2021-2022年企業人力資源管理師之三級人力資源管理師能力提升試卷B卷附答案單選題（共80題）1、下列關于節約的說法中，正確的是（）A.在招待客戶時，講節約是對客戶的不尊重B.靠勞動創造財富，而不是靠節約積累財富C.節約與否應該由員工自己決定D.節約的本質內涵是當用則用，宜省則省【答案】D2、在冬季，室內溫度經常低于（）時，應采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B3、以下關于績效標準法的說法錯誤的是（）A.適用于管理崗位的員工B.要規定完成目標的先后順序C.有時間空間、數量質量的約束D.采用的指標要具體、合理、明確【答案】A4、難以隨機應變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（）。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B5、（）是做好培訓評估的保證。A.全面的信息采集B.有效的信息采集C.客觀的信息采集D.主觀的信息采集【答案】A6、在美國學者詹姆斯·H·羅賓斯看來，“敬業”的本質是（）。A.絕不朝三暮四，不把工作當作跳板B.干一行，愛一行，服從安排，不挑肥揀瘦C.以尊敬、虔誠的心靈對待職業，甚至存有敬畏感D.心靈的坦蕩和安然【答案】C7、僅適用于激發員工表現，開發其技能，而不適用于員工之間比較的結果導向型的績效考評方法是（）。A.短文法B.評價量表法C.記錄法D.強制選擇法【答案】A8、某商業大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態度，他們的績效考評最好采用()考評。A.品質主導型B.思維主導型C.行為主導型D.效果主導型【答案】C9、網上培訓又稱（），是指通過企業的內部網或因特網對學員進行培訓的方式。A.基于網絡的培訓B.基于因特網上指導C.網絡教學D.網絡輔導【答案】A10、為減少工作量，節約時間，在具體核算時可采用倒算的方法，求得本單位或個人加工某產品時的實耗工時。其計算公式正確的是（）。A.實耗工時=制度工時+缺勤工時-停工工時-非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時B.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時C.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時+非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時D.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產工時-停工被利用工時+加班加點工時【答案】B11、勞動法的立法宗旨在于（）A.規范企業的行為B.規范勞動者行為C.保護勞動者合法權益D.規范勞動力市場【答案】C12、對每個管理人員來說，由于各自崗位的工作內容和特點存在明顯的差異，具有更強的針對性和（），從而有助于提高管理績效的水平。A.適應性B.實用性C.計劃性D.適用性【答案】D13、（）在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。A.水平比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.橫向比較法【答案】D14、實際工資計算公式是（）A.貨幣工資/平均價格B.貨幣工資/價格指數C.貨幣工資*平均價格D.貨幣工資*價格指數【答案】B15、制定企業定員標準，核定用人數量的基本依據是（）A.制度時間內規定的總工作任務量和各類人員工作(勞動)效率B.制度時間內規定的工作任務量和各類人員工作(勞動)效率C.制度時間內規定的工作任務量和各類人員工作時間D.制度時間內規定的工作任務量和生產人員工作(勞動)效率【答案】A16、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D17、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關鍵要（?）。A.客觀、合理、不徇私情B.主觀、合理、不徇私情C.客觀、公平、不徇私情D.主觀、公平、不徇私情【答案】C18、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A.發布廣告B.網絡招聘C.校園招聘D.獵頭推薦【答案】D19、下列關于住房公積金的做法正確的是（）A.某大型企業對于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金B.某大型企業不給職工辦理住房公積金賬戶設立手續，被工商部門責令限期辦理C.某大型企業住房公積金全部由職工繳存構成，企業完全不負擔D.某大型企業所在地的住房公積金貸款的利率低于商業性貸款【答案】D20、關于績效計劃，下列說法錯誤的是（）A.是績效管理系統閉合循環中的第一個環節B.管理人員和員工相互溝通擬定績效合約的過程C.績效計劃是關于工作目標和工作標準的合約D.為員工職業生涯規劃提供依據【答案】D21、（）是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。A.財政政策B.收入政策C.金融政策D.貨幣政策【答案】D22、下列關于360度評估的說法錯誤的是（）。A.全方位、多角度B.可以動態地檢查發展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.不能減少誤差【答案】D23、（）是企業各項人力資源管理活動正常進行的重要保證。A.制度規劃B.人員規劃C.費用規劃D.戰略規劃【答案】A24、勞動法的立法宗旨在于()。A.規范企業的行為B.規范勞動者行為C.保護勞動者的合法權益D.規范勞動力市場【答案】C25、下列關于巴克制的說法錯誤的是（）。A.根據科學的標準時間測定員工的工作效率B.它的實施方法和經驗值得我國企業汲取的C.引起西方發達國家企業的普遍重視D.充分發揮高層管理人員的主觀能動性【答案】D26、（）通常是指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A27、發生勞動爭議，當事人可以口頭或者（）形式向調解委員會提出調解申請。A.書面B.電話C.請人代理D.委托人代理【答案】A28、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（）。