精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔【IT互聯(lián)網(wǎng)新行業(yè)】公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案和對(duì)策和標(biāo)準(zhǔn)參考目錄：1、【IT互聯(lián)網(wǎng)新行業(yè)】公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案和對(duì)策和標(biāo)準(zhǔn)參考2、旅游行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案方案XXIT信息技術(shù)有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案暨薪酬管理制度（二〇二二年九月）目錄第一章總則 3第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu) 3第三章崗位績(jī)效工資制 4第四章績(jī)效工資 6第五章獎(jiǎng)金 7第六章晉升規(guī)定 7第七章其他規(guī)定 8第一章總則薪酬釋義：薪酬是對(duì)員工為公司所做出貢獻(xiàn)和付出努力的補(bǔ)償，同時(shí)體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)、員工工作技能和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等。適用范圍：本管理制度適用于XXXXXXX信息技術(shù)有限公司全體員工（臨時(shí)員工除外）。目的：適應(yīng)公司變革性管理的需求，進(jìn)一步完善員工內(nèi)部分配機(jī)制，提高員工工作效率，增強(qiáng)員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的短、中、長(zhǎng)期收益。建立員工薪資晉級(jí)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，以達(dá)到公司吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才的目的。基本原則：（一）貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。（二）以崗定薪，按績(jī)?nèi)〕辍Ｔ诼毼环诸?lèi)、評(píng)估和績(jī)效管理基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值和任職者勝任能力、績(jī)效表現(xiàn)支付薪酬。確立依據(jù)：（一）依據(jù)崗位綜合評(píng)價(jià)，確定崗位級(jí)別；（二）依據(jù)個(gè)人知識(shí)、能力和資歷等確定個(gè)人所在級(jí)別檔次；（三）依據(jù)工作業(yè)績(jī)確定個(gè)人績(jī)效工資；（四）依據(jù)公司效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)情況、社會(huì)平均工資增長(zhǎng)率和社會(huì)物價(jià)指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)公司的薪酬制度為崗位績(jī)效工資制。薪酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門(mén)組成。固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。浮動(dòng)工資包括：效益工資、績(jī)效工資、全勤獎(jiǎng)等。浮動(dòng)工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次。月薪資總額固定工資浮動(dòng)工資崗位工資工齡工資崗位津貼績(jī)效工資效益工資全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)金基本工資是指根據(jù)員工所在職位、能力、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、價(jià)值核定的薪資。是員工生活的基本保障。在崗工資是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素支付的工資。效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實(shí)施前，可統(tǒng)一按C等效益工資與其他工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。）效益工資等級(jí)效益指標(biāo)達(dá)成率效益工資計(jì)算比例A101%-120%15%B81%-100%10%C61%-80%5%D60%及以下0績(jī)效工資是指以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分。工齡工資：為體現(xiàn)員工本企工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項(xiàng)。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿(mǎn)一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以?xún)?nèi)，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過(guò)一年，其工齡自復(fù)職月份起重新計(jì)算。