精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔性格測試工具匯編目錄：1、性格測試工具匯編2、招聘方法工具匯集職業(yè)生涯規(guī)劃測試集合1、霍蘭德SDS職業(yè)興趣測試（適合高中生、大一大二學(xué)生）理論：美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家Ｊ.霍蘭德（ＨＯＬＬＡＮＤ）編制的,在幾十年間經(jīng)過一百多次大規(guī)模的實(shí)驗(yàn)研究，形成了人格類型與職業(yè)類型的學(xué)說和測驗(yàn)。該測驗(yàn)?zāi)軒椭辉囌甙l(fā)現(xiàn)和確定自己的職業(yè)興趣和能力專長,從而科學(xué)地做出求職擇業(yè)。霍蘭德在其一系列關(guān)于人格與職業(yè)關(guān)系的假設(shè)的基礎(chǔ)上，提出了六種基本的職業(yè)類型。1.實(shí)際型。（如一般勞工、技工、修理工等）和技術(shù)性職業(yè)（如攝影師、機(jī)械裝配工等）。2.研究型。其典型的職業(yè)包括科學(xué)研究人員、工程師等。3.藝術(shù)型。（如演員、導(dǎo)演）、文學(xué)方面的（如，詩人、劇作家等）。4.社會型。其典型的職業(yè)包括教育工作者與社會工作者。5.企業(yè)型。其典型的職業(yè)包括政府官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等。6.傳統(tǒng)型。其典型的職業(yè)包括辦公室人員、會計、打字員等。應(yīng)用：此霍蘭德職業(yè)興趣測試一般是適合于高中生，通過此測試可以讓高中生確定自己的興趣愛好，給大學(xué)的專業(yè)選擇提供參考。目前我們國內(nèi)的很多高中已經(jīng)在實(shí)施霍蘭德職業(yè)興趣測試了，這是好的開始。如果你是大學(xué)生大一、大二的話也可以測一下，及時進(jìn)行調(diào)整。測試地址：yiiway/ysds/2、MBTI職業(yè)性格測試（適合大學(xué)畢業(yè)生、在職員工）理論：按照卡爾容格對于人的心理類型的基本劃分，人群分別屬于外向型E或內(nèi)向型I：前者傾向于在自我以外的外部世界發(fā)現(xiàn)意義，而后者則把相應(yīng)的心理過程指向自身。接下來就是四種心理功能的劃分：兩種理性功能（思考S和情感F）以及兩種感知功能（實(shí)感S和直覺N）。每個人都有自己的某一個主導(dǎo)類型，而圓滿的狀態(tài)，則是這四種心理能力的齊頭并進(jìn)。應(yīng)用：MBTI測試是目前性格測試中最著名的，已經(jīng)應(yīng)用到全球五百強(qiáng)的很多企業(yè)，中國企業(yè)有“寶鋼”“海爾”等大型公司，主要用于員工的性格確定，以便公司對員工進(jìn)行有效的發(fā)展規(guī)劃。此測試不適合高中生主要是因?yàn)楦咧猩谛愿耩B(yǎng)成上還未完全確定，尤其我們國內(nèi)的教育導(dǎo)致學(xué)生的性格被嚴(yán)重壓抑。測試地址：yiiway/ypca/3、職業(yè)錨定位測評（適合在職員工）理論：職業(yè)錨的概念是最早由美國的施恩教授在1978年出版的《職業(yè)動力論》這本書中提到的。但是對職業(yè)錨下一個準(zhǔn)確的定義是在26年以后才有的。2004年，筆者在浙江巨化股份有限公司進(jìn)行職業(yè)生涯開發(fā)與管理培訓(xùn)時，與該公司的黨委書記苗育先生共同研討確定了一個職業(yè)錨的定義：職業(yè)錨就是最佳職業(yè)定位，是一個人在長期的職業(yè)生涯實(shí)踐中通過內(nèi)外部條件、因素的比較，自覺主動選擇能最有利于自身發(fā)展和作出最大貢獻(xiàn)的職業(yè)定位，簡稱職業(yè)錨。應(yīng)用：職業(yè)錨主要用于在職員工，已經(jīng)對自己的職業(yè)有所了解，尤其是前五年的工作，是處于職業(yè)轉(zhuǎn)變期，需要在一次次的職業(yè)轉(zhuǎn)變成找到真正屬于自己的那份職業(yè)錨。主要用于轉(zhuǎn)行、跳槽等員工先使用職業(yè)錨測評對自我的定位有個真實(shí)的認(rèn)識。俗話說："找到職業(yè)錨，做人生之舟的船長"測試地址：yiiway/ycas/4、貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測試（適合團(tuán)隊(duì)工作的在職員工，尤其是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)）理論：團(tuán)隊(duì)角色理論，也叫做貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論（BelbinTeamRoles），貝爾賓（Dr.RaymondMeredithBelbin）是英國劍橋大學(xué)的教授，他在1981年出版了一本書《團(tuán)隊(duì)管理：他們?yōu)槭裁闯晒蚴　罚∕anagementTeams-WhyTheySucceedorFail），在這本書中他提出了團(tuán)隊(duì)角色模型的理論。貝爾賓教授的理論中指出，每個人在工作環(huán)境中都有兩個角色，一個是職能部門里的角色，通常由個體的崗位頭銜所決定；另一個不那么明顯，是個體天然傾向的團(tuán)隊(duì)角色。根據(jù)這個理論，貝爾賓教授創(chuàng)造了九種類型的團(tuán)隊(duì)角色，它們分別是：智多星、協(xié)調(diào)者、推進(jìn)者、監(jiān)督員、外交家、凝聚者、實(shí)干家、完美主義者、以及專家。每種類型的角色都有其特色與專長，但也伴隨著一定的可接受(Allowable)的弱勢。每個人都不至只有一個角色，一般會有兩個左右的“顯著角色”，團(tuán)隊(duì)是否完美就是團(tuán)隊(duì)中的人是否在“顯著角色”中有“互補(bǔ)”效應(yīng)。應(yīng)用：只要你是在團(tuán)隊(duì)中工作，你想讓團(tuán)隊(duì)出色的完成任務(wù)，團(tuán)隊(duì)角色區(qū)分是必須的。俗話說“沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊(duì)”。尤其是對于以“項(xiàng)目型”為主導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)，比如創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，你想創(chuàng)業(yè)成功，就必須要明確你的團(tuán)隊(duì)中各自擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧欠窬哂小盎パa(bǔ)”效應(yīng)，這也是為什么風(fēng)投（VC）問你的第一個問題“請描述一下你的團(tuán)隊(duì)”。尤其是互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)，技術(shù)的重要性不可或缺，如果你是技術(shù)型人才，那你在創(chuàng)業(yè)時千萬不要再去找技術(shù)人合伙人了，因?yàn)槟遣⒉荒堋盎パa(bǔ)”你的團(tuán)隊(duì)。60%的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)失敗都是基于太過于“技術(shù)化”。測試地址：yiiway/ytrae/5、TKI沖突處理模型測試（適合經(jīng)理級人物）理論：工作中，沖突通常被認(rèn)為是負(fù)面的影響。但實(shí)際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI沖突模型(TheThomas-KilmannConflictModeInstrument(TKI))是目前全球最主要的沖突管理評價方法，被專家們用來學(xué)習(xí)各種不同的沖突處理方式以及它對個人及團(tuán)隊(duì)的影響。沖突情境是指兩個人的關(guān)注看來不可調(diào)和的情境，在這種情境下，我們能從兩個基本的維度來描述一個人的行為：（1）【強(qiáng)硬性】，個體試圖滿足自己的關(guān)注的程度；（2）【合作性】，個體試圖滿足他人的關(guān)注的程度。用行為的這兩個基本維度，即【強(qiáng)硬性】與【合作性】可以定義五類應(yīng)對沖突的具體方法，這五類沖突分別是：競爭型、合作型、妥協(xié)型、回避型、順應(yīng)型。應(yīng)用：學(xué)過PMP（項(xiàng)目管理專家，全球最著名的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)）的朋友都會學(xué)到“沖突管理”的一章，TKI的測試讓你去跟其他經(jīng)理人比較，在處理中你采用的方式是否存在偏差。“管理”的目的歸根到底就是“處理沖突”。測試地址：yiiway/ycmi/6、DISC行為模式測試（適合在職員工）理論：DISC理論首先在20世紀(jì)的早期出現(xiàn)，WilliamMoultonMarston教授，心理“測謊器”的創(chuàng)始人，他基于其個人激勵的理論創(chuàng)建了DISC的行為因素分析方法，并在其書中－TheEmotionsofNormalPeople加以構(gòu)建，這是迄今為止，為數(shù)不多的將心理學(xué)運(yùn)用于心理健康常人的嘗試。從此之后，DISC這四個字母－Dominance（支配），Influence（影響），Steady（穩(wěn)健），Compliance（服從）便廣為流傳。內(nèi)在行為模式：是您天生的、固有的行為模式，代表著您最自然真實(shí)的內(nèi)在動機(jī)和欲求。這種行為之所以常在您處于壓力時顯現(xiàn)，是因?yàn)槟鷽]有空間或時間去思考如何調(diào)整您的行為，這種行為模式您通常不自知；外在行為模式：是您基于您自身對環(huán)境的判斷與認(rèn)知，認(rèn)為自己在特定環(huán)境下理應(yīng)呈現(xiàn)的理想行為模式。