2021-2022年初級經濟師之初級經濟師人力資源管理題庫附答案（典型題）單選題（共80題）1、關于績效考核指標的類型和指標設計方法的說法,正確的是()A.績效考核指標屮的特質類繢效指標不能用于選拔性評價B.績效考核指標的權重可以通過問卷調查法確定C.績效考核捎標體系主要由績效考核指標、績效考核指標權重、績效考核指標評價標準構成D.員工績效考核指標主要由態度、行為、能力和業績等因素構成【答案】C2、小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某銷售公司工作，雙方約定日薪160元。在此期間，小侯每周三至周日工作，周一周二休息。自2019年9月1日起，公司進入銷售旺季，要求小侯每天工作9小時。這種狀況一直持續到12月31日勞動合同終止之日。小侯在國慶節黃金周期間（10月1日至7日）連續工作，之后公司在10月11日至13日為小侯放假3天。之后，小侯主張公司應補充支付其加班加點費，但公司拒絕支付。A.小侯無權要求公司支付其國慶節期間的加班加點費，因為公司已經安排了調休B.公司應支付小侯國慶節期間7天每日工資300％的工資報酬C.公司應支付小侯國慶節期間3天每日工資300％的工資報酬D.公司應支付小侯國慶節期間4天每日工資300％的工資報酬【答案】C3、根據自我歸類理論，屬于次級個人自我分類的是（）。A.將自己歸于人類B.按照種族分類C.按照人格特質分類D.按照內外群體分類【答案】C4、與工作態度協調能力、合作能力、知識文化水平、發展潛力等指標相對應的是()。A.硬指標B.結果指標C.軟指標D.行為指標【答案】D5、信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合，屬于溝通障礙中的（）。A.編碼B.選擇性知覺C.過濾D.認知失調【答案】C6、下列選項中，不屬于傳統的工作設計方法的有（）。A.機械型工作設計法B.激勵性工作設計法C.生物性工作設計法D.知覺運動型工作設計法【答案】B7、用人單位應當依據與勞動者簽訂的勞動合同、（）制定的規章制度行使用工自主權。A.通過勞動監督部門審批B.通過民主程序C.通過董事會或出資人決議D.通過民主集中制【答案】B8、影響繼續承諾的主要因素不包括()。A.所掌握技術的應用范圍B.在本地居住時間的長短C.所受教育類型D.福利因素【答案】C9、寬帶式薪酬的優點是（）。A.適用于所有類型的企業B.能夠引導員工提升個人能力C.能夠更好地支持傳統的科層式組織架構D.有利于員工的職位晉升【答案】B10、（2017年真題）基本薪酬的支付依據不包括（）。A.員工的職位B.員工的技能C.員工的績效D.員工的能力【答案】C11、對決策管理層的培訓與開發不包括（）。A.知識和意識B.專業知識培訓C.經營技能D.領導技能【答案】B12、（）不屬于按時間階段劃分的培訓與開發。A.崗外培訓與開發B.崗前培訓與開發C.在職培訓與開發D.職外培訓與開發【答案】A13、關于工作分析、工作評價與薪酬管理之間關系的說法,錯誤的是()。A.工作分析直接支持薪酬體系的設計B.建立薪酬體系通常要以工作評價為基礎C.通過工作分析與工作評價,可以優化企業內部薪酬結構D.通過工作分析與工作評價,可以提高薪酬體系的內部公平性和科學性【答案】A14、公共就業服務機構為勞動者免費提供的服務不包括()。A.就業登記B.職業指導和職業介紹C.職業培訓信息發布D.就業培訓【答案】D15、勞動合同雙方當事人在勞動合同中約定的合同期限屆滿或達到其他法定終止條件的情形是指()。A.勞動合同的終止B.勞動合同的變更C.勞動合同的解除D.勞動合同的中止【答案】A16、關于女職工禁忌從事的勞動范圍的說法，正確的是（）。A.女職工禁忌從事的勞動范圍應當由用人單位與女職工協商確定B.用人單位有權根據實際情況確定女職工禁忌從事的勞動范圍C.用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定D.用人單位應當根據女職工要求設定禁忌勞動范圍【答案】C17、某公司需要招聘一名采購經理。公司人事部門在當地晚報上刊登了一份招聘啟事，內容如下：招聘采購經理大專以上學歷，3年相關工作經驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責任感和溝通協調能力。主要工作職責是聯系供貨公司，及時準確地在規定時間內將企業各部門所需貨物發送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業的要求。根據以上資料，回答下列問題：相對于其他廣告媒介，該公司選擇報紙廣告進行招聘的缺點是()。A.影響范圍小B.信息不易保存C.有可能遺漏目標群體D.