崗位津貼是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或?qū)I(yè)技能突出的員工予以的津貼。獎(jiǎng)金是指公司工資體系以外的獎(jiǎng)勵(lì)，如：總經(jīng)理特別獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、超特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人等。第三章崗位績(jī)效工資制崗位工資的分類(lèi)：根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司工作崗位進(jìn)行分類(lèi)，歸入到管理類(lèi)崗位、技術(shù)類(lèi)崗位2大類(lèi)。崗位工資等級(jí)：為反映不同崗位的價(jià)值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個(gè)崗位類(lèi)別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級(jí)，代表崗位由高到低的價(jià)值區(qū)別（詳見(jiàn)附表一）。人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內(nèi)容的變化對(duì)崗位的等級(jí)提出調(diào)整建議，經(jīng)公司審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。個(gè)人工資檔次：為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距，并給員工提供合理的晉級(jí)空間，每個(gè)崗位等從低到高均分為4-6個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見(jiàn)附表二）員工崗位檔次的確定1、原則上，員工試用期滿(mǎn)或入職新崗位晉升薪酬等級(jí)的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開(kāi)始。任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗(yàn)條件低于任職條件的，按所在崗位對(duì)應(yīng)等級(jí)的最低檔下調(diào)一檔起薪。崗位級(jí)別晉升中，原工資高于新崗位級(jí)別最低工資的，按原工資級(jí)別上調(diào)一檔；任職學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)或能力不夠的工資保持不變。符合任職條件，其中學(xué)歷條件和工作經(jīng)驗(yàn)條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級(jí)起薪。對(duì)工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)評(píng)議可高于所在職系對(duì)應(yīng)的檔次起薪，但必須經(jīng)過(guò)公司的嚴(yán)格審核。同等條件下（經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)歷），新聘員工的薪資應(yīng)低于至多等同于同級(jí)別老員工的薪資水平。崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。整體調(diào)整：公司依據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，物價(jià)水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、個(gè)人綜合能力和崗位變動(dòng)情況確定，具體有以下幾種方式。考核調(diào)整：年終根據(jù)綜合考核評(píng)議進(jìn)行工資調(diào)整。工資檔次晉升：年內(nèi)個(gè)人累計(jì)5次的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調(diào)一檔或二檔；工資檔次下調(diào)：年內(nèi)個(gè)人累計(jì)3次的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镋，視情況調(diào)整其崗位、降職或進(jìn)入待崗再培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗.獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)整：對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的，或者被授予特殊榮譽(yù)的，經(jīng)公司評(píng)議可上調(diào)1-2檔工資。如：在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者，或者非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。處罰調(diào)整：對(duì)受到公司記過(guò)及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級(jí)別的處罰。以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調(diào)整人員名單和建議并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。崗位工資的用途：崗位工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；事病假工資計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；其他基數(shù)。