★機密崗位評估分析報告北大縱橫管理咨詢公司二○○三年一月目錄第一章崗位評估的意義..............................................1第二章崗位評估的原則..............................................3第三章崗位評估評分法及操作流程....................................4第四章運用崗位評估需要注意的問題.................................14第五章本次崗位評估結果...........................................15第六章崗位評估結果的修正與運用...................................23第一章崗位評估的意義估是對各崗位在組織中的相對價值的衡量過程。次工資收入也被認為是個人地位和成功的標志之一。部公平和自我公平則會影響到員工的工作積極性。個人的工作業績通過考核充分結合。工資水平，而公司要從勞動力市場吸引優秀人才必須提高工資水平。內部公平體現了由于不同崗位的相對價值不同，為企業創造的貢獻不同，從而獲得的回報不同，主要是通過崗位評估實現的。總之，崗位評估的作用主要有以下幾點：崗位評估作為確定薪資結構的一個有效的支環境等方面進行系統的評價。的回報。減少工資制度的內部不公，實現同工同酬。確立等級工資制需要崗位評估這個有力的支個職系中相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。通過崗位評估可以對崗位進行深層次分析和認識，是解決企業一系列難題的措施的組成部分。第二章崗位評估的原則進行崗位評估時，必須貫徹如下基本原則：就事原則崗位評估針對的是工作的崗位而不是在這個崗位上工作的人。一致性原則所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。完備性原則崗位評估因素應該全面而且彼此間沒有重疊。針對性原則評價因素應盡可能結合企業實際。獨立性原則參加對崗位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進行評價，獨立評價之后可以就不一致的地方進行協商，最后達成一致意見。保密原則位評估結果應該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。第三章崗位評估評分法及操作流程一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數根據經驗，利用評分法進行崗位評估主要分為四個階段：準備階段在這一階段需要完成的任務包括清崗、撰寫崗位說明書、組建專家組和操作組。培訓階段這一階段需要確定評價表的因素定義和權重，確定標桿崗位，進行試打分并統一專家組成員的評判標準。評價階段操作組需要并行工作，對評價結果及時處理并反饋。總結階段這一階段需要對打分的結果進行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進行相應調整。至此，整個崗位評估工作結束。具體工作流程見圖1。圖1：評分法操作流程清崗，列出崗位名稱目錄準備階段完成崗位說明書組建專家組和操作組評價前的各項準備工作確定評價表的因素設計和權重分配培訓階段選擇標桿崗位對操作人員進行培訓對專家組的成員進行培訓，并對標桿崗位進行試打分，并分析其結果與專家組的成員共同確定對結果的評判標準依次對一個部門的各崗位進行評價在對各崗位進行評價前，由項目組成員介紹某個崗位的基本情況評對該崗位進行評價段對已評價崗位的數據處理結果進行初步分析操作組對評價結果進行數據處理完成一個部門后，對各崗位評估結果進行排序下一個部門的評價總結完成所有的崗位評估后，對全部崗位進行排序階段對其中不合理的部分崗位重新進行評價完成所有的崗位評估工作主要步驟介紹：第一步：理解評價因素指標及權重時，專家組成員對評價表各項指標理解的差異，會直接影響到崗位評估的質量。495、290、200、100，總分為1085分。崗位評估因素定義與分級表參見表1。表1：崗位評估因素定義與分級表1責任因素號1．1風險控制責任分數及失敗后損失影響的大小作為判斷標準。1無任何風險。0220大影響。340明顯感覺到。460損害。580可挽回，而且會致使經營總公司或管委會經濟危機甚至倒閉。1．2成本/費用控制責任少作為判斷基準，并以月平均值為計量單位。1不可能造成成本費用等方面的損失。02損失金額在5000元以下。153損失金額在5000元以上，50000元以下。304損失金額在50000元以上，100000元以下。455損失金額在100000元以上，500000元以下。606損失金額在500000元以上。751．3指導監督責任根據所監督指導人員的數量進行判斷。1不監督指導任何人，只對自己負責。02監督指導下屬5人以下。153監督指導下屬5-15人。304監督指導下屬16-30人。455監督指導下屬人以上。601．4內部協調責任調后果大小作為判斷基準。1不需要與任何人進行協調，若有，也是偶爾的、本部門的一般職工。0210調不力一般不影響自己和他人的正常工作。320不力會影響雙方的工作。440作協調的必要。協調不力對經營總公司或管委會有一定的影響。560系和溝通，協調不力對整個經營總公司或管委會有重大影響。1．5外部協調責任面所負有的責任，其責任大小由工作重要性作為判斷標準。不需要與外界保持密切聯系，如有，也僅限于一般人員，且屬偶然性。102展的業務屬于常規性。103只限于具體業務范圍內。204通，聯系的原因往往涉及重大問題或影響決策。401．6工作結果責任工作結果對經營總公司或管委會影響的大小作為判斷責任大小的基準。1只對自己的工作結果負責。02需要對自己和所監督指導者的工作結果負責。143對整個部門、分公司或者子公司的工作結果負責。284對經營總公司或管委會的部分部門工作結果負責。425對經營總公司或管委會的工作結果負責。551．7組織人事責任因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、員的層次而定。1不負有組織人事的責任。0210的責任。320430議權。540力。1．8法律上的責任及后果的嚴重性作為判斷基準。1不參與有關法律合同的制定和簽約。0215可簽約，個人承擔責任。330果負有部分責任。4工作經常需要以法人資格簽署各種有關合同，并對其結果負有全部責45任。1．9決策的層次決策的層次高低作為判斷基準。1工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。52工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關系部分的一般員10工。3工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。204工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協商方可。