第五章

企業人力資源管理咨詢與診療企業人力資源管理咨詢與診斷概述第1頁一、人力資源管理概論（一）發展和演變（二）當代企業人力資源管理主要意義（三）人力資源管理過程第一節企業人力資源管理咨詢與診療概論COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第2頁二、企業人力資源管理咨詢與診療概述（一）我國人力資源管理現實狀況1.我國多數企業處于傳統人事管理階段2.構建人力資源管理體系（二）人力資源管理咨詢與診療基本內容1.人力資源方針和人力資源管理組織診療2.人力資源考評診療3.能力開發和教育訓練診療4.工資診療5.人際關系診療6.計劃功效診療（三）人力資源管理咨詢與診療目標和意義COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第3頁第二節企業人力資源管理咨詢與診療方法一、管理咨詢信息獲取基本方法（一）

三階段訪談法最基本、最基礎、最主要方法對于形成管理咨詢分析框架和結論含有直接影響三個階段：訪談準備、進行訪談、訪談總結（二）問卷調查與統計分析最慣用方法最快捷、最有效方法之一關鍵在于問卷結構性程度和問題設計

優勢在于效率高、調查面廣COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第4頁（一）穩定企業人力資源戰略（二）變革轉型期人力資源戰略二、人力資源戰略制訂與實施方法COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第5頁三、工作分析方法COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第6頁四、人力資源需求預測與職業生涯管理方法COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第7頁五、人力資源招聘與素質測評方法（一）管理評價中心法

1.文件簍測試

2.無主席小組討論

3.管理競賽

4.案例分析匯報會（二）管理者勝任特征模型COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第8頁六、人力資源開發與培訓方法（一）立方體培訓模型（二）“精英”培訓計劃

1.企業領導人成長培訓

2.企業職能領域骨干人員培訓（三）崗位輪換制企業人力資源管理咨詢與診斷概述第9頁七、績效考評工具企業人力資源管理咨詢與診斷概述第10頁第三節

企業人力資源管理咨詢與診療項目標運作一、項目營銷階段（一）項目營銷人員主動接觸（二）潛在客戶主動接觸（三）項目商務談判（四）早期會見準備（技術、人員、財務、其它）（五）簽署管理咨詢協議COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第11頁二、項目準備、深入診療與方案設計COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第12頁COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第13頁三、輔助實施與后續服務（一）人力資源管理變革（二）方案實施準備1.成立方案實施小組2.制訂方案實施計劃3.召開實施動員大會，做好實施宣傳4.人力資源管理制度培訓（三）方案實施中指導（四）后續服務階段1.項目團體總結2.建立客戶隨訪制度3.保持通暢溝通渠道，處理后續服務問題4.建立與客戶情誼COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第14頁第四節

企業人力資源管理咨詢與診療結果一、企業內部管理環境展現（一）訪談與問題展現

（二）調查問卷統計與分析COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第15頁二、人力資源管理問題診療（一）問題綜述1.人力資源管理戰略p222.人力資源管理組織職能保障3.人力資源規劃4.工作分析5.招聘管理6.培訓管理7.績效考評管理8.人力資源激勵9.職業生涯管理（二）改進工作1.人力資源管理組織職能保障2.人力資源規劃3.工作分析與崗位評價4.培訓管理績效5.考評管理6.薪酬體系設計7.職業生涯管理企業人力資源管理咨詢與診斷概述第16頁三、人力資源管理制度體系四、人力資源管理流程體系企業人力資源管理咨詢與診斷概述第17頁項目背景浙江聯通成立于1995年，是中國聯通規模最大、效益最好、員工最多省分企業之一。企業從組建早期20余人，發展到當前近5000人。浙江聯通在9年發展過程中，積累了豐富通信企業運行和管理經驗，尤其是在人力資源管理方面提出了：“在使員工不停為企業創造財富同時，也找到更適當崗位，最大程度發揮本身潛力，表達個人價值”理念。在加入WTO新形勢下，浙江聯通作為一個電信全業務運行商，面臨著現有國內電信運行商及電信業務開放后潛在進入者威脅。案例分析COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第18頁診療研究工作與結果

采取診療問卷、深度訪談、文件與資料研究三種方式對浙江聯通管理問題進行研究。得到了以下結果COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第19頁人力資源體系診療研究

1.1人力資源現實狀況分析

1.1.1人力資源現實狀況診療模型

1.1.2人員總量分析

1.1.3員工結構分析

1.1.4員工士氣分析1.2人力資源管理診療分析1.2.1人力資源管理部門職能分析

1.2.2招聘體系

1.2.3績效考評

1.2.4培訓體系

1.2.5職業生涯規劃COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第20頁對人力資源現實狀況做出判斷需回答幾個問題：1.人力資源規模（總量）是否適當2.人力資源結構（各種百分比關系）是否合理3.人力資源士氣、忠誠度、歸屬感是否增強判斷標準有3個：1.能否支撐企業戰略實施2.能否領先于競爭對手3.能否實現企業不停增值1.1人力資源現實狀況分析1.1.1人力資源現實狀況-----診療模型COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第21頁1.1.2人力資源總量分析——人均產量分析