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同測效度【答案】D29、勞動行政部門在收到集體合同后的()內將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C30、（）適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。A.態度主導型B.行為主導型C.結果主導型D.品質主導型【答案】B31、（）組織結構是自上而下形成垂直領導與被領導關系。A.職能制B.超事業部制C.直線制D.直線事業部制【答案】C32、（）是企業組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業務人員之間的信息傳遞。A.縱向信息溝通B.綜合信息溝通C.橫向信息溝通D.標準信息溝通【答案】C33、有關筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規模的應聘者同時進行篩選B.應聘者壓力較小，容易發揮正常水平C.時間花費較大、效率較低D.不能全面考察應聘者的工作態度、能力、品德修養等【答案】C34、集體合同是用人單位與本單位職工根據法律的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協商簽訂的（）。A.臨時協議B.口頭協議C.網絡協議D.書面協議【答案】D35、當勞動力供給彈性（），表示你勞動力供給富有彈性。A.小于0B.大于0C.小于1D.大于1【答案】D36、培訓成本包括直接培訓成本和（）。A.間接培訓成本B.出差培訓成本C.外派培訓成本D.教師講授課費成本【答案】A37、（）與缺勤率和流動率成負相關。A.組織承諾B.組織氛圍C.組織效率D.組織規范【答案】A38、()在國家的法律體系中具有最高的法律效力。A.勞動法律B.憲法C.國務院勞動行政法規D.勞動規章【答案】B39、（2015年5月）團隊有效性要素的構成不包括（）A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D40、內部招募的（）使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B41、（）又稱為分權制結構。是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業組織結構形式。A.事業部制B.矩陣制C.直線制D.職能制【答案】A42、培訓有效性評估應該始于（）A.培訓目標B.培訓需求分析C.培訓方案D.員工培訓計劃【答案】A43、以下關于用人單位內部勞動規則的說法，不正確的是()A.是勞動者單方的行為規范B.是企業規章制度的組成部分C.是以用人單位為主體制定的D.是企業勞動關系調節的重要形式【答案】A44、對于員工層面的培訓需求調查與分析的方法以（）為主。A.問卷調查和觀察法B.問卷調查和面談法C.問卷調查和測試法D.問卷調查和咨詢法【答案】B45、培訓效果的評估工具不包括（）。A.問卷評估法B.360度評估C.抽樣調查法D.訪談法【答案】C46、企業根據生產經營的需要，通常在內部設立多個專業性職能和（）部門。A.業務B.人事C.行政D.財務【答案】A47、（）就是將人的智力、人格、興趣、情緒等特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。A.物理測量B.心理測量C.心理測驗D.情商測驗【答案】B48、為薪酬等級的劃分建立基礎的是（）。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發【答案】B49、選擇理想的講師時，須考慮的因素不包括（）。A.符合培訓目標B.講師的專業性C.講師的學歷D.講師的配合性【答案】C50、要想提高招聘工作的質量，應采用的方法是（）。A.信度評估B.信度與效度評估C.內容與預測效度評估D.公平與公正評估【答案】B51、下列關于行為錨定法的考評體系說法錯誤的是（）。A.具有良好的反饋功能B.具有良好的連貫性和較高的信度C.考評維度不清晰D.對員工績效的考量更加精確【答案】C52、在亨利·明茨伯格提出的經理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關系類角色C.信息類角色D.溝通協調類角色【答案】D53、以下關于強迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導向型的客觀考評方法C.可用來考評特殊的工作行為表現D.屬于行為導向型的主觀考評方法【答案】D54、（）為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C55、“經濟人”假設的主要內容不包括（）。A.人天生懶惰B.人需要精神激勵C.人缺乏理性D.人以自我為中心【答案】B56、（）的比值越大，說明招聘工作越有效。A.成本效益評估B.招聘收益成本比C.錄用比D.應聘比【答案】B57、(2017年11月)勞動行政部門在收到集體合同后的（）內將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C58、在選擇具體的績效考評方法時。無需考慮的因素是（）。A.培訓成本B.工作實用性C.管理成本D.工作適用性【答案】A59、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括（）A.符合培訓目標B.培訓師的專業性C.培訓師的學歷D.培訓師的配合性【答案】C60、績效管理的準備階段，需要解決的基本問題不包括（）。A.明確績效管理的對象，以及各個管理層級B.提出各類人員績效考評要素（指標）和標準體系C.根據績效考評的內容，正確選擇績效考評方法D.績效考評結果數據的處理方法以及應用范圍和原則【答案】D61、新員工三級安全衛生教育的內容不包括（）A.入廠教育B.車間教育C.崗位教育D.班組教育【答案】C62、（）是影響企業戰略決策的首要外部條件A.經濟環境B.政治法律環境C.技術環境D.社會文化環境【答案】B63、下列關于兼職的說法，錯誤的是（）。A.主要限于少數崗位采用B.可擴大勞動者的知識面C.對挖掘企業的勞動潛力具有重要意義D.就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作【答案】A64、（）是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所給予的各種回報。A.獎金B.福利C.薪酬D.津貼【答案】C65、以下關于用人單位內部勞動規則的說法不正確的是（）。A.勞動者單方的行為規范B.企業規章制度的組成部分C.以用人單位為制定的主體D.