影響缺乏持久性【答案】C18、（2015年真題）員工關系管理中，企業獎懲的原則不包括（）。A.獎懲有據B.獎懲分明C.獎懲及時D.獎懲靈活【答案】D19、下列因素中，不屬于影響招聘活動的外部因素是()。A.勞動力市場B.國家的法律法規C.競爭對手D.企業的形象【答案】D20、勞動者應當履行的義務包括（）。A.接受職業技能培訓B.提請勞動爭議處理C.獲得勞動安全衛生保護D.執行勞動安全衛生規程【答案】D21、關于工作豐富化的說法,錯誤的是()。A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務的數量B.工作豐富化關注提高工作的挑戰性、意義性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產率D.工作豐富化的應用成本較高【答案】A22、下列陳述中與招募工作時采用培訓戰略有關的是（）。A.在組織需要在短期內迅速填補職位空缺時，不宜采用這種戰略B.組織將來可能要承擔較高的人工成本C.搜尋的時間成本會很高D.對求職者的工作經驗要求較少，因而較容易獲得合格的求職者【答案】D23、（2019年真題）職業技能等級一般分為（）個。A.4B.5C.6D.8【答案】B24、累計工作滿20年以上的職工,請病假累計()個月以上的,該職工不再享受當年年休假。A.1B.2C.3D.4【答案】D25、關于招募與甄選，下列說法錯誤的是（）。A.招募就是企業為了填補職位空缺，吸引足夠數量的具備相應的知識、能力和態度的合格候選人的過程B.招募可以從組織外部和內部吸引候選人C.甄選指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當的職位空缺填補者的過程D.招募的目的是吸引大批的求職者【答案】D26、考核方法的選擇，不從()角度來概括員工的工作。A.工作環境B.工作內容C.員工工作的獨立性D.工作態度【答案】D27、企業的人力資源管理邏輯體系是按照人力資源管理理念、政策、（）、實踐的順序來開展的。A.制度B.文化C.精神D.方法【答案】A28、勞動者的勞動供給決策是根據()做出的。A.貨幣工資的變動B.實際工資的變動C.工資的變動D.福利待遇的差別【答案】B29、關于試用期，下列說法錯誤的是（）。A.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期B.試用期包含在勞動合同期限內C.勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限D.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的75％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準【答案】D30、關于外部因素對招聘活動的影響，下列陳述錯誤的是（）。A.國家的法律和法規對組織的招聘活動具有限制性作用B.如果組織的招聘政策對競爭對手而言具有優勢，能促進招聘的效果C.當勞動力市場的供給小于需求時，吸引人員比較容易D.外部勞動力市場對招聘活動所產生的影響非常大【答案】C31、（）的過程有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整。A.制定職位說明說B.分析工作信息C.制定具體實施計劃D.信息核對【答案】D32、下列不屬于承諾高的員工的行為表現特點的是（）。A.信賴并且樂于接受組織的目標與價值觀B.對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力C.對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感D.與其他員工的相處更加融洽【答案】D33、下列不屬于勞動年齡外人口的是()。A.未成年就業人口B.老年就業人口C.18歲以上就學人口D.處于勞動年齡之外且未就業的其他人口【答案】C34、關于勞動合同無效的說法,正確的是（）A.對勞動合同無效有爭議的,由勞動行政部確認該合同是否無效B.若勞動合同被認定為部分無效的,其他分也無效C.勞動合同部分內容違反勞動者意愿的,應當確認為勞動合同無效D.勞動合同被確認無效,芳動者已付出勞動的,用人單位應當海勞動者賣付勞動報酬【答案】D35、關于招募效果的評估，說法錯誤的是（）A.主要方法是看職位空缺是否得到了填補及用人部門對雇傭到的人員是否滿意B.看招募的時間是否按計劃進行，招募工作完成是否及時C.招募預算對評估招募效果無影響D.在評估招募來源質量的高低時，組織所雇傭一個人所需要支出的平均成本也是一個非常重要的指標【答案】C36、組織承諾包括（）。A.情感承諾、繼續承諾和職業承諾B.情感承諾、繼續承諾和規范承諾C.