2021-2022企業人力資源管理師之一級人力資源管理師能力提升試卷B卷附答案單選題（共80題）1、（）適用于促進員工潛能的開發和全面發展。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C2、沙盤推演可以考察被試者的()。A.統計能力B.分析能力C.理解能力D.概括能力【答案】B3、對員工進行激勵或懲罰一般是在目標管理的（）階段進行。A.建立目標體系B.組織實施C.考評結果D.新的循環【答案】C4、心理測試是通過一系列手段，將人的某些特征（），以測量個人的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。A.虛擬化B.概念化C.數量化D.抽象化【答案】C5、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投人C.無形支出D.心理損失【答案】C6、(2016年5月)（）組織結構即為控股公司結構。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B7、(2016年5月)（）績效反饋面談的申述機會最少。A.綜合式B.單向勸導式C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B8、《勞動爭議調解仲裁法》第50條明確規定，當事人對仲裁裁決不服的，應當自收到仲裁裁決之日起（）日內向人民法院提起訴訟。A.7B.10C.12D.15【答案】D9、以下關于公文筐測試的說法正確的是（）。A.公文筐測試評分前要對被試進行系統培訓，以保證測評結果的客觀和公正B.公文筐測試被試的依據是文件處理的方式及理由，是動態的思維結果C.公文筐測試在模擬環境中進行，但與實際操作有高度相似性，因而預測效度高D.公文筐測試的重點在于被試的書面表達能力【答案】C10、（）屬于員工的內在發展。A.工作職權擴大B.配置新的辦公設備C.提高崗位適合度D.職位獲得提升【答案】C11、個性的基本特征不包括（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.變化性【答案】D12、根據員工過去工作行為及表現增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B13、在（）的股票期權行使方法中，由證券商出售部分股票獲得的收益來支付行權費用。A.現金行權B.現金行權并出售C.無現金行權D.無現金行權并出售【答案】C14、(2018年5月)員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()A.工作本身因素B.組織中的角色C.組織結構與氣候D.組織中的人際關系【答案】C15、公文筐測試法的缺點不包括（）。A.經濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達能力限制D.考察內容范圍受限【答案】D16、(2015年11月)（）不是期望理論中人的動機的決定因素。A.成就B.效價C.期望D.工具【答案】A17、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（）。A.情緒低落B.工作滿意度下降C.焦慮D.睡眠失調【答案】D18、(2017年5月)（）不屬于績效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D19、企業集團經營管理的真正權力中心是（）。A.監事會B.董事會C.經理班子D.股東大會【答案】B20、（）不屬于構建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗B.相關分析C.方差分析D.因子分析【答案】C21、反訴的特征不包括（）。A.當事人具有特定性B.訴訟事求的獨立性C.訴訟案件的復雜性D.訴訟目的具有對抗性【答案】C22、指標集合式勝任特征模型和結構方程式勝任特征模型的相同之處是（）。A.結構形式相同B.都是由一些經過研究和篩選的勝任特征指標組合而成C.都是通過回歸分析等數學統計手段建立起來的因果關系模型D.既可以是概念相對單一的能力指標，也可以是包含多種能力指標的綜合因素【答案】D23、(2018年5月)新產品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】C24、（）屬于馬斯洛需要層次模型中的高級需要。A.安全需要B.生理需要C.社會的需要D.自尊的需要【答案】D25、(2015年11月)?（）不屬于《國際勞工憲章》中規定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應被視為商品C.雇員與雇主皆有結社權利D.工人每周至少有連續48小時的休息【答案】D26、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價的等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C27、企業在確定整體性薪酬戰略時，（）直接影響到員工的工作態度和工作行為。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工的貢獻率D.薪酬體系管理【答案】C28、職業活動內在的道德準則是（）。A.忠誠、無私、敬業B.忠誠、審慎、勤勉C.愛崗、慎獨、勤勉D.愛崗、敬業、審慎【答案】B29、()可以幫助組織根據所描述的培訓階段,制定培訓升級計劃。A.咨詢型模式B.系統型模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】C30、幫助員工建立職業錨是在（）。A.職業選擇與職業準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】B31、關于工作崗位輪換,下列說法錯誤的是()A.是一個學習的過程B.會降低員工的工作安全感C.有助于保持員工的工作新鮮感D.有助于改善團隊小環境的組織氣氛【答案】B32、將集中注意壓力刺激的實質，關注壓力的來源是什么。是以()為基礎的模式。A.反應B.刺激C.效度D.感受【答案】B33、關于“平等待人”，理解或做法正確的是（）。A.服務顧客時，不作任何區別B.別人如何待我，我就如何待別人C.多勞多得，少勞少得，不勞動者不得食D.把尊重人格作為平等待人的核心【答案】D34、在績效計分方法中，（）主要是針對強制性指標而設定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B35、（）系統研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題，最終創立了人際關系學說。A.