第四章績(jī)效工資績(jī)效工資1、績(jī)效工資即是員工達(dá)到公司要求的績(jī)效目標(biāo)后方予以?xún)冬F(xiàn)的浮動(dòng)工資部分；其發(fā)放依據(jù)員工綜合績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定，具體考核及核算辦法見(jiàn)《公司績(jī)效考核管理辦法》。2、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)類(lèi)人員績(jī)效工資的核算另見(jiàn)有關(guān)規(guī)定。3、試用期內(nèi)員工當(dāng)月沒(méi)有績(jī)效工資。績(jī)效與績(jī)效工資1、起付點(diǎn)。在績(jī)效目標(biāo)完成率達(dá)到70%及以上時(shí)，方可按照績(jī)效目標(biāo)完成比例及核算方法，發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。績(jī)效完成比例低于70%時(shí)，不再發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。2、績(jī)效分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資兌現(xiàn)比例績(jī)效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績(jī)效工資基準(zhǔn)，E為最低等。績(jī)效工資等級(jí)A等B等C等D等E等計(jì)算比例120%100%90%80%70%績(jī)效分?jǐn)?shù)100分以上91-100分81-90分71-80分70分以下在績(jī)效考核實(shí)施前，可統(tǒng)一按B等績(jī)效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。3、封頂值。績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)定封頂值，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金封頂值為120%。為鼓勵(lì)員工提升績(jī)效，當(dāng)員工績(jī)效超出績(jī)效獎(jiǎng)金封頂值時(shí)，根據(jù)情況可給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。每年終由人力資源部根據(jù)公司情況提出特別獎(jiǎng)勵(lì)的辦法和方式。4、績(jī)效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評(píng)估結(jié)果（分A、B、C、D、E五等）確定。考核評(píng)估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級(jí)分布比例強(qiáng)制確定：績(jī)效工資等級(jí)A等B等C等D等E等人員分布比例5%20%70%5%第五章獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金主要包括特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)和年終超額獎(jiǎng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和創(chuàng)新獎(jiǎng) 1、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工通過(guò)個(gè)人關(guān)系給公司帶來(lái)了大客戶(hù)，或通過(guò)與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實(shí)際困難，或合理化建議被采納經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。 2、創(chuàng)新獎(jiǎng)是指員工在工作中工作方式或方法的改進(jìn)、產(chǎn)品創(chuàng)意等給公司帶來(lái)一定現(xiàn)實(shí)的或潛在的效益，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)。先進(jìn)獎(jiǎng)每年公司統(tǒng)一評(píng)出先進(jìn)集體和個(gè)人，并按規(guī)定予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)：先進(jìn)部門(mén)：獎(jiǎng)金3000元；先進(jìn)個(gè)人每人1000元年終超額獎(jiǎng)1、是根據(jù)公司的年度目標(biāo)完成情況設(shè)置的獎(jiǎng)勵(lì)，是超出公司完成目標(biāo)部分的獎(jiǎng)勵(lì)，是針對(duì)全體員工額外貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)和回報(bào)；2、年終超額獎(jiǎng)總額年終獎(jiǎng)總額=超額利潤(rùn)*年終獎(jiǎng)計(jì)提比例每年由董事會(huì)和總經(jīng)理具體約定年終超額獎(jiǎng)提取辦法和比例；第六章晉升規(guī)定晉升機(jī)制是為了充分調(diào)動(dòng)公司員工的主動(dòng)性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級(jí)程序，指導(dǎo)員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)公司發(fā)展與個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。