情感承諾、職業承諾和規范承諾D.規范承諾、繼續承諾和職業承諾【答案】B37、霍桑實驗的研究結果是（）。[2014年真題]A.物質環境的改善一定能夠導致員工生產績效的提高B.當降低生產車間的照明度時，參加實驗的所有員工都降低了生產效率C.人是單純追求金錢收入的經濟人D.生產效率受企業內部人際關系的影響【答案】D38、一般來說，（）是最重要，也是最直接反映一個人情緒狀態的。A.面部表情B.身體表情C.四肢表情D.言語表情【答案】A39、卡特爾用因素分析的方法把眾多的人格特質合并為35個特質群，并稱為（）。A.內在特質B.表面特質C.根源特質D.核心特質【答案】B40、（2020年真題）關于工作滿意度的說法，不正確的是（）。A.良好的工作環境可以提高員工的工作滿意度B.挑戰性大的工作才能激發員工的工作滿意度C.員工的人格特征在一定程度上影響工作滿意度D.員工所在的社會群體影響著個體的工作滿意度【答案】B41、人力資源管理對一個組織能夠發揮的最重要的作用是（）。A.有效利用組織中全體員工的技能和能力B.就人力資源管理政策與員工和其他利益相關者進行溝通C.為企業戰略目標的實現提供專業的人力資源支持D.使員工的工作滿意度和自我實現感得到最大限度的提高，工作、生活質量不斷改善【答案】C42、不屬于人力資源異質性資源特征的是()。A.有價值性B.稀缺性C.難以模仿性D.難以量化性【答案】D43、材料題A.在向公司口頭提出解除勞動合同要求的30日后，到其他公司工作B.隨時離開公司，到其他公司工作C.向公司提出協商解除勞動合同的要求D.請求勞動保障行政部門裁決【答案】C44、勞動力市場的性質和特征不包括()。A.勞動力市場是一種要素市場B.勞動力市場是一種固定的勞動力交易場所C.勞動力市場具有多樣性D.勞動力市場上的交易具有延續性【答案】B45、我國的企業基本用工形式是（）。A.自主招用人員B.勞動合同用工C.勞務派遣用工D.委托就業服務機構【答案】B46、適宜于管理層人員培訓開發的培訓開發方法是()。A.討論法B.講授法C.操作示范法D.案例研討法【答案】A47、關于進行工作滿意度調查的意義的說法，錯誤的是()。A.工作滿意度調查只能反映出組織中總體的滿意度水平B.工作滿意度調查可以改善溝通C.工作滿意度調查可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道D.工作滿意度調查的信息可以幫助管理者改進已有的變革方案【答案】A48、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點強調的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創造一個公平的環境；提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕太多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據以上資料，回答下列問題：陳某在滿意度調查過程中表達了自己的不滿，陳某這種表達對工作不滿意的方式屬于()。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的【答案】B49、霍蘭德的職業興趣測試認為，（）的人適合從事教育、咨詢等方面工作。A.社會型B.常規型C.現實型D.藝術型【答案】A50、招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎性工具，即（）作為重要依據。A.職位描述和任職資格B.任職資格和勝任素質模型C.職位描述和勝任素質模型D.職位說明書和勝任素質模型【答案】D51、下列關于內部勞動力市場的說法，錯誤的是()。A.內部勞動力市場的基本特征是，企業只從外部雇用填補低級崗位的勞動力，高級崗位主要通過內部晉升來填補B.內部勞動力市場是企業和員工之間相互選擇的結果C.內部勞動力市場可能導致組織內部的競爭不足和激勵水平的下降D.內部勞動力市場是組織在內部設置的容納和安排富余人員的一種特殊市場【答案】D52、屬于發動合同必備條款的是()A.勞紀建律B.補充保險C.勞動報酬D.違反勞動合同責任【答案】C53、下列選項中．關于績效考核指標權重的說法，錯誤的是（）。A.績效考核指標權重是用來區分指標的相對重要性程度的概念B.在同一個績效周期內，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是不一樣的C.在同一個績效周期內，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是一樣的D.