企業勞動關系調節的重要形式【答案】A66、(2016年11月)事業部制結構所具有的優勢不包括（）。A.有助于增強事業部主管的責任感，提高企業適應能力B.使企業組織結構更加合理，減少管理層次和人員配置C.有利于企業高管集中精力解決全局性的發展戰略問題D.經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤【答案】B67、（）是指對企業事關職工切身權利的重大事項，如工資、勞動安全衛生、相關管理規則等進行審查、討論，并作出同意或否決的決議，從而維護和保障職工的合法權益。A.審議建議權B.審議通過權C.審議決定權D.評議監督權【答案】B68、（）不屬于集體合同的特征。A.強制性B.集體合同是整體性規定勞動條件的協議C.工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序【答案】A69、（）是企業高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進程的工具。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】A70、以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎的法律淵源是()A.成文法B.判例法C.法官法D.習慣法【答案】D71、某車間為完成生產任務需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率90％，則該工作定員人數為（）人。A.50B.60C.90D.100【答案】D72、一般來說，職能管理部門是總經理的參謀和助手，其對業務部門實行的是（）。A.垂直式領導B.直接指揮C.間接指揮D.監督和指導【答案】D73、企業人力資源費用支出控制包括三個階段：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施。其正確的順序是()A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D74、專題講座法的缺點有：講座中傳授的知識相對集中，（）。A.內容可能不具備較好的系統性B.內容廣泛，不具備較好的系統性C.內容單一，不具備較好的系統性D.內容不具備系統性【答案】A75、（）將培訓內容和實際工作直接相結合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段。A.專題講座法B.傳授法C.實踐法D.研討法【答案】C76、肯普的教學設計程序包括：①列出每個學習目標的學科內容和大綱；②根據學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反饋和再修正；③實施教學；④寫出課題，確定每個課題的教學目的；⑤選擇教與學的活動和教學資源；⑥協調所提供的輔助服務；⑦分析學員特點；⑧設計預測題；⑨分析可能取得明顯學習成果的學習目標。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B.①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C.④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D.④⑦⑨①⑧⑤⑥③②【答案】D77、下列選項中不屬于影響員工個人薪酬水平因素的是（）。A.勞動績效B.職務或崗位C.工作條件D.企業工資支付能力【答案】D78、頭腦風暴法的操作程序包括：①明確問題；②準備階段；③熱身階段；④暢談階段；⑤解決問題；⑥記錄參加者的思想。排序正確的是（）。A.②①④⑤⑥③B.②①③⑤⑥④C.②③①⑥④⑤D.①②③④⑤⑥【答案】C79、企業定員的新方法不包括()A.零基定員法B.工效定員法C.運用概率推斷確定醫務人員人數D.運用數理統計方法對管理人員進行定員【答案】B80、下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是（）。A.監督檢查人員僅限于企業高層領導B.在執行各項規章制度時，要加大監督和檢查的力度C.培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環節之中D.實際運行過程中不斷發現問題，及時調整培訓制度【答案】A多選題（共35題）1、培訓內部資源主要包括（）。A.專業培訓人員B.具備特殊技能的員工C.組織的領導D.具備特殊知識的員工E.公開研討會【答案】BCD2、“社會人”假設的主要觀點包括（）。A.組織存在非正式組織，具有特殊的行為規范，但對成員影響不大B.領導者善于傾聽和溝通，使正式組織與非正式組織的需求取得平衡C.員工士氣高低取決于社會和家庭生活，以及企業中人與人之間的關系D.由于技術進步使人對工作失去樂趣，便從社會關系中尋求樂趣E.影響人的積極性因素，除物質條件外，尚有社會和心理的因素【答案】BCD3、最常用的情境模擬方法有（）。A.決策模擬競賽法B.角色扮演法C.公文處理模擬法D.案例分析E.無領導小組討論【答案】BC4、行為主導型的績效考評著眼于（）。A.他這個人怎么樣B.干什么C.如何去干D.干出了什么E.為什么去干【答案】BC5、為了保證績效面談的質量，提高信息反饋的有效性，信息反饋應具有（）。A.真實性B.系統性C.針對性D.主動性E.及時性【答案】ACD6、勞動法基本原則的作用包括（）A.反映勞動法律部門特點B.是指導性的法律規范C.指導勞動法實施，正確適用法律D.有助于理解、解釋勞動法E.指導勞動法的制定、修改和廢止【答案】CD7、企業民主管理制度的基本形式包括（）。A.合理化建議B.職工大會C.平等協商制度D.質量小組E.職工代表大會制度【答案】BC8、從業人員做到實踐“公私分明”的具體要求包括（）。A.要有法律意識B.要有慎微意識C.要有大局意識D.要有利己意識【答案】ABC9、在面試評估階段可采用的評估方式包括（）A.專家式評估B.評語式評估C.團隊式評估D.評分式評估E.分組式評估【答案】BD10、根據有關規定，企業在發生()情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進行調整。A.工藝方法改變B.產品設計結構發生變動C.設備或工藝裝置改變D.個別定額存在明顯不合理E.勞動組織變更【答案】ABCD11、自學適用于（）等多方面的學習。A.知識B.技能C.觀念D.思維E.心態【答案】ABCD12、心理測試的特點包括()。A.根據抽樣原則制作測試材料B.實施時需要標準化測試流程C.需要常模作為個人評分的數據背景D.用盡可能多的樣本行為來推斷個體的心理特征E.