芒斯特伯格B.韋恩?卡肖C.梅奧D.馬斯洛【答案】C36、()不是工資決定理論。A.人力資本工資理論B.均衡價格工資理論C.集體談判工資理論D.邊際生產力工資理論【答案】A37、在對平衡記分卡進行綜合數據處理時，數據處理的順序是（）。A.先計算最低層次指標值，然后計算較高層次指標值B.先計算最高層次指標值，然后計算較低層次指標值C.先計算中間層次指標值，然后計算最低和最高層次指標值D.先計算最低和最高層次指標值，然后計算中間層次指標值【答案】A38、（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B39、(2016年5月)下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A40、—般情況下，采取家庭式管理的企業（）。A.交易收益高，關聯收益高B.交易收益低，關聯收益低C.交易收益高，關聯收益低D.交易收益低，關聯收益高【答案】D41、企業每年年終都會對流出和仍留在企業的員工進行分析的方法是（）。A.成本收益分析法B.群體批次分析法C.員工滿意度分析法D.員工流動后果分析法【答案】B42、基于勝任特征的人才招募甄選基本流程不包括（）A.制作基于崗位勝任特征的申請表B.進行行為面試設計C.明確企業總體戰略的發展方向D.基于工作分析對候選人進行背景調查【答案】D43、下列不屬于有效的員工培訓體系三個層面的是（）。A.文化層B.制度層C.資源層D.運營層【答案】A44、(2017年11月)由大城市生活成本過高想到年輕高素質人才流失,這屬于()。A.接近聯想B.相似聯想C.對比聯想D.因果聯想【答案】D45、(2016年11月)集體協商的特點不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判未來的不確定性【答案】A46、焦點集中在對有限成果的分配的協商指的是()。A.成果型協商B.分配型協商C.競爭型協商D.合作型協商【答案】C47、PRI主要是從（）中歸納總結提煉出來的。A.企業戰略B.部門職責C.工作說明書D.勝任特征模型【答案】C48、(2016年5月)（）是一種利用系統觀念來網羅組合設想的創造發明方法。A.形態分析法B.主體附加法C.焦點法D.二元坐標法【答案】A49、(2016年5月)有效的員工培訓體系可分為三個層面，其中不包括（）。A.制度層B.理念層C.資源層D.運營層【答案】B50、日本型的企業集團的母公司的職能不包括（）。A.安排集團外的投資B.決定集團成員的生產計劃C.保持成員公司之間的協調D.決定成員公司領導層的人事問題【答案】B51、（）既適用于組織外部顧問，也適用于內部顧問。A.咨詢模式B.持續發展模式C.系統模式D.阿什里德模式【答案】A52、人力資本投資中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理損失D.機會成本【答案】B53、下列不屬于績效管理系統評估模型中評價值的是()。A.績效管理系統總體評價值B.績效管理系統一級指標評價值C.績效管理系統二級指標評價值D.績效管理系統三級指標評價值【答案】D54、下列不屬于培訓成果轉化機制的是（）。A.轉化環境和條件創造子機制B.培訓激勵子機制C.培訓開發子機制D.反饋與考核子機制【答案】C55、影響培訓成果轉化的因素里基于工作環境層面的分析不包含（）。A.工作環境對培訓成果轉化的影響B.組織轉化氛圍感知的測量C.實踐機會測量D.自我管理【答案】D56、當事人的相互協商、和解是()的主要方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.社會救濟與公力救濟相結合【答案】A57、在采用沙盤推演測評法進行實戰模擬時，可根據實際情況選擇6～8個經營年度進行模擬練習，練習時間不超過（）。A.3小時B.4小時C.5小時D.6小時【答案】C58、焦點集中在對有限成果的分配的協商指的是()。A.成果型協商B.分配型協商C.競爭型協商D.合作型協商【答案】C59、你在某商場買東西時，收銀員找零時少找給你兩塊錢，但你回到家里后才發現這事，這時你會（）。A.如果商場離自己家較近，就去找回來B.如果商場離自己家較遠，就不去找了C.不會去找D.無論遠近，一定找回【答案】D60、（）是建立在能創造不確定性資源的人力資源的基礎上，并且是建立在動態性質資源，如智力信息、技術、組織等要素的基礎上。A.外部導向戰略B.經營戰略C.職能戰略D.內部導向戰略【答案】D61、工會和雇主可以達成協議的情況是（）。A.雇主的堅持點低于工會的堅持點B.工會的上限高于雇主的下限C.工會的堅持點低于雇主的堅持點D.工會的上限高于雇主的堅持點【答案】C62、經營者獎勵年薪根據增強企業發展后勁情況確定的模式是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B63、(2015年11月)（）認為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當利益要進行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎理論【答案】C64、()是主要針對強制性指標的考評積分方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評法D.說明法【答案】B65、（）適用于以擴大市場占有率為目的或生產比較穩定、技術變化不大的。A.創新競爭策略B.優質競爭策略C.廉價型競爭策略D.獨特型競爭策略【答案】C66、(2015年5月)（）思維障礙是指死記硬背現成答案，生搬硬套理有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。A.習慣型B.直線型C.從眾型D.書本型【答案】B67、(2015年5月)（）思維障礙是指死記硬背現成答案，生搬硬套理有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。A.習慣型B.直線型C.從眾型D.書本型【答案】B68、(2017年11月)收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調查表法D.口頭調查法【答案】B69、（）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現。A.內部一致性B.薪酬體系管理C.外部競爭力D.員工的貢獻率戰略【答案】D70、關于友情和金錢,你的認識是（）。A.友情固然很重要，但金錢是杠桿B.友情可以說說,但在金錢的沖擊下會一文不值C.金錢很重要，但友情更重要D.金錢可以失而復得，但破損的友情卻難以修復【答案】D71、收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調查表法D.