305工作中需要參加最高層次決策。402知識技能因素序號2．1最低學歷要求分數正規教育水平判斷。1初中及初中以下。02高中、職業高中或中專畢業。53大學專科。104大學本科。155碩士或雙學士及以上202．2知識多樣性識。判斷基準在于廣博不在精深。1除了本職的專業以外，不需要了解其他學科知識。72需要了解相近專業的知識。143需要掌握兩門以內跨專業學科知識。224需要掌握兩門以上跨專業學科知識。302．3熟練期本勝任本職工作。13個月之內。423-6個月。836-12個月。1241-21652年以上。202．4工作復雜性斷、分析、計劃等水平而定。110己對別人的妨礙。220需要進行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才不妨礙他人工作。330解決問題的能力。440題。2．5管理能力工作的影響。1工作簡單，基本不需要管理知識。52工作需要基本的管理知識。153需要較強的管理知識和管理能力來協調各方面關系。25440常運營2．6工作的靈活性要求。1屬于常規性工作，很少或不需要靈活性。02工作中一般屬于常規性的，有時需要靈活性處理工作中所出現的問題。133264進行妥善處理。工作非常規，需要在復雜多變的環境中靈活地處理重大的偶然性問題。2．7文字運用能力因素定義：指正常工作中所要求實際運用的文字能力。401一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知。102153經營總公司、管委會文件或研究報告。204合同或法律條文。302．8數學知識中使用的最高程度為基準。1加減乘除等簡單運算。52小數、分數、乘方、開方、指數。103統計、線性代數、計算機應用軟件。154計算機軟件程序。302．9綜合能力力的總體效能要求。1無需特殊技能和能力。102僅需某方面的專業知識和技能。203工作多樣化，靈活處理問題的要求高，需綜合使用多種知識和技能。304需在復雜多變的環境中處理事務，需要高度綜合能力。403努力程度因素序號3．1工作壓力分數常規性、任務多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷進行判斷。1極少迅速作決定，工作常規化，工作很少被打斷或者干擾。102很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷。20330性強。440難得坐下來安靜處理問題。3．2精力集中程度間、頻率等進行判斷。1工作時以體力為主，不需要經常集中精力。62工作時不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動。123少數工作時間必須高度集中精力，從事較高強度腦力勞動。184一般工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動。245多數工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動。303．3體力要求因素定義：指作業時必須運用體力，其消耗的水平高低根據工作姿勢，持續時間長度和用力大小進行判斷。1不需要消耗特別的體力。02工作時需要消耗較少的體力。63工作時需要消耗一定的體力。124工作時需要消耗大量的體力。203．4創新與開拓因素定義：指順利進行工作所必需的創新與開拓的精神和能力的要求。1全部工作為程序化、規范化，無需開拓創新。02工作基本規范化，偶爾需要開拓創新。103工作時常需要開拓和創新。204工作性質本身即為開拓和創新的。403．5工作緊張程度對細節的重視所引起的工作緊迫感。1工作的節奏、時限自己掌握，沒有緊迫感。10220長。3工作的節奏、時限自己無法控制，明顯感到工作緊張。304為完成每日工作需要加快工作節奏，持續保持高度緊張。403．6工作均衡性因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。1一般沒有忙閑不均的現象。72有時忙閑不均，但有規律性。143經常有忙閑不均的現象，且沒有明顯的規律。214工作經常忙閑不均，沒有明顯的規律，且忙的時間持續很長。304工作環境因素序號4．1職業病分數因素定義：指正常工作所必然造成的身體疾病。1無職業病的可能。02會對身體某些部位造成輕度傷害。53對身體某些部位造成能明顯感覺到的損害。104對身體某些部位造成損害致使產生痛苦。154．2工作時間特征因素定義：指工作要求的特定起止時間。1按正常時間上下班。72基本按正常時間上下班，偶爾需要早到遲退。14321制安排。4304．3環境舒適性因素定義：指工作時環境對任職者身體、心理健康影響的程度。1非常舒適，沒有不良感覺。02偶爾不舒適。63經常不舒適，或者偶爾極不舒適。124經常極不舒適。185持續保持極不舒適。254．4危險性因素定義：指工作本身可能對任職者身體所造成的危害。1沒有可能對人身造成任何傷害。02可能造成人體輕度傷害。103可能造成較重傷害。204可能造成很大的傷害。30第二步：組建專家小組專家組成員的素質以及成員總體的構成情況將直接影響到崗位評估工作的小組共有16名員工，分別為：繩立成、王增輝、李建民、李秀嶺、史玉明、洪977名中層管理人員分別來自辦公室、招商服務部、環境法規部、企業管理服務部、人力資源部、要部門，具備以上條件。第三步：培訓專家小組成員并進行試打分專家組的成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關經驗，因此，二是專家認為崗位評估的分數就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評估的流程。第四步：正式打分不符合要求的因素找出來，準備重新打分。第五步：重新打分重打分的對象是超過控制范圍的單項因素指標，總分排序明顯不合理的崗打分過程結束。評分法優點在于利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價值差距的大主觀成分。一般在對數量、類別較多的崗位評估時采用此種方法。第四章運用崗位評估需要注意的問題123使受此影響的員工獲得公正的報酬；（4）在組織結構變化（如機構合并）之后必須建立新的工資結構，以便把紛雜的工資率統一為一種一致的結構。例一般會根據組織發展的階段、對各類人才需求的差異等因素進行系統調整經明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。如果過于強調人的因素只能使問題更加復雜。第五章本次崗位評估結果一、試打分結果分析崗位55個，從中層管理者到最基層的工勤人員，每個人的工作性質和內容出了具有典型性的標桿崗位，5個標桿崗位分別是土地規劃部經理、政治工5個標桿崗位的分值在所有崗位分值分布中的位置見圖2。圖：標桿崗位分布圖800700600部長500400土地規劃部經理招商管理統計專責政治工作部出納