這個模式通常代表個人試圖在工作中采用的行為類型，是您的一張環(huán)境“面具”，這種行為模式通常不被他人所知；認(rèn)知行為模式：在真實(shí)世界里，每個人對自己都有一種特定的認(rèn)知，繼而產(chǎn)生一種特定的行為模式，這種行為模式是個體來自過去的習(xí)得性反映與環(huán)境期待的一種結(jié)合，這種行為模式相對穩(wěn)定，因此也通常被他人自己所熟知。應(yīng)用：對于目前的招聘中，DISC是用的最多的招聘測評之一，中國的大中型企業(yè)、獵頭公司以及國際上的大企業(yè)，在招聘時經(jīng)常會使用此DISC測評，他們不是需要你的技能，更注重的是你的行為模式，這是屬于基本素質(zhì)之一。你現(xiàn)在就可以自我測試一下，免得應(yīng)聘時無所適從:)DISC也可以幫助個人更加成熟，更加具備主觀能動性，基于環(huán)境的要求去調(diào)整自己的行為，而不要總是依著自己的性格去。備注：DISC是個最復(fù)雜的測評，報告只解讀了一些你容易看懂的部分，而對于詳細(xì)的內(nèi)在-外在-認(rèn)識行為模式，需要具有心理學(xué)知識并接受DISC認(rèn)證顧問才能正確解讀，你要是有條件的話，應(yīng)該咨詢專業(yè)的顧問進(jìn)行解答。測試地址：yiiway/ydisc/（本文內(nèi)容提供商：douban/group/topic/4450263/）7、PDP行為模式測試（適合在職員工）PDP是行為風(fēng)格測試的一項(xiàng)工具，英文簡稱ProfessionalDynamiticProgram。行為風(fēng)格是指一個人天賦中最擅長的做事風(fēng)格，并且區(qū)分了天生本我、工作中的我及他人眼中的我。PDP由美國南加州大學(xué)統(tǒng)計科學(xué)研究所、英國Rtcatch行為科學(xué)研究所共同發(fā)明：它可以測量出個人的「基本行為」、「對環(huán)境的反應(yīng)」、和「可預(yù)測的行為模式」。25年來全球已累積有1,600萬人次有效計算機(jī)案例，5,000余家企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)與政府組織持續(xù)追蹤其有效性。其有效性已經(jīng)透過4種研究方法被證實(shí)：結(jié)構(gòu)、促成因素、預(yù)測能力及內(nèi)容有效性，所有形容詞的分辨可靠性超過86%。經(jīng)過研究機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示當(dāng)PDP所建議的程序被采用執(zhí)行時，則其誤差率低于4%。使用PDP系統(tǒng)來激勵員工，會使員工對創(chuàng)造工作的價值產(chǎn)生熱情，進(jìn)而也降低不良的人事流動率和減少不滿意度的現(xiàn)象；在某些情況下，員工會感受到自己被公司關(guān)懷和了解。PDP被贊譽(yù)為現(xiàn)今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的『人力資源診斷系統(tǒng)』。PDP通過較直觀的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型等5種。不難看出PDP（簡易版）其實(shí)和MBTI和DISC有很多似曾相識的維度。不過比較形象，讓人容易想象：這幾個動物性格實(shí)在是太明顯和有獨(dú)特個性了。比如孔雀好比MBTI中的E，外向型，好表現(xiàn)。比如老虎好比DISC中的D型，支配欲強(qiáng)，好勝心強(qiáng)。比如變色龍好比MBTI中的P型，適應(yīng)能力強(qiáng)。比如貓頭鷹好比MBTI中的S型，精確，細(xì)致，重視實(shí)實(shí)在在的數(shù)據(jù)。比如無尾熊好比DISC中的C型，敦厚老實(shí)，善良淳樸。是穩(wěn)定的跟隨者。8、卡特爾16PF行為模式測試（適合在職員工）卡特爾16PF測驗(yàn)由美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力研究所雷蒙德·卡特爾教授編制。卡氏采用系統(tǒng)觀察法、科學(xué)實(shí)驗(yàn)法以及因素分析統(tǒng)計法，經(jīng)過三十年的研究確定了十六種人格特質(zhì)，并據(jù)此編制了測驗(yàn)量表。卡特爾認(rèn)為“根源特質(zhì)”是人類的潛在、穩(wěn)定的人格特征，是人格測驗(yàn)應(yīng)把握的實(shí)質(zhì)。卡特爾16PF又稱卡特爾16PF測驗(yàn)，是世界上最完善的心理測量工具之一。16種個性因素在一個人身上的不同組合，就構(gòu)成了一個人獨(dú)特的人格，完整地反映了一個人個性的全貌。它用以測量人們16種基本的性格特質(zhì)，這16種特質(zhì)是影響人們學(xué)習(xí)生活的基本因素。人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨(dú)特性的整體寫照。人格對于管理者來說是很重要的，它滲透到管理者的所有行為活動中，影響管理者的活動方式、風(fēng)格和績效。大量研究和實(shí)踐表明：一些樣式的人格類型和管理活動有著特定的關(guān)系，它們對團(tuán)體的貢獻(xiàn)不同，所適宜的管理環(huán)境也不同。利用成熟的人格測驗(yàn)方法對管理者或應(yīng)聘人員的人格類型進(jìn)行診斷，可為人事安置、調(diào)整和合理利用人力資源提供建議。這正是16PF測驗(yàn)的目的所在。16PF廣泛用于人員的選拔和評定。9、MMPI明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測試（適合在職員工）明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)（MMPI）是由美國明尼蘇達(dá)大學(xué)的心理學(xué)家哈撒韋Hathaway和精神科醫(yī)生麥金利Mckinley于1940年編制而成，可以用于測試正常人的人格類型,也可以用于區(qū)分正常人和精神疾病患者。經(jīng)過60多年的不斷修定，補(bǔ)充，MMPI被翻譯成100多種文字，在幾百個國家里進(jìn)行了使用，是世界上被使用次數(shù)最多的人格測驗(yàn)之一。MMPI-1共566題，其中1～399題是與臨床量表有關(guān)的題目，400～566題與另外一些研究量表有關(guān)。題目內(nèi)容包括身體各方面的情況（如神經(jīng)系統(tǒng)、心血管系統(tǒng)、消化系統(tǒng)、生殖系統(tǒng)等情況）、精神狀態(tài)、家庭、婚姻、宗教、法律、社會等的態(tài)度，只為精神病臨床診斷使用(醫(yī)師手冊)，一般采用前399題。MMPI-2保留了原MMPI的550個條目，并對其中85條作了改寫，也增加了一些新的條目，共567題。MMPI可有多種操作形式，如用卡片、問卷、磁帶或人機(jī)對話式等，一般均采用個別問卷式。不論采用何種形式，均是要求受試者根據(jù)自己的實(shí)際情況在各項(xiàng)目下選答是或否。10、TheBigFive大五類人格測試（適合在職員工）麻省理工的心理學(xué)教授傾向通過TheBigFive（大五類人格特征）來描述人的人格與個性。大五類因素包括：嚴(yán)謹(jǐn)性、外向性、開放性、宜人性與神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)。一般記憶為OCEAN-海洋或NEOAC-獨(dú)木舟)。O代表Opennesstoexperience（開放性）,C代表Conscientiousness（嚴(yán)謹(jǐn)性），E代表Extraversion（外向性），A代表Agreeableness（宜人性），N代表Neuroticism（神經(jīng)質(zhì)）。注：神經(jīng)質(zhì)因素有時被稱為——“情緒不穩(wěn)定極點(diǎn)”。對于如何解釋這些因子存在一些爭議比如Openness,有時被稱為“智力”,而不是“開放性”。每一個因素和人類的相關(guān)特質(zhì)相關(guān)聯(lián)。例如,外向性等相關(guān)的素質(zhì)為尋求gregariousness（群居，聚會）、主張、興奮、溫暖、活動和積極的情感。大五因素模型是一種描述模型的人格,心理學(xué)家們已經(jīng)開發(fā)出一批理論證實(shí)大五因素模型。初始模型的提出者是雷蒙德（于1961年）,但未能達(dá)到學(xué)術(shù)的高度。1990年,他的五因素模型得到最高水平的組織接受(歌德堡,1993)。大五類人格特征被認(rèn)為是具有心理學(xué)量表基本結(jié)構(gòu)的個性特征音速。這五種因素提供了豐富的概念架構(gòu)，且整合所有的研究成果和人格心理學(xué)理論。大五類特點(diǎn)也被叫作“五因素模型”(或FFM科斯塔和McCrae,1992年),以及全球因素(羅素和Karol人格,1994)。目前至少有四套研究人員各自獨(dú)立研究這個模型的數(shù)據(jù),現(xiàn)已鑒定出同樣的五大因素:首先Tupes和Cristal,其次是歌德堡在俄勒岡州研究所、美國伊利諾大學(xué)的McCrae科斯塔和美國國家衛(wèi)生研究院。這四套研究人員使用不同的方法找到五個特點(diǎn),不過每一組的5個因素有所不同的名字和定義。然而,所有研究的總體因素類型是一致的。因?yàn)榇笪孱惾烁衲Ｐ偷奶攸c(diǎn)是廣泛而全面,但它并不是多么強(qiáng)大的實(shí)際行為的預(yù)測和解釋的模型。許多研究已經(jīng)證實(shí),在預(yù)測方面的實(shí)際行為特征時，MBTI模型要有效得多。大五類人格測試的個人的得分反饋為百分位數(shù)得分。例如,評分Q較高則顯示其有較強(qiáng)的責(zé)任心,而外向性評分百分點(diǎn)高則顯示測試者需要保持孤獨(dú)和安靜。雖然這些特質(zhì)群可能存在例外的個性情況，但平均來看,開放性得分高的話，其求知欲強(qiáng)，有開放的情感,有藝術(shù)興趣,愿意嘗試新事物。而有些人可能會有一個全面開放的高得分，他有興趣學(xué)習(xí)和探索新的文化,但沒有藝術(shù)感興趣或者詩歌。