第五章價值觀、態度和工作滿意度第五章價值觀、態度和工作滿意度教學目標：掌握價值觀的含義、特性和分類；明白態度的成分、特性和態度形成與改變理論及改變態度的方法；理解工作滿意度、工作投入及組織忠誠度的含義，懂得影響工作滿意度的因素，工作滿意度和工作績效的關系。教學重點：有關價值觀、態度和工作滿意度的基本問題。教學難點：三種經營價值觀的比較和培育；有關態度形成及改變理論；工作滿意度與員工工作績效分析。第一節價值觀一、價值觀含義二、價值觀的分類三、經營價值觀的培育四、價值觀在管理中的作用一、價值觀的含義1對一個人來說，他認為最有意義和最重要的行為結果，就是最有價值的東西。價值觀包括如下幾層含義：（一）價值觀含義是一個人對周圍客觀事物以及對自己行為結果的意義、作用、效果和重要性的總評價、總看法。價值觀是指導人們行動的準則。對客觀事物，人們往往根據各自主觀需要和個人好惡決定取舍。有用的、喜歡的、偏愛的就被看成是有價值的，反之，被認為是無價值的。每一個成熟的、理智的人都會根據行為結果來制約自己的行為，只采取能帶來好（期望）結果的行為。價值觀的幾層含義1、價值觀是一種總的看法和評價，是一個人世界觀的重要組成部分。2、評價對象是各類客觀事物和人的行為結果.不是具體、零散的看法和評價，是總括性、整體性的看法和評價。在價值觀作用下，人們的行為都是有目的的，符合人的價值判斷。研究價值觀很重要1、價值觀對研究組織行為十分重要。因為它是了解員工態度和動機的基礎。也影響人們對客觀事物的知覺和判斷。2、價值觀影響人的態度和行為。如當你認為什么是合理的，什么是不合理的現象后，就會把它和現實加以對照，從而影響自己的態度和行為。1人們的價值系統觀念是怎樣形成的？如對工作價值觀的研究，對分開撫養的雙胞胎的研究表明，大約40%的工作價值觀來自于遺傳。父母的價值觀在解釋子女價值觀時起重要作用，但環境因素的影響也使大部分的價值觀發生了變異。影響人價值系統觀形成的主要因素遺傳民族文化父母行為教師朋友其他相似環境因素人們價值觀中很大部分在早年就已形成，即從他人處獲得

有鮮明的個性色彩，如人之面，各不相同。每個人有不同的先天條件、后天環境和人生經歷，使其價值觀逐漸形成，并得到檢驗和修正，所以，每個人都有自己的價值觀和價值體系。（二）價值觀的特性1、相對穩定和持久2、可以改變3、因人而異價值觀是人們思想認識的深層基礎，它形成了人們的世界觀和人生觀，源于家庭、他人熏陶、社會影響和后天的學習、教育，并以人的經濟地位為基礎，自幼逐步培養而成，故人們的價值觀一旦形成便相對穩定，不輕易改變。由于環境改變、知識增長、經驗積累，人們的人生觀、世界觀都隨之改變，并影響其價值觀，價值觀會隨相關因素的變化而變化。二、價值觀的分類1（一）按人員的不同對象劃分1、個人價值觀2、集體價值觀是集體成員共同承認、接受，并指導他們行為的價值觀，如“顧客是上帝”、“管理是效益”等。3、社會價值觀全社會人們共同承認、接受，并指導他們行為的價值觀，如“時間是金錢”“質量和效率是生命”等。（二）按不同表現形態劃分（格雷夫斯）按其表現形態不同，概括為七個等級。第一級：反應型第二級：宗法式忠誠型第三級：自我中心型第四級：順從型第五級：權術型第六級：社交中心型第七級：存在主義型第一級：反應型。沒有意識到自己和周圍的人是作為人類共同存在，只對自己基本生理需要做出反映，類似于嬰兒和腦神經受傷的人，企業中少見。第二級：宗法式忠誠型。從父母和上級處學到的價值觀，其忠誠有封建色彩。特點：服從習慣權威；喜歡按部就班做工作看問題；喜歡友好專制的監督和家庭式的和睦集體第三級：自我中心型。性格粗獷、有闖勁，為了取得所期望的報酬，愿意做任何工作，尊敬嚴格要求的上級領導第四級：順從型。忠誠、努力、盡職；勤勤懇懇、謹小慎微；喜歡任務明確的工作，重視安全公平的管理方式。第五級：權術型。重現實、好活動、有目標、喜歡成就和進展、愛玩弄權術；為達到個人目的，常玩弄別人、篡改事實。第六級：社交中心型。重視工作集體的和諧，喜歡友好的監督和人與人之間的平等關系；看重與人相處和被人喜歡。第七級：存在主義型。喜歡自由、靈活的活動和創造性、挑戰性的工作；認為金錢和晉升是次要的；容忍模糊意見和不同人的觀點，對空掛的職位和僵化的制度直言不諱。企業員工的價值觀主要分布在哪幾級？管理人員主要分布在哪幾級？1、理性價值觀2、審美性價值觀3、政治性價值觀4、社會性價值觀5、經濟性價值觀6、宗教性價值觀

