如何制定規章制度【篇一：企業如何制定規章制度】企業如何制定規章制度在新的勞動政策的大環境下，國家法律賦予企業制度至高無上的權利——制度就是企業實施管理的內部“法律”。但是，國家法律對企業制定規章制度的流程也有約定，例如在《勞動合同法》第四條規定“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。”企業的規章制度就是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。通過這一條規定，我們看到制定規章制度的法理、程序、原則等一些不可忽視的環節：一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據1997年11月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”二、規章制度和重大事項的決定程序規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。1、關于規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。2、平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。3、具體制定程序：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。三、規章制度的異議程序用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。四、規章制度的告知程序規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。總而言之，企業制定規章制度要做到合法、合情、合理，并且符合法律程序。【篇二：公司規章制度的制定原則和實施方法】公司規章制度的制定原則和實施方法為明確公司在今后規章制度制定的過程中依據什么的原則，遵循什么樣的方法，同時制度的推行通過何種方式、何種渠道特制定此說明。一、公司制定規章制度的前提是一定要認清公司發展的階段、制度本身要適應公司發展的現階段需求。我們公司現在應該還屬于起步上升發展階段，所以在制定制度時一定避免照搬所謂大公司制度的條條框框，避免把不切實際的東西引入到公司的發展中來，否則制度制定出來既不實用又浪費了公司的人力物力。例如：在人事制度模塊中有員工試用管理模塊、員工離職管理模塊、檔案管理模塊等，我們在制定制度過程中可以根據公司現階段人事錄用、離職的實際情況簡化這些制度模塊中的條條框框，使制度既簡約方便理解、利于執行、又符合公司的實際情況。二、公司規章制度的制定要遵循以下幾個原則：1、時間的先后性。由于公司在現階段需要解決的問題比較多，因此規章制度需要一項項來制定，按照亟待解決問題的重要性來確定制度制定、執行的先后時間順序，我們現階段先要逐步完善公司的基礎制度，在將基礎制度落實到實處的基礎上完善公司的職能制度。2、指導性和約束性。規章制度對公司相關人員具體做些什么工作、如何開展工作提供了指示，不同部門不同崗位人員應該承擔什么責任，同時也明確相關人員不得做什么，如果違反了會有什么樣的懲罰。3、激勵性。制度在制定的過程中除了會提出對違反規定人員提出相應的懲戒同時也適時的提出一些獎勵性措施以鞭策和提高員工執行制度的積極性。三、規章制度的執行1、要明確規章制度執行的目的：制度制定的最終目的并不是為了有目的的抓某個人的錯，懲罰某位員工，而是希望通過制度的執行使每位員工在工作時間里養成良好的工作習慣，例如在家里如果地面臟了，哪怕是有一個小小的腳印你都會把它清理干凈，因為你習慣了家里要干干靜靜的，不容許有一點的污染，但是為什么在公司你的桌面下面都堆了一大堆垃圾你還能視而不見，根本沒有打掃的意識？這就是因為你在家已經養成習慣了，而在公司你還沒有樹立“以公司為家”的理念，這時候必須要通過一定的方法來督促我們養成良好的習慣，因此我們有必要制定相應的制度來約束我們工作中不好的行為習慣。當制度長期的執行后它會慢慢影響我們的個人行為，當好的行為成為習慣，以后制度在我們的意識中就會慢慢模糊，因為隨著習慣的養成在今后的工作中很大程度的就會是習慣約束行為，而非制度本身約束行為，我們會理所當然的認為我們應該這么做，老員工養成良好的習慣，再教育、帶動新員工，公司內部會逐漸樹立良好的工作態度和工作習慣。2、制度執行的方法：我們公司現階段的管理還屬于傳統、粗放的管理狀態，包括許多公司的中層管理人員也缺乏危機意識、管理意識和創新意識，公司現有的很多制度根本沒有落實到實際的工作實踐中去，所以很多很好的制度雖然制定出來了，但是沒有很好的管理者、缺乏足夠的執行力以至于很多對公司發展有益的制度根本沒落實的實處，所以在制度制定的過程中首先要對管理人員進行思想上的提高，先讓他們認清制度制定對公司的好處，強調以公司為本的集體意識，杜絕個人利益傾向為中心的價值觀，在此基礎上和公司所有員工進行溝通交流，對于他們在制度執行的過程中有什么疑問、面臨什么樣的困難進行解答和解決，使他們在思想上盡可能的認可新型的制度。3、制度執行的力度。在制度的執行過程中肯定會引起一部人思想上的抵觸，我們在執行前期過程中會盡量考慮員工的感受，和他們積極溝通，避免引起他們思想上很大的情緒波動，但是在原則問題上還是要切實按制度辦事，不能一味的考慮個人意見，因為員工在思想上畢竟還是以個人利益考慮為重，他們很少從公司發展的角度來考慮制度本身的益處，所以如果制度總是依附于個人的思想去執行，那現今制度可能執行不了，今后也執行不了，一拖再拖對于公司的發展必然有了很多限制性的理由。