11、HBDI全腦優(yōu)勢測試（適合在職員工）HBDI的全稱是HerrmannBrainDominanceInstrument——全腦優(yōu)勢思維模型，由美國的奈德·赫曼博士于1976年創(chuàng)立。同時兼具物理學(xué)博士及職業(yè)藝術(shù)家雙重身份的赫曼博士，源于自己在不同領(lǐng)域有著杰出表現(xiàn)的經(jīng)歷，一直很想知道創(chuàng)造力的本質(zhì)和源頭。20世紀(jì)70年代，奈德在通用電氣管理發(fā)展學(xué)院擔(dān)任管理教育經(jīng)理時，開展了一系列的實(shí)驗(yàn)和應(yīng)用研究。幾經(jīng)探索，他終于發(fā)現(xiàn)了大腦是創(chuàng)造力的源頭，也是學(xué)習(xí)的中樞器官。由此，他創(chuàng)造了全腦優(yōu)勢的概念和HBDI這個獨(dú)特的應(yīng)用工具。“全腦優(yōu)勢的概念建立于一系列生理學(xué)、醫(yī)學(xué)研究的基礎(chǔ)上。除了奈德.赫曼本人進(jìn)行的幾百次腦電圖儀實(shí)驗(yàn)以及十二年來的公開示范，更有包括史培利（諾貝爾得主）、麥克連恩（大腦三位一體論述）、RobertOrnstein、MichaelGazzanniga、C.VictorBunderson、JamesOlsen、KevinHo以及德州大學(xué)的Schkade和Potvin等人的相關(guān)研究和實(shí)驗(yàn)。”“三十多年來，全腦概念及其工具已在全球獲得廣泛的應(yīng)用和認(rèn)同。全球有超過60份博、碩士論文以HBDI為研究基礎(chǔ)，并有超過200萬的企業(yè)成功人士參與測評和培訓(xùn)，不斷真正了解自己，邁向事業(yè)高峰。”若有興趣，您可以直接參與HBDI全腦優(yōu)勢完整版測試(120題)12、艾森克人格問卷（EPQ）艾森克人格問卷(EysenckPersonalityQuestionnaire,簡稱EPQ)是英國倫敦大學(xué)心理系和精神病研究所艾森克教授編制的,艾森克教授搜集了大量有關(guān)的非認(rèn)知方面的特征,通過因素分析歸納出三個互相成正交的維度,從而提出決定人格的三個基本因素:內(nèi)外向性(E)、神經(jīng)質(zhì)(又稱情緒性)(N)和精神質(zhì)(又稱倔強(qiáng)、講求實(shí)際)(P),人們在這三方面的不同傾向和不同表現(xiàn)程度,便構(gòu)成了不同的人格特征。特別說明：內(nèi)外向個性維度首先是榮格根據(jù)精神動力學(xué)理論提出來的。艾森克以實(shí)驗(yàn)室和臨床依據(jù)為基礎(chǔ)，研究E因素與中樞神經(jīng)系統(tǒng)的興奮、抑制的強(qiáng)度之間的相關(guān)，N因素與植物性神經(jīng)的不穩(wěn)定性之間的相關(guān)。艾森克認(rèn)為遺傳不僅對E和N因素有強(qiáng)烈影響，而且也與P維因素有關(guān)。艾森克認(rèn)為，正常人也具有神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)，高級神經(jīng)的活動如果在不利因素影響下向病理方面發(fā)展，神經(jīng)質(zhì)可以發(fā)展成為神經(jīng)癥，精神質(zhì)可以發(fā)展成精神病。因此，神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)并不是病理的，不過有些精神病和罪犯是在前者的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。艾森克教授認(rèn)為，人格是由行為和行為群有機(jī)組織而成的層級結(jié)構(gòu)。最低層是無數(shù)個具體反應(yīng)，是可直接觀察的具體行為。較高層是習(xí)慣性反應(yīng)，它是具體反應(yīng)經(jīng)重復(fù)被固定下來的行為傾向。再高一層是特質(zhì)，是一組習(xí)慣性反應(yīng)的有機(jī)組合，如焦慮、固執(zhí)等。最高一層是類型，是由一組相關(guān)特質(zhì)的有機(jī)組合而成，具有高度概括的特征，對人的行為具有廣泛的影響。艾森克通過對人格問卷資料的因素分析研究，確定了人格類型的三個基本維度。根據(jù)外傾性維度可以把人格分為外傾型和內(nèi)傾型；根據(jù)情緒穩(wěn)定性可以把人格分為情緒型和穩(wěn)定型；根據(jù)心理變態(tài)傾向可以把人格分為精神失調(diào)型和精神整合性。相對于其他以因素分析法編制的人格問卷而言，它所涉及的概念較少，施測方便，有一定的信度和效度。原版EPQ于1975年制定，它是一種自陳量表，有成人和少年兩種形式(本量表為成人形式)，各包括4個量表：E——內(nèi)外向；N——神經(jīng)質(zhì)，又稱情緒性；P——精神質(zhì)，又稱倔強(qiáng)、講求實(shí)際；L——謊造或自身隱蔽。經(jīng)艾森克等人的因素分析計算，前3個量表代表人格結(jié)構(gòu)的3種維度，它們是彼此獨(dú)立的，L則是效度量表，代表假托的人格特質(zhì)，也表現(xiàn)社會性樸實(shí)、幼稚的水平。L雖與其他量表有某些相關(guān)，但它本身卻代表一種穩(wěn)定的人格功能。EPQ所測得的結(jié)果可同時得到多種實(shí)驗(yàn)心理學(xué)研究的印證，因此它也是驗(yàn)證人格維度理論的根據(jù)之一。艾森克人格問卷是目前醫(yī)學(xué)、司法、教育和心理咨詢等領(lǐng)域應(yīng)用最為廣泛的問卷之一。13、職業(yè)能力傾向測試普通能力傾向成套測驗(yàn)（generalaptitudetestbattery,簡稱GATB）,最初是美國勞工部隊(duì)從1934年利用了10多年時間研究制定的。它是對許多職業(yè)群同時檢查各自的不適合者的一種成套測驗(yàn)。由于這套測驗(yàn)在許多國家被廣泛使用，因而倍受推崇。后來，日本勞動省將GATB進(jìn)行了日本版的標(biāo)準(zhǔn)化，制定成《一般職業(yè)適應(yīng)性檢查》（1969年訂版）。這套測驗(yàn)主要是實(shí)現(xiàn)對許多職業(yè)領(lǐng)域中工作所必需的幾種能力傾向的測定。它由15種測驗(yàn)項(xiàng)目構(gòu)成，其中11種是紙筆測驗(yàn)，其余4種是操作測驗(yàn)，兩種測驗(yàn)可以測定9種能力傾向。這9種能力傾向?qū)ν瓿筛鞣N職業(yè)的工作都是必要的。即：G-智能。指一般的學(xué)習(xí)能力。對測驗(yàn)說明、指導(dǎo)語和諸原理和理解能力、推理判斷的能力、迅速適應(yīng)新環(huán)境的能力。V-言語能力。指理解言語的意義及與它關(guān)聯(lián)的概念，并有效地掌握它的能力。對言語相互關(guān)系及文章和句子意義的理解能力。也包括表達(dá)信息和自己想法的能力。N-數(shù)理能力。指在正確快速進(jìn)行計算的同時，能進(jìn)行推理，解決應(yīng)用問題的能力。Q-書寫知覺。指對詞、印刷物、各種票類之細(xì)微部分正確知覺的能力。能直觀地比較辨別詞和數(shù)字，發(fā)現(xiàn)有錯誤或校正的能力。S-空間判斷能力。指對立體圖形以及平面圖形與立體圖形之間關(guān)系的理解、判斷能力。P-形狀知覺。指對實(shí)物或圖解之細(xì)微部分正確知覺和能力。根據(jù)視覺能夠?qū)D形的形狀和陰影部分的細(xì)微差異進(jìn)行比較辨別的能力。K-運(yùn)動協(xié)調(diào)。指正確而迅速地使眼和手相協(xié)調(diào)，并迅速完成操作的能力。要求手能跟隨著眼能看到的東西正確而迅速地作出反應(yīng)動作，并進(jìn)行準(zhǔn)確控制的能力。F-手指靈巧度。指快速而正確地活動手指，用手指很準(zhǔn)確地操作細(xì)小東西的能力。M-手腕靈巧度。指隨心所欲地、靈巧地活動手及手腕的能力。如拿著、放置、調(diào)換、翻轉(zhuǎn)物體時手的精巧運(yùn)動和腕的自由運(yùn)動能力。以上9種能力中的每一種能力，都要通過一種實(shí)踐性測驗(yàn)獲得。本測驗(yàn)為自評量表。這種能力傾向測驗(yàn)，可以說是從個人在完成各種職業(yè)所必要的能力中，提煉出各種職業(yè)對個人所要求的最有特征的2-3種，其中紙筆測驗(yàn)可集體進(jìn)行。記分采用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，各能力因素的原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)后便可繪制個人能力傾向剖析圖，并與職業(yè)能力傾向類型相對照，被試者就可以從測驗(yàn)結(jié)果中知道能夠充分發(fā)揮個人能力特性的職業(yè)活動領(lǐng)域。14、菲爾人格測試這個測試是菲爾博士在著名主持人歐普拉的節(jié)目里做的，國際上稱為“菲爾人格測試”,這已經(jīng)成為很多大公司人事部門實(shí)際用人的“試金石”。15、九型人格測試九型人格測試主要用于幫助你有效地掌握個人的行為習(xí)慣，測試中所回答的問題答案沒有好與壞之分、沒有正確與錯誤之別，它僅是反映你自己的個性和你的世界觀。測評問卷將有助于你更好地了解自身的優(yōu)勢和弱點(diǎn)，并知道在何種情形下你的行動將更為有效。同時，你還可以通過測評結(jié)論知道他人是如何看待他們自己的，以及相互間又是如何相處影響的。16、克里斯蒂專業(yè)人格測試：測試你是否是雙重人格17、SMCP四型性格測試18、FPA樂嘉性格色彩測試精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔招聘方法工具匯集招聘流程：職務(wù)說明書——招聘計劃（時間、崗位、人數(shù)、任職資格）——招幕；了解市場；發(fā)布信息；接受申請——選拔；初步篩選；筆試；面試；其他測試——錄用（作出決策、發(fā)出通知）——評價；程序；技能；效率招聘前要知道的幾件事：What-------------------------------工作職責(zé)Who-------------------------------任職資格Forwhom------------------------上下級Where-----------------------------工作場所When------------------------------工作時間Why-------------------------------理由How-------------------------------工作方式招聘面試的方法：1．Star面試法（行為描述面試法）2．