通過個體在特定測試項目中的外在行為反應直接獲得個人心理特質的分數【答案】ABC13、關于五項保險的征繳比例，下列說法正確的有（）。A.企業繳納基本養老保險費的比例，一般不得超過企業工資總額的20%B.基本醫療保險費職工繳費率一般為本人的5%C.城鎮企業事業單位職工按照本人工資的2%繳納失業保險費D.工傷保險費由企業按照職工工資總額的一定比例繳納，職工個人不繳納工傷保險費E.生育保險費最高不得超過工資總額的1%【答案】AD14、下列各選項屬于頭腦風暴法優點的是（）。A.可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難B.培訓中學員參與性強C.集中了集體的智慧，達到了相互啟發的目的D.主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論E.小組討論有利于加深學員對問題理解的程度【答案】ABC15、按照具體功能劃分，勞動安全衛生標準可分為（）等。A.勞動作業時間標準B.勞動安全衛生基礎標準C.勞動安全工程標準D.職業衛生標準E.勞動防護用品標準【答案】BCD16、(2017年5月)企業勞動關系調整信息的收集和處理，包括（）環節。A.信息收集B.檢查核對C.信息加工D.信息運輸E.信息存儲【答案】ABCD17、企業進行員工滿意度調查的方法通常包括（）。A.訪談法B.描述型調查法C.問卷調查法D.工作日志法E.目標型調查法【答案】ABC18、（2015年5月）面試可以使用人單位全面了解應聘者的（）A.社會背景B.反應能力C.個人修養D.邏輯思維能力E.語言表達能力【答案】ABCD19、關鍵績效指標設計包括（）。A.目標管理B.標桿管理C.關鍵績效指標D.過程管理E.平衡計分卡【答案】ABC20、下列關于結果主導型績效考評的敘述正確的有（）。A.它重在產出和貢獻B.考評的標準較難確定，操作性差C.目標管理考評方法就是對結果主導型內容的考評D.它具有長期性和顯現性的優點E.它對具體生產操作的員工進行考評較為合適【答案】AC21、工作說明書的內容不包括（）。A.基本資料B.工作權限C.工作時間D.公司制度E.職業規劃【答案】D22、職業安全衛生管理標準包括（）等。A.職業安全衛生管理制度B.危險和有毒有害因素分類標準C.事故統計分析標準D.職業病統計分析標準E.檢測檢驗技術導則、安全系統工程標準【答案】ABCD23、在應用各種心理測試的方法時，應注意達到的基本要求有（）。A.要注意對應聘者的隱私加以保護B.要有嚴格的程序C.要有適合應聘者的問題D.要注意應聘者的思維E.心理測試的結果不能作為唯一的評定依據【答案】AB24、工作崗位分析是對各類崗位的（）進行系統研究，并制定出崗位人事規范的過程。A.性質任務B.職責權限C.崗位關系D.勞動環境E.員工社會關系【答案】ABCD25、績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括（）。A.目標設計B.過程指導C.考核反饋D.激勵發展E.目標更新【答案】ABCD26、以下關于工作崗位分析的說法正確的是（）。A.能夠使企業提高年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據C.能夠分出職務的高低、職位的優劣D.有利于員工量體裁衣地制訂職業生涯規劃E.是進行各類人才供給和需求預測的重要前提【答案】BD27、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。間接薪酬包括公司向員工提供的（）。A.各種保險B.單身公寓C.免費的工作餐D.額外的津貼E.非工作日工資【答案】ABCD28、外部招募的方法主要有（）。A.發布廣告B.借助中介C.校園招聘D.網絡招聘E.熟人推薦【答案】ABCD29、現代人力資源管理的工作內容和主要任務是()。A.求才B.用才C.育才D.激才E.愛才【答案】ABCD30、下列選項中屬于研討法類型的是（）。A.以教師為中心的研討法B.以學生為中心的研討法C.任務取向的研討法D.過程取向的研討法E.講授式的研討法【答案】ABCD31、（2015年5月）面試可以使用人單位全面了解應聘者的（）A.社會背景B.反應能力C.個人修養D.邏輯思維能力E.語言表達能力【答案】ABCD32、下列選項中屬于企業勞動分工的原則的是（）。A.把直接生產工作和服務工作分開B.把不同的工藝階段和工種分開C.把準備性工作和執行性工作分開D.把基本工作和輔助工作分開E.把技術高低不同的工作分開【答案】ABCD33、(2018年5月)影響崗位等級劃分數目的因素包括（）。A.組織的層次B.人員的要求C.組織的規模D.工作的性質E.組織的結構【答案】CD34、培訓報告的內容包括（）等。A.培訓的出發點B.培訓要解決的問題C.培訓的方案和行動計劃D.希望得到的支持E.培訓的最終效果【答案】ABCD35、針對行為調整和心理訓練可采用的訓練方法有（?）。A.角色扮演法B.拓展訓練C.敏感性訓練D.模擬訓練E.管理者訓練【答案】AB大題（共18題）一、2012年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2015年3月李某治療終結后，被認定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后的生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規定支付一次性傷殘補助金，異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據。(2)根據法律規定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇。【答案】(1)李某的要求有法律依據。勞動者發生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發生之日起30日內，提出工傷認定申請；用人單位未按前述規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故發生之日起1年內提出工傷認定申請。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。根據《職工工傷與職業病致殘程度鑒定標準》對致殘程度進行鑒定。根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為十個等級：一至四級的為全部喪失勞動能力。本案例中李某2014年8月發生工傷事故，在申請時效期，2015年3月被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，所以李某的要求是有法律依據的。