根據奧爾·波特等人的調查，這六種價值觀哪一種或哪兩種最主要，在看法上有分歧，美國人則多重視第三種和第五種。以知識、真理為中心以外型協調勻稱為中心以權力地位為中心以群體和他人為中心以信仰為中心（三）按不同標準分劃（美）史布蘭格以有效和實惠為中心是對經營者好壞的總看法和總評價，西方管理心理學家將其分為三類。1、最大利潤價值觀

2、委托管理價值觀3、生活——質量價值觀（四）經營管理價值觀按經營管理所追求的不同目標劃分。1、最大利潤價值觀

最古老、最簡單，局限性最大。企業全部管理決策和行為都必須服從最大利潤，并把它作為評價企業經營管理好壞的唯一標準。

這種觀念在18、19世紀，20世紀初，工業發達國家普遍盛行，甚至在美國現在多數企業和其他資本主義國家仍然信仰和堅守這個觀念。2、委托管理價值觀20世紀20年代開始，委托價值觀的形成進一步修正和補充了最大利潤價值觀。是企業規模擴大、組織復雜、投資巨額基礎上形成的。特點：不只是考慮投資者取得最大利潤，而要考慮多方利益，使各方面的人感到滿意。投資者職工消費者政府要取得滿意的利潤。要取得滿意的工資、福利和工作。要獲得廉價物美的商品。要取得應得的稅收。如果只管投資者的最大利潤，而不顧其他方面的利益，這種投資者的最大利潤是不可能相對持久的。滿意各方包括3、生活——質量價值觀主張在確定企業利潤水平時，不僅要考慮所有者的利益，還要考慮防止污染等社會效益，企業要有社會責任感。到80年代，演變為企業文化潮流，認為企業應有一系列明確的，為全體職工所共有的價值觀念。20世紀70年代興起的最新價值觀企業職工共有的價值觀念顧客觀念市場觀念質量觀念效益觀念美化環境觀念其他三種經營管理價值觀的比較比較方面最大利潤委托管理生活——質量一般目標指導思想政府作用對職工看法領導方式股東的作用投資人的最大利潤投資人滿意的利潤水平和其他集團的滿意對于企業，利潤只有第二位的重要性個人主義、競爭、野心勃勃既有個人主義，又有合作合作越少越好雖不好，但不可避免，有時是必要的企業的合作者只有經濟需要、次要地位是管理手段和目的本身就是目的專權、專制開明＋專制、專制和民主混合民主、高度參與頭等重要主要，但其他集團也要考慮不比其他集團重要（五）我國經營管理價值觀的變化1、生產型價值觀階段改革開放前，在計劃經濟體制下，企業無獨立權和地位，被看作是國民經濟的細胞，是國家的一個車間和班組，資金統收統支，產品統購包銷，國家統負虧贏，企業主要任務完成國家指令性計劃，完成上級交付的任務，包括政治任務。2、生產經營型價值觀階段

