人力資源部經理崗位職責通用人力資源部經理崗位職責通用標準(5篇)人力資源部經理崗位職責通用一

2、負責公司人事團隊建立和治理;

3、進展人事行政工作規劃的實施和引導;

4、負責人事的聘請、培訓、薪酬、績效及員工關系等工作的執行和協調

5、負責每月考勤的審核和薪酬的核算;

6、負責公司制度和流程的完善并督導實施，其他部門的協作工作;

7、負責公司各項會議的統籌和安排協調;

8、負責公司企業文化建立;

9、負責員工的轉正、晉升、調薪、降薪等治理。

10、統籌公司安防報警系統、保險治理工作。

人力資源部經理崗位職責通用二

一、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有很多不行預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比擬重要的局部。包括：建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室治理等三局部。

建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立安康、和諧的內部關系，避開因溝通障礙而導致的人際關系緊急、工作協作度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和分散力會不斷增加，企業的團隊精神和拼搏精神也特別明顯。辦公室的治理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。××年人力資源部將此三項工作進展有針對性的加強。

二、詳細實施方案：

1、建立內部溝通機制。

①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私消失思想波動的時機進展，平常人力資源部也可以有針對性地對與員工進展工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進展文字記錄，晤談把握的信息必要時應準時與員工所在部門經理或總經理進展反應，以便于依據員工思想狀況有針對性做好工作。

②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建立各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特別要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理依據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做處處理準時、反應準時。

③建立民主評議機制。

人力資源部規劃在xx年對公司部門經理、公司領導進展民主評議。原則上規劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作力量、工作效率、工作成績、榜樣作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進展綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監視機制，也可以避開公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，簡單造成因一方遺忘而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與沖突，利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯系單的標準。

④其他溝通機制的完善。如員工滿足度調查、部門經理睬議等傳統人力資源部將連續保持和完善。

2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不行推卸的義務和責任。xx年，人力資源部在連續編輯好《特刊》的根底上，全力塑造××公司獨具特色的企業文化。

①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業進展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。

③對全部新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都喜愛，讓每一個非騰牛人都憧憬。

3、辦公室治理。由于歷史遺留的緣由，目前辦公室的治理工作屬于穿插治理，但由于責任界限不清，目前治理還存在很多問題。人力資源部規劃在xx年對辦公室治理的力度進一步加強。建議把辦公室治理劃歸人力資源部負責。辦公室治理的難點主要是中層治理的榜樣作用不佳，各部門只注意工作任務的治理，未進展本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的治理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：

①考勤治理。不管是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔當領導的職員抓起。

②辦公紀律治理。針對吃零食、扎堆談天、上網做與工作無關的事項、打嬉戲、串崗等突消失象重點整治。

③辦公室的5s治理。目前公司辦公室的5s工作比擬薄弱，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的工程之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。

④對工作服的著裝、禮節禮貌的標準，人力資源部都將在日常工作中加強監視檢查。

⑤對辦公室工作保密制度進展催促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業隱秘文電的工具使用，人力資源部將進展標準治理。

三、實施目標留意事項：

1、實施內部溝通機制時，應留意全部溝通機制應以發覺問題、解決問題為原則，留意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀看、多傾聽、多思索，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司隱秘。對發覺的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必需準時向相關部門或上級反應。

2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣闊員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內全部人員共同認同價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3、辦公室治理工作必需堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要表達公司的人性化治理。不能因辦公室治理導致員工的抵觸心情。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部全部職員

五、目標實施需支持與協作的事項和部門：

1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力協作;

2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導供應支持;

3、辦公室治理在目前條件下需要各部門協作共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

人力資源部經理崗位職責通用三

一般來說，相比銷售經理、市場經理，hr經理們有更多的時機接觸到最新的治理理念和治理學問，同時也是職業規劃理念的第一受益人。hr們盼望幫忙員工做好職業規劃，為企業更好地保存人才。然而，近年來，hr從業人員越來越多，但做好自身職業規劃的人卻不多。許多人只是看到了這一職業光鮮亮麗的外表，工作了3、5年后卻發覺抱負與現實差距很大。許多人非常迷茫，對于自己的職業生涯進展通道并無清楚的規劃，對自己的進展缺乏信念。”

事實上，hr職業的進展前景雖好，但進展如何卻是因人而異。并不是全部的hr都能成為聘請經理、培訓經理、人力資源總監，大多數人都只是一般的專員，每天應付大量簡潔乏味的行政事務性工作。他們中有相當一局部人是抱著去幫忙他人更好地進展而投奔了hr領域，但現實卻要hr們站在資方角度去處理問題。現實與預期落差巨大，企業員工的職業規劃究竟該怎么做，僅僅是停留在根本概念上。與此同時，由于缺乏必要的專業培訓，許多hr雖然盼望為員工制定良好的職業規劃，但卻往往是閱歷主義，缺乏科學的專業學問和閱歷。

最終，每天為他人做職業規劃的hr，自己的職業進展卻消失了問題。那么，人力資源hr從業者究竟該如何做自身職業規劃呢？：

人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作閱歷，加之hr從業者本身出眾的個人素養，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所固然成為企業高層的候選對象。很多企業hr員認為，“成為企業決策層或者職業經理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼里，hr豐富的與人打交道的閱歷和閱歷，在有了機遇之后更簡單把握和適應，所以hr治理者可以做職業經理人，朝著人力資源總監的職業目標進展，而且更有實踐閱歷和閱歷。事實上，很多企業的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于hr。