(2)工傷致殘待遇：根據《工傷保險條例》的規定，我國工傷保險待遇分為工傷醫療待遇和工傷致殘待遇。工傷醫療期待遇包括：醫療待遇和停工留薪期內的工傷津貼。工傷致殘待遇：李某因工傷致殘待遇被鑒定為四級，應當退出生產、工作崗位，保留勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：一次性傷殘補助金、傷殘津貼等。一次性傷殘補助金標準為：四級傷殘為18個月的本人工資。傷殘津貼按月支付，標準為：四級傷殘為本人工資的75％，實際金額低于北京最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，有工傷保險基金補足差額。二、某公司成立于1999年，主要業務是生產、銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數為生產工人。企業的發展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業的價值觀強調質量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上了。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬調查。選擇本行業、本地區及競爭對手企業進行調查，因該企業支付能力不高，因此應關注25％點處的薪酬水平。2)對企業的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。3)明確掌握企業勞動力供給與需求關系。4)明確掌握競爭對手人工成本的狀況。5)明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為轉移。6)明確企業的使命、價值觀和經營理念。從該企業的價值觀出發，正確確立薪酬管理的原則。該企業的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品的合格率同其薪酬緊密聯系。7)掌握企業的財力狀況。根據企業戰略發展的總方針和總要求，從企業的財務實力的狀況出發，切實合理地確定企業員工薪酬水平。8)掌握企業生產經營特點和員工特點。以便從企業生產經營的實際條件和環境出發，選擇并制定適合的企業員工工資制度。9)明確薪酬管理的基本策略：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產業績，建立崗位績效工資制度；依據每個員工產品合格率設置額外的獎罰措施等。三、Z機械制造有限責任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機械制造有限責任公司與黃某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓，培訓期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協議中約定了服務期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據項目建設調整情況延長黃某在美國的培訓期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機械制造有限責任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，2機械制造有限責任公司提出黃某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第33條規定：“勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。”?仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，黃某應賠償2機械制造有限責任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。2機械制造有限責任公司雖然勝訴，但是黃某已經逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償的培訓費用也無著落。?請回答下列問題：?(1)對本案例做出評論，說明z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上有哪些問題。?(2)你認為該如何預防培訓后員工的流失??【答案】(1)Z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上存在的問題主要有以下幾個方面：①培訓對象選擇失誤。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓需求不明確。企業的培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。③培訓過程缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態，有利于企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯系，有利于企業把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。④法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和黃某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與黃某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日～2010年12月23日培訓費用的權利，使企業“有苦說不出”。(2)預防培訓后員工流失的對策：①明確培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重。②明確培訓對象的選擇標準。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。③對于有自發培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。④培訓中應全程控制。在培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。⑤及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此創造良好的學以致用的環境，提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式來承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。