同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標是相同的，但這些指標重要性程度也會不同【答案】C54、關于工作滿意度的影響后果的說法，錯誤的是（）。[2013年真題]A.高工作滿意度有助于提高員工績效，但高績效并不會提高員工的工作滿意度B.工作滿意度高的員工更可能長久地留在組織中C.工作滿意度低的員工更可能發生缺勤行為D.工作滿意度極低的員工甚至有可能會在工作中出現暴力行為【答案】A55、員工小馬向人力資源部遞交了離職申請書，上面寫著“世界那么大，我想去看看”及簽名。人力資源部應該（）。A.讓小馬找他的上級領導批準B.馬上給小馬辦理離職手續C.要求小馬填寫由公司統一制作的規范辭職協議文本D.扣押小馬技術等級證書。拒絕小馬離職【答案】C56、下列關于美國職位信息網說法錯誤的是（）。A.職位信息網將工作信息和任職者特征綜合在一起B.該網站綜合了很多工作分析問卷和方法C.運用從各種職位中提煉出來的通用特征來描述各種職位的相關信息D.從工作要求、工作特定要求等五個方面對職位進行描述【答案】D57、由企業內各個部門自行實施工作分析的缺點在于（）。A.耗費大量人力和時間B.工作分析結果可能不專業、影響可信度C.耗費資金D.分析者對分析對象不了解【答案】B58、用人單位裁減人員后，在（）內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。A.3個月B.6個月C.1年D.2年【答案】B59、不屬于薪酬對企業的作用的是()。A.塑造和強化企業文化B.改善經營績效C.支持企業變革D.心理激勵功能【答案】D60、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發展到如今擁有數千名員工、具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以找出出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創造公平的環境：提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現任崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的【答案】A61、關于用態度預測行為的說法,正確的是()。A.態度的特殊性越高,用態度預測行為越準確B.個體內在自我意識越強,其態度對行為的預測效度越低C.態度的強度越弱,態度對行為的決定作用越大D.接近性越大,態度對行為的影響越小【答案】A62、根據斯皮爾曼的智力理論，智力結構可以分為（）。A.空間知覺、記憶和推理能力B.一般智力因素、特殊智力因素C.方式、內容、產品D.數學、語言、音樂、空間和社交等【答案】B63、勞動力及其載體勞動者之間所具有的不可分性，使得勞動力市場上交易雙方之間的關系在一定的時期內被同化下來，導致了()。A.勞動力市場交易的延續性B.勞動力市場交易條件的復雜性C.勞動力出售者地位的不利性D.勞動力市場的不確定性【答案】A64、以自主性為重，強調的是個體如何經由支配、控制、改變及利用自然環境與社會環境，以滿足自我欲望的取向為（）。A.社會取向B.情境取向C.自我取向D.關系取向【答案】C65、文靜是技術部的員工，由于銷售部正在爭取一個大項目，文靜加入了這個項目組并負責技術支持工作，同時在業務上接受銷售部經理的管理，在對該項目進行考核時，由()負責對文靜的績效考核更為合適。A.技術部經理B.銷售部經理C.兩個部門經理D.更高層的管理者【答案】C66、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發民和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中偏上，福利待遇也很不錯，卻很難找到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點強調的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人只唯親，沒有在公司創造一個公平的環境，提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的【答案】B67、在()的情況下,企業應采用廣泛搜尋戰略進行招募A.能夠為空缺職位確定高于市場水平的薪酬,以便吸引到高質量的求職者B.求職者的基本素質較好,對工作經驗沒有太高的要求C.要求候選人能夠勝任職位的需要,同時又不想支付較高水平的薪酬D.需要在短期內迅速填補職位空缺【答案】C68、下列關于“大七”人格理論的說法,正確的是()A.