衛生事業管理學第1頁/共57頁衛生事業管理學第2頁/共57頁第二章管理理論與管理職能第一節管理學概念與原理（自學）第二節管理理論與思想第三節管理的基本職能第四節管理學的發展趨勢

第3頁/共57頁第二節管理理論與思想一、科學管理(ScientificManagement)(一)泰勒的科學管理理論(1903年)(二)韋伯的組織理論(1911年)(三)法約爾的一般管理理論(1916年)二、行為科學(一)梅奧的人際關系理論(1933年)(二)勒溫(KurtLewin)的領導風格類型理論(1939年)(三)馬斯洛(AbrahamH．Maslow)的需要層次論(1943年)(四)麥格雷戈(DouglasM.McGregor）的人性假設與管理方式(1960年)（“X理論一Y理論”）(五)赫茨伯格的雙因素激勵理論(1966年)(六)麥克利蘭的成就動機理論(1966年)

三、現代管理(一)巴納德的系統組織理論(1938年)(二)利克特的管理新模式(1961年)(三)布萊克的管理方格理論(1964年)(四)威廉．大內的Z理論(1981年)

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第二節管理理論與思想一、史前的積累－－早期的管理思想：

歷史上管理實踐主要發端于四個方面:大規模集體活動的需要,政治控制的需要,戰爭,宗教.

早期的企業管理:

背景----18世紀下半葉始于英國的工業革命,最早形成六百多人的紡織工廠.

代表人物----亞當.斯密于1776年發表《國富論》,認為勞動分工能提高勞動生產率;巴比奇于1832年出版《制造業與機器經濟》,論述了專業分工與機器,工具使用的關系.

〔他進一步發展了關于勞動分工的管理思想,并把技術手段運用到管理上,成為了運籌學和科學管理的鼻祖.〕

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早期的企業管理的特點：

管理的重點是解決勞動分工與協作問題,還沒有擺脫小生產經營管理思想的影響;

靠個人的經驗從事生產管理.管理的依據是個人的經驗與感覺,工人操作沒有科學的操作規程,管理人員沒有統一的管理方法;

企業管理者由資本家擔任.企業的所有者與管理者沒有完全分離,專職的管理者不多;

管理人員和工人的培訓也主要靠師傅帶徒弟的方式,沒有統一的標準和要求.19世紀末20世紀初產生了泰勒的科學管理學派,法約爾的管理過程學派和韋伯的官僚組織學派,使管理實踐活動從傳統的經驗管理躍升到一個嶄新的階段,從而標志著管理學以一門科學的形式出現.三個重要分支，泰勒的科學管理是重點.

第6頁/共57頁二、古典管理(ScientificManagement)理論也稱為科學管理理論階段(一)泰勒的科學管理理論(1903年)

泰勒(FrederTaylor美國人,1856-1915),最先突破傳統經驗管理格局,被公認為"科學管理之父".泰羅出生于美國費城一個富裕的律師家庭,18歲考入哈佛大學法律系,但因眼疾而中途輟學.隨后,他在多家工廠任職,從普通的機械工一直到車間管理員,小組長,工長,技師,制圖主任和總工程師等.泰羅從青年時期就熱心于企業管理的研究,并在自己的管理實踐中進行了一系列實驗,晚年則主要從事寫作和演講,宣傳他的科學管理理論.

第7頁/共57頁(一)泰勒的科學管理理論(1903年)1911年泰勒出版了《科學管理原理》一書,標志著科學管理理論的誕生.

泰羅畢生致力于研究如何提高效率

一是提高管理人員的工作效率

二是提高工人的勞動生產率

圍繞如何提高效率,它通過動作研究,時間研究,對工人操作的重新設計,確實取得了工效提高,成本下降的效果

第8頁/共57頁(一)泰勒的科學管理理論(1903年)

基本要點：

(一)科學管理的中心問題是提高效率.

(二)為了提高勞動生產率,必須為工作挑選"第一流的工人".

(三)要使工人掌握標準化的操作方法,使用標準化的工具,機器和材料,并使作業環境標準化,這就是所謂標準化原理.

(四)實行刺激性的計件工資報酬制度.