杭州分企業紹興分企業全省1187.46631.68838.141157.84981.561006.97增加率-2.49%55.39%20.14%1245.421009.811030.52增加率7.56%2.88%2.34%年份總收入（千）286963036893904831480人員總數435239093100人均產量659.4936.81559增加率——43.36%66.36%從到，全省人均產量增加放緩。杭州分企業人均產量在出現下降，人員增加速度（33.40%）大于產出增加速度（30.07%）；紹興分企業因為員工數量急速增加，人均產量增加速度放緩與競爭對手相比，我們人均產量曾一度占優，但當前已經遠遠落后于中國移動集團平均水平（集團平均1556）。在中移動精簡機構與人員同時，我們人員卻快速膨脹，這一點值得我們思索。中國移動某省企業人均產量數據COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第22頁1.1.2人力資源總量分析——成本收益分析

浙江聯通三年來，市場穩步發展，營業收入保持在30～40％之間增加，但利潤增加卻較為遲緩。這與浙江聯通為爭奪市場與客戶而投入巨額成本攤銷密不可分。總體上看，人均成本并沒有太大改變。但當前浙江聯通社會用工大幅增加，（社會用工成本相對低廉），可見人工成本控制并不理想。這與薪酬總量核實方式（薪酬總量=收入*百分比，而未區分用工性質）相關。省企業人均成本遠遠大于全省平均水平。這是因為省企業作為管理機構，員工工資級別相對較高引發。所以省企業應極力防止機構擴張而造成人員膨脹現象發生。COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第23頁1.1.2人力資源總量分析——工作飽和度分析

問題：假如有足夠工作做，而且完全實施按勞付酬，您認為大部分員工能干相當于當前多少個工作日活？A一天B一天半C兩天D二天半E3天F其它＿＿＿大約17％員工認為工作量配比是適當，10%員工選擇其它（依據分析，其它主要是指當前工作量已經超負荷）。綜合訪談情況看，浙江聯通工作量分配存在著不均現象。部分崗位工作負荷較大，但亦有部分崗位仍有潛力可挖。我們認為，怎樣處理部門間人員均衡性，合理處理人員編制，優化內部人員分布，而不是簡單增加人員緊缺部門員工數量，是人力資源部門急需處理問題。COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第24頁1.1.3人力資源結構分析—年紀及管理人員

以下分析依據省本級數據得出：作為一個新興運行商，浙江聯通年紀結構相對比較合理。平均年紀35歲，其中25歲到35歲之間員工占到了整體51％，36歲到45歲之間占到了29％，在通信行業中年紀結構處于很好水平，結構相對比較合理。高層管理者占4％，中層管理干部占到17％，其它員工占79％，高層與中層百分比為1：4，管理人員內部結構相對合理。管理人員與普通員工百分比為1：3.8，管理人員百分比偏高。這與省分作為管理部門性質有一定關系，但在未來幾年內，浙江聯通省分企業仍應繼續精簡管理人員數目。COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第25頁1.1.3人力資源結構分析——學歷結構

浙江聯通大專以上文化程度員工占到64％，在行業內處于較為領先地位，基本能夠滿足企業發展需要。這與浙江聯通一直勉勵支持員工學歷教育相關。高級職稱和中級職稱員工占了近半數，人員素質相對較高。即使浙江聯通人員素質與學歷結構相對較高，但仍應繼續壓縮低學歷、低職稱人員數量，能夠采取路徑有兩條：一為加緊員工更新換代，二為加強員工在崗培訓工作。COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第26頁1.1.4人力資源士氣分析

從以上問卷調查能夠看出來，員工對企業未來非常有信心，84%員工看好企業發展前景。而且員工對企業心理認同感也比較強，到達了85％，顯示出浙江聯通作為一個年輕運行商，能夠給予員工以較大未來發展空間，員工比較有朝氣。怎樣正確引導員工這種朝氣，更大程度發揮企業激情文化作用，促使員工潛能發揮，是浙江聯通需要研究課題。我為能在聯通工作而感到自豪2、我十分看好企業發展前景COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第27頁1.1.4人力資源士氣分析——員工需求