“大七”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性B.“大七”人格理論中的每一個維度都是兩極的:與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一致，而意義相反的項目描述的是較低的一極。C.大七”人格理論認為人格是具有文化特異性的D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同【答案】C69、X公司為提高事務協調處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。A.個體思維B.團體極化C.團體思維D.順從【答案】C70、美國心理學家羅森伯格提出的（），不僅在實際方案的選擇上具有優勢，而且在心理感受上也較優。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術法C.具名團體技術法D.階梯技術法【答案】D71、關于勞動合同試用期的說法，錯誤的是（）。A.試用期最長不得超過6個月B.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期C.試用期內，勞動者辭職無須提前告知D.試用期工資不得低于當地最低工資標準【答案】C72、延長工作時間的工資報酬，錯誤的是（）。A.延長工作時間的，支付不低于工資的150%B.休息日，又不能補休的，支付不低于工資的200%C.法定休假日，又不能補休的，支付不低于工資的300%D.實行綜合計算工時工作制的職工，工作日是法定休假日的，要支付不低于工資的300%【答案】C73、腱反射機能檢查法屬于作業疲勞測定的（）。A.生化法B.生理心理測試法C.他覺觀察和主訴癥狀法D.工作績效測定法【答案】B74、（2018年真題）（）最早可追溯到1917年美國紐約梅西百貨所創立的員工咨詢系統。A.員工援助計劃B.員工增強計劃C.職業健康促進計劃D.職業戒酒計劃【答案】D75、在弗洛伊德的正常人格理論中，認為人格的差異在于人們對待基本驅力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個不同部分——()和()——之間一場無休止的戰爭，而這場戰爭由()來協調。A.本我、超我、自我B.自我、本我、超我C.超我、自我、本我D.本我、自我、統我【答案】A76、下列選項中，關于約定勞動合同試用期的說法，正確的是（）。A.無固定期限勞動合同不得約定試用期B.期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期D.10年以上期限勞動合同不得約定試用期【答案】C77、（2020年真題）在團體中，溝通的作用不包括（）。A.角色表征B.激勵C.情感表達D.控制【答案】A78、李某是某汽事零件生產公司的總經理,得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理,公司規模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發展到如今擁有數千名員工、具有定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當地屬于中等偏上,福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產任務,公司己經連續失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的【答案】A79、（）是指由多人共同完成的決策過程。A.團體決策B.團體形成C.團體極化D.團體思維【答案】A80、關于工作分析信息中的工作任務清單的說法。正確的是（）。A.部門和部門內的職位都需要確認工作任務清單B.工作任務清單中的關鍵工作任務是體力消耗最大的工作任務C.確定關鍵工作任務的依據是工作任務的體力消耗和重復性程度D.工作任務的時間消耗是某項工作占月計薪天數的比例【答案】A多選題（共35題）1、關于薪酬量及級差確定工作的說法,正確的是（）A.在進行工平價時已對職位進行了初步的等級劃分,因此,在薪酬結構設計的初始階段要對企業中的標桿職位作更為細致的劃分B.在變動級差法中,職位等級越高,相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大C.在變動差異比率法中,職位等級越高,相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大D.在恒定差異比率法中,各職位等級中的最高點之間的差相等E.