改革開放后，實行有計劃的商品經濟，擴大了企業的自主權，企業成為相對獨立的生產者和經營者，既要完成國家的指令性計劃又要根據市場需求和變動作出靈活調整，實行自主經營、自負盈虧。要實行經營轉型，由過去的生產型轉變為生產經營型，接受市場和國家的雙重檢驗。3、經營型價值觀階段改革中出現的大量合資、獨資、外資企業和各類集體企業，被置于國家計劃和預算外，完全獨立自主、自負盈虧、完全接受市場檢驗，自覺樹立以經營為中心的市場、質量、效益觀念。企業由“細胞”轉變為獨立的人格。三、經營管理價值觀的培育1管理的重要職能要培育員工的經營管理價值觀。1、人生觀教育2、領導以身作則（示范作用）3、保持職工的正確假設4、堅持價值觀教育1、人生觀教育

正確的人生觀，是形成正確經營管理價值觀的基礎。不能忽視職工的人生觀教育，使職工確立正確的人生觀和遠大理想，處理好個人和集體、自己和他人的關系，有高尚的道德情操，使自己成為一個真正的企業人。12、領導以身作則

（示范作用）3、保持職工的正確假設價值觀以需要為基礎，以假設為支配。如只要管理嚴格，員工就會持這樣的假設：不這樣做不行，忽視質量會受到處罰。4、堅持價值觀教育經營管理價值觀并非自發形成，是職工生產經驗的積累和長期的培育，只要人們認識到某種價值觀正確，就會自覺接受，并自覺行動。同樣是質量，監督出來的和自覺生產出來的有本質區別，后者來自這樣的假設，產品質量不合格對不起良心。四、價值觀在管理中的作用11、價值觀是指導人們行動的基礎由于人們的價值觀不同，在同一條件下，對待同一事物，會產生不同的行為。培養和形成正確的價值觀是企業經營成功的重要保證。2、了解職工價值觀差異，有針對性的采取措施，調動職工積極性、創造性，提高工作效績。3、價值觀是形成企業經營管理行為的基礎。4、價值觀可以作為招聘錄用新員工、提升新管理者的標準之一。考察他們的價值觀是否和企業價值觀一致，二者一致能充分發揮其聰明才智。價值觀案例分析

問題一如果你知道一個女人懷孕了，她已經有幾個小孩子了，其中3個耳朵聾，2個眼睛瞎，1個智能不足，而這個女人自己又有梅毒。請問，你會建議她墮胎嗎？女人肚子里的孩子是貝多芬，她是貝多芬的母親。問題二要選舉一名領袖，下面是3個候選人的相關事實：

候選人A：跟一些不誠實的政客有來往，而且會星象占卜學，有婚外情，是一個老煙槍，每天喝8到10杯馬丁尼。

候選人B：過去有2次被解雇的記錄，睡覺睡到中午才起床，大學時吸鴉片，每天傍晚喝一大夸特威士忌。

候選人C：是一位受勛的戰爭英雄，素食主義者，不抽煙，偶爾喝一點啤酒，從沒發生婚外情。請問，你會選擇誰？候選人A：富蘭克林·羅斯福；候選人B：溫斯頓·丘吉爾；候選人C：亞道夫·希特勒。目的：不要用既定的價值觀來思考事物第二節態度與管理一、態度的概述二、有關態度形成與改變的的理論三、影響態度改變的因素四、態度改變的方法一、態度的概述（一）態度及其成分11、態度的含義指人們在社會實踐中形成的，對客觀事物的認知、評價和行為的準備狀態與心理傾向。指對態度對象的喜惡情緒和要采取的行動。指對態度對象的肯定與否定，即信念。是態度對象，包括人和事物，也可是抽象的概念（如勤勞、勇敢、社會制度等）。1）認知成分2）情感成分3）行為意向成分2、態度的構成成分問題：三者的關系？態度是認知、情感和意向的三位一體。態度的三種成分相互聯系、相互區別，其中，認知是態度的基礎，情感是態度的核心和支配，行為意向是態度的外觀和表現。11）認知成分對態度對象的理解、評價、贊成或反對，是對態度對象的看法和想法。如“目標管理能提高人的積極性和生產效率”就是贊成目標管理；“強調數量使人忽視質量，使人的行為不扎實”是間接反對數量指標管理。又如對教師這一職業態度，有人認為教師是人類靈魂的工程師，也有人認為家有一斗糠，不當孩子王，兩種截然不同的認識評價，反映了不同人對教師職業重要意義和工作價值認識的區別。2）情感成分對態度對象的情感體驗，如藐視與尊敬、同情與排斥、喜歡與厭惡等。