⑥把合同管理納入培訓管理。合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。四、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標，公司將績效工資一次性發放職工本人，如果完不成指標，績效工資將不予發放。從2月起，小張每月領到3200元的工資，小張為此與公司多次協商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護自己合法權益。請依據我國現行勞動法律法規，對本案件作出評析。【答案】（1）該公司的做法是違法的。原因如下：①該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數額。但是該公司違反我國勞動合同法規對小張的工資進行不合法的扣除，未進行按時發放，違反了我國勞動法律，屬于違法行為。②根據工資獎金調整的規定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。③根據《勞動法》的規定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后的薪酬調整規定，作為員工的績效工資的發放，應依據績效考核的相關規定考評后核算員工工資，而非按照企業業績發放。（2）小張是可以獲得補償的。原因如下：①小張是在勞動爭議發生的1年內向勞動仲裁提出的仲裁申請，符合申請仲裁的時間限制。②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。③《勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，小張從第二個月起的工資為8000元。五、某企業本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額(該企業所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內的存儲余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內的存儲余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規定比例的。按照規定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。六、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當地開業，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經過調查研究之后發現：?公司下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質的區別。有的方面甚至還存在著優勢，但是一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面的調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。?請結合本案例，回答以下問題：?(1)采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取哪些具體的工作步驟??(2)行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足??【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優點主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。(3)行為錨定等級評價法的缺點包括：七、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想當今競爭環境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么(2)企業應當如何把員工培訓落到實處【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：①培訓與需求嚴重脫節。②培訓層次不清。③沒有確定培訓目標。④沒有進行培訓效果評估。(2)企業要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。③開發合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。④實施培訓過程管理，實現培訓中的互動。⑤重視培訓的價值體現。八、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關于未簽訂勞動合同的職工。其與甲公司的勞動關系于2004年12月31日終止，務必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續并結算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結算工資發生分歧，之后未上班，并向勞動監察部門舉報，后未解決。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認為雙方勞動關系已終止。問題:如果你是劉某，應要求甲公司補償哪些利益?【答案】應要求甲公司償付工資、經濟補償金、醫療費、病假工資、疾病救濟費、養老金、醫療保險費等。九、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生，寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業生應該關注哪些問題?【答案】寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業生應該關注以下問題：①要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。國家對大學生的就業有一些相應的政策，各個學校的畢業分配也有相應的規定，用人單位一定要首先了解這些規定，以免選中的人才由于各種手續上的限制無法到單位工作。②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。