(五)把計劃職能同執行職能分開,變原來的經驗工作法為科學工作法.

(六)在組織機構的管理控制上實行例外原則.

第9頁/共57頁(一)泰勒的科學管理理論(1903年)

基本要點：

(一)科學管理的中心問題是提高效率.

要制定出有科學依據的工人的"合理的日工作量",就必須進行工時和動作研究.

方法是選擇合適且技術熟練的工人,把他們的每一項動作,每一道工序所使用的時間記錄下來,加上必要的休息時間和其他延誤時間,就得出完成該項工作所需要的總時間,據此定出一個工人"合理的日工作量".

創立了"工作定額原理"

第10頁/共57頁服務生的勺子

上周末，我去一間熟悉的西餐廳吃晚飯，發現餐廳內部剛裝修過，餐廳服務生的裝束也有所改變。我發現服務生們上衣夾克的口袋里都多放了一把勺子。于是我叫來相熟的亨利，向他打聽最近的變化。

亨利告訴我，餐廳老板最近請了AI公司作業務流程重組的咨詢，以改進餐廳的工作效率和服務質量。

AI公司的咨詢顧問經過兩個禮拜的現場工作，發現33.333％的餐桌在就餐過程中都會發生一次勺子掉在地上的情況。而以往服務生需要單跑去廚房一次給客人換干凈勺子。如果在服務生的夾克口袋里放一把備用勺，則他們不必單獨跑一次廚房，可以在下次上菜時順路換掉勺子，這樣可以將服務生的勞動生產率提高17.365％。

正說著，我旁邊的桌子響起叮當一聲：他們的勺子掉地上了。只見亨利從容地從口袋里拿出備用勺，及時給客人換上。

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基本要點：

(一)科學管理的中心問題是提高效率.

(二)為了提高勞動生產率,必須為工作挑選"第一流的工人".

必須為工作挑選"第一流的工人".

所謂第一流的工人,是"每一種類型的工人都能找到某些工作使他成為第一流的,除了那些完全能做好這些工作而不愿做的人".

制定工作定額是以"第一流的工人在不損害其健康的情況下維護較長年限的速度"為標準的.

泰羅認為,健全的人事管理的基本原則是:使工人的能力同工作相配合,管理當局的責任在于為雇員找到最合適的工作,培訓他成為第一流的工人,激勵他盡最大的努力來工作.

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基本要點：

(一)科學管理的中心問題是提高效率.

(二)為了提高勞動生產率,必須為工作挑選"第一流的工人".

(三)標準化原理

泰羅認為,要使工人掌握標準化的操作方法,使用標準化的工具,機器和材料,并使作業環境標準化.

必須用科學的方法對工人的操作方法,工具,勞動和休息時間的搭配,機器的安排和作業環境的布置等進行分析,消除各種不合理的因素,把各種最好的因素結合起來,形成一種最好的方法.

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基本要點：

(一)科學管理的中心問題是提高效率.

(二)為了提高勞動生產率,必須為工作挑選"第一流的工人".

(三)標準化原理

(四)實行刺激性的計件工資報酬制度

(五)把計劃職能同執行職能分開,

變原來的經驗工作法為科學工作法

主張明確劃分計劃職能與執行職能,由專門的計劃部門來從事調查研究,計劃部門的職能是:

〔1〕為定額和操作方法提供科學依據;

〔2〕制定科學的定額和標準化的操作方法及工具;

〔3〕擬定計劃并發布指示和命令;

〔4〕比較"標準"和"實際情況",進行有效的控制等工作

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基本要點：

(一)科學管理的中心問題是提高效率.

(二)為了提高勞動生產率,必須為工作挑選“第一流的工人”.

(三)標準化原理

(四)實行刺激性的計件工資報酬制度

(五)把計劃職能同執行職能分開

(六)在組織機構的管理控制上實行例外原則

規模較大的企業組織和管理,必須應用例外原則，即：企業的高級主管人員把例行的一般日常事務授權下級管理人員去處理，自己只保留對例外事項(重要事項)的決定和監督權；

這種以例外原則為依據的管理控制原理,以后發展成為管理上的分權化原則和實行事業部制管理體制.