晉升類(lèi)型崗位級(jí)別不變，薪資檔次晉升崗位級(jí)別晉升，薪資晉升職責(zé)劃分與權(quán)限界定人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評(píng)審結(jié)果的匯總，將評(píng)審合格的人員名單報(bào)公司審批后于次月執(zhí)行。是員工晉升的具體執(zhí)行部門(mén)。晉升類(lèi)型申請(qǐng)審核簽批崗位級(jí)別不變，薪資檔次晉升個(gè)人提出申請(qǐng)或部門(mén)推薦人員部門(mén)/主管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理崗位級(jí)別晉升，薪資檔次晉升個(gè)人提出申請(qǐng)或部門(mén)推薦人員部門(mén)/主管領(lǐng)導(dǎo)薪資考評(píng)小組具體辦法詳見(jiàn)《晉升管理機(jī)制》。第七章其他規(guī)定員工請(qǐng)事假、病假期間，基礎(chǔ)工資按請(qǐng)假天數(shù)扣除。員工遲到（早退）在半小時(shí)以?xún)?nèi)的（8：40-9：10）扣除當(dāng)日工資10%；超過(guò)9：10分不超過(guò)9：40的扣除當(dāng)日工資15%；超過(guò)9：40不超過(guò)10：40的除當(dāng)日工資20%；超過(guò)10：40不超過(guò)12：00的扣除當(dāng)日工資50%，遲到累計(jì)3次以上，自第4次起，不能享受當(dāng)月的全勤獎(jiǎng)。員工曠工將按日工資的1.5倍扣罰，曠工超過(guò)3天將被解除勞動(dòng)合同，對(duì)公司正常工作造成損失的，賠償費(fèi)用將從工資中扣除。員工工傷期間的待遇參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工的月計(jì)薪天數(shù)員工的月計(jì)薪天數(shù)按平均21.75天計(jì)算（每年法定節(jié)假日11天，公休日104天，月計(jì)薪天數(shù)＝[365天-104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績(jī)效工資）/21.75。如員工缺勤按缺勤工作日天數(shù)扣除工資。加班工資的適用范圍：實(shí)行彈性工作時(shí)間的崗位無(wú)加班費(fèi)；其他人員不鼓勵(lì)加班，工作應(yīng)盡量在工作時(shí)間內(nèi)完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級(jí)安排可以申報(bào)加班，加班時(shí)間盡量按調(diào)休處理。新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿(mǎn)一個(gè)月者，當(dāng)月按實(shí)際出勤日數(shù)計(jì)算工資。見(jiàn)習(xí)期薪酬。應(yīng)屆大中專(zhuān)畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)期滿(mǎn)一年，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級(jí)。對(duì)工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見(jiàn)習(xí)期員工，經(jīng)評(píng)議可提前轉(zhuǎn)正。實(shí)習(xí)期員工工資等級(jí)表學(xué)歷博士碩士本科大專(zhuān)實(shí)習(xí)工資（元）3000200015001300解約者當(dāng)月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動(dòng)離職（曠工3日以上者）的，即日凍結(jié)工資計(jì)算。員工月結(jié)算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節(jié)假日或公休日在節(jié)假日或公休日的相應(yīng)延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時(shí)提前一日知會(huì)員工。員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時(shí)時(shí)精確至元。支付時(shí)公司代扣代繳個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)金個(gè)人部分等。離開(kāi)公司員工的工資：因違紀(jì)解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績(jī)效工資、福利和年終獎(jiǎng)。辭職/裁員：根據(jù)相關(guān)國(guó)家法律規(guī)定及公司所受影響程度，視具體情況來(lái)定。降職、升職、平調(diào)：?jiǎn)T工崗位發(fā)生調(diào)整的，績(jī)效工資分時(shí)間段計(jì)算；員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個(gè)人泄漏任何與公司薪酬制度相關(guān)的信息，也不得探聽(tīng)其他員工的薪酬，否則視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。第八章附則本辦法自2016年6月1日起實(shí)施。本辦法實(shí)施后，以往執(zhí)行的其它各類(lèi)勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準(zhǔn).