情感是態度的動力與核心。

3）行為意向成分也稱行為傾向性，對態度對象準備做出反應和采取行動的可能性。如對教師職業的態度，有前者認識的，會產生熱愛、尊敬的情感，并且與之交往，向其請教；持后者觀點的人，會冷漠、輕視，并遠離。意向不等于行為，是行為前的心理傾向。組織中，態度和人們的行為密切聯系：如認知成分是某職工對某領導的思想、作風、能力、品德、個性的認知和評價是肯定的；情感成分對該領導是融洽、尊敬、親近、熱愛的；意向成分是該職工在行為上愿意接近領導，接受其指導與幫助。問題：態度影響行為，是否一定決定行為？不一定1通常情況下，態度的三種成分是有機結合在一起并彼此協調一致的1。但又并非總是協調一致，有時甚至是矛盾的。2三種成分哪種成分的轉變較容易？認識的轉變相對容易；情感轉變較難和慢；行為的意向成分主要根據認識、情感成分產生，只要認識清楚，情感增強，行動的思想準備也就隨之產生。1、后天習得的，具有社會歷史性。2、具有指向性、針對性。3、是一種內在的心理結構，具有內隱性4、態度有協調性和不一致性。5、態度有持續性、穩定性和可變性態度形成初期不夠穩定，這時加強正面宣傳教育容易改變。但形成并鞏固后，想通過宣傳教育改變不容易，要花大力氣做更多的工作。（二）態度的特性（三）態度來源父母教師同輩群體態度有積極與消極、正確與錯誤之分，對人產生的不正確的態度一旦定型化，不做具體分析，就成了偏見，管理者在管理工作中要避免偏見的產生，要廣泛聽取意見，克服對人和事產生不正確的態度。小時候，模仿崇拜的、尊敬的、甚至是害怕的人的態度；觀察家庭成員、朋友們的行為方式，然后調整自己的態度和行為，與之保持一致。二、有關態度形成與改變的的理論1、理論內容此理論，將人們的認知對象稱為元素，元素可以是人，也可以是事或物，眾多的認知元素構成了人們的認知結構，在這一結構中的認知元素，有的相關有的不相關，而相關的認知元素之間有的協調，有的不協調，當認知元素不協調時，人們心理就會不平衡、不愉快，產生緊張感，為了保持平衡與協調，就要解除失調狀態。如費斯庭格1957年提出，試圖解釋態度與行為關系的理論。（一）認知失調理論有A、B、C、D四個元素A：明天要做個重要報告B：今晚要認真準備C：晚上還想看足球比賽實況轉播D：今晚天氣真好而且不協調的強度越大，解除它的動機越強烈。如認知元素A若是下星期做報告，與C的不協調就明顯減弱。又如某人很喜歡自己的工作，但討厭群體人際關系，對于該員工，這是兩個相互聯系并不協調的認知，并使自己處于“失調”狀態。A和B之間B和C之間A和D相關且協調一致相關但不協調不相關2、如何進行態度改變

1）改變認知元素改變原先的看法，變消極為積極。2）增加新的認知元素如第一例，可以借助茶和煙振作精神，通宵夜戰，既看了比賽，又寫了報告，兩全其美。對于第二例，可以增加這樣的認知元素，人際關系雖不好，但福利待遇不錯。3）強化某一元素的重要性如為了保證報告質量，只好忍痛割愛，放棄球賽。對第二例可這樣想：有一份自己喜歡的工作最重要，其他都次要；或強化后一因素，這里的人太冷漠、勾心斗角、另人無法忍受，強化的結果可能離開群體，無論強化失調的哪一方，都能促進問題的解決。（二）凱爾曼的態度三階段理論1961年提出，態度形成與轉變過程有三階段：服從、同化與內化。1、服從特點個體態度在環境影響下，外顯行為和別人趨于一致，轉變有表面性。問題：此階段轉變的只是態度的什么成分？行為成分，不是態度的根本改變。