第15頁/共57頁貢獻：一是管理要走向科學；二是勞資雙方的“精神革命”。不足之處：過于重視技術強調個別作業效率對人有偏見忽視企業的整體功能

被譽為“科學管理之父”第16頁/共57頁

(二)韋伯的組織理論(1911年)

韋伯(MaxWeber,1864-1920)

是德國著名社會學家和哲學家,曾擔任過教授,政府顧問,編輯,對社會學,宗教學,經濟學與政治學都有相當的造詣.主要著作有《新教倫理與資本主義精神》,《一般經濟史》,《社會和經濟組織的理論》等.

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(二)韋伯的組織理論(1911年)

韋伯認為,任何組織都必須以某種形式的權力作為基礎,沒有某種形式的權力,任何組織都不能達到自己的目標：①成員有固定職責并依法行使職權；②組織實行自上而下的等級系統；③關系是對事不對人；④成員選用做到人盡其才；⑤成員明確工作范圍及權責，⑥成員按職位支付薪金，有升遷制度。

韋伯認為,只有法定權力才能作為行政組織體系的基礎,其最根本的特征在于它提供了慎重的公正.

被譽為“組織理論之父”的馬克斯?韋伯對管理理論的偉大貢獻在于：明確而系統地指出理想的組織應以合理合法權力為基礎,這樣才能有效地維系組織的連續和目標的達成.

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(二)韋伯的組織理論(1911年)這一階段管理理論共同的特點:

一是把組織中的人都當作“機器”來看待,忽視“人”的因素及人的需要和行為,所以有人稱此種管理思想下的組織實際上是“無人的組織”;

二是都沒有看到組織與外部的聯系,關注的只是組織內部的問題,因此是處于一種“封閉系統”的管理時代中;

把員工定位于“經濟人”或“機器人”的角色.

貢獻：為行政組織指明了一條制度化的組織準則，追求官僚制的準確性、連續性、紀律性、嚴整性與可靠性。

被稱為“組織理論之父”第19頁/共57頁

(三)法約爾的一般管理理論(1916年)

亨利?法約爾(HenriFayol,1841―1925),法國人，著名管理實踐家,管理學家,古典管理理論創始人之一.他出生于法國一個富裕資產階級家庭.1860年從圣艾蒂安礦業學院畢業后,在康門塔里―福爾香包礦業冶金公司度過了58年的職業管理生涯,從一個采礦工程師逐步晉升到總經理,擔任總經理職務達30年之久.被后人稱為“現代經營管理之父”。第20頁/共57頁

(三)法約爾的一般管理理論(1916年)

法約爾的貢獻

法約爾長期從事高層管理工作,對全面管理工作有深刻的體會和了解,積累了豐富的經驗.

其代表作《工業管理與一般管理》中提出的一般管理理論對西方管理理論的發展有重大影響,成為管理過程學派的理論基礎.

貢獻:六種經營活動.五大管理職能.十四條管理原則.

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(三)法約爾的一般管理理論(1916年)

六種經營活動

認為經營與管理是兩個不同的概念,經營是引導一個組織趨向一個目標.

經營包含六種活動:

技術活動〔生產〕商業活動〔交換活動〕

財務活動〔資金的籌集〕安全活動〔人財物安全〕

會計活動〔核算和統計〕管理話動

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(三)法約爾的一般管理理論(1916年)

五大管理職能

計劃

組織

指揮

協調

控制

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(三)法約爾的一般管理理論(1916年)

十四條管理原則

1,勞動分工原則2,權力與責任對等原則3,紀律原則

4,統一指揮原則5,統一領導原則

6,個人利益服從整體利益原則

7,員工報酬原則8,集權原則9,等級系列原則

10,秩序原則11,公平原則12,人員穩定原則

13,首創精神原則14,團結合作原則

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科學管理理論總結

古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發展做出了卓越的貢獻，并對管理實踐產生深刻影響，但是他們共同的特點是，著重強調管理的科學性、合理性、紀律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于這樣一種假設，即社會是由一群群無組織的個人所組成的;他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度的經濟收入，即“經濟人”；管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和。基于這種認識，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機器”。