舉個例子：公司設置全勤獎，全勤獎的概念是除了當月上滿規定的考勤天數外，還包括不遲到、不早退等，我發現很多員工包括管理人員現在已經把遲到都當成是正常的事情了，遲到已經成為習慣了，其實這很不正常，一個連最起碼的上班時間意識都很差人很難保證在工作上有不拖沓、“磨洋工”的現象，所以我們在今后要杜絕此類事情的發生，除非有特殊情況：例如生病可以憑醫院開具的就醫證明或診所、藥房開具的藥單認定為特殊情況，抑或總經理認可的特殊情況外，其他理由都不做為遲到、早退的理由，只要該月一經發現違反規定便扣除全勤獎，另外在全勤獎的考核上必須全獎全罰，做工資人員要按規章制度來執行切忌帶個人意愿的去做工資，比如請假半天100元的全勤獎就扣25元，這種做法是不可取的，這已經從思想上給了員工可以去違反制度的理由，只要請假了當月全勤獎就全無，這不是給某個人制定的制度，所有的員工都一視同仁必須遵循這個制度。再比如：打卡機記錄考勤，打卡就必須要在規定的時間打，上班沒有提前告知晚來那么就認定為遲到，有特殊理由經行政部負責人確認審批后可以回來補錄《指紋補錄單》，否則不采納任何理由。下班必須在規定的時間打卡不能早打，否則認定為早退。當然我們對嚴格按照制度打卡的員工會采取一定的獎勵措施。3、執行的責任者：在制度制定和執行的過程中，一定要明確分工，界定責任，對于在內容中出現的制約和決策的內容一定要指明責任者和決策者的權限。3、制度推行的渠道：我們制度在推行的過程中必須要落實到每位員工，因為客服工作的特殊性，我們在制度的推行中是實行開會統一培訓，還是通過網上通知：例如rtx的方式，需待議？周磊2011-8-15【篇三：如何制定有效合法的規章制度】訂規章制度應緊密結合企業自身情況并嚴格依法進行，應做到“合法、合理、全面、具體”，有效、穩妥、合法，對公司最為有利,由于企業情況各異，在此只對制訂規章制度時應注意的法律問題，建議如下：1.規章制度的內容不能違法。許多企業制定規章制度時由于不了解或漠視現行的法律法規、政策而致使所制定的規章制度中的某些內容違反法律規定而不具有法律效力，如企業依這些內容管理員工而發生爭議，企業的行為將得不到法律支持。因此，規章制度必須內容合法。2.規章制度需經民主程序制定。許多企業制定規章制度都只是由企業的董事會或總經理甚至是某個部門制定后即實施。但法律規定企業的規章制度應經職工（代表）大會通過，否則不發生法律效力。3.規章制度需公示。許多企業的有些規章制度根本不為員工所知，這就使員工無所遵從，因此法律規定企業規章制度必須要向全體員工公示，否則不對員工產生效力。4.規章制度需及時修改、補充。許多企業規章制度制定好以后便不做修改，但實際情況是現行法律不斷推陳出新，制訂當時屬合法的內容可能現在已不合法。因此企業應當自行或委托有關專家對已有的規章制度進行定期或不定期檢查，及時修改、補充相關內容。做到與時俱進，與公司實際情況，與市場需求，與社會形勢，與國家政策相符合企業規章制度必須具備以下條件，才能具有法律效力。1、制定的主體必須合法《勞動法》第4條明確規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動的義務”。制定企業規章制度的主體必須合法，必須有權代表用人單位制定規章制度，應當是用人單位行政系統中處于最高層次，對用人單位各個部門和全體職工有權實行全面和統一的管理。2、內容必須合法《勞動法》第98條規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告、責令改正；對勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。”用人單位應當根據自己的生產、經營、管理體制的特點，將法律條款具體化，讓其具有操作性；法律沒有規定的，企業可制作相應的條款來規范。3、制定的程序必須合法《勞動法》第8條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商”。《全民所有制工業企業法》第51條規定：“職工代表大會機構是企業的工會委員會。企業工會委員會負責職工代表大會的日常工作”。第52條規定中職工代表大會行使的職權有：“審查同意或者否決企業的工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法及其他重要的規章制度。”《勞動法》第56條規定：公司研究決定生產經營的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會和職工的意見和建議。4、企業的規章制度應送勞動行政部門審查、備案原勞動部《關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案的通知》（勞部發[1997]338號文件）中明確：“對新開辦用人單位實行備案制度是勞動行政部門進一步加強勞動監察工作，促進用人單位提高勞動管理水平的一項重要措施。”《江蘇省用人單位勞動規章制度審查辦法》第5條規定：“用人單位制定和修定勞動規章制度，必須按規定履行法定程序，提請職工代表大會或者職工大會討論決定。實行公司制的用人單位，應先征求工會意見，再由董事會討論決定。”第6條規定：“用人單位制定和修定勞動規章制度后，應當在15日內報送勞動行政部門審查備案。”5、正式公布企業規章制度應當以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，從公布之日起才能在本單位生效一是內容要系統全面。