您最希望從工作中得到是什么在企業工作中，您實際得到是什么A有一個合作默契好集體B贏得好社會名聲、地位C因工作成績而受人敬重D表現出自己才能E由工作帶來愉快F掙到盡可能多錢G自己和家庭幸福生活H實現自己理想與志向I找一份穩定可靠工作整體來看，浙江聯通員工需求層次較高，不過亦存在著需求分散性。部分員工仍停留在生理和安全需求層次上。員工需求偏差與聯通人員組成結構密不可分。對于年輕員工，更重視是自我實現需求，而對于部分老員工，更為重視是薪酬、家庭和工作穩定性。但同時我們也注意到，企業在實際給員工提供與員工需求還是有一定差距，尤其有38％員工不清楚企業能為自己創造什么價值。所以，浙江聯通需要在發展速度與員工需求矛盾中，找出合理處理路徑來滿足員工不一樣層次需要，從而有序推進企業和員工共同成長。COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第28頁1.1.4人力資源士氣分析——員工滿意度

大約有56％員工認為自己在企業有個人發展和成長機會。這是與浙江聯通高速發展密不可分。企業高速發展為員工提供了更多個人發展和成長機會。在可預見幾年內，浙江聯通仍可能保持一個高速增加，所以員工能夠認同個人機會存在。與成長機會存在相對應，員工較為滿意自己在企業發展。但在訪談中我們亦了解到，員工對于自己發展通道卻較為迷茫，對未來職業發展存在著憂慮。浙江聯通在未來應該規范員工職業化發展，對員工職業生涯進行合理規劃，開辟適應不一樣員工多條職業發展通道，從而變無序晉升為有序晉升。COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第29頁1.1.4人力資源士氣分析——離職原因分析

員工離職原因集中于三個方面：薪酬不合理15％無法發揮自己能力17％在企業沒機會實現自己理想22％從訪談中，我們也了解到員工職業晉升矛盾比較突出，缺乏晉升通道，企業內部員工流動還不是很通暢。員工對于企業薪酬政策存在不一樣看法，認為企業薪酬并未有效向市場、技術人員傾斜。浙江聯通在為內部員工創造機會方面還比較欠缺，即使也嘗試過，但沒有在企業內部作為一項管理伎倆推廣。所以，從怎樣留人角度來講，浙江聯通未來人力資源工作應該在薪酬和員工晉升上多投入研究。COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第30頁1.1人力資源現實狀況分析——結論

經過對浙江聯通人力資源規模、結構和士氣分析，我們得出以下判斷：人力資源規模過量，有較大壓縮空間。在人員規模上當前已經落后于競爭對手。未來應該在不增加人力資源規模前提下，進行部門結構調整，挖潛增效。人力資源總體配置基本合理，尤其是年紀結構值得稱道。不過人力資源各種百分比關系仍需繼續調整。加強復合型人才引進和培養是急需處理問題。員工士氣較高，企業應該繼續加強激情文化建設工作。員工需求提升，激勵與管理伎倆亟待跟進，尤其在薪酬和職業生涯規劃上急需改進。COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第31頁1.2人力資源管理診療分析——診療模型

企業人力資源管理目標是實現人力資本增值，即使員工做好工作，提升能力，實現職業生涯不停發展。企業要實現人力資本增值，就需要做好人才選、用、育、留等工作；有效開展招聘管理、調配管理、考評管理、薪酬管理、培訓管理、晉升管理等。招聘管理晉升管理調配管理考評管理薪酬管理培訓管理人力資本增值職業發展能力提升做好工作育用留選所以，我們診療將從以下六個方面展開：人力資源部門職能評價、招聘體系評價、考評體系評價、薪酬體系評價、培訓體系評價以及職業生涯規劃體系評價。COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第32頁1.2.1人力資源部門職能分析企業人力資源管理不不過人力資源部門責任，也是全體管理者及全體員工責任。人力資源管理部門一項根本任務是：怎樣推進、幫助企業各層管理者及全體員工負擔人力資源開發和管理責任。我們對浙江聯通人力資源管理部門職能診療從以下三方面展開：人力資源部門角色與定位人力資源管理者素質人力資源管理模式COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第33頁1.2.1人力資源部門職能分析

——角色定位與責任

經過對浙江聯通省本級及杭分、紹分人力資源管理檢點，我們認為浙江聯通人力資源管理部門當前尚處于管理層次。屬于權力機構而不是服務機構。問題：我經常因為人事方面事與人力資源部門溝通：只有32％員工和人力資源部門保持溝通。調研中，許多員工希望人力資源部門能經常對績效考評形式和結果與員工溝通，方便制訂更為合理人力資源政策。問題：我對浙江聯通各項管理規章比較了解：只有27％左右員工了解企業各項管理制度，說明人力資源缺乏對員工服務意識，這不利于人力資源部為員工提供有效人力資源產品。COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第34頁1.2.1人力資源部門職能分析