口頭調查法【答案】B72、(2018年5月)關于人員流動,下列說法錯誤的是()A.崗位輪換是一個學習的過程B.降職后工資一定會隨之降低C.調動是員工在組織內的橫向流動D.崗位輪換可增加員工的就業安全性【答案】B73、在員工對自我發展與對企業發展期望的比較中，如果持有（）態度的占絕大多數，雖然能在一定范圍和一定程度上促進企業發展，但發展會十分緩慢也不可能長久。A.對企業的期望高，對自己的期望高B.對企業的期望高，對自己的期望低C.對企業的期望低，對自己的期望高D.對企業的期望低，對自己的期望低【答案】B74、（）認為企業會選擇適當的管理形式和組織結構，使它在執行、監督和評估交易過程中發生的成本最經濟化。A.一般系統B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D75、人力資源流動中，企業層次的流動不包括（）。A.水平流動B.流入企業C.流出企業D.內部流動【答案】A76、(2017年11月)由大城市生活成本過高想到年輕高素質人才流失,這屬于()。A.接近聯想B.相似聯想C.對比聯想D.因果聯想【答案】D77、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D78、(2017年5月)EVA的優勢不包括()A.反映的利潤是真正的利潤B.可以有效控制管理者短期行為C.指標單一,調整起來比較簡單D.最大限度緩解了企業利益相關者之間的矛盾【答案】C79、在企業合并階段，薪酬結構（）。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向【答案】B80、(2017年11月)()屬于影響企業集團組織結構變化的內在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產業組織政策【答案】B多選題（共35題）1、按照工作說明書的對象不同，可以具體區分為()。A.崗位工作說明書B.特定工作說明書C.技能工作說明書D.企業員工手冊E.部門工作說明書【答案】A2、正確處理集團內部利益關系需要把握（）原則。A.等價交換B.利益統一C.適當讓步D.平等互利E.共同協商【答案】ABCD3、下列做法中，符合職業生涯管理原則的有（）。A.以上級評價為準B.管理者優先C.不斷進行發展創新D.組織與員工共同發展E.考慮員工職業發展周期性【答案】CD4、企業員工培訓開發體系的構建方式有（）A.結構化培訓體系B.過程序培訓體系C.培訓課程體系D.培訓管理體系E.培訓實施體系【答案】AB5、奧斯本檢核表法可以將問題歸納為（）。A.由現狀到目的，由目的到現狀B.質量的變化，數量的變化C.組合排列D.比較篩選E.借助其他模型【答案】ABC6、福利的支付方式包括（）。A.各類保險B.免費的工作餐C.優惠的商品D.失業保險E.折價的商品【答案】ABCD7、(2018年5月)()屬于職業能力測試。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD8、(2017年5月)關于績效反饋面談，下列說法正確的有（）。A.考評者和被考評者是平等的交流者B.考評者應多進行正面反饋、少進行負面反饋C.考評者要幫助被考評者分析成功或失敗的原因D.考評雙方可以就績效考評結果的應用問題進行討論E.考評雙方針對考評結果提出未來的工作目標和發展計劃【答案】ABC9、(2018年5月)績效考評主體選擇的一般原則包括（）A.績效考評主體的職位要比被考評者高B.績效考評主體的選擇要有助于實現一定的管理目的C.績效考評主體應對所評價崗位的工作內容有一定了解D.績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工E.績效考評主體所考評的內容必須基于他可以掌握的情況【答案】BC10、希望點列舉法搜集希望點的常用方法有（）。A.用戶調查法B.會議法C.對照比較法D.書面搜集法E.訪問談話法【答案】BD11、學習型組織的內容包括()A.自我超越B.系統思考C.終身學習D.建立個人愿景E.改善心智模式【答案】AB12、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為（）。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD13、影響銷售渠道選擇的因素有（）。A.產品因素B.市場因素C.社會因素D.企業因素E.中間商的特性【答案】ABD14、集團資金借貸不能接期還本付息屬于經營管理不善，出現虧損時銀行干預包括（）。A.命令企業調整或改變經營方針B.迫使企業提交一部分股票給銀行作為抵押C.解除企業高級領導人職務D.使銀行對企業的所有權取得部分控制E.由銀行派人擔任董事長或總經理【答案】ABCD15、(2015年5月)關于人力資本，下列說法正確的是（）A.人力資本具有時效性B.人力資本凝結于勞動者體內C.人力資本是一種有形的資本D.人力資本由一定費用投資轉化而來E.人力資本可通過生產勞動轉移和交換【答案】ABD16、在心理測試的具體實踐中，在確保測試結果穩定、有效的前提下，必須根據()等來選擇測試工具和手段。A.特定的測試目的B.測試的具體內容C.測試對象的特點D.時間E.所預期的成本收益率【答案】ACD17、從個人方面分析員工職業生涯規劃的影響因素時，包括（）。A.價值觀B.身體狀況C.工資報酬D.工作經驗E.社會地位【答案】ABD18、員工培訓模型包括（）A.制度層B.資源層C.數據層D.運營層E.關系層【答案】ABD19、員工持股（）。A.要求至少50%的員工參與B.必須在規定的認購期購買C.每個員工所得的股票數量是有限的D.嚴格按照員工購買的股份數量分配利潤E.不同等級、不同能力水平的員工能夠購買的股票數目應有所區別【答案】BCD20、產品策略包括（）。A.產品組合策略B.品牌與商標策略C.包裝策略D.產品生命周期E.服務策略【答案】ABCD21、工傷認定申請需提交的材料包括（）。A.工傷認定申請表B.關于工傷事件的書面說明C.醫療診斷證明或職業病診斷證明D.與用人單位存在勞動關系的證明材料E.因工傷造成個人經濟損失的證明材料【答案】ACD22、(2016年5月)企業集團組織結構的聯結方式包括（）。A.資金借貸型B.層層控股型C.環狀持股型D.集權統一型E.橫向聯結型【答案】ABC23、依托型職能機構（）。A.適合由行政性公司和企業性公司轉變而來的企業集團B.集團公司的總經理與各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.相對獨立型企業，一般不容易發生偏袒某個成員企業的現象D.主體企業的管理人員同時負責集團和主體企業的日常管理工作E.