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從2O年代美國推行科學管理的實踐來看，泰勒制在使生產率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調和勞累，因而引起了工人的強烈不滿，并導致工人的怠工、罷工以及勞資關系日益緊張等事件的出現；另一方面，隨著經濟的發展和科學的進步，有著較高文化水平和技術水平的工人逐漸占據了主導地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方的資產階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達到提

高生產率和利潤的目的。這使得對新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。

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與此同時，人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用逐漸在生產實踐中顯示出來，并引起了許多企業管理學者和實業家的重視，但是對其進行專門的、系統的研究，進而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于20世紀2O年代美國哈佛大學心理學家梅奧等人所繼續進行的著名的霍桑試驗。

第27頁/共57頁三、中期管理理論

(一)梅奧的人際關系理論(1933年)

梅奧（George

Elton

Myao，1880－1949）原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關系理論的創始人，美國藝術與科學院院士，進行了著名的霍桑試驗，主要代表著作有《工業文明的人類問題》、《組織中的人》和《管理和士氣》；

第28頁/共57頁霍桑試驗在美國西方電器公司霍桑工廠進行，長達九年，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。

霍桑試驗的初衷：試圖通過改善工作條件與環境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑，從1924年到1932年，先后進行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規模訪談和對接線板接線工作室的研究。

第29頁/共57頁霍桑試驗

但試驗結果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產量都在不斷上升；在試驗計件工資對生產效率的影響時，發現生產小組內有一種默契，大部分工人有意限制自己的產量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未象傳統的管理理論認為的那樣使工人最大限度的提高生產效率；而在歷時兩年的大規模的訪談試驗中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發泄心中的悶氣，從而態度有所改變，生產率相應的得到了提高。

第30頁/共57頁霍桑試驗對這種“傳統假設與所觀察到的行為之間神秘的不相符合”，梅奧做出了如下解釋：

1、影響生產效率的根本因素不是工作條件；而是工人自身。參加試驗的工人意識到自己“被注意”，是一個重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務的觀念，而這些是他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導致了勞動生產率的提高。

2、在決定工人工作效率因素中，工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。

第31頁/共57頁霍桑試驗霍桑試驗的研究結果否定了傳統管理理論的對于人的假設，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。據此，梅奧提出了自己的觀點：人際關系理論；

第32頁/共57頁人際關系理論

1、工人是“社會人”而不是“經濟人”

梅奧認為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術和物質條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。

第33頁/共57頁人際關系理論

2、企業中存在著非正式組織

企業中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現企業目標而明確規定各成員相互關系和職責范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規范等。

梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規范。如果管理人員只是根據效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起沖突，影響企業生產率的提高和目標的實現。因此，管理當局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協作。

第34頁/共57頁人際關系理論

3、新的領導能力在于提高工人的滿意度

在決定勞動生產率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產生效率就越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。

第35頁/共57頁實踐運用：l）人才是企業發展的動力之源；2）有效溝通是管理中的藝術方法：親善的溝通方式，傾聽，適時的贊譽；“南風效應”3）企業文化是尋求效率邏輯與感情邏輯之間動態平衡的有效途徑。培養共同的價值觀，創造積極向上的企業文化是協調好組織內部各利益群體關系，發揮組織協同效應和增加企業凝聚力最有效的途徑。（華為事件）日本企業成功的兩條經驗：善于吸收外國的先進經驗為己所用,并與大和文化相融合在企業管理中注重文化因素，樹立全體員工共同具有的價值觀念。

第36頁/共57頁貢獻－－主要有四個方面：發現了霍桑效應，即一切由“受注意了”引起的效應；職工是社會人；企業中存在非正式組織,新的領導能力在于提高員工的滿意度。僅就霍桑效應而言，就有很大的實用性，如作為第一要素的人在管理方面的回歸自然也是梅奧等人的重大貢獻。國有企業吸引不到第一流的人才，必然是其積重難返的重要原因之一。缺陷：過分強調人際關系的作用。被譽為“人際關系理論之父”。