BEI面試法（行為事件面試法）3．非結(jié)構(gòu)化面試4．結(jié)構(gòu)化面試5．壓力面試6．情景面試7．角色扮演8．即席演講與問答9．無領(lǐng)導(dǎo)小組面試10．公文筐測驗(yàn)11．管理游戲人才測評工具：1、MBTI性格類型測試<MBTI邁爾斯/布里格斯類型指標(biāo)>

用于考察參測人員在組織中的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個體特征和潛力，屬于類型學(xué)測驗(yàn)。2、霍蘭德職業(yè)性向測試

用于考察參測人員職業(yè)興趣和能力特長，以便確定其職業(yè)傾向。該測試對于考察參測人員是否符合用人單位職位需求具有參考價值。3、菲爾人格傾向測試4、LIFO人生取向和職業(yè)價值觀測試5、普林頓個人創(chuàng)造力測試6、卡特爾十六種價格因素測驗(yàn)<16PF>7、愛德華氏個人偏好量表8、48類人基本性格分析9、筆跡分析10、血型分析11、DISC

〈人才性格測評工具〉12、FITIN〈人才性格測試〉招聘要知道的幾個公式：1．總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本2．招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用3．選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用4．人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用5．錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%6．招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%7．應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%用人單位招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展過程：1、

從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)2、

從崗位基本需求向崗位勝任力需求3、

從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)勝任能力包括：1、

認(rèn)知能力——即一個人分析和思考問題的能力2、

工作風(fēng)格——即一個人在某種情況下是如何采取行動的3、

人際交往能力——即與人打交道的種種技能擬定有效的面試問題與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題：1．請簡單介紹一下你的工作經(jīng)歷。2．你認(rèn)為自己具備什么樣的技能和能力能夠把這項(xiàng)工作做好？舉例說明。3．在你目前的工作中．你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？4．你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作？你應(yīng)聘這一職位的原因是什么？與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題：1．談一談你所接受的正規(guī)教育以及你所接受的任何與從事該工作有關(guān)的培訓(xùn)。2．你最喜歡的學(xué)習(xí)方式是怎樣的？3．能否描述一下你曾經(jīng)教別人做某事的經(jīng)歷，你是怎么教的？與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、態(tài)度、價值觀方面問題：1.描述一下你的工作方法。換句話說，你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨(dú)立一個人工作還是在團(tuán)隊(duì)中工作？你喜歡在一段時間內(nèi)只完成一件事，還是同時做幾件事？2.你認(rèn)為你現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)營者會如何評價你的工作及工作態(tài)度？3.為什么你認(rèn)為你喜歡并能勝任這一工作？4.描述一下你在工作中曾遇到的一個困難，你是如何克服它的？其他問題：1.對于該工作的職責(zé)和績效期望，你有什么問題嗎？2.我能否同你以前的企業(yè)主取得聯(lián)系？你能否給我提供3位職業(yè)證明人？3.如果你被錄用，什么時候可以開始上班？客戶服務(wù)意識的問題：1．在你這個職位上，你的服務(wù)對象是什么職位？2．在與客戶交往時，你一般注重哪些地方？3．當(dāng)客戶對你抱怨時，你是怎么處理的？4．你與客戶的交流中，有沒有發(fā)掘出客戶的其他需求？5．你作為一名銷售人員，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的？6．當(dāng)前臺將某個外部客戶電話轉(zhuǎn)給你，客戶問你某個問題，而這個問題當(dāng)時解答不了，你會如何處理？7．你是否將（內(nèi)外部）客戶的滿意程度列入自己/部門的考核標(biāo)準(zhǔn)中去的？具體考核指標(biāo)是怎么分解、計算該指標(biāo)的？團(tuán)隊(duì)合作意識的問題：1．請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事情。2．你和同事怎樣合作？3．你覺得一個高效運(yùn)作的小組應(yīng)當(dāng)是怎樣的結(jié)構(gòu)？你愿意在其中擔(dān)當(dāng)什么角色？4．你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是怎樣的？5．請描述你所認(rèn)識得最易相處的人（最難相處的人）6．在新加入xx公司時，對你來說是一個新的工作環(huán)境，你做了哪些以打開局面？主動性方面的問題：1．如果暫時沒有分配給你明確的任務(wù)，你會去做什么？2．你在以往的工作中，有沒有遇到過部門工作出現(xiàn)疏漏的情況？你是怎樣處理的？3．就你看，你目前工作部門中最主要的問題（缺陷）在哪里？從你自身角度，有沒有考慮過改進(jìn)它，你是怎么做的？4．你寫的文件交給上級領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)兩天，但他沒有反饋意見，這時你會怎么辦？承受壓力能力的問題：1．從你的介紹中看，你過去的工作內(nèi)容相對比較單純，但是我們需要能夠承擔(dān)更多責(zé)任的人。2．當(dāng)上司對你工作表露出不滿時，你怎么應(yīng)對？3．假如你剛到一個工作單位，要學(xué)習(xí)的東西會很多，但領(lǐng)導(dǎo)不會因?yàn)槟闶且粋€新手，就對你降低要求，這時你會怎么做？4．你過去平均每天加班大約多長時間？這種加班有沒有對你的生活帶來影響，你是如何看待的？5．什么樣的情形會讓你感到沮喪？6．從你的簡歷中，似乎你在每一個公司待的時間都不長，如果我們聘用你，你會待多久？從你自身來看，你認(rèn)為你存在的問題主要有哪些？7．我們對你的書面材料比較滿意，所以才請你來面試，但是說實(shí)話，你在面試中的表現(xiàn)卻令我們很失望你能解釋一下原因嗎？STAR面試法SITUATION---------------------背景

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情景TASK/TARGET-----------------任務(wù)

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目標(biāo)ACTION-------------------------行動

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行動RESULT--------------------------結(jié)果

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結(jié)果在招聘面試中，僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價。首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁础＿@樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。校園招聘8個核心問題：第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項(xiàng)計劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。面試題庫影響他人的能力如果你是某事的負(fù)責(zé)人的話，你很容易讓他人聽你的；但是，當(dāng)你不是負(fù)責(zé)人時，讓別人聽自己的話是非常難的事。想要培養(yǎng)自己影響他人的能力的話，得通過與他人的共同的理想和目標(biāo)來建立個人關(guān)系。那些擁有影響力并能感召他人的應(yīng)聘者通常能夠使同事和客戶支持自己的觀點(diǎn)和目標(biāo)。下面的一些問題能夠考核出應(yīng)聘者在這方面的能力。請你舉一例說明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。請描述一下這樣一個經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達(dá)到了預(yù)期目的。