難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統【答案】BD24、經營者效益收入包括了増值年薪的模式有（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WX模式E.WH模式【答案】BC25、績效管理是顯示和監測（）的重要手段。A.公司領導方式B.工作方法、工時制度C.勞動環境D.生產條件E.設備配置狀況【答案】ABCD26、(2015年5月)薪酬戰略的基本目標包括（）。A.效率目標B.公平目標C.平衡目標D.滿意目標E.合法目標【答案】AB27、發散思維與收斂思維的區別在于()。A.思維指向相反B.作用不同C.研究對象不同D.原理不同E.范圍不同【答案】AB28、年薪制適用于特定的對象，包括企業的經營管理者和一些其他的創造性人才，比如（）等人員。A.科研人員B.營銷人才C.軟件工程師D.項目管理人員E.研發人員【答案】ABCD29、（）屬于對勞動力的供給模型修正的理論。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.保留工資理論D.崗位競爭理論E.工資效益理論【答案】CD30、()屬于現代管理時期的研究重點。A.生產安全與健康B.工作程序科學化C.作業操作合理化D.實行有差別的計件工資E.組織內的人際關系管理【答案】A31、關于勝任的特征，下列說法錯誤的是（）A.勝任特征是可以衡量和可比較的B.勝任特征所指的就是單個特征指標C.勝任特征是潛在的、深層次的特征D.勝任表示的是某項工作的基本要求E.勝任特征包括可見表象和深藏內涵兩部分內容【答案】BD32、售后服務包括（）。A.技術培訓B.咨詢產品C.質量三包D.特種服務E.提供零件?【答案】ACD33、市場營銷計劃執行過程的步驟是（）。A.制定詳細的行動方案B.建立組織結構C.設計決策和報酬制度D.開發并合理調配人力資源E.建立適當的企業文化和管理風格【答案】ABCD34、晉升對企業的作用包括（）。A.有利于專業人才的更新B.避免各類專業人才的流失C.有利于管理方式方法的更新D.有利于保持企業工作的穩定性和連續性E.減少雇用新員工所消耗的人力、物力和財力【答案】BD35、關于工作態度指標，說法正確的有（）。A.和工作指標結果相沖突B.和職位級別、能力大小無關C.是工作能力向工作業績轉換的“中介”D.積極的工作態度能將能力完全轉換為工作業績E.一般情況下，行政崗位的重要性大于銷售崗位【答案】BC大題（共18題）一、(2017年5月)某保健品公司計劃再明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。根據上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境？（15分）（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境？（15分）員工培訓后返回工作崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在員工的工作環境中存在著諸多阻礙員工進行培訓轉化的因素。培訓成果缺乏轉化的環境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大阻礙。因此，應該在組織中營造有利于培訓成果轉化的工作環境：（1）發揮人力資源管理部門的督導與推動作用人力資源管理部門的主要職責體現在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓項目的內容以及它與企業經營目標戰略的關系。把管理者應該做的以促進培訓轉化有的有關事項備忘錄發給受訓員工。第二，應該鼓勵受訓員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓課程中，作為實踐練習材料或將其列入行動改進計劃，同時，建議受訓員工與管理者一道去搭建發現和解決各種問題的平臺。第三，與管理者交流和分享在培訓中收集到的學員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進行培訓，然后賦予他們培訓自己下屬的職責。第四，建議培訓師在課堂中安排課后作業，讓受訓員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態度，即員工對培訓的自覺參與、中層管理者對培訓的積極推動和高層管理者對培訓的高度支持。營造積極、持久的學習氛圍必須根據企業實際情況，擬訂合理的培訓方案，贏得高層領導的支持。（3）增加應用所學技能的機會應用所學技能的機會是指向受訓者提供的或由他們主動尋求的應用培訓中新學到的知識、技能和行為方式的情況。執行機會受工作環境、受訓者學習動機和學習主動性的影響。應用所學技能的機會包括適用范圍、活動程度和任務類型。有實踐機會的受訓者要比沒有實踐機會的受訓者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓員工聯系網絡企業可以通過在受訓員工之間建立聯系網絡來增強培訓項目成果在工作中的應用并共享成功經驗。受訓員工還可以討論如何應用培訓內容所需的資源以及如何克服阻礙培訓成果應用的不利因素。企業還可利用內部簡訊的形式指導受訓員工進行培訓成果轉化，并向受訓員工推薦一名以前參加過同類培訓項目、有經驗的員工作為咨詢人員來提供與培訓成果轉化問題有關的建議和支持。此外，建立學習小組有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監督。（5）建立一對一的輔導關系管理者對員工的輔導是一種確定培訓內容成功轉化為技能并在實際工作應用的最重要的方法。一對一的由管理者進行的員工輔導能夠為授受培訓的員工提供練習機會。通過管理者輔導的受訓者一旦在培訓結束后返回工作崗位就能實現培訓成果的轉化。管理者可以針對受訓者個人問題、培訓項目計劃、改進計劃執行等方面進行輔導。進行及時的跟蹤練習、反饋，對培訓成果進行評估，培訓才可能達到預期效果。（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）（1）從聘請的培訓師維度設計考核指標，培訓師授課是否生動，授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設計考核指標，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓效果轉化比例維度設計考核指標，培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤。二、8、【文件八】類別：電話留言來電人：肖玲堂勞動關系主管收電人：魏少杰人力資源部總監日期：11月20日魏總：上周我參加了市人力資源和社會保障局舉辦的勞動關系研討會。在會上，我發現信息技術行業的很多公司都在與員工簽訂合同時加上了競業限制條款。