3002001000二、正式打分結果分析此次崗位評估共評價了552855個崗位的評估排序見表2評估曲線圖見圖3。表2：崗位評估分值表序號崗位名稱分值

1土地規劃部經理697

2辦公室主任650

3土地規劃部副總工程師645

4招商服務部經理631

5財務部經理603

6農村工作部部長600

7政策研究室副主任580

8新聞策劃部經理567

9建設發展部經理553

10企業管理服務部經理549

環境法規部經理540

12綜合計劃部經理517

13人力資源部經理511

14土地規劃部副經理493

15政治工作部部長468

16辦公室副主任466

17招商服務部招商管理454

18新聞策劃部副經理439

19財務部投資及資產管理專責404

20環境法規部副經理（環境監察）390

21環境法規部副經理（城市管理、城管分隊隊長）380

22政治工作部紀檢監察363

23辦公室車輛管理359

24土地規劃部工程管理356

25農村工作部征地拆遷專責347

26建設發展部項目管理333

27企業管理服務部統計專責332

28招商服務部信息管理328

29土地規劃部規劃管理專責320

30政策研究室干事319

31土地規劃部預算專責319

32環境法規部法律專責319

33辦公室食堂管理314

34企業管理服務部安全管理專責313

35土地規劃部土地與項目專責304

36財務部會計302

37新聞策劃部系統設計員291

38辦公室行政助理290

39新聞策劃部設計員28740政治工作部干事28641新聞策劃部網絡管理員28142環境法規部審計專責27843人力資源部薪酬考核專責27544辦公室后勤服務27545人力資源部招聘培訓專責27446財務部出納27347綜合計劃部計劃與考核26748辦公室司機26549新聞策劃部文案26450人力資源部勞動和人才服務管理專責25651辦公室文秘25152環境法規部客戶投訴專責23553辦公室檔案管理20854辦公室理發員17455辦公室服務員147圖：崗位評估得分圖8007006005004003002001000三、部門崗位分值分布表及曲線圖800no.1副主任580政策研究室no.2干事3196004005803192000政治工作部500

468政治工作部no.1部長468no.2紀檢監察363400300363286no.3干事2682001000no.1主任650no.2副主任466辦公室no.3車輛管理359no.4食堂管理314700600650辦公室no.5行政助理290no.6后勤服務275no.7司機265no.8文秘251no.9檔案管理208500400300200100466359314290275265251208174147no.10理發員1740服務員147600綜合no.1經理517計劃部no.2計劃與考核2675004003005172672001000no.1經理549企業600500549管理服務部no.2統計專責332no.3安全管理專責3134003002003323131000招商服務部no.1經理631no.2招商管理454700600500631454no.3信息管理328400328

3002001000no.1經理567600567no.2副經理439500439no.3系統設計員291新聞策400劃部no.4設計員287no.5網絡管理員281no.6文案2643002001002912872812640no.1經理697800no.2副總工程師645700697645no.3副經理493土地600規劃no.4工程管理356500493部no.5規劃管理專責320400356no.6預算專責319320319304300no.7土地與項目專責3042001000no.1部長600農村工作700部no.2征地拆遷專責3476006005004003003472001000600no.1經理511

500no.2薪酬考核專責275人力資源部no.3招聘培訓專責274400no.4勞動和人才服務管理2563002002752742561000no.1經理540環境

法規no.