假設(shè)你發(fā)現(xiàn)你的一位工友做了不道德的事情，你會采取什么樣的方法來使這位工友改正他的不道德行為？假如管理層要對工作程序進(jìn)行調(diào)整，這會對你的工作造成危害。你會采取什么辦法來說服管理層不要這樣做？請說說你的這樣一個經(jīng)歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布置工作任務(wù)。你采取什么辦法來改變老板的這種工作方法？我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔(dān)更多的責(zé)任，或承擔(dān)他本人認(rèn)為很難的工作的？我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工不愿意干自己的工作。你采取什么措施來改變這種情況的？請說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意？你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的？講講這樣的一個經(jīng)歷：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你采用什么辦法來減少員工對這一想法的反感？描述一下這樣一種經(jīng)歷：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。你采用了什么辦法來提高他的工作效率？客戶服務(wù)類工作：服務(wù)提供者需要有特別的態(tài)度和心理素質(zhì)，這種特殊的心態(tài)體現(xiàn)在：不要把所有事情的是非都聯(lián)系在一起。喜歡給內(nèi)外客戶都提供超級服務(wù)的應(yīng)聘者肯定能夠知道并理解他人的需求。他們努力提供超過客戶需求的服務(wù)。他們能夠認(rèn)識到：沒有客戶，就沒有生意；沒有良好的服務(wù)，就沒有回頭客。他們知道如何處理好提供超級客戶服務(wù)和保證公司興旺發(fā)達(dá)的關(guān)系。下面一些問題能夠問出應(yīng)聘者對服務(wù)他人的理解以及他們的服務(wù)能力。請講一次這樣的經(jīng)歷：你使一個非常不滿的客戶改變了看法。是什么問題？你是怎樣使客戶回心轉(zhuǎn)意的？講一次你曾經(jīng)為了取得與工作有關(guān)的目標(biāo)而做出個人犧牲的經(jīng)歷。你認(rèn)為質(zhì)量和客戶服務(wù)的關(guān)系是什么？很多人都把客戶服務(wù)的重點(diǎn)放到處理客戶投訴上，你認(rèn)為這種策略的問題是什么？給我講一個你曾經(jīng)遇到的這樣的一個問題：和你打交道的一位客戶要求解決問題的方法和公司利益發(fā)生沖突。你是怎樣解決這個矛盾的？在客戶服務(wù)中，公司的政策和規(guī)定起著什么樣的作用？請列舉好的客戶代表應(yīng)該具備的四種基本素質(zhì)。你為什么認(rèn)為這四種基本素質(zhì)很重要？如果客戶對所發(fā)生的事情的判斷是完全錯誤的話，你該如何解決這個問題？統(tǒng)計數(shù)字表明，19個客戶中，只有1個客戶會投訴，而其他18人盡管不滿意也不會說什么，但再也不會購買你的產(chǎn)品了。客戶服務(wù)代表怎樣鼓勵沉默的客戶發(fā)表自己的看法？若客戶不滿，他們能接受的最大的不滿程度有多大？團(tuán)隊(duì)意識團(tuán)隊(duì)工作需要很強(qiáng)的人際交往能力和交際常識。很多在團(tuán)隊(duì)工作的人這兩種素質(zhì)哪一種都不具備。因而，他們?nèi)橇撕芏嗦闊⒂绊懥藞F(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力。有團(tuán)隊(duì)工作經(jīng)驗(yàn)并不一定表明他就一定是個很好的團(tuán)隊(duì)者。你希望找到這樣一個人：既能帶動他人完成共同的工作目標(biāo)，又能團(tuán)結(jié)合作并對公司有著很高的熱情。下面這些問題可以幫助你考核應(yīng)聘者的這些素質(zhì)。你認(rèn)為一個好的團(tuán)隊(duì)管理者的最主要特點(diǎn)是什么？為什么？請你講出你在團(tuán)隊(duì)工作背景下遇到的最具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的事情。你用什么方法來鼓勵他人和你自己來完成這件事的？管理人員能否不做任何說明就讓員工去干某項(xiàng)工作？為什么？請講一下你對團(tuán)隊(duì)工作最喜歡和最不喜歡的地方？為什么？請說出你作為團(tuán)隊(duì)者所遇到的最困難的事情。是怎樣解決這個困難的？你在解決這個困難中起了什么作用？請告訴我你在什么情況下工作最有效率？你認(rèn)為怎樣才算一個好的團(tuán)隊(duì)者？你認(rèn)為做一個好的員工和當(dāng)一位好的團(tuán)隊(duì)者有什么區(qū)別？根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，若某位員工經(jīng)常遲到、早退、曠工，或不愿意干活的話，會給整個團(tuán)隊(duì)帶來什么樣的問題？這些問題該怎樣解決？作為團(tuán)隊(duì)的一員，你是怎樣改善這種情況的？有效的溝通技能不論什么工作，溝通都是很重要的一部分。其實(shí)，工作責(zé)任越大，對這個職位上員工的溝通能力的要求就越高。面試是考核人的溝通能力的很好的辦法。面試中，你有機(jī)會了解應(yīng)聘者表達(dá)的思想是否具有說服力，概念描述得是否清楚，思路是否有條理，用詞是否準(zhǔn)確，是否能吸引聽者的注意力，以及應(yīng)聘者是否能保持與對方的視線，等等。你需要一位清楚準(zhǔn)確并能和公司各個層次的人溝通的人。下面一些問題主要用來測試應(yīng)聘者的溝通技能。請講一個這樣的情形：某人說話不清，但是你還必須聽他的話，你怎樣回答他的問題才好？一個好的溝通者應(yīng)該具備哪些條件？請說一下別人是怎樣看你的？請你講一下和一個有非常糟糕習(xí)慣的人在一起工作的經(jīng)歷。你是怎樣使對方改變他的不良行為的？若讓你在公司董事會上發(fā)言，你該怎樣準(zhǔn)備發(fā)言稿？我想知道你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)性的溝通方面的問題。你為什么認(rèn)為那次經(jīng)歷對你最富有挑戰(zhàn)性，你是怎樣應(yīng)對的？你認(rèn)為最困難的溝通的問題是什么？為什么？你認(rèn)為良好溝通的關(guān)鍵是什么？假如你的兩個同事的沖突已經(jīng)影響到整個團(tuán)隊(duì)，讓你去調(diào)節(jié)沖突，并使沖突雙方能夠自己解決問題，你會怎樣做？培養(yǎng)人的能力若一個公司想要生存和發(fā)展，處在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的管理人員必須愿意并能夠把普通員工培養(yǎng)到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。這就意味著，得給每位員工以最大的發(fā)展空間。這需要激勵每位員工奮發(fā)向上，并發(fā)揮出各自最大的潛能。這還包括鼓勵員工有敢于冒險的精神，善于承擔(dān)責(zé)任的精神。下面一些問題能問出應(yīng)聘者在培養(yǎng)人方面的能力。說說你曾經(jīng)鼓勵并獎勵員工積極主動的一些做法。你是怎樣鼓勵員工的，有時怎樣獎勵他們的？就工作表現(xiàn)而言，你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么？你采取什么辦法來鼓勵你的下屬培養(yǎng)他們的能力？你怎樣決定工作中的分工負(fù)責(zé)情況的？你用什么方法來監(jiān)督你負(fù)責(zé)項(xiàng)目的工作進(jìn)程的？你是怎樣評估你的每位下屬的工作發(fā)展的需要的？請描述某位員工有工作表現(xiàn)問題的情形。你給他提供了什么樣的幫助？在評估你的員工的工作表現(xiàn)時，你怎樣才能確保評估的客觀公正？請講一個你不得不鼓勵員工做出決定的情形。你究竟是怎樣做的？管理者多長時間、在什么情況下該讓員工參加培訓(xùn)？如果你的某位職員對所有的發(fā)展努力都不感興趣，你該采取什么措施或辦法來改變他的態(tài)度？銷售能力在公司所有工作中，銷售人員的工作可謂最復(fù)雜。這也許是因?yàn)椋蛻粼谫徺I公司的產(chǎn)品前，首先購買的是銷售人員的服務(wù)。還可能是因?yàn)殇N售方法過去10年里從廣告到咨詢服務(wù)都發(fā)生了巨大變化。也可能是因?yàn)楹玫匿N售人員需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：（１）聽說能力；（２）產(chǎn)品知識和人的品味；（３）銷售策略和市場滲入策略；（４）具有說服力，但又不使用花招的溝通能力；（５）既有取得較好個人業(yè)績的欲望，又有服務(wù)客戶的強(qiáng)烈意識；（６）富于彈性，又講原則；（７）做事積極主動，又善于和他人合作。下面一些問題可以評估應(yīng)聘者在這方面的能力。請講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產(chǎn)品的？人們購買產(chǎn)品的三個主要原因是什么？關(guān)于我們的產(chǎn)品生產(chǎn)線和我們的客戶群體，你了解多少？關(guān)于銷售，你最喜歡和最不喜歡的是什么？為什么？若受到獎勵，你有什么感想？你最典型的一個工作日是怎樣安排的？為取得成功，一個好的銷售人員應(yīng)該具備哪四方面的素質(zhì)？你為什么認(rèn)為這些素質(zhì)是十分重要的？電話推銷和面對面的推銷有什么區(qū)別？為使電話推銷成功，需要什么樣的特殊技能和技巧？在你的前任工作中，你用什么方法來發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的？若你給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什么？