精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔職工帶薪年休假的21種核算公式目錄：1、職工帶薪年休假的21種核算公式2、面試薪酬談判的10個技巧職工帶薪年休假的21種核算公式隨著國家《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》的頒布，年休假越來越成為企業和員工不斷關注的重點，員工關心可以休多長時間，如何休？而企業更多關心的是到底應該給幾天年休假？是不是給的合理？有沒有少給？如員工A，2018年10月15日新進用人單位，入職前累計工作時間為11個月，那么A在2018年可以休年假嗎？如果可以，能休幾天？如果職工的年休假不能計算出準確天數，一旦發生少算少給的情況，可能引發諸如損害勞動者權益要求解除勞動關系給予經濟補償金、要求按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬等勞動爭議，用人單位將面臨巨大的經濟風險。但是對于一個上百人的企業來說，要準確核算出每位員工當年度的年休假天數是不容易的。HR經理人根據企業與員工的實際情況，對相關情況與計算公式做了分析，希望能給人力資源管理者一定的啟發。根據《職工帶薪年休假條例》第五條的規定和《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條的精神，考慮到大中型企業人數眾多、情況復雜的原因，HR經理人建議按照企業按照自然年度為周期計算員工的年休假天數，而不是按照員工入職日期為年度周期起點計算員工年休假。針對上面2018年10月15日入職，累計工作時間11個月的情況，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三、四條，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，年休假天數根據職工累計工作時間確定的規定，員工自2018年11月15日起就滿足工齡滿一年的條件可以享受年休假。問題是從2018年11月15日到2018年12月31日，企業應該給幾天年休假呢？同理，如果員工是2018年新進用人單位，他的累計工作時間在2018年內達到1年或10年或20年，那么2018年年度內企業應該給幾天年休假呢？如果員工不是2018年新進用人單位，但是在2018年內他的累計工作時間達到1年或10年或20年的情況，2018年應該給幾天年假呢？如何公平、合理解決這些問題困擾著我們人力資源管理者。為了解決上述問題，我們把員工累計工作時間達到1年（12個月）或10年(120個月)或20年（240個月）的那一天稱之為“臨界點”。考慮到實際操作情況，我們使用“月”累計工作時間的計算單位。當本年度內遇到臨界點日期，根據上述兩個條例和辦法的相關條款，我們采用分段安排年休假的方式計算當年度總的年休假天數，即分別計算臨界點前可以享受的年休假和臨界點后可以享受的年休假。在計算過程中，一般需要用到以下幾個數值：累計工作時間（月）、年初或者入職之日距臨界點日期的天數、臨界點日期距年底的天數、全年天數等，具體計算公式根據不同情況在下文有所詳細說明。同時根據員工的入職時間，我們把員工的情況分為本年度新進用人單位和非本年度新進用人單位兩種情況，在每一種情況下，又存在職工累計工作時間是否為零、年度內職工累計工作時間是否達到臨界點等不同狀態。對于入職前的累計工作時間，我們簡稱為社會工齡。對于入職后的累計工作時間，我們簡稱為本司工齡。通過以上分類分析，我們發現有二十一種年休假核算公式。一、本年度新進用人單位1、社會工齡為零：這是最簡單的情況。員工本年度內年休假為零。一般常見于應屆畢業生第一次工作。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2018.1.100B2018.5.2000C2018.10.13002、有社會工齡：1)社會工齡小于12個月，員工入職后在本年度遇到臨界點。計算公式為臨界點日期距年底的天數/全年天數×5天。例如：2018年5月20日入職，入職前社會工齡是10個月，那么到2018年7月20日就滿足連續工作一年以上的條件，這一天我們稱之為臨界點。從臨界點到2018年12月31日，一共165天，占全年天數的比例為165/366，165/366×5＝2.25天，則2018年度年休假為2天。姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2018.1.1104B2018.5.20102C2018.10.131002)社會工齡小于12個月，且員工入職后在本年度無臨界點。年休假為0。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2018.4.130B2018.5.2030C2018.10.13303)社會工齡大于12個月小于120個月，員工入職后在本年度遇到臨界點。計算公式為入職日期到臨界點的天數/全年天數×5天+臨界點日期到年底天數/全年天數×10天。例如：2018年5月20日入職，入職前社會工齡是118個月，那么到臨界點2018年7月20日就滿足連續工作十年以上的條件。從臨界點到2018年12月31日，一共165天；從入職當日到臨界點的天數是62天，則2018年度年休假計算公式為62/366×5+165/366×10＝5.35天，按照不滿一天不算，即年休假為5天。姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2018.4.11186B2018.5.201185C2018.10.1311814)社會工齡大于12個月小于120個月，員工入職后在本年度無臨界點。計算公式為：入職日期到年底天數/全年天數×5天。例如：2018年5月20日入職，入職前社會工齡是105個月，那么從入職日到2018年年底，一共有226天，則2018年度年休假計算公式為226/366×5＝3.08天，按照不滿一天不算，即年休假為3天。姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2018.3.11054B2018.5.201053C2018.10.1310515)社會工齡大于120個月小于240個月，員工入職后在本年度遇到臨界點。計算公式為入職日期到臨界點的天數/全年天數×10天+臨界點日期到年底天數/全年天數×15天。例如：2018年5月20日入職，入職前社會工齡是238個月，那么到臨界點2018年7月20日就滿足連續工作二十年以上的條件。從臨界點到2018年12月31日，一共165天；從入職當日到臨界點的天數是62天，則2018年度年休假計算公式為62/366×10+165/366×15＝8.45天，按照不滿一天不算，即年休假為8天。姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2018.3.123811B2018.5.202388C2018.10.1323826)社會工齡大于120個月小于240個月，員工入職后在本年度無臨界點。計算公式為：入職日期到年底天數/全年天數×10天。例如：2018年5月20日入職，入職前社會工齡是130個月，由于到本年底沒有臨界點，則2018年度年休假計算公式為226/366×10＝6.17天，按照不滿一天不算，即年休假為6天。姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2018.3.11308B2018.5.201306C2018.10.1313027)社會工齡大于240個月。計算公式為：入職日期距年底天數/全年天數×15天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2018.3.124212B2018.5.202429C2018.10.132423二、非本年度新進用人單位A)無社會工齡1)本單位年初工齡小于12個月，本年度有臨界點。年休假計算公式為臨界點日期到年度天數/全年天數×5天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2017.5.2003B2017.6.2002C2017.8.20012)本單位年初工齡大于12個月小于120個月，本年度無臨界點。年休假為5天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2010.3.105B2015.10.1305C2011.5.20053)本單位年初工齡大于12個月小于120個月，本年度有臨界點。年休假公式為年初到臨界點天數/全年天數×5+臨界點日期到年底天數/全年天數×10。例如：2002年5月20日入職，入職前無社會工齡，2018年前的工齡是大于12個月，且2018年5月20日到達臨界點，滿足連續工作十年以上的條件。按照分段計算的原則，先計算年初到臨界點的天數為（366-226）＝140天，從臨界點到年底天數為226天；則2018年度年休假計算公式為140/366×5+226/366×10＝8.08天，按照不滿一天不算，即年休假為8天。姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2002.3.109B2002.5.2008C2002.10.13064)本單位年初工齡大于120個月小于240個月，本年度無臨界點。年休假為10天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A1993.3.1010B1993.5.20010C1993.10.130105)本單位年初工齡大于120個月小于240個月，本年度有臨界點。年休假公式為年初到臨界點天數/全年天數×10+臨界點日期到年底天數/全年天數×15。例如：計算過程參見前例姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A1992.3.1014B1992.5.20013C1992.10.130116)本單位年初工齡大于240個月，則年休假天數為15天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A1990.3.1015B1990.5.20015C1990.10.13015B)有社會工齡1)本年度年初綜合工齡（即社會工齡+年初的本司工齡，以下同）小于12個月，且本年度有臨界點。年休假公式為：臨界點日期到年底天數×5天。例如：2017年5月20日入職，入職前社會工齡為4個月，2018年1月20日到達臨界點，滿足連續工作一年以上的條件。臨界點到2018年年底的天數為347天，則2018年度年休假計算公式為347/366×5＝4.74天，按照不滿一天不算，即年休假為4天。姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2017.4.124B2017.5.2044C2017.10.13422)本年度年初綜合工齡大于12個月小于120個月，且本年度有臨界點。年休假公式為年初到臨界點天數/全年天數×5+臨界點日期到年底天數/全年天數×10天。例如：2017年5月20日入職，入職前社會工齡為105個月，2018年8月20日到達臨界點，滿足連續工作十年以上的條件。臨界點到2018年年底的天數為134天，則2018年度年休假計算公式為（366-134）/366×5+134/336×10＝6.83天，按照不滿一天不算，即年休假為6天。姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2017.3.11057B2017.5.201056C2017.10.1311593)本年度年初綜合工齡大于120個月小于240個月，且本年度有臨界點。年休假公式為年初到臨界點天數/全年天數×10+臨界點日期到年底天數/全年天數×15天。