本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，按公司原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附件一：崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)一級(jí)：一級(jí)高管二級(jí)：二級(jí)高管三級(jí)：經(jīng)理高級(jí)工程師四級(jí)：副經(jīng)理中級(jí)工程師五級(jí)：部門(mén)主管初級(jí)工程師六級(jí)：程序員一級(jí)內(nèi)勤七級(jí)：二級(jí)內(nèi)勤說(shuō)明：崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)分為管理崗和技術(shù)崗。管理崗為部門(mén)主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、二級(jí)高管、一級(jí)高管；技術(shù)崗為初級(jí)工程師、中級(jí)工程師、高級(jí)工程師；五級(jí)以下崗位為基層崗位。管理崗比同等級(jí)別的技術(shù)崗位增加崗位津貼，津貼設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)為：部門(mén)主管（200元）、副經(jīng)理（300元）、經(jīng)理（400元）、二級(jí)高管（500元）、一級(jí)高管（600元）高級(jí)工程師包括：系統(tǒng)分析師/架構(gòu)師、高級(jí)產(chǎn)品需求分析師、高級(jí)數(shù)據(jù)處理規(guī)劃師/工程師、高級(jí)測(cè)試工程師、高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、三維引擎架構(gòu)師、產(chǎn)品經(jīng)理、中級(jí)工程師包括：研發(fā)工程師、三維研發(fā)工程師、二維GIS研發(fā)工程師、數(shù)據(jù)庫(kù)工程師、軟件設(shè)計(jì)工程師、中級(jí)測(cè)試工程師、中級(jí)產(chǎn)品需求分析師、大客戶(hù)經(jīng)理/區(qū)域經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、質(zhì)量工程師初級(jí)工程師包括：軟件開(kāi)發(fā)工程師、初級(jí)數(shù)據(jù)處理工程師、初級(jí)測(cè)試工程師、初級(jí)產(chǎn)品需求分析師、銷(xiāo)售主管/市場(chǎng)主管、會(huì)計(jì)六級(jí)崗位包括：程序員、初級(jí)測(cè)試員、數(shù)據(jù)處理員、網(wǎng)絡(luò)管理員、出納、業(yè)務(wù)員七級(jí)崗位包括：文員附件二：工資檔次表：（草擬）序號(hào)崗位工資效益工資全勤獎(jiǎng)工資1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)1XXXXXXXXXXXXXXX一檔2XXXXXXXXXXXXXXX二檔3XXXXXXXXXXXXXXX三檔4XXXXXXXXXXXXXXX四檔5XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔6XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔7XXXXXXXXXXXXXXX三檔8XXXXXXXXXXXXXXX四檔一檔9XXXXXXXXXXXXXXX五檔二檔10XXXXXXXXXXXXXXX六檔三檔11XXXXXXXXXXXXXXX四檔12XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔13XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔14XXXXXXXXXXXXXXX三檔15XXXXXXXXXXXXXXX四檔16XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔17XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔18XXXXXXXXXXXXXXX三檔19XXXXXXXXXXXXXXX四檔20XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔21XXXXXXXXXXXXXXX二檔22XXXXXXXXXXXXXXX三檔23XXXXXXXXXXXXXXX四檔一檔24XXXXXXXXXXXXXXX二檔25XXXXXXXXXXXXXXX三檔26XXXXXXXXXXXXXXX四檔附件三：人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)表崗位級(jí)別崗位檔次最低學(xué)歷工作經(jīng)驗(yàn)基本能力一級(jí)一檔本科10年詳見(jiàn)崗位說(shuō)明書(shū)二檔本科10年三檔本科10年四檔本科10年五檔本科10年六檔本科10年二級(jí)一檔本科8年詳見(jiàn)崗位說(shuō)明書(shū)二檔本科8年三檔本科8年四檔本科8年五檔本科8年六檔本科8年三級(jí)一檔本科7年詳見(jiàn)崗位說(shuō)明書(shū)二檔本科7年三檔本科7年四檔本科7年五檔本科7年六檔本科7年四級(jí)一檔本科5年詳見(jiàn)崗位說(shuō)明書(shū)二檔本科5年三檔本科5年四檔本科5年五檔本科5年六檔本科5年五級(jí)一檔專(zhuān)科4年詳見(jiàn)崗位說(shuō)明書(shū)二檔專(zhuān)科4年三檔專(zhuān)科4年四檔專(zhuān)科4年五檔專(zhuān)科4年六檔專(zhuān)科4年六級(jí)一檔專(zhuān)科3年詳見(jiàn)崗位說(shuō)明書(shū)二檔專(zhuān)科3年三檔專(zhuān)科2年四檔專(zhuān)科2年五檔專(zhuān)科2年六檔專(zhuān)科2年七級(jí)一檔專(zhuān)科2年詳見(jiàn)崗位說(shuō)明書(shū)二檔專(zhuān)科2年三檔專(zhuān)科2年四檔專(zhuān)科1年五檔專(zhuān)科1年六檔專(zhuān)科1年單純的課本內(nèi)容，并不能滿(mǎn)足學(xué)生的需要，通過(guò)補(bǔ)充，達(dá)到內(nèi)容的完善。