在企業日益注意培訓的今日，隨著企業培訓市場的升溫柔火爆，培訓師已經被視為“金領”般的職業。但要成為培訓師，進入門檻還是比擬高的。首先，最好具有國外留學經受或國內名牌大學碩士以上的學歷；其次，最好有聞名外企或大型企業的工作經受，如做過中高層治理人員更佳；三是，要有豐富的培訓經受和相關工作業績（比方為x企業做過培訓）；第四，具有良好的溝通力量和口才；第五，在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點）。作為企業內的hr，假如你的公眾表達力量較強，共性與培訓師的職業性格相匹配，那么不妨有意識地加強該方面力量的培育。

人力資源內部治理專家包含了諸多領域，如：員工聘請、績效考核、薪資治理、企業培訓、人力資源規劃、企業文化建立、高績效團隊治理、溝通治理、時間治理等等，這些都可以結合自己的特長、興趣進展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必需要做得足夠專業。比方，成為以下方面的專業人士：

薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不行無視，人力資源治理者的豐富薪酬治理閱歷和學問，作為薪酬專家肯定能有所進展。績效經理。績效治理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效治理閱歷的hr治理者做績效治理會更有發揮的精力和時間，更能供應獨特的治理工具和治理閱歷。勞動爭議處理專家和法規詢問。豐富的法律法規學問使他們完全有理由成為這方面的專家。hr從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的查找最正確位置。

隨著國內治理詢問行業的快速進展，hr人員進展也消失了另外一條路子，就是當hr治理者在積存了肯定的閱歷之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐閱歷，為企業供應治理診斷詢問，轉向從事專業詢問工作，成為外部的人力資源參謀。以企業工作閱歷為依托，詢問會更有底氣，并且有實戰性，也簡單得到企業的認可。固然，要從事詢問工作，對各種治理案例必需很熟識，特殊是要有自己的一套良好的可操作的解決方法。同時，最好有聞名公司的工作背景和較高的學歷。

當我們求職就業不如意、職業進展不滿足時、遭受各類職業困惑時，就需要到專業機構尋求職業規劃師的幫忙，掃清職業生涯進展中的各種障礙，走出困局，使職業生涯進展越來越好。近年來人們對職業規劃、生涯治理的意識變得越來越強，期望得到職業規劃詢問與輔導的需求也表現得愈發急迫。hr治理者在企業的人事治理中積存了豐富的聘請閱歷和用人學問，培育自己的獨特用人理念和聘請眼光，走出去的一個出路就是立足于當前的企業，在專業職業規劃詢問機構兼任職業規劃專家。

人力資源部經理崗位職責通用四

1、在人力資源部主任領導下,負責公司及下屬單位的日常人事治理工作;

2、幫助起草有關人事、薪酬、考核、培訓等治理制度，工作流程及相關政策;

3、幫助擬定人力資源進展規劃和員工培訓規劃;

4、負責編制勞動用工規劃;

5、負責員工聘請工作，制定聘請規劃，組織實施各項聘請活動;

6、負責勞動合同、協議治理;

7、幫助治理員工職務任免、調配、解聘、離退休的申請報批手續;

8、負責治理員工勞動關系、職稱考核、勞保福利等工作并辦理有關手續;

9、幫助開展員工績效考評工作;

10、負責員工溝通，了解員工狀況，把握員工思想，準時提出對策或建議;

11、負責治理員工培訓活動，檢查評估培訓質量和培訓效果;

12、幫助實施公司的企業文化建立，組織開展有關各項活動;

13、完成人力資源部主任交辦的其它工作任務。

人力資源部經理崗位職責通用五

：企業人力資源工作對企業戰略目標的實現發揮著重要作用，基于此，結合人才培育工作及職業生涯規劃對企業人力資源工作做了深入的分析討論。

企業;人力資源;職業規劃

企業在進展過程中，依據自身進展的戰略目標，從企業內外獵取人力資源并對其進展培育、配置的過程就是企業的人力資源規劃。企業的人力資源規劃可分為兩個方面，即從全局動身整體規劃和對員工個人的職業規劃。但是無論從哪個角度說企業都要對現有人才進展培育，這是企業為實現將來進展戰略的需要。只有實現了員工的個人進展，企業才有可能實現更大意義上的進展。

在以往的人力資源工作中，人才培育工作是職業規劃的一局部，企業在恰當的時間內能夠獵取進展所需的各種人才，并且隨著企業產業升級的需求再對這些人才作進一步的培育。在人才培育工作的支撐下人力資源供應能夠充分，企業戰略目標能夠順當實現。因此企業必需能夠對將來人力資源需求做科學的分析和猜測。只有了解了將來的需求才能更加合理的整合當下的工作。對于人才培育的數量和質量也是人力資源部門在培育工作開展之前必需予以考慮的。

人力資源戰略治理思想中的一項重要內容就是人才培育，人力資源是企業進展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和構造方面的特征。在人力資源總量不變的狀況下，人力資源構造的變動會對人力資源工作產生直接影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的學問、技術、力量等綜合素養，這些方面的素養對他們的工作產生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫忙他們獲得個人職業進展。但是隨著企業產業升級的推動，他們在這些方面的學問和力量也會相應的落后。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業的同步提升。同時在企業方面來說也必需通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值，加強企業人才培育工作。

企業必需了解和把握自身的人力資源構成，包括現有的人力資源構成和將來的人力資源構成。實現對本錢的相應猜測，同時還需要連續完善企業戰略對人力資源的需求。組織的人力資源供應需求應當在相關部門的調配下到達平衡。企業人力資源規劃應當作為一種重要戰略消失在企業內部工作中，并且應當依據企業生存環境的變化和總體戰略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。

1.需求構造。需求構造產生的根底是企業的進展目標。企業在實現自身制定的進展目標的根底上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實現自身戰略目標的過程中不斷提升生產經營效率。因此在這一過程中企業面臨各種需求，例如物質資源的需求、技術資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關鍵也是核心的當屬企業的人力資源需求