——素質與配置

浙江聯通人力資源部門人員配置和素質并不能滿足企業戰略目標實施。問卷分析結果印證了我們經過訪談工作得出初步結果。問題：企業人力資源管理專業化程度較高：有大約25％員工不認同企業人力資源管理專業化水平，另有36%對此不發表意見。我們認為企業需要加強人力資源管理者專業化水平，重視人力資源系統培訓工作。問題：企業當前人力資源管理是否能支撐企業戰略目標實現：約20％員工明確表示了對人力資源部門能力懷疑，40%人不發表意見。這與企業發展戰略、人力資源戰略不夠明晰有一定關系，另外一定程度上反應了人力資源管理水平相對較低。COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第35頁1.2.1人力資源部門職能分析——管理模式

當前浙江聯通人力資源部門工作內容主要停留在傳統人事管理部門工作上，還未真正意義上完成人事部門向人力資源管理部門轉變。

主要表達在：人力資源部并未據企業業務發展，提出相關人力資源規劃。招聘工作、人才培養工作沒有前瞻性，不能對企業新業務開展提供有效人員貯備。人力資源部門主要工作依然停留在工資、保險、考評、人事檔案等人事工作上。我們認為浙江聯通人力資源管理為有效支撐企業戰略發展，需要完成以下三個轉變：1）由事務性部門向戰略性部門轉變2）從經驗性管理向職業化管理轉變3）由管理中心向服務中心轉變COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第36頁1.2.2招聘體系

浙江聯通在招聘方面工作沒有建立比較完整體系。經過對人力資源部門職能分析，我們認為主要存在以下問題：人力資源部沒有設置專門人員負責招聘工作，招聘流程體系沒有建立B.招聘計劃性不強：C招聘依據性不強：D錄用標準不明確：COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第37頁1.2.3績效考評

績效管理是指經過設定組織目標，利用一系列管理伎倆對組織運行效率和結果進行控制和掌握過程，包含長久績效管理和短期績效管理。績效管理第一要求就是不停提升組織和員工績效。完整績效管理由績效計劃、績效輔導、績效診療、績效評價、績效反饋幾個部分組成。從組織層面來說，表現為績效管理循環，來引導員工實現組織績效目標和提升組織績效水平；從個人層面來講，表現為不停提升績效改進循環，經過員工和主管共同參加，經過績效輔導，檢驗等幾個步驟實現員工技能不停提升和績效不停提升。績效管理循環績效改進循環績效管理績效管理績效管理績效管理目標輔導改進檢驗實施輔導檢驗酬勞計劃COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第38頁1.2.3績效考評——現行薪酬體系工資調整：崗位等級變動造成崗位工資變動工作職責改變調整崗位工資年底考評造成崗位工資檔次調整職位變動引發工資調整在訪談中，我們了解到每個月獎金改變不大，固化成工資中穩定一部分，失去了激勵作用。管理系列崗位工資（2個等級×5個檔次）職務工資（F～K）獎金業務技術系列獎金崗位工資COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第39頁1.2.3績效考評——員工薪酬滿意度

現有很多員工是起源于老通信系統、電信系統，對于現在薪酬結構，有43％員工不滿足現有薪酬水平。約34％員工認為現有薪酬制度含有很好激勵作用，約31％員工認為不含有激勵作用，說明企業當前員工對薪酬有不一樣期望。COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第40頁1.2.3績效考評——薪酬體系分析結論

經過對浙江聯通當前薪酬體系分析，結合問卷調查和訪談資料，我們認為浙江聯通當前薪酬體系主要存在以下問題：簡單一類部門與二類部門劃分并不能表達出崗位和員工性質。一類部門中存在著二類員工，二類部門內亦可能存在著一類員工。簡單粗放式管理不利于對員工激勵和企業人工成本投入有效性。浮開工資即使所占百分比較大，但卻部分固化，失去浮開工資所應含有激勵作用。薪酬體系及時激勵性不強，往往經過各種補丁或者特殊獎勵來對突出員工以激勵，增加了企業人工成本負擔。薪酬價值導向性不明確，員工極難對現有薪酬制度做出合理判斷。勞務用工系列員工對當前薪酬水平意見較大。勞務用工整體上不含有市場競爭力。同工不一樣酬現象已經成為企業潛在一個不穩定原因。

COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第41頁1.2.4培訓體系

浙江聯通比較重視培訓工作，還將培訓中心從人力資源部獨立出來，約62%員工也認同企業對培訓重視和投入。在調查中我們也了解到，企業對員工在職培訓也比較多，大約有62％員工曾收到企業對崗位職責專業培訓。COMPANYLOGO企業人力資源管理咨詢與診斷概述第42頁1.2.4培訓體系——培訓體系分析

培訓層次：省企業組織與地市分企業組織。培訓組成：主要包含業務培訓和部分管理培訓及技能培訓。培訓組織：普通是由各業務部門將培訓需求提