在與學生簽署協議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學生由于缺乏社會經驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業指導，糾正他們的錯誤認識。④針對學生感興趣的問題做好準備。招聘時對學生關心的問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。一十、(2016年5月)某知名民營企業現有各類員工1800多人，自公司初創以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質和特點，實行不同結構的薪點工資制。最近，公司人事部根據董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調查，該項調查結果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到75％以上，而一線員工的滿意度僅為25％。大多數一線員工認為，現行薪酬制度主要存在兩大問題：一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結構不合理，不能體現崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。請結合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系再設計時，應當做好哪些具體的準備工作?(18分)【答案】對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好以下準備工作：(1)明確企業的價值觀和經營理念企業價值觀和經營理念對企業薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業對員工特征、本性和價值的認知程度。(2)明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為導向，并應該掌握企業戰略規劃的以下內容：①企業的戰略目標，即企業在行業中的角色定位、財務目標、產品的市場定位等;②企業實現戰略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素;③具體實現戰略的計劃和措施;④對企業實現戰略有重要驅動力的資源(人、財、物)，明確實現企業戰略時需要的核心競爭力;⑤根據企業戰略，確定激勵員工具備企業需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現戰略、激勵員工產生最大績效的方法論。(3)掌握企業生產經營特點和員工特點企業生產經營特點和員工特點影響著企業薪酬管理。針對該企業一線員工，每個工人的工作業績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業績(生產量、生產值或生產質量)決定其薪酬。(4)掌握企業的財務狀況根據企業戰略目標、企業價值觀等方面的總方針和總要求，從企業的財務實力的狀況出發，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。根據薪酬市場調查的結果，明確把握不同地區、同業同類或者不同行業同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業某類崗位薪酬水平的定位。一十一、江西赫本莘家電有限責任公司是國內知名的大型家電生產企業，現有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織，把公司的發展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業競爭已經白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優勢，是每個生產廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責任公司在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。公司培訓存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重組，各部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能達到理想的效果，一直是困擾公司的難題。結合上述案例，回答下列問題：(1)如何解決中層管理人員的培訓問題?(2)如何解決新進人員的培訓問題?【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當的培訓方式。因為MBA培訓是面對實戰的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經驗和管理經驗(應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之間有一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節省培訓成本。針對管理人員，因工作職責和專業不一樣，可以采用專業培訓，企業可以給他們準備相關專業的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制遠程授課計劃，適當的時候安排他們參加相關專業的培訓交流會。(2)①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業介紹、企業文化、員工行為要求、崗位描述等內容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應新環境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統培訓。該培訓采取滾輪方式，定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內容是技能培訓、公司業務流程培訓、生產線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟，新員工通過培訓可以更快地開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息；科學地整理和分析培訓效果信息；及時進行培訓效果的跟蹤與監控，對培訓進行全程監控，可以保證培訓活動按照規劃進行，保證及時解決培訓過程中出現的問題，還能將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進。