為什么？請講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。講一個這樣的經(jīng)歷：給你定的銷售任務(wù)很大，完成任務(wù)的時間又很短，你用什么辦法以確保達(dá)到銷售任務(wù)目標(biāo)的？你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績的？一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間？這個時間周期怎樣才能縮短？你怎樣才能把一個偶然的購買你產(chǎn)品的人變成經(jīng)常購買的人？當(dāng)你接管了一個新的行銷區(qū)或一新的客戶群時，怎樣才能使這些人成為你的固定客戶？在打推銷電話時，提前要做哪些準(zhǔn)備？你怎樣處理與銷售活動無關(guān)的書面工作？請向我推銷一下這支鉛筆。你認(rèn)為推銷電話最重要的特點(diǎn)是什么？為什么？和業(yè)已存在的老客戶打交道，以及和新客戶打交道，你更喜歡那種？為什么？如果某位客戶一直在購買和你的產(chǎn)品相似，但價格卻很低于你的產(chǎn)品，你該怎樣說服這個客戶購買你的產(chǎn)品？具備什么樣的素質(zhì)和技能才能使你從眾多的銷售人員中脫穎而出？假如你遇到這樣一種情況：你的產(chǎn)品和服務(wù)的確是某公司需要的，但是那個公司內(nèi)部很多人士強(qiáng)烈要求購買質(zhì)量差一些但價格便宜的同種產(chǎn)品。客戶征求你的意見，你該怎樣說？工作主動性工作是否有主動性是要從應(yīng)聘者那里了解的非常重要的事項(xiàng)之一。工作積極主動的人往往具有不斷探索新辦法來解決問題的企業(yè)家精神。在追求不斷進(jìn)步的過程中，他們會盡心盡力地追求富有創(chuàng)新性、想像性的新項(xiàng)目。這類人才會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。這類員工還會給企業(yè)和員工帶來嶄新的思維和方法，以解決企業(yè)存在的難題。下面的問題主要是考核應(yīng)聘者這方面的素質(zhì)的。說一個你曾經(jīng)干了些份外工作的經(jīng)歷。你為什么要承擔(dān)那么多的份外工作？請講這樣一個經(jīng)歷：你獲得了很難得到的一些資源，這些資源對你完成工作目標(biāo)特別重要。你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作創(chuàng)造性的事情？在你前任工作中，你曾經(jīng)試圖解決了哪些與你工作責(zé)任無關(guān)的公司問題？講講這樣的一次經(jīng)歷：在解決某一難題時，你獨(dú)辟蹊徑。工作中使你最滿意的地方是什么？在你前任工作中，因?yàn)槟愕呐Χ构净虿块T發(fā)生了什么樣的變化？你認(rèn)為工作中什么被視為是危險的情況？你最后一次違反規(guī)定是什么時候？若你干這個工作的話，你怎樣決定是否需要一些改變？哪些經(jīng)歷對你的成長最有用？你怎樣確保在這兒也會有同樣的經(jīng)歷？為了做好你工作份外之事，你該怎樣獲得他人的支持和幫助？適應(yīng)能力每個公司都在不斷變化發(fā)展的過程中；你當(dāng)然希望你的員工也是這樣。你希望得到那些希望并歡迎變化的人，因?yàn)檫@些人明白，為了公司的發(fā)展，變化是公司日常生活中重要組成部分。這樣的員工往往很容易適應(yīng)公司的變化，并會對變化做出積極的響應(yīng)。此外，他們遇到矛盾和問題時，也能泰然處之。下面的問題能夠考核應(yīng)聘者這方面的能力。據(jù)說有人能從容避免正面沖突。請講一下你在這方面的經(jīng)驗(yàn)和技巧。有些時候，我們得和我們不喜歡的人在一起共事。說說你曾經(jīng)克服了性格方面的沖突而取得預(yù)期工作效果的經(jīng)歷。請講一下你曾經(jīng)表現(xiàn)出的靈活性的經(jīng)歷。當(dāng)某件事老是沒有結(jié)果是，你該怎樣做？講一個這樣的經(jīng)歷：你的老板給你分配了一件與你工作毫不相干的任務(wù)，這樣，你的本職工作就無法完成了，你是怎樣做的？假如讓你干一項(xiàng)工作，這個工作估計一周就能夠完成。干了幾天后，你發(fā)現(xiàn)，即使干上三周也沒法完成這個任務(wù)。你該怎樣處理這種情形？為什么？講一個這樣的經(jīng)歷：本來是你自己的工作，但別人卻給你提供了很多幫助。你覺得你對公司的其他部門的人還有什么責(zé)任嗎？若有，該怎樣履行這些責(zé)任？請講述一個你本來不喜歡，但公司卻強(qiáng)加給你的一些改變。請講述這樣一個經(jīng)歷：為了完成某項(xiàng)工作，你有很多需要學(xué)的東西，但是時間又特別緊。你用什么方法來學(xué)會這些東西并按時完成了這項(xiàng)工作？正直正直不是人能夠教會的。它是人生下來就具有的人格方面的一個重要組成部分。對成年人來說，這種品格體現(xiàn)在日常決定和行為中。當(dāng)工作涉及到管理他人的錢財時，公司在用這樣的人員時會特別小心謹(jǐn)慎，而一般都要求這樣的人員在人品上都要正直、誠實(shí)。因此，在物色應(yīng)聘者時，要找那些忠于客戶、同事和公司利益的人。下面一些問題能夠了解應(yīng)聘者在這方面的情況。請講一個你曾經(jīng)遇到的不忠于公司和主要客戶利益的人，你是怎樣對待他的？請講一下這樣一個經(jīng)歷：盡管其他人反對，但是你還是堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，并把事情繼續(xù)做下去。在日常生活和工作中，什么行為才能表現(xiàn)出一個人的正直來？若平時你發(fā)現(xiàn)你辦公室的人或你的下屬偷竊了少量的辦公用品，你會制止他們嗎？如果會的話，你該怎樣做？講一個你的正直受到挑戰(zhàn)的經(jīng)歷。假設(shè)公司規(guī)定不許在辦公樓里賭博，如果你是新來的部門負(fù)責(zé)人，你發(fā)現(xiàn)該部門的老員工總是在辦公樓運(yùn)動室里賭博，他們這種活動已經(jīng)進(jìn)行了好幾年了，你會怎么辦？講講這樣一個經(jīng)歷：別人讓你給客戶撒個謊（比如，說某批貨已經(jīng)發(fā)了，其實(shí)訂單還在辦公桌上呢），你會怎么辦？假如你的一位工友給你講了一件十分重要的事情或秘密，你覺得你的老板也應(yīng)該知道這件事，你該怎么辦？請你講一個這樣的經(jīng)歷：你的請假要求本來很合理（如去看醫(yī)生），但是你的老板卻拒絕了。你是怎樣辦的？請你舉一個你的同事很不道德的一件事，你為什么認(rèn)為那種行為不道德？信心信心是應(yīng)聘者在面試者面前是否具有吸引力的一個非常重要的因素。有信心的人往往在辦事、說話和判斷中，以及在對自己的能力方面表現(xiàn)出強(qiáng)烈的信心。有信心的人善于對他們自己的決定和行為的后果承擔(dān)責(zé)任。此外，他們往往把沖突視為是發(fā)展的機(jī)會。下面的問題可以看出應(yīng)聘者在這方面的情況。請講一下去年你承擔(dān)的最具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一。你為什么認(rèn)為那件事很具有挑戰(zhàn)性？解決沖突的能力會使你在管理中做得更好，在這方面，你有什么經(jīng)驗(yàn)？若你和你的老板在某件事上有很大的沖突，你該如何彌補(bǔ)你們之間的分歧？請舉實(shí)例說明。請說出你和你的老板在工作重點(diǎn)上發(fā)生沖突的一次經(jīng)歷，你是怎樣解決你們之間的沖突的？講這樣一個故事：你做出了一個決定，但事情的發(fā)展事與愿違。你怎樣彌補(bǔ)這種局面？我想知道，工作中什么環(huán)境和事情對你的影響最大？過去三年里，你對自己有了怎樣的認(rèn)識？你是怎樣獲得新觀點(diǎn)和新主張的？未來十年里，這個行業(yè)面臨的最主要的問題是什么？你自己準(zhǔn)備如何應(yīng)對未來的變化？過去六個月中，你有多少次是跨越了自己專業(yè)、權(quán)力和責(zé)任來做你的份外工作的？為什么？你是怎樣完成這些工作的？靈活多變性靈活多變的應(yīng)聘者有高超的交際溝通能力，他們在維持個人和公司利益的同時，知道如何隨時調(diào)整他們的辦事方式和方法。這樣的應(yīng)聘者知道，人和人之間是有很大區(qū)別的，為了把工作做好，管理者得使用不同的辦法來使得下屬們相互配合協(xié)作。善于變通的人也很會管理時間，并能夠平衡不同的工作重點(diǎn)。下面一些問題能夠看出應(yīng)聘者在這方面的能力。講講你曾經(jīng)改變工作方法來應(yīng)付復(fù)雜工作情況的經(jīng)歷。講講這樣一個工作經(jīng)歷：你的老板讓你承擔(dān)非你本職工作的任務(wù)，而接下任務(wù)的話，你就無法按時完成自己的本職工作。這種情況下，你是怎樣辦的？你認(rèn)為什么樣的人最難在工作中一起共事？在這種情況下，你用什么方法和這樣的人成功共事？講講你曾經(jīng)遇到的同時接受很多工作任務(wù)的經(jīng)歷。你是怎樣設(shè)法完成這些工作的？請描述一下你是怎樣計劃一個特別忙碌的一天的？你是怎樣計劃每天（每周）的活動的？若有很多工作要做，每個工作的完成期限都非常短，你該用什么方法在有限的時間內(nèi)來完成這些工作？你怎樣判斷哪些工作是重點(diǎn)，而哪些不是重點(diǎn)？講一個這樣的經(jīng)歷：在短期危機(jī)和長遠(yuǎn)任務(wù)相矛盾的情況下，你是怎樣決定哪些是工作重點(diǎn)，而哪些是次重點(diǎn)的？干擾是工作中常見的事。過去你用什么方法來減少工作中的干擾的？在你前任工作中，哪些本來不屬于你的正常工作，而你卻承擔(dān)了？我想知道你為什么要干那些非本職工作呢？繼續(xù)學(xué)習(xí)當(dāng)今是知識和日新月異的時代，一個人已經(jīng)掌握的技能可能很快就過時了。任何工作優(yōu)秀的應(yīng)聘者都是那些不斷更新自己知識和技能的人。自我發(fā)展是每個人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主動自我學(xué)習(xí)的人，是那些想不斷提高自己的人。