例如：計算過程參見前例姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2017.3.122814B2017.5.2023214C2017.10.13232124)本年度年初綜合工齡小于120個月，且本年度無臨界點。年休假為5天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2015.3.1105B2017.5.20105C2017.10.131055)本年度年初綜合工齡大于120個月小于240個月，本年度無臨界點。年休假為10天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2015.3.111510B2015.5.2011510C2015.10.13115106)本年度年初綜合工齡大于240個月，本年度無臨界點。年休假為15天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2017.3.123815B2017.5.2023815C2017.10.13238157)社會工齡大于240個月，年休假為15天。例如：姓名入職時間社會工齡（月）2018年年休假天數

A2017.3.124215B2017.5.2024215C2017.10.1324215通過以上分析，根據不同的入職時間和社會工齡，運用不同的公式進行分段計算，并結合EXCEL函數運用到實際工作中，不僅實現了年休假計算的公平合理，也大大提高了計算效率，減少了計算差錯，為企業避免了隱形的勞動爭議風險。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔面試薪酬談判的10個技巧【技巧1】企業要規范不同職位薪酬職級企業只有規范不同崗位（職務）統一的《薪酬職級表》，才能規范薪酬管理，才能為保證薪酬內部公平和外部公平奠定良好的基礎。當然，企業要通過科學的薪酬調查，根據企業人才戰略和薪酬策略及時維護《薪酬職級表》，確保《薪酬職級表》的科學有效性。【技巧2】巧用面試登記表應聘者在填寫《面試登記表》的時候，需要填寫以往工作經歷中的薪酬待遇。HR部門要認真留意分析以往經歷、職位和薪酬的匹配性問題，這些是薪酬談判的基礎信息。應聘者在《面試登記表》要填寫“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄信息，這兩條信息的對比可以分析出應聘者求職的緊急程度，這是企業薪酬談判的法寶。【技巧3】注意薪酬談判時機企業在初試的時候，要避免一開始就和應聘者談論薪資，只有對應聘者有充分足夠的了解，同時讓應聘者對企業及招聘崗位有一定程度的認識，進入復試環節才可以談薪。當雙方的溝通還不夠時，招聘方就盲目說出薪酬數據會降低談判成功的可能性。【技巧4】深入研究不同崗位人才供求關系市場供求是決定人才市場價格的關鍵要素：對于供不應求的職位，人才薪酬待遇會很高，反之供大于求的職位，人才價格會低一些，這是人才價值的最核心市場規律。企業招聘人員要深入分析人才供求關系，只有掌握不同崗位的市場行情和供求關系，才能為企業薪酬談判留下更多的談判空間。如果應聘者條件優越，那么企業在給薪上必須大方些；相反如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些并且延后談論薪資的時間，以獲得薪酬談判主動權。【技巧5】巧用薪酬待遇范圍的概念企業在招聘中常常直接詢問應聘者期望待遇是多少，一般而言應聘者都喜歡多要一些（把自己賣個好價也是人之常情）可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。有些企業喜歡在招聘之初就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法有利有弊，對于普通大眾化職位可能沒干系，但是中高級職位公布薪酬有時候對企業不利。如果應聘者詢問企業對招聘崗位的待遇，招聘人員比較好的做法是，可告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值（注意千萬不要給最大值，否則薪酬就沒有談判的空間和余地了）。【技巧6】通過有效溝通引導薪酬預期企業招聘員工的過程，本質上是“采購”的過程：以最合理的價格招聘到最合適的人員。企業在薪酬談判過程中，更重要的是需要對應聘者清晰地講出企業發展前景、薪酬待遇方面具有競爭力和吸引人的地方（企業薪酬待遇核心特色，特別是企業崇尚“多勞多得”的價值觀以及企業有代表案例），同時將企業薪酬的亮點告訴對方，盡量避免一開始就將企業的薪酬待遇底牌亮出。一個讓應聘者更加心動的發展前景、更加公平的用人機制以及更加科學的薪酬待遇結構，會讓應聘者提升對企業的滿意度，一旦應聘者對企業滿意度提升，自然對薪酬的期望會降低。企業在進行薪資談判過程中，要特別注意的幾點：要向應聘者清晰闡述本企業的薪資結構，同時要了解應聘者的期望薪資待遇和他曾經的薪資待遇（要有渠道和能力判斷過去薪酬合理性），同時知道同類人才的社會平均薪資。企業在全面充分調查“知己知彼”基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。要和應聘者清晰闡述本企業的報酬并不只體現在薪資上還涉及企業的若干福利待遇：例如可以向應聘者闡述企業“整體薪酬”待遇體系，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低但是企業傭金及年終獎金比一般企業高，要讓應聘者看到努力后的奮斗價值，以增強對應聘者薪酬待遇吸引力。薪酬談判時要及早掌握應聘者最關心的是什么：要了解他們重視的其它條件是什么，對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、企業良好的發展平臺、良好的發展前景、良好的培訓機會、是否人性化的管理環境、公司能否給解決戶口等等，雖然不是直接薪資報酬，但是對于應聘者而言可能是更加在意的地方。【技巧7】善用心理戰術無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經理看上了一位很