其實是否加入競業限制條款，在公司內部也曾經討論過多次，但一直沒有獲得通過。鑒于目前公司離職率的不斷上升，我認為應當盡快將競業限制條款加入到勞動合同中去。但哪些人應該加、怎么加還需要和您探討一下。肖玲堂文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)肖玲堂：你好!鑒于目前的現狀，公司急需制定競業限制條款，應盡快將其加入到勞動合同中，這也是知識經濟時代企業管理的需要。請利用市人力資源和社會保障局勞動關系研討會的交流成果，盡快擬定適合本公司的競業限制條款，重點考慮以下幾個方面：1．以競業限制合同的方式予以簽訂。2．對合同內容涉及競業限制的部分，列明相關法律法規的規定，并參考同行業其他公司的案例。3．有關技術或銷售方面的條款，若涉及保密范疇，需多向相關部門負責人征求意見。三、(2018年11月)E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力。b．由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上。c．企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。③在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產型員工是以結果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產型員工是以技術能力提升為主導型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產型員工還是以單通道為主導型。四、4、【文件四】類別：電話留言來電人：劉天宇培訓主管接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學校新教師的入職培訓都是由學校自己完成，今年是第一次將所有新教師入職培訓都交予教師培訓學校統一開展，培訓時間初步定在12月中旬，但培訓計劃和培訓內容都還沒有確定，想征求一下您對此事的建議，時間比較緊迫，您回來請盡快與我聯系。劉天宇文件四的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．這一舉措是集團資源整合的英明之舉，對此表示贊同和支持。在集團整體組織建設和作用體系中，把此項工作納入到資源整合中，并不斷完善。2．在依托型轉變為獨立型的背景下，探討如何發展創新體制。注意從集團體制優化來完善并創新，包括注意依托型轉變為獨立型的優缺點，注意智囊機構及專業中心的設置，準確定位和充分發揮其培訓功能和作用。3．在企業的戰略引領下做好培訓工作，尤其是培訓規劃的落實。建立企業的培訓體系要和企業戰略相結合。即，制定企業的培訓規劃一定要站在企業戰略的高度上考慮。4．授權下屬調查培訓需求和來源，結合績效差距，提高培訓成效。授權下屬進行新教師入職后差距的調研。即，調研其工作分析內容的履行情況、崗位勝任能力的水平與績效差距等。5．在戰略之后注意企業文化、職業發展等方面的關聯關系，進一步細化培訓的影響關聯因素，進一步完善培訓規劃。6．在明確關系的基礎上，進一步探索需求，即員工個人對于這些方面的需求。明確企業對于新人職教師的總體要求和期望。即：包括企業在工作本身、企業文化、企業發展戰略等方面的基本希望。從員工自身角度把握培訓的實效，全面制定切實可行的培訓規劃。7．對新員工的基本情況作全面調查，進一步摸清情況，有的放矢地制定培訓規劃。切實進行新教師的社會狀況、教育程度(專業對口情況)、企業需求和個人期待等方面的調研。即：從新教師的基本社會適應水平、專業對口以及個人訴求方面考察其與企業的融合度。8．對一些特殊情況應該做出充分的調查，如“80后”“90后”的教師員工等。對于“80后”“90后”教師員工的培訓需求做出進一步調查。即：調查“80后”“90后”教師員工的基本特點、一般企業文化融合度狀況和訴求的主要方面。9．在調查的基礎上，認真思考集團整體企業文化下的培訓文化，以培訓文化來引領培訓規劃的編制。提高現代培訓觀念和認識水平。即：培訓要緊密聯系績效，切實聯系企業戰略、企業文化和個人訴求；貫徹集團企業文化對培訓文化的指導作用，體現集團文化的決定和體現功能。10．形成良好的企業培訓文化，具體落實企業文化，并輔助企業文化。建立良好的企業培訓模式和規劃，選擇合適的培訓職能的組織模式，遵循培訓規劃的整體要求。11．建立完善各種培訓制度，從整體上加強培訓管理工作。注意建立培訓服務制度、員工人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險制度等。五、(2016年5月)某公司采用從網上下載心理測評工具，讓部門經理自學心理學，對應聘者進行投射測試，并根據自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環節公開公平，所有結果將會公布。請問該公司此類操作出現了哪些問題，應該怎么處理？（15分）【答案】出現的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經過專業訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經驗相結合，直接把心理測試結果作為篩選人員的標準（4）心理測試結果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業訓練2.要將心理測試與實踐經驗相結合3.要妥善保管心理測試的結果4.要做好心理測試方法的宣傳六、某集團的主管業務是小家電產品的生產和制造。該集團是典型的家族企業，董事長本人擁有集團公司72%的股權，董事會的大部分成員都是集團創始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發展非常緩慢。經股東大會決議，在兩家主體企業之上成立了集團公司，負責集團的管理工作，兩家主體企業原有的管理高層退出主體企業，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批經營能力和業務能力出眾的職業經理人來擔當兩家主體企業的管理高層。(1)該集團的職能機構發生了哪些轉變？新職能機構與原有的職能機構有何不同？(2)這些轉變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機構下主體企業管理高層薪酬體系的設計應當注意哪些問題？【答案】(1)該集團的職能機構從原來的兩家主體企業轉變為控股系列企業集團。控股系列不以產品生產加工為聯結紐帶，而是以控股公司作為集團公司總部，控股公司設立專門的企業集團職能部門，負責集團的管理工作，指導和協調成員企業的生產經營活動。(2）這種類型企業集團的主要特點是集團公司不參加生產經營活動，完全是一家股權管理公司。