第37頁/共57頁其他人物

巴納德提出了“自覺協作活動系統”理論：并把組織分為正式組織和非正式組織，這些為后來的社會系統學派的理論奠定了基礎。個人承認權威接受命令得四個條件：1.個人理解命令，2.命令與組織目標一致，3.命令同自身利益符合，4.具備執行命令能力。第38頁/共57頁（二）行為科學理論的形成1．關于人的需要和動機的理論這是行為科學理論的核心。最有代表性的理論有美國心理學家亞伯拉罕·H·馬斯洛提出的“需求層次理論”。還有美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格提出的“雙因素理論”。他把影響工作動機的因素分為兩類：一類是保健因素，另一類是激勵因素。他認為只有靠激勵因素來調動職工的積極性，才能提高生產效率。第39頁/共57頁（1）馬斯洛的需要層次論自我實現需要尊重需要社交需要安全需要生理需要第40頁/共57頁Maslow需求層次論

A.生理需求(physiologicalneeds)：饑、渴、性、生存、醫藥

B.安全需求(safetyneeds)：安定、防衛

C.社交和愛情需求(needforbelongingnessandlove)：受人愛戴、友誼、愛情

D.尊重需求(needforesteem)：自尊、被尊敬、名譽和地位的認可

E.自我實現需求(forself-actualization)：成就主要著作：《人類動機理論》、《動機和人》、

《激勵與個人》第41頁/共57頁（2）赫茨伯格的雙因素激勵理論激勵因素：使員工感到滿意，帶來積極態度和激勵作用的能滿足自我實現需要的因素。保健因素：當這些因素很好時不會導致積極的態度與激勵作用，但當惡化時會導致不滿的因素。雙因素理論的貢獻：促使管理人員注意到工作內容的重要性，特別是工作內容與工作豐富化和工作滿足的關系。第42頁/共57頁

2．關于管理中“人性”問題的理論

代表性的理論有美國的麥格雷戈提出的“X理論-Y理論”。（1）1957年提出“X-Y理論”X理論認為：組織的目標與其所屬成員的個人目標是相矛盾的，因此管理主要靠利用權威來指揮和控制；而Y理論認為：只要人們被說服去接受組織任務，就不需要其他特別的激勵，組織成員應主要靠自我激勵來完成組織的目標。第43頁/共57頁麥格雷戈的人性假設理論

1960年在《企業的人的方面》(HumanSideofanEnterprise)中總結了人性假設理論.X理論：人天生懶惰,厭惡工作；多數人胸無大志，甘心被人領導；個人目標與組織目標矛盾；只需要滿足生理需要和安全需要。第44頁/共57頁

Y理論:

人是天生勤奮的人愿意承擔責任人在工作中能自我控制、自我指導一般人沒有充分發揮潛力

第45頁/共57頁X理論及其對應的管理方式：“胡蘿卜加大棒”的管理方式X理論與Y理論的主要區別：X理論：靜止的觀點來看人。Y理論：動態的觀點來看人。第46頁/共57頁(2)莫爾斯和洛希超Y理論按工作性質和職工性質及其不同需要決定管理方式。(3)威廉大來Z理論把企業主和雇員雙方積極性融為一體。

A.企業主勇于制定企業遠景規劃；

B.勞資以誠相待，共商企業經營決策；

C.培育雇員對企業的“集體主義”感情，使企業成為職工的“大家庭”。(4)阿吉里斯“不成熟－成熟理論”他認為人的個性發展，也如同兒童成長為成人一樣，有一個從不成熟到成熟的連續發展過程。第47頁/共57頁3．關于領導方式的理論比較有代表性的是美國的坦南鮑姆與施米特提出的“領導方式連續統一體理論”。還有美國的布萊克與穆頓提出的“管理方格理論”。以及美國的利克特的“支持關系理論”等。第48頁/共57頁4．關于非正式組織及其作用的理論：這方面的代表理論有美國的盧因提出的“團體力學理論”，他認為團體是處于均衡狀態的各種力的一種力場。還有美國人布雷德福提出階“敏感性訓練”，認為受訓者通過在共同學習環境中的相互影響，可以提高受訓者對自己感情和情緒、自己同別人的相互影響關系的敏感性，進而可以改變個人和團體的行為。第49頁/共57頁