劃分薪酬等級主要依據的是職位在技能、能力要求上的重要差異【答案】BC2、心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單。每個學生都能根據公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數人并沒有改變主意。A.團體決策可能會壓制個人的獨立批評的思考能力B.團體決策耗費時間少C.如果控制整個團體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產生高質量的決策D.如果以決策的創造性為評價指標，相對于個人決策，團體決策效果更好【答案】ACD3、下列關于組織公民行為的說法，正確的是（）。A.組織公民行為是一種積極的工作行為B.組織公民行為是屬于員工職責范圍之內的行為C.工作滿意度高的員工會表現出更多的組織公民行為D.組織公民行為對組織的生存和高效運作其有積極的作用E.組織公民行為通常不能得到組織在薪酬上的回報【答案】ACD4、在其他條件相同時，工資率變化對勞動力需求量產生的影響是()。A.工資率上升的規模效應導致勞動力需求量下降B.工資率上升的替代效應導致勞動力需求量下降C.工資率上升可能導致勞動力需求量下降，也可能導致勞動力需求量上升D.工資率上升必然導致勞動力需求量上升E.工資率上升必然導致勞動力需求量下降【答案】AB5、與異質性團體相比，同質性團體的優勢有()。A.成員之間易于相處B.容易促進團體的變革C.決策質量高D.成員之間易于分享信息E:決策時能夠提出更多有效的建議【答案】AD6、學習理論認為，態度是后天習得的，學習的機制包括（）。A.認知B.體驗C.聯結D.強化E.模仿【答案】CD7、企業職工福利費不包括（）。A.補充養老保險費B.補充醫療保險費C.職工教育經費D.職工異地安家費E.職工供養直系親屬醫療補貼【答案】ABC8、關于企業薪酬水平定位，常見的策略有（）A.市場領先策略B.市場跟隨策略C.混合策略D.平均薪酬策略E.市場滯后策略【答案】ABC9、關于工態度的說法,正確的是()。A.工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗B.工作投入度是員工認同崗位程度C.組織承諾是個體對組織的情感反應,體現了個體與工作之間的關系D.員工工作之外的環境不會影響到員工的工作滿意度E.組織承諾是預測員工離職率最有效的指標之一【答案】A10、主要用于培訓與開發需求分析的是（）A.申報法B.管理游戲法C.面談法D.角色扮演法E.任務分析法【答案】AC11、張某是某公司新任的人力資源部經理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領導的支持。張某參考有關書籍編制了一些問卷，發放給員工填寫，但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而員工卻認為自己的工作非常復雜，而且經常會有偶然事件發生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。A.訪談法B.觀察法C.工作日志法D.文獻分析法【答案】ACD12、材料題A.討論法B.講授法C.視聽法D.案例研討法【答案】ABCD13、以下員工對工作表達不滿的方式，具有破壞性的是（）。A.辭職B.提建議C.忽視D.忠誠E.偷竊【答案】AC14、某公司是一家成立時間不長但發展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業地開展人員的聘用和績效考核等工作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，理清每個職位的職責，編寫職位說明書，然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標，并根據職位的要求配置人員。為此，他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷，發給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊，回收上來的問卷填寫質量并不理想，張經理只好組織人力資源部門的人員，根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個過程耗費了很長時間。A.如果各部門配合較好，可以很快編寫完成職位說明書B.各部門對本部門的工作非常了解，編寫的職位說明書會更符合實際C.各部門編寫的職位說明書可以直接用于人員的配置和績效考核的設計D.如果有人力資源部門的專業指導，各部門編寫的職位說明書會較專業【答案】ABD15、心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單。