1)優點：對大型跨國公司非常適合，它既能發揮母公司的戰略優勢，又能發揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產損失和經營風險，另外，各職能部門職責明確，層次清楚，對成員企業一視同仁。2)缺點：難以在短期內形成一個指令靈活、效率高、強有力的集團管理系統。(3)在新職能機構下主體企業管理高層薪酬體系的設計應當注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調査數據的分析。2)以年終獎形式出現的短期獎金在薪酬當中應起重要作用。3)長期獎金主要是各種股票選擇權計劃，在其報酬中要占有一定的比重。4)福利和服務也是高層管理者薪酬收入的重要內容。七、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產副總收件人：魏志峰人力資源部總監日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產線，這條生產線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數量，現在我們的用工情況已經很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關于引進生產線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導，在未來的人員規劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業人員招聘的環境分析(1)人員招聘的外部環境分析1)技術的變化。2)產品、服務市場狀況分析：八、【文件十】類別：電子郵件來件人：藍天勞動關系和招聘主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進行了分析。比較發現，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠低于集團30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經驗進行深入分析，并在集團范圍內推廣，特別是在當下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對集團的長遠發展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、小灶臺公司的離職率低的經驗對于集團及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認定；而他們的經驗是否能夠成為或替代集團流失的根本解決辦法也是一個需要認真探討的問題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機會，還要偶發巧合，所以不能夠單憑結果來說明過程和行為中的經驗，應該深入分析、篩選確實的經驗和借鑒內容再推廣。這兩點（和上一點）是一個效度的問題。3、做好流失率的計算。即如：員工總流動率＝某時期內員工流動的總數／同期的員工平均人數X100％；員工流失率＝某時期內某類別流出員工數／同期期初員工總數X100％。4、細化深入分析流失率。即如：按照流動原因和具體類型計算的流動率，通常有以下幾種：（1）主動辭職率＝某時期內主動辭職的員工總數／同期的員工平均人數X100％（2）被動離職率＝某時期內被動離職的員工總數／同期的員工平均人數X100％（3）員工辭退率＝某時期內因某種原因被辭退的員工數／同期的員工平均人數X100％（4）員工留存率＝某時期內某類別在職員工數／同期期初員工總數X100％或者：員工留存率＝1一員工流失率5、編制員工流動率定期調查表。如：（1）企業工作條件和環境方面的因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個人發展方面的影響因素。（4）其他影響員工流動的因素。上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當的歸納概括，可以構成影響企業員工流動率的基本變量，成為企業定期進行統計調查的主要依據。九、某公司研發部門運用智力激勵法就新產品的功能設計進行了討論，在討論過程中，由研發部經理擔任主持人，研發部的34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但不發表意見。在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產品的現狀。與會員工開始輪流發言，由記錄員將其發言內容記錄到一塊黑板上供大家參考，發言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發言內容的改進和補充，不參與其他人建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應當怎么做？【答案】(1)自由暢想原則。錯：由記錄員將其發言內容記錄到一塊黑板上供大家參考，發言后大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議。正：要求與會者敞開思想，不受任何已知條件、熟知的常識和巳知真理、規律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問題。要堅持開放性的獨立思考，暢所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看法。(2)延遲批評原則。錯：主持人向參加討論的員工說明，發表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產品的現狀。正：在討論問題的過程中，過早地進行批評，下結論，就等于把許多新觀念拒之門外，這是極為有害的。首先，開始形成的新觀念是不完全的、脆弱的，要留給它足夠的時間使之逐步完善。(3)以量求質原則。(4)綜合改善原則。錯：每個人只負責自己發言內容的改進和補充，不參與其他人建議的完善工作。正:會議鼓勵與會者借題發揮，對別人的設想補充完善成新的設想。會后對所有設想做綜合改善的工作。(5)限時限人原則。錯:在題目中研發部是34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負責推廣的人員進行旁聽，是不符合該原則的。正：在智力激勵法中，規定人數10人左右，時間為30分鐘到1小時。一十、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據上述情境，請回答以下問題：（1）張某應當如何申請工傷認定？