一十二、某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發創造性思維……”由此，小王很受啟發，心想：“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同的培訓內容，對培訓方法作出具體的規定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。”請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。【答案】頭腦風暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。主持人宣布開會后，先說明會議的規則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發思想的開端，教師通常要給受訓者10～15分鐘的時間進行頭腦風暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發言，并對發言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創意的見解，以及具有啟發性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風暴法的創意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發言，每人只談自己的想法；第三，發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規則，隨后引導大家自由發言，自由想象，使彼此相互啟發，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發言記錄進行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優中擇優，最后確定1～3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。一十三、去年6月初甲公司代表與工會代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動行政部門登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析。【答案】(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出人而引發的勞動爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。(2)本案例中，公司代表與工會代表就有關集體合同涉及事項簽訂合同，它在主體、內容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實，具有法律效力。集體合同當事人和關系人就應當履行集體合同所規定的義務。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會推選了協商代表，就員工最低工資達成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時，劉某與甲公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同當中約定的標準，所以該項的規定無效。(5)甲公司應補發劉某2個月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動合同，在勞動合同剩余期限內，甲公司應當每月按照不低于2000元的標準支付劉某的工資。一十四、ZX橡膠公司成立于1982年，現有員工3400人，管理人員近400人。在企業發展壯大過程中，企業重視管理人員的培養，并根據不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓方法，積累了豐富的經驗。如果您是ZX公司的培訓主管，您如何選擇適合的培訓方法？【答案】如果我是ZX公司的培訓主管，會按以下程序選擇合適的培訓方法：（1）確定培訓活動的領域企業培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。對企業培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。（2）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發，對企業培訓中的培訓方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法；②與解決問題能力培訓相適應的培訓方法；③與創造性培訓相適應的培訓方法；④與技能培訓相適應的培訓方法；⑤與態度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法；⑥基本能力的開發方法。（3）根據培訓要求優選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優選培訓方法應考慮以下幾點要求：①保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇；②保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應；③保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應；④培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應；⑤培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等）。一十五、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據員工的表現，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發給基本生活費。?主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢??請回答下列問題：?(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么??(2)強制分布法有何優點和不足??【答案】(1)財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員