所謂內容的全面性，包括兩層含義：一是與人力資源相關的管理制度，員工手冊里都應當有相應規定，比如招聘制度、勞動合同管理制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、休假制度、獎懲制度、績效考核制度，都是與勞動者切身利益相關的，因此，企業在制定制度的時候，都應當考慮進去。包括培訓制度、報銷制度、商業秘密保護制度、車輛使用管理制度，都是與勞動者相關的，因此，都應當有相應規定；二是具體某項制度的內容要完整。比如說制定獎懲制度，要有獎懲制度的制定目的，制定的基本原則，獎勵適用的范圍，獎勵的主要方式，不同獎勵方式所適用的范圍，獎勵的審批程序，懲處的方式、不同懲處所適用的范圍，懲處的審批等。二是內容要合法。規章制度的內容不得違法法律、行政法規以及政策規定。內容的合法性是規章制度賴以存在的基礎。規章制度的內容不但不能違反勞動法及其配套法規，也不能違反民法通則、合同法、婚姻法、婦女權益保障法、殘疾人就業保障法等基本法律。甚至，國家機關出臺的一些政策性規定，在制定規章制度也都是必須考慮進去的，防止稍有不慎，就步入雷區。三是可操作性要強。規章制度在制定時，固然需要一些原則性、指導性的內容作為基礎，但是在執行時，所依據的條款規定要具體，要有可操性。有不少單位，在規章制度中都規定了勞動者應當怎么做、禁止怎么做，但是對于職工做或不做某一行為，并未規定該如何處理。或者是，制度條款的原則性過強，導致不同的人有不同的理解。甚至在制度的執行上，企業制定了一些自我障礙條款，導致束手束腳。比如關于“職工曠工5天，經批評教育無效，公司可以解除勞動合同”的規定，其中“批評教育無效”就屬于自我限制條款，導致企業在沒有履行批評教育程序的情況下，就不能解除勞動合同。四是要體現人性化管理的內容。規章制度所適用的對象是人，而人是有感情的動物。在設計規章制度時，要處處體現以人為本的思想。有些單位的規章制度非常嚴格，甚至超出了常人所能想象的范圍。比如某公司規定，曠工一天，罰款2000元。這種制度雖然在短時間內能起到震懾職工，嚴肅紀律的目的，但是從一個企業的長遠發展來看，肯定會導致人心相背。畢竟，規章制度是企業文化的窗口，人性化的規章制度自然能聚集人氣，令良禽擇良木而棲。五是術語、名詞要規范。根據法律規定，在處理、結束職工勞動關系這一問題上，就有不少方式，比如開除、除名、解除勞動合同、解除勞動關系、辭退、擅自離職，但是應當清楚的是，這些處理方式不但針對的行為、處理的程序、適用的法律不同，結果也是有所區別。并且辭退這種方式，已經隨著《國營企業辭退違紀職工暫行規定》的廢止而硝石。只有弄清不同術語的法律含義，單位才能合法有效地處理員工。甚至還有一些企業，可能是受國外文化的影響，在規章制度中使用了很多生澀詞匯，令人模棱兩可。用人單位規章制度幾乎涉及勞動關系的各個方面和勞動關系運行的各個主要環節，它與勞動者在勞動過程中的權利義務密切相關。從經濟學角度講，投資者追求的目標是資本利益最大化，即利潤最大化，而職工所追求的目標是勞動利益最大化，即工資福利最大化和就業保障最大化。這兩種目標實現之難易，在一定程度上受職工參與程度的左右。相對而言，職工參與程度愈低，用人單位愈有可能忽視勞動利益，甚至為擴大資本利益而犧牲勞動利益。依據《勞動合同法》的規定，用人單位建立和完善勞動規章制度的主要目標是，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。但由于投資者與勞動者利益上的矛盾，這一目標完全通過投資者單方行為是不可能實現的。正因為如此，國外立法例中明確規定用人單位制定勞動規章應當有職工參與。例如，《法國勞動法典》規定，雇傭規則在提交工廠委員會討論通過之前，不能將其付諸實施。又如，《日本勞動標準法》規定，起草或修改雇傭規則時，雇主應征求有關企業中過半數工人所組成的工會的意見，如無此種工會時應征求過半數工人代表的意見。我國出臺的《勞動合同法》規定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。從上述規定可以看出，用人單位制定勞動規章，應當有職工民主參與。現代企業是以民主管理為基礎的，它強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的準確性和透明度。而且，勞動規章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實施。另外，用人單位規章制度既然對全體勞動者都有約束力，就應當為全體勞動者所知。因此，用人單位對其制定的規章制度應盡公示或告知義務，用人單位未盡公示或告知義務的，規章制度不發生法律效力。筆者認為，用人單位應給勞動者印發或在主要工作場所公告、懸掛或以其他方式公示規章制度，規章制度公示后生效。【法律依據】《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動法》第三條……勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。2008年1月15日《企業職工獎懲條例》被廢止，蘊涵著國家“還管理權于用人單位”的深意。而另一方面，《勞動合同法》實施后，用人單位主動與勞動者解除《勞動合同》必須具備“法定理由”，其中“嚴重違反用人單位規章制度”成為用人單位使用最多、最迫切的理由。用人單位要確保用人的合法性，同時又兼顧用人主動性就必須制定自己的規章制度。《企業職工獎