在內(nèi)容的選擇上也要符合，兒童特點(diǎn)：如《狐貍和雞》《小鴨子學(xué)游泳》《后悔也來(lái)不及》《摘草莓的小姑娘》等，這些內(nèi)容都有一定的情節(jié)，都是一則有趣的小故事，通過(guò)生動(dòng)的講述，使學(xué)生頭腦中形成一幅畫(huà)面，得到感染，并激發(fā)了作畫(huà)的愿望。每個(gè)小朋友的想法各異，通過(guò)互相描述，可進(jìn)一步豐富想象，然后提供片段的描繪（指導(dǎo)），給學(xué)生以一定的表象，再以補(bǔ)畫(huà)的形式要求學(xué)生創(chuàng)造一幅情境畫(huà)（可采用故事畫(huà)，也可采用連環(huán)畫(huà)的形式空缺一張，要求補(bǔ)上），我在啟發(fā)學(xué)生作想象畫(huà)的時(shí)候，啟發(fā)學(xué)生做到：（1）范圍往廣處想；（2）題材往新處想；（3）構(gòu)思往妙處想：（4）構(gòu)圖往巧處想。兒童畫(huà)就本意來(lái)說(shuō)，是為了用自己的畫(huà)表現(xiàn)自己的意愿。因此，兒童畫(huà)，也可稱(chēng)為“兒童意愿畫(huà)”，這種意愿畫(huà)有很大的創(chuàng)造性，充分展示了兒童擴(kuò)散性思維的發(fā)展程度。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔旅游行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案目錄第一章總則 3第二章薪酬總額管理 7第三章薪酬體系 10第四章年薪制 10第五章崗位績(jī)效工資制 11第六章協(xié)議工資制 12第七章年終獎(jiǎng) 14第八章薪酬調(diào)整 15第九章社保福利 17第十章扣款與工資發(fā)放 18第十一章附則

第一章總則第一條目的和依據(jù)為規(guī)范某某集團(tuán)股份有限公司（）薪酬福利管理工作，建立（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“本管理制度。第二條適用范圍本管理制度適用于公司所有正式員工。第三條薪酬支付的依據(jù)公司結(jié)合區(qū)域市場(chǎng)和行業(yè)的薪酬?duì)顩r，建立以崗位價(jià)值貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，以員工能力素質(zhì)和績(jī)效考核為核心的薪酬管理體系，并在薪酬體系中明確各個(gè)要素的作用。第四條薪酬分配的基本原則第五條薪酬的可計(jì)量和可預(yù)期的特征第六條薪酬體系（（具體職系）第七條薪酬管理表1-1：薪酬管理職責(zé)表管理主體主要職責(zé)董事會(huì)審批公司薪酬管理制度及相關(guān)修改建議審批公司薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)審批薪酬整體調(diào)整方案審批績(jī)效年薪發(fā)放方案審批協(xié)議工資方案總經(jīng)理辦公會(huì)制定年度薪酬儲(chǔ)備額度審核薪酬整體調(diào)整方案審批薪酬個(gè)別調(diào)整方案確定績(jī)效年薪發(fā)放方案確定協(xié)議工資方案確定特別獎(jiǎng)勵(lì)方案裁決公司中層及以上人員的薪酬申訴與糾紛公司薪酬管理政策與制度的審核、執(zhí)行總經(jīng)理審核薪酬調(diào)整方案審核績(jī)效年薪發(fā)放方案擬訂特別獎(jiǎng)勵(lì)方案裁決公司基層員工的薪酬申訴與糾紛人力資源部計(jì)算公司薪酬總額擬訂公司薪酬管理政策和制度擬訂薪酬整體調(diào)整建議方案擬訂薪酬個(gè)別調(diào)整建議方案擬訂績(jī)效年薪發(fā)放方案擬訂協(xié)議工資方案對(duì)薪酬制度提出修訂建議負(fù)責(zé)解釋公司薪酬政策和制度在授權(quán)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)特殊薪酬事項(xiàng)的議定和決策負(fù)責(zé)公司內(nèi)部薪酬申訴的受理，并提出處理建議集團(tuán)公司和景區(qū)管理公司部門(mén)長(zhǎng)、分/子公司總經(jīng)理配合人力資源部在部門(mén)范圍內(nèi)的解釋薪酬管理制度配合人力資源部執(zhí)行薪酬方案擬定部門(mén)內(nèi)員工的薪酬調(diào)整建議擬定部門(mén)的年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案第二章薪酬總額管理第八條薪酬總額的定義第九條公司年度薪酬預(yù)算總額的計(jì)算公式2-1：年度薪酬預(yù)算總額的計(jì)算年度薪酬預(yù)算總額＝預(yù)算個(gè)人平均月收入公式2-2：預(yù)算個(gè)人平均月收入的計(jì)算

112i=1