面試中，也該聽聽，應(yīng)聘者在工作中出現(xiàn)了業(yè)務(wù)或判斷方面的失誤時，是否會從經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)中學(xué)到什么。那些出錯后一味責(zé)怪公司和他人的人不會從經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)中學(xué)到什么。下面一些問題是用來考察應(yīng)聘者是否具備這方面素質(zhì)的。請講講你從某個項(xiàng)目或任務(wù)中學(xué)到了什么？為了提升你的工作效率，近來你都做了些什么？講一個這樣的經(jīng)歷：發(fā)生一件對你來說很糟糕的事情，但后來證明，你從這個糟糕的事件中學(xué)到了很多。過去12個月里，你投稿多少錢和時間用于自我發(fā)展的，你為什么要這樣做？告訴我，你是怎樣有意識的提高自己的工作技能、知識和能力的？你用什么辦法來達(dá)到這一目的？我想知道，是什么時候或環(huán)境導(dǎo)致你決定學(xué)習(xí)一些全新的東西？你用什么方法告訴你（目前的）老板你想接受更多的發(fā)展（或挑戰(zhàn)）的機(jī)會的？你認(rèn)為這個行業(yè)未來十年面臨的最主要的問題是什么？你準(zhǔn)備怎樣應(yīng)對未來的變化？過去三年里，你為自我發(fā)展訂立了什么樣的目標(biāo)？為什么要訂立那樣的目標(biāo)？你近來接受的哪些教育經(jīng)歷有助于你干好這個工作？為了干這個工作，你都做了哪些準(zhǔn)備？假如你的老板就你的工作和技能做出一些評價，但這些評價與實(shí)際不符，你該怎樣辦？決策和分析問題的能力簡言之，做決定就是從某一問題眾多的答案中選擇一個。決定能力是衡量應(yīng)聘者綜合能力的非常重要的指標(biāo)之一。當(dāng)今，你如果不知道某位應(yīng)聘者是否具有材料收集、數(shù)據(jù)分析和系統(tǒng)推理能力的話，你是不能聘用這個人的。有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者知道，決定是不能在真空中做出，必須考慮到某個決定對公司其他方面的影響。下面的問題可以幫你考察應(yīng)聘者在這方面的能力。你覺得你在解決問題時憑邏輯推理還是僅憑感覺？請根據(jù)你以前的工作經(jīng)歷來談?wù)勀愕捏w會。舉一個過去的例子說明，在做出決定時，必須進(jìn)行認(rèn)真分析、周密考慮。請說說你做決定的過程。如果我們讓你干這個職位的話，你怎樣決定是否接受這個工作呢？你為什么干這一行，而不干其他行當(dāng)呢？你一生中做出的最有意義的決定是什么？那個決定為什么有意義？那個決定是怎樣做出來的？當(dāng)你要決定是否試做全新的事情時，你對成功的把握性有多大？在你的前任工作中，你根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)決定是否做些不屬于你工作任務(wù)的任務(wù)項(xiàng)目？你為什么在事業(yè)的這個階段決定尋找新的機(jī)會？假設(shè)你想要給自己找一位助手，有兩位候選人，你怎樣決定聘用哪一個呢？假如另一部門的某位員工經(jīng)常來打擾你部門員工的工作，你有哪些辦法可以解決這個問題？你會選擇哪個辦法？為什么？戰(zhàn)略家素質(zhì)(統(tǒng)攬全局的能力)沒有統(tǒng)攬全局能力的應(yīng)聘者是看不見工作中長遠(yuǎn)的、更大的目標(biāo)的。而統(tǒng)攬全局的應(yīng)聘者能夠看出復(fù)雜的問題，并能找出解決問題的長遠(yuǎn)辦法。這樣的應(yīng)聘者總是圍繞著公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不是個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來展開工作的。如果讓這樣的應(yīng)聘者加盟公司，他們會把精力放在提高公司的服務(wù)、促進(jìn)公司的發(fā)展和提高公司的利潤上。下面的一些問題能夠看出應(yīng)聘者是否具備這樣的才華。講講這樣一個經(jīng)歷：你發(fā)現(xiàn)公司的政策和業(yè)務(wù)有重大問題或錯誤，你向公司推薦了什么樣的解決問題的辦法？請講講公司的哪些目標(biāo)曾經(jīng)交由你們部門來實(shí)現(xiàn)，你和你的員工怎樣認(rèn)識到那些目標(biāo)的重要性的？你是如何確保公司的觀點(diǎn)、任務(wù)和目標(biāo)能夠反映到你和你的員工的工作中？請說說這樣一個經(jīng)歷：有一個很大的難題困擾著公司的發(fā)展，你參與了這個難題的解決，并做出了某些貢獻(xiàn)。當(dāng)你做決定時，你會從哪些方面考慮這個決定會對公司其他部門產(chǎn)生影響？假如管理層要求你裁員20%，你根據(jù)什么來決定窨裁掉哪些人員，留住哪些人員？講講這樣一個經(jīng)歷：你在處理一個特別重要的問題時，又出現(xiàn)了一個新的危機(jī)，你該怎樣決定先做什么，后做什么？你認(rèn)為這個行業(yè)未來十年所面臨的最大的問題是什么？你打算怎樣應(yīng)對這些問題？在你的前任工作中，你根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來決定是否做些沒有或不希望讓你做的任務(wù)、項(xiàng)目以及責(zé)任等？假設(shè)你做了一個決定，這個決定的結(jié)果比較差。你該怎樣看出原來的分析究竟忽略了什么？自我評估式問題這類問題主要是為了讓應(yīng)聘者根據(jù)自己的判斷對自己的行為、經(jīng)歷和技能進(jìn)行分析。這類問題使面試者有機(jī)會看出應(yīng)聘者究竟怎樣看待自己。此外，這些問題也能深入了解應(yīng)聘者的自我形象，以及自尊、自醒、自我認(rèn)識的能力。在前任工作中，你的哪些素質(zhì)使你成為公司很有價值的員工？請你自己描述一下自己。到目前為止，你認(rèn)為你哪方面的技能或個人素質(zhì)是你成功的主要原因？當(dāng)別人講你的時候，他們首先會提及你哪方面的素質(zhì)？你認(rèn)為你的工作效率怎么樣？什么東西促使你努力工作？你認(rèn)為你對工作的最重要的貢獻(xiàn)是什么？如果你被聘用的話，你會帶來什么其他人不能帶來的優(yōu)點(diǎn)和長處？什么特別的素質(zhì)使你和他人有所區(qū)別？你為什么認(rèn)為你很勝任這個工作？面試新畢業(yè)學(xué)生所要使用的問題當(dāng)面試剛剛走出校門的畢業(yè)生時（就是那些幾乎沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者），你希望錄用那些要么學(xué)習(xí)很快，要么有領(lǐng)導(dǎo)（管理）潛力的畢業(yè)生。你希望對方有決定能力、毅力（時間加努力等于成功），或是能夠看清人的能力。下面的問題就是為上述目的服務(wù)的。你為什么想讀大學(xué)？你為什么選擇。。。大學(xué)（學(xué)院）讀書？大學(xué)時，你為什么選擇。。。專業(yè)？如果你在大學(xué)（學(xué)院）做過兼職工作的話，你認(rèn)為哪種兼職工作對你最有意思？為什么？你最喜歡的課程是什么？為什么？你最不喜歡的課程是什么？你認(rèn)為你所受的教育對你生活的最大意義是什么？你認(rèn)為學(xué)校的分?jǐn)?shù)重要嗎？學(xué)校的評分制度有什么意義，它能體現(xiàn)出什么來？你哪門課學(xué)得最好？為什么？哪些課程學(xué)得沒有你想像的那樣好，為什么？你怎樣來加強(qiáng)那幾門課程的學(xué)習(xí)的？你的專業(yè)課程中，哪些課程最讓你感興趣了？我想知道，你在大學(xué)時遇到的最有挑戰(zhàn)性的事情是什么？為什么你認(rèn)為那件事對你最具有挑戰(zhàn)性？介紹一下你的課外活動。你為什么愿意從事那些課外活動？通過那些課外活動，你都學(xué)了些什么？考核應(yīng)聘者目標(biāo)的問題很多應(yīng)聘者把他們的能力、價值觀和技術(shù)等說得繪聲繪色。你可能禁不住會想：“如果他們這樣優(yōu)秀的話，為什么老板卻看不見呢？”應(yīng)聘者還向你保證，不是因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)差或公司經(jīng)營困難老板強(qiáng)迫他們離職的，而是應(yīng)聘者本人決定離開公司的。隱含的意思是，他們目前的工作已經(jīng)無法滿足他們的個人需求和職業(yè)目標(biāo)了。為了評估該應(yīng)聘者對你公司工作的適任情況，你必須搞明白應(yīng)聘者的目標(biāo)究竟是什么，然后再看看公司的職位是否能滿足他的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。下面的問題就是評估應(yīng)聘者這方面的情況的。你為什么對我們的工作職位感興趣？哪些原因?qū)е履憧紤]離開你目前的公司？你想在我們公司找到哪些在你原來公司找不到的東西？請說說，對你來說，什么樣的工作氛圍才是非常適宜的？請你說說，你為什么認(rèn)為經(jīng)常跳槽正代表著你的工作能力？在什么情況下你才不會離開你現(xiàn)在的工作崗位？未來工作中，你想避免些什么？為什么？講述一些對你的發(fā)展貢獻(xiàn)最大的事件或事情。請說說你從那些些事件或事故中學(xué)到了什么，并且是怎樣把所學(xué)的知識應(yīng)用到后來的實(shí)際工作中的？從你的前任工作中，你所學(xué)到的最有意義的兩到三件事是什么？對你的前任工作來說，你最喜歡和最不喜歡的地方是什么？喜歡升職還是喜歡原地踏步其實(shí)，幾乎沒有面試者喜歡那些不求上進(jìn)的人。但也不得不承認(rèn)，你也的確需要那些安于現(xiàn)狀、不求上進(jìn)的人。這些人年復(fù)一年地干著相同的工作，從求想過提升或承擔(dān)更多的工作責(zé)任。下面一些問題可以使你區(qū)分開哪些人追求上進(jìn)，哪些人安于現(xiàn)狀。如果你有很多錢可以使用，你也想讓自己仍然很忙的話，你會利用時間做什么？你在學(xué)校時想做些什么？若你自己來寫你的職位描述的話，你會寫些什么？