（8分）（2）根據我國現行的法律法規，應如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發生之日起1年內可以直接向A公司所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫療診斷證明。第2小題：①應認定A公司與張某之間存在勞動關系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應承擔相應法律責任。根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內應向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷。一十一、【文件六】類別：電話錄音來電人：方麗麗中央廚房事業部部長收件人；李煒集團人力資源部部長李部長：魏總在上周的公司高層管理人員的會議中強調，以后要將中央廚房、物流中心等事業部從集團中剝離出去，成為獨立核算的專業中心。我非常支持集團這一做法，我們部門的工作就是為各門店提供成品和半成品的原料，保障各門店菜品的質量，減少門店采購和后出的工作量，提高標準化程度。獨立核算可以讓我們各事業部門的工作更專業、更精細。但考慮獨立核算的問題，我認為像我們中央廚房這樣的部門沒有必要在每個有分店的城市都設置分支機構，在一線城市可以繼續保留中央廚房分支機構，但有些二線城市只有一家門店，如果在設立分支機構，從管理和成本上來看都不合適，不如把這部分工作劃分到各門店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏總約個時間談談，方便時請與我聯系。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、此問題取決于與管理體制和信息化程度。即集權與分權的程度及其模式，決定了延伸到基層的管理方式和程度，即信息化的高效系統能夠協助管理力度到什么程度。2、這里一個首要的直接問題是先要檢驗下屬門店和其他機構設置是否合理。判斷與企業戰略、布局是否有矛盾。3、在管理體制的基礎上，要注意集團管控模式對于組織結構的影響。在財務管控型、戰略管控型、運營管控型之間合理選擇。4、實行專業中心，不等于確認其他的職能管理方式，還應該進一步確定是依托型，還是獨立型的職能機構管理方式。5、注意組織結構設計的前提。如社會科技變化、行業變化、業務及銷售變化、內部管理變化、并購等變化等等。6、注意集團組織結構的定位。衡量其持續增長能力核心資產能力、維系關系能力、利用資源能力等7、先設計好集團頂層組織結構。這些涉及到集團總部職能機構的再造問題。具體涉及到職能設計、流程設計和系統設計。8、組織設計的基礎要素，是工作分析與評價。應該深入調查、分解各分方面任務、工作、崗位、班組、部門等組織的職責、價值等，掌握第一手素材，進而劃分好組織體系，找出關鍵部門。9、制度體系要健全完善，不能單純理解組織結構問題，沒有制度支撐，組織結構就是一個虛架子。10、注意組織運行的反饋。關注組織有效運行的注意事項。如：功能檢查、效率評定、協調關系監督等。11、還要從人力資源管理的其他模塊角度檢驗組織結構的可行性。包括：招聘的方便程度、培訓的組織可行、績效的衡量可行、薪酬的支付成本、糾紛與關懷的輻射程度等。12、展望或開拓新的前景。如：服務功能外包、戰略功能強化、總部影響力增強等。開發性設計新的組織結構及其運行機制。一十二、【文件四】類別：電話錄音來電人：方新公司執行總裁接收人：劉克人力資源總監劉克：你提交的全國31個省級分公司一季度的考核結果我已經看到了，大部分省份的業績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率等都達到了預期，整體業務規模和利潤增長的都不錯，只是服務投訴率指標雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅達到了合格水平。我同時查看了第三方機構給我們提供的客戶滿意度調查結果，有幾個省市分公司的滿意度比去年同期下降了3%-5%，而這幾個分公司也恰恰是業務增長比較迅猛的，這個現象以上海分公司最為明顯，我希望這個情況盡快能得到改善。請你收集一下相關資料，找時間我們商議一下。【答案】文件四的處理列表?公文四處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、從戰略性績效管理的角度擴展對于原有績效考核體系的認識和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標體系的局限性，科學分析，適應新的發展需求。2、授權下屬深入調查原來績效考核指標體系的延伸、擴展追溯因素，如本體之外的關聯因素，從中尋找其主要影響因素，如：對于資料中介紹的指標的分析，業績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率。3、授權下屬調查客戶滿意度的多方面相關因素，深入分析，尋找改進該指標的科學途徑和手段。4、運用SMART原則（明確性原則、可測性原則、可達成原則、相關性原則、時限性原則），檢驗原來指標中的可能問題，并深入分析原因。5、從績效棱鏡戰略的角度（利益相關者的滿意、利益相關者的貢獻、戰略、流程、能力）分析次問題的戰略涉及問題。6、在與企業戰略及企業文化的適應性角度，分析多種方法的可行性。即在原有考核方法的基礎上，增加對于目標管理、關鍵績效指標和平衡計分卡的方法來分析、擴展對于績效考核的指標體系。7、引進平衡計分卡的方法，在考核體系里邊，從內部流程、客戶類類角度調整、修正原來指標，從財務類角度充實利潤之外的其他指標，從學習與成長的角度，增加相應的考核指標。再次基礎上，統籌排列考核指標體系的變化。8、從內部流程角度，改良原來的業務考核指標體系，其中，并從數量指標、質量指標、成本指標、時限指標等原始理論性指標類別來衡量。9、制定其他人力資源管理職能對于績效考核的影響和作用，包括招聘、培訓、薪酬、員工關懷、規劃對于績效考核的影響。10、制定考核體系的效度評價體系或機制，構成檢驗和調整考核指標的實際效果對照、檢驗機制。一十三、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發部門招聘美術項目組的組長。根據上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?【答案】(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)參考答案：招募流程的設計：進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。甄選流程的設計：確定甄選流程中的甄選程序與方法；根據人才甄選標準對應聘者進行篩選；進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?