各月預(yù)算在冊(cè)員工人數(shù)預(yù)算個(gè)人平均月收入＝上年個(gè)人平均月收入×（1+預(yù)算薪酬比率R）預(yù)算薪酬比率R依據(jù)預(yù)算年度利潤(rùn)增長(zhǎng)率、公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。預(yù)算薪酬比率R原則上不得超過(guò)20%。公式2-3：預(yù)算薪酬比率的計(jì)算預(yù)算薪酬比率R＝預(yù)算利潤(rùn)增長(zhǎng)率λ×增長(zhǎng)率調(diào)節(jié)系數(shù)αα0~（0.7公式2-4：預(yù)算利潤(rùn)增長(zhǎng)率的計(jì)算預(yù)算利潤(rùn)增長(zhǎng)率λ＝（本年度預(yù)算利潤(rùn)－上年度實(shí)際利潤(rùn)）/上年度實(shí)際利潤(rùn)第十條年度薪酬預(yù)算總額的組成從發(fā)放的性質(zhì)上，薪酬總額又可以分為固定薪酬總額和浮動(dòng)薪酬總額兩部分。第十一條薪酬儲(chǔ)備預(yù)留薪酬儲(chǔ)備的提取根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情況、外部薪酬市場(chǎng)行情、公司當(dāng)年薪酬政策確定，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)。（5%薪酬儲(chǔ)備第十二條年終獎(jiǎng)總額預(yù)算年終獎(jiǎng)總額的提取根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情況確定，一般占員工月度薪酬總額的10~15%。第十三條薪酬預(yù)算總額的調(diào)整當(dāng)公司利潤(rùn)目標(biāo)如期完成或超額完成時(shí)公式2-5：利潤(rùn)完成時(shí)公司當(dāng)年實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計(jì)算實(shí)際發(fā)放薪酬總額＝實(shí)際個(gè)人平均月收入12i=1

各月在冊(cè)員工人數(shù)公式2-6：實(shí)際個(gè)人平均月收入的計(jì)算實(shí)際個(gè)人平均月收入＝上年個(gè)人平均月收入×（1+實(shí)際薪酬比率R）公式2-7：實(shí)際薪酬比率R的計(jì)算實(shí)際薪酬比率R＝實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)率λ×增長(zhǎng)率調(diào)節(jié)系數(shù)α在目標(biāo)利潤(rùn)能完成的情況下，α在年初確定后不予以調(diào)整。當(dāng)公司目標(biāo)利潤(rùn)未能實(shí)現(xiàn)時(shí)薪酬總額的調(diào)整在年底執(zhí)行預(yù)算檢查時(shí)，如目標(biāo)利潤(rùn)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，應(yīng)通過(guò)α來(lái)調(diào)整薪酬比率R。公式2-8：利潤(rùn)未實(shí)現(xiàn)時(shí)公司當(dāng)年實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計(jì)算實(shí)際發(fā)放薪酬總額＝實(shí)際個(gè)人平均月收入12i=1各月在冊(cè)員工人數(shù)公式2-9：實(shí)際個(gè)人平均月收入的計(jì)算實(shí)際個(gè)人平均月收入＝上年個(gè)人平均月收入×（1+調(diào)整后的薪酬比率R1）第三章薪酬體系第十四條職系劃分《崗位職系劃分表》。第十五條公司的薪酬體系包括三種不同的類(lèi)型(一)年薪制適用于集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)管理層、子公司總經(jīng)理和部分核心業(yè)務(wù)崗位。(二)崗位績(jī)效工資制（享受年薪制的崗位除外(三)協(xié)議工資制主要適用于臨時(shí)聘用或有長(zhǎng)期合約的高級(jí)業(yè)務(wù)人才和高級(jí)管理人才。第四章年薪制第十六條適用范圍年薪制主要適用于集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)管理崗位及子公司經(jīng)營(yíng)管理崗位：（一）集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)管理崗位（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工等；（二）子公司總經(jīng)理崗位第十七條年薪結(jié)構(gòu)年薪總額由基本年薪和績(jī)效年薪組成。其中基本年薪與績(jī)效年薪的比例各為50%。公式4-1：年薪收入＝基本年薪＋績(jī)效年薪第十八條基本年薪基本年薪是年薪中按月平均發(fā)放的部分。公式4-2：月度基本工資＝基本年薪/12第十九條績(jī)效年薪（考核辦法見(jiàn)《某某集團(tuán)股份有限公式4-3：實(shí)際發(fā)放的績(jī)效年薪＝標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效年薪×個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)第二十條年薪發(fā)放基本年薪每月定期發(fā)放。1第五章崗位績(jī)效工資制第二十一條適用范圍（享受年薪制的崗位除外、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)職系、專(zhuān)業(yè)職能職系和工勤技能職系的崗位。第二十二條薪酬結(jié)構(gòu)采用崗位績(jī)效工資制的公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)包含如下元素。公式5-1：個(gè)人年收入總額的計(jì)算個(gè)人年收入總額＝基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)第二十三條基本工資公式5-2：基本工資的計(jì)算基本工資=企業(yè)最低工資+工齡工資企業(yè)最低工資工齡工資2020已經(jīng)超過(guò)20年工齡員工按現(xiàn)有工齡工資計(jì)發(fā)，不再累計(jì)。