若讓你自己滿意的話，工作中應(yīng)該包括些什么？在這個公司，你個人希望取得什么樣的成績？過去12個月里，你都給自己定了哪些個人目標(biāo)？你為什么要定這樣的目標(biāo)？你是怎樣獲得你現(xiàn)在老板對你工作目標(biāo)的支持的？請告訴我，你曾經(jīng)從事的最好的工作是什么？你為什么認(rèn)為那是最好的工作？你開始是怎樣獲得那份工作的？講講你主動承擔(dān)份外工作的經(jīng)歷，你為什么要主動承擔(dān)那些份外工作？對那些份外工作你做得怎么樣？請講一個你十分喜歡的工作。推銷職位坐在你面前的理想的應(yīng)聘者具備合適的背景、教育、培訓(xùn)和態(tài)度等方面的條件。你該怎樣鼓動這樣的應(yīng)聘者加入到你的公司呢？很多面試者直抒胸臆，大講公司有多么多么偉大，但卻沒用心去發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者究竟認(rèn)為什么對其更有吸引力。下面的問題將問出什么對應(yīng)聘者更加具有吸引力。你想在我們公司找到在其他公司找不到的哪些東西？這個條件在工作中為什么顯得重要？你怎么知道公司能夠?yàn)槟闾峁┻@些機(jī)會？若公司給你提供你所希望的那些挑戰(zhàn)（自由、責(zé)任等）的話，你該怎么干？為了確保這個職位能夠給你提供這些條件，你該知道些什么？若公司給你提供這些條件，你該怎樣為公司服務(wù)？為了在工作中獲得那些機(jī)會和挑戰(zhàn)，你都做了些什么樣的努力？哪些原因阻礙了其他公司給你提供這些機(jī)會？如果這個工作完全按你的想法去做的話，該是什么樣？你怎么才能相信我們這兒有適合你的工作呢？時間觀念時間是否能夠有效利用是區(qū)分普通和優(yōu)秀員工或經(jīng)理的十分重要的條件之一。請舉例說明你通常是怎樣計劃自己的一天（或一周）的。在你認(rèn)為，就時間管理而言，一個人最應(yīng)該知道的東西是什么？若讓你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，為了完成任務(wù)，你使用的最基本的方法是什么？效率高的人（經(jīng)理、管理者）是怎樣確定自己的工作重點(diǎn)的？講一個這樣的經(jīng)歷：你正在處理一件非常重要的事情，這時你還得面對一個很大的危機(jī)。你該怎樣分配時間？打擾是工作中司空見慣的事。過去你用什么辦法來對付工作中的打擾？你遇到的最難的時間管理方面的問題是什么？你為什么認(rèn)為那個問題很難？你是怎樣努力解決那個難題的？講一個這樣的經(jīng)歷：你的老板總是在最后一刻才給你分配工作任務(wù)，你是怎樣克服由此帶來的巨大麻煩的？說說這樣一個經(jīng)歷：你的老板讓你做些與你工作沒有什么聯(lián)系的工作，這會使你不能按時完成你的本職工作。你是怎樣解決這個問題的？假設(shè)你接了一個活計，本來計劃這個活計在一周內(nèi)可以完成，但是，干到中途時，你發(fā)現(xiàn)這個活三個星期也干不完。應(yīng)對這樣的局面，你有幾種選擇？你將做出哪種選擇？主動性和獨(dú)立思考能力假設(shè)你的老板不在，你不得不做出超過你權(quán)限的決定，你該怎么做？假設(shè)給你分配一個項(xiàng)目，這個項(xiàng)目除了完成期限外，既沒有歷史，也沒有操作說明，你該怎么開始這個項(xiàng)目？你想承擔(dān)多更大的責(zé)任嗎？為什么？講一個你突然接到某個預(yù)想不到的任務(wù)的經(jīng)歷。在你以前的工作中，你曾經(jīng)解決過多少本來不屬于你職權(quán)范圍內(nèi)的一些公司的問題？工作給你帶來的最大的滿足是什么？在你的上一個工作中，你發(fā)現(xiàn)了哪些以前了的問題？講講上一個工作中，因?yàn)槟愣l(fā)生的一些變化。工作中，你認(rèn)為哪些情形是比較危險的？為什么？請講述這樣一個情況：為了完成某項(xiàng)工作，有必要超出自己的權(quán)限，做一些本職工作以外的工作。交際能力應(yīng)聘者的交際能力對其工作的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計，員工被解雇的最主要的原因是和同事處不好關(guān)系。若讓應(yīng)聘者回答他們能否和同事處好關(guān)系的話，他們絕大多數(shù)都會說，他們具有很好的人際交往能力。但是，還是有必要看看應(yīng)聘者這兩方面的情況：（１）他們對他人的基本觀點(diǎn)和看法；（２）容忍他人的一些行為以及建立并維持富有成效的工作關(guān)系的能力。下面的問題就是測試這方面的。在和一個令你討厭的人一起工作時，你是怎樣處理和他在工作中的沖突的？說一個這樣的經(jīng)歷：你不得不改變一個公司中比你職位高的人，公司人都知道，這個人思維和工作都很死板。你喜歡和什么樣的人一起工作？為什么？在你以前的工作中，你發(fā)現(xiàn)和什么樣的人最難處？為了和這種人共事，并使工作效率提高，你是怎樣做的？你以前的經(jīng)理做的哪些事情最令你討厭了？想想你共事過的老板，他們工作中各自的缺點(diǎn)是什么？你認(rèn)為這些年來同事對你怎么樣？講一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎樣處理這些分歧的？和團(tuán)隊(duì)中他人緊密合作有時特別難。作為團(tuán)隊(duì)一員，請你說說你遇到的最具有挑戰(zhàn)性的事情是什么？若你的經(jīng)理讓你告訴你的某位同事“表現(xiàn)不好就走人”，你該怎樣處理這件事？管理能力你認(rèn)為公司管理人員的最基本的素質(zhì)是什么？為什么？你認(rèn)為在什么情況下，管理人員不用任何解釋就可讓雇員去做某事？為什么？你認(rèn)為什么情況下違反有關(guān)命令是很必要的，且不會受到懲罰？你衡量一名合格經(jīng)理有沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)？講一下你曾經(jīng)提出并實(shí)施的一個不受歡迎的變化的經(jīng)歷，你采取什么措施來降低這種變化對員工的影響的？那些后來不歸你管理的人干得怎么樣？講講你在什么環(huán)境下管理得最好？你認(rèn)為你的管理方法的特點(diǎn)是什么？過去，你是怎樣肯定員工的貢獻(xiàn)的？什么事最影響員工的工作熱情？講一個你管理一位表現(xiàn)較差的員工的經(jīng)歷，你是用什么辦法來激勵那位員工提高工作效率的？過去，你是怎樣保證員工尊敬并信任你的？把目標(biāo)作為管理方法之一有很強(qiáng)管理能力的應(yīng)聘者知道，訂立目標(biāo)是很重要的領(lǐng)導(dǎo)方法。訂閱目標(biāo)可使員工在能力上更上一層樓。目標(biāo)也是指引人事業(yè)發(fā)展的重要因素。工作取得什么樣的結(jié)果越清楚，成功的機(jī)會越大。但是，心里光有某種事情的結(jié)果還是不夠的，還必須制定取得這種結(jié)果應(yīng)該采取的措施。這些都牽涉到應(yīng)聘者的目標(biāo)制訂能力。經(jīng)理人必須把制訂的目標(biāo)付諸實(shí)施。下面的問題有助于了解應(yīng)聘者這方面的情況。目標(biāo)和目標(biāo)訂立在你的管理方法中起到一定的作用嗎？為什么？請舉例說明。有效目標(biāo)包括哪些因素？經(jīng)理是不是應(yīng)該讓他的下屬訂立工作目標(biāo)？為什么？在訂立目標(biāo)方面，經(jīng)理應(yīng)該怎樣做？請說說你訂立目標(biāo)的程序。請說說你在員工制訂目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時起的作用。你用什么辦法來確保每位員工知道如何書寫自己的工作目標(biāo)（也就是那些既富有挑戰(zhàn)性，又具有可實(shí)現(xiàn)、可衡量、可控制又相互兼容的目標(biāo)）？你是怎樣鼓勵你的員工取得那些工作目標(biāo)的？你怎樣確保目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性和可行性呢？請你講一下你是怎樣考察員工努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況的。我想知道，你多長時間檢查一次員工的工作進(jìn)步程度，以及你所用的檢查方法是否靈驗(yàn)。若你的某位員工給自己定的目標(biāo)非常容易取得，你該怎樣要他們訂立更加富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)？你怎樣確保公司的目標(biāo)、任務(wù)和目的能反映到部門以及個人訂立的目標(biāo)中去？鼓勵創(chuàng)新和革新的能力我想知道你是怎樣獎勵那些成果不怎么樣的冒險者的，又是怎么獎勵那些很成功的冒險者的。你怎樣來決定某人是否具有創(chuàng)造性呢？你怎樣鼓勵你的員工更加具有創(chuàng)造性呢？什么事會抹殺一個人的創(chuàng)造性和積極性？描述一下這樣一種情形：你的一位員工精疲力竭了。問題出在哪里？佻是怎樣推行重大變革的？我想聽你舉些具體例子加以說明。請你說說鼓勵員工創(chuàng)造性的最有用的方法和技巧。講講過去三個月里，你們部門發(fā)生的一些變化。我想聽聽你是怎樣讓部門和員工們適應(yīng)那些變化的。如果你干這個工作，你該怎樣判斷這個工作是否需要一些變革呢？請說說你和你手下人推行的創(chuàng)造性管理方法的例子。你為什么要使用這些方法？獨(dú)立工作的能力說說這樣一個經(jīng)歷：你想出了一個方法，這個方法能夠解決部門和公司的一些很嚴(yán)重的問題。但是你知道，你的老板在想在工作中采用這種方法。你是怎樣處理這個問題的？你怎么知道你什么時候做得不錯而什么時候做得不好？你在和他人打交道時，遇到的最有挑戰(zhàn)性的事情是什么？當(dāng)你發(fā)現(xiàn)這些挑戰(zhàn)阻礙了你的工作時，你用什么辦法來解決這個問題？描述一下你參加的一個團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的經(jīng)歷。我想知道，你在這個項(xiàng)目中遇到什么問題，是怎樣解決的。當(dāng)你正干著一項(xiàng)工作時，領(lǐng)導(dǎo)又讓你干