（P164）參考答案：1)招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。2)無法將必要的技能水平和經驗與最恰當的技能水平和經驗需求區別開來，沒有全面的考核。3)未能對面試小組進行正確的培訓。4)未能對面試小組進行協調和整合。5)未能有效的進行背景審查或利用背景審查的結果。6)在甄選過程中受非理性情感因素的影響。(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?參考答案：《勞動合同法》對約定服務期的規定如下：一十四、(2015年11月)某企業希望通過職業錨來確定員工個人發展的職業定位或長期的貢獻區。請回答以下問題：（1）幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）（2）某市場主管今年34歲，女性，在企業工作了12年，工作業績普通但工作態度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲。她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業內部調換至工作穩定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業應當如何為其建立職業錨、設置職業發展通道？（10分）【答案】第1小題：P319幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料：可采用多種方式方法，如寫自傳、志趣考察、價值觀研究、24小時日記、與別人面談和生活方式描述等。2）組織從收集的具體資料中歸納出一般結論。這是由特殊到一般的歸納推理過程，借助具體資料總結出企業內不同類型員工，如事業型、生活型、技術操作型、管理指揮型、創新型、安于現狀型等。3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象。●對自己的價值觀、職業愿望、個人能力、個人生活方式與追求等做出評價。●將員工自我評價結果用于員工職業指導。●員工的職業目標、適宜的工作記錄，可以作為組織為其開辟職業通道的信息資料與依據。第2小題：P312、320第一，該女士職業錨的定位屬于生活方式平衡型定位。這種定位的主旨在于實現自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通過以下方式為員工建立職業錨設置通道：1）通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果切實對每個員工個人職業綜合把握。一十五、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規定：如果銷售人員連續三年進入公司總銷售業績排名的前10%，公司將出售給員工一定數量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執行價格由公司確定。根據上述情景，請回答一下問題：（1）該激勵方案有哪些優點？（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵方案有哪些優點？（6分）公司提出的方案應該屬于非上市公司股權激勵中的業績股份，即確定一個較為理想的業績目標，如果激勵對象一定期限內達到預定的目標，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內經業績考核通過后可以獲準兌現規定比例的業績股份。業績股票激勵模式有以下優點：（1）能夠激勵公司高管人員努力完成業績目標。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預定的業績目標；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業績，進而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。（2）具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標，并且收入是在將來逐步兌現；如果激勵對象未通過年度考核，出現有損公司行為、非正常調離等，激勵對象將受風險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。（3）業績股權符合國內現有法律法規，受到的政策限制較少，只要公司股東大會通過即可實施，可操作性強，實施成本較低。（4）激勵與約束機制配套，激勵效果明顯，且每年實行一次，因此，能夠發揮滾動激勵而達到約束的良好作用。（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）業績股份的激勵力度與激勵基金的提取比例密切相關：（1）激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，現金流的壓力也會增大。（2）激勵范圍和激勵力度太小，則激勵成本和現金流的壓力減小，但激勵效果可能減弱。（3）期權的行使期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年不等，公司規定持有15年時間過長，會影響員工的積極性，激勵效果會受到影響。（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈期權一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業績評定。一十六、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？【答案】(l)作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力。b．由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上。c．企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。③在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產型員工是以結果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產型員工是以技術能力提升為主導型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產型員工還是以單通道為主導型。一十七、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