每個學生都能根據公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數人并沒有改變主意。A.團體規模B.團體凝聚力C.成員在團體中的地位D.成員的家庭背景【答案】AB16、影響規范承諾的最關鍵因素包括（）。A.組織對規范承諾的要求程度B.工作的挑戰性C.員工的個性特點D.所受教育類型E.組織的公平性【答案】ACD17、關于帶薪年體假的說法,正確的是()。A.事業單位職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假B.單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,可以不安排職工休年休假C.職工在1個年度中請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的,不享受當年年休假D.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收人E.職工依法享受寒暑假,其休假天數多于年休假天數的,不享受當年年休假【答案】ACD18、在工作滿意度的理論研究中，比較有影響的理論模型包括()。A.差異模型B.影響模型C.均衡水平模型D.因素模型E.同質模型【答案】ACD19、有一家高科技生產企業，在公司規模擴大和業務拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發工作的力度。人力資源部根據公司的發展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查，在分析了調查和近期業績考核結果的基礎上，提出了培訓與開發計劃，并開展了一系列培訓和開發活動。A.培訓與開發調查B.組織分析C.工作績效評估分析D.工作任務分析【答案】AC20、培訓開發的主要目的是（）。A.幫助員工勝任本職工作B.提高組織或個人績效C.增強組織或個人的適應能力D.增強員工對組織的認同感和歸屬感E.提高個人意識水平【答案】ABCD21、應當由公共就業服務機構注銷其失業登記的情形包括（）。A.已享受基本養老保險待遇的B.已參加職業培訓的C.完全喪失勞動能力的D.拒絕接受公共就業服務的E.連續6個月未與公共就業服務機構聯系的【答案】ACD22、在閱讀了一些相關書籍之后,人力資源部召開了一次各部門經理會議,要求企業內各部門按照規定的格式自己編寫職位說明書。各部門經理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回,發現有的部門將所有的職位都進行了描述,填寫得過于詳細,沒有抓住重點;有的部門填寫得過于簡單,且形式不統一人力資源部將回收的職位說明書統一了格式,進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導作用,但是沒有達到預期的效果。A.職位的代表性B.職位的關鍵性C.職位內容變化的頻率和程度D.職位的復雜程度【答案】ABC23、關于延長工作時間工資報酬的說法,正確的是（）A.經勞動者同意后,用人單位延長勞動者工作時間可以不支付延長工作時間工資報酬B.用人單位安排勞動者在法定休假日工作的,應支付不低于勞動者工資300%的工資報酬C.用人單位安排勞動者延長工作時間的,應支付不低于勞動者工資200%的工資報酬D.用人單位安排頭行綜合計算工時工作制的芳動者在周休息日工作的,不支付延長工作小間工資報酬E.用人單位應當按當日支付勞動者延長工作時間的工資報酬【答案】BD24、材料題A.家庭無其他正規就業人員的職工B.訂立無固定期限勞動合同的職工C.訂立較短期限勞動合同的職工D.管理人員和技術人員【答案】AB25、關于培訓與開發的說法，正確的有()。A.培訓與開發的首要環節是需求分析B.培訓與開發的實施是培訓與開發體系中最難實現的一個環節C.需求分析主要包括組織分析、工作任務分析和人員分析D.需求分析是進行培訓與開發效果評估的基礎E.在實際工作中，進行培訓與開發的投資收益評估十分困難【答案】ACD26、工作滿意度的均衡水平模型認為（）。A.每個員工都有其典型的工作滿意度水平，即均衡水平B.改變工作中的情境因素或某些事件可以改變員工滿意度水平，使其在一個新的水平上達到均衡C.員工滿意與否取決于自己的工作性質及工作待遇和其他員工相比處在什么水平D.管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的滿意度，需要考慮這種滿意度的提高是暫時的還是持久的E.工作中的各種事件只是使滿意度水平在均衡水平上下波動【答案】AD27、關于霍桑實驗研究