第二十四條崗位工資崗位工資與公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，按月度發(fā)放。公式5-3：個(gè)人月度實(shí)發(fā)崗位工資的計(jì)算個(gè)人月度實(shí)發(fā)崗位工資＝崗位工資×個(gè)人績(jī)效系數(shù)其中：個(gè)人績(jī)效系數(shù)等于上一季度的個(gè)人績(jī)效系數(shù)；個(gè)人績(jī)效系數(shù)的具體確定方法參見(jiàn)《某某集團(tuán)股份有限公司績(jī)效管理制第二十五條年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)的計(jì)算發(fā)放規(guī)定見(jiàn)本制度年終獎(jiǎng)具體規(guī)定。第六章協(xié)議工資制第二十六條適用范圍協(xié)議工資制實(shí)施的具體對(duì)象包括：高級(jí)人才：指包括專(zhuān)業(yè)課題負(fù)責(zé)人、專(zhuān)題項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的專(zhuān)家顧問(wèn)等面向社會(huì)公開(kāi)招聘的崗位，當(dāng)目前的薪酬體制難以招聘到受聘于此類(lèi)關(guān)鍵崗位的高級(jí)人才外部兼職人員：指公司外部人員在公司兼職擔(dān)任某項(xiàng)工作或崗位的人員。第二十七條協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，在雙方談判的基礎(chǔ)上確定。第七章年終獎(jiǎng)第二十八條適用范圍第二十九條年終獎(jiǎng)?lì)A(yù)算10~15%，具體視公司年度經(jīng)營(yíng)情況而定。第三十條年終獎(jiǎng)實(shí)際總額確定公式7-1：年終獎(jiǎng)總額計(jì)算年終獎(jiǎng)總額＝當(dāng)年實(shí)際薪酬總額－已發(fā)放薪酬總額－薪酬儲(chǔ)備－特殊獎(jiǎng)勵(lì)第三十一條員工年終獎(jiǎng)的核算與發(fā)放享受年終獎(jiǎng)的員工，其年終獎(jiǎng)與部門(mén)年度考核系數(shù)、個(gè)人年度考核系數(shù)掛鉤，于次年一月份核算后，按二級(jí)分配流程發(fā)放：將公司可發(fā)年終獎(jiǎng)總額按照各部門(mén)全年考核結(jié)果的比例關(guān)系發(fā)放至部門(mén)；在部門(mén)內(nèi)部按照部門(mén)內(nèi)員工全年考核結(jié)果的比例關(guān)系發(fā)放。7-2：部門(mén)年終獎(jiǎng)的計(jì)算部門(mén)年終獎(jiǎng)分配額=公司年終獎(jiǎng)總額×（本部門(mén)崗位價(jià)值工資總額×部門(mén)年度績(jī)效系數(shù)）/Σ(全體參與分配部門(mén)崗位價(jià)值工資總額×部門(mén)年度績(jī)效系數(shù))公式7-3：個(gè)人年終獎(jiǎng)的計(jì)算個(gè)人年終獎(jiǎng)分配額=部門(mén)年終獎(jiǎng)分配額×(個(gè)人崗位價(jià)值工資×個(gè)人年度績(jī)效系數(shù))/(∑本部門(mén)參與分配人員崗位價(jià)值工資×參與分配人員年度績(jī)效系數(shù)）員工崗位發(fā)生內(nèi)部跨部門(mén)調(diào)整的，年終獎(jiǎng)按完整年度計(jì)算。在年終獎(jiǎng)金發(fā)放日之前離職與公司終止勞動(dòng)關(guān)系的員工，年終獎(jiǎng)不給發(fā)放。第八章薪酬調(diào)整第三十二條薪酬調(diào)整的原則薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原則。第三十三條薪酬的整體調(diào)整薪酬的整體調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會(huì)在每年初根據(jù)上年度公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及第三十四條薪酬的個(gè)別調(diào)整薪酬個(gè)別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整。基本工資調(diào)整隨著工齡的增加，工齡工資每年調(diào)整，原則上每年增加20元（并將每年1231。個(gè)人崗位工資調(diào)整個(gè)人崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人崗位變動(dòng)和考核結(jié)果決定，每年考慮是否調(diào)整，如果調(diào)整，則包括晉級(jí)調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。第三十五條薪酬的晉升通道第三十六條晉級(jí)調(diào)整第三十七條調(diào)崗調(diào)整員工調(diào)崗后，崗位工資隨著崗位調(diào)整而調(diào)整，調(diào)職調(diào)整存在三種情況：若原崗位工資已高于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔工資，則按照新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔工資計(jì)薪；若原崗位工資已低于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低檔工資，則按照新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低檔工資計(jì)