2、同化特點自愿接受他人或團體的觀念、行為規范，使自己的觀點和態度與他人或團體趨于一致。變化的原因對某些觀點或態度較偏愛，產生認同，自覺學習和接受；問題：此階段轉變的是態度的什么成分？情感成分。表現自覺和主動。實踐意義同化階段是感情起作用各級領導和管理者以自己的模范行為和精神境界影響被管理者，成為他們的楷模，員工會自愿向其認同，比發號施令讓員工服從影響力大。3、內化理智的價值判斷，從內心深處相信接受他人的新觀點、新思想，納入自己的態度體系，成為自己的態度，徹底轉變原有態度；建立在理智的基礎上，心悅誠服地接受他人的思想觀點，久而久之成為自己人格的一部分。態度的三種成分在三階段中分別起優勢作用，一般不容易分辯。如考試答對了題。管理者在一種態度面前要深入分析它處的不同階段，才能有的放矢，更具有針對性和實效性。2、態度同其他學習過程一致，是通過聯想、強化、情感體驗獲得。人們學習某知識時，也在對其作出評判和估價，由此形成喜歡還是厭惡的情感，這就是在形成態度，或在改變舊態度。（三）伯恩等人的態度學習理論1、態度是后天獲得，如同獲得知識、概念、思想意識、思維方式、行為習慣一樣獲得態度。依據該理論態度來源于傳統道德觀念群體規范對榜樣的模仿對新信息、新知識的獲得。（四）功能主義理論（四種功能理論）代表人物：卡茨，1960年提出了態度的四種功能。1、功利性功能有些態度能給持有者帶來利益，人們總是選擇能帶來最大利益的態度。如有人對上級畢恭畢敬，總是看領導臉色說話，持這種態度就是因為能得到領導者的歡心，有助于自己的升遷。認為在某種意義上，人們不是在形成態度，而是在選擇態度。選擇態度的依據：態度對象的厲害關系。2、價值表現功能有些人的自我形象，存在于其主要的社會行為準則中，當態度顯示出這些準則時，感到滿足。13、自我防御功能有的態度可以保護持有者，使其減少焦慮，所以，人們的不少態度，尤其是一些否定態度都是為了防御自我不受傷害。24、認識性功能恰當的態度，能更好地認識周圍世界，更好處理事件。3三、態度改變的方法

（一）參與活動通過活動，了解情況，增進理解，發生興趣，轉變態度。費斯庭格曾研究美國白人歧視黑人的偏見問題。社會心理學家二戰期間通過活動改變主婦烹飪食品的活動。接觸了解（二）說服說服是改變人們態度的主要途徑。（美）心理學者費里德曼提出了如下說服和態度改變模式：

說服者（信息源）被說服者（受眾）說服信息周圍情境說服者（信息源）——信息——被說服者（受眾）——周圍情景1、說服者（信息源）說服者要說服他人的先決條件：必須有威信，具備一定的專業知識和技能。說服者熱情誠懇，態度友好，觀點公正等都是可信賴因素，有助于被說服者接受說服改變原有態度。舉止端莊、有內涵（知識豐富、品德高尚、言談幽默風趣等）、與被說者有相似性。1）威信和專業知識2）可信賴性3）有吸引力4）說服者的社會角色（權力）

1）信息內容2、信息2）信息內容的組織說服信息的內容可以是正面的或反面的單面傳播，也可是正反兩方面的雙面傳播。說服他人信息的內容，可以是理性的，也以可是感性的。問題：對于馬上需要改變的態度，應采用何種說服內容？感性的說服內容。而對可延緩一段時間的態度，需用理性的說服內容。3、被說服者被說服者態度的改變受哪些因素的影響？1）原有信念的強度已采取行動的態度、公開表示了的態度、自己選擇的態度難改變。縮小說服信息與被說服者原來態度的差距，分步提要求，最易被說服者接受。2）個性特征如智力水平的高低、氣質因素、性別與年齡等。對復雜深奧的信息，智力高的人比智力低的人容易接受；對要求接受和執行、意義簡單淺顯的信息，智力低的人比智力高的人易接受。自尊心強的人比自尊心弱的人不易改變態度；自我防衛意識強的人態度很難改變。4、周圍情境是說服過程的背景條件。問題：哪些背景因素影響被說服者態度的改變？他人的影響、自己注意力的干擾、說服者反復的宣傳說服等。說服次數多的既有優點也有不足：加深印象；讓人反感和生厭1（三）逐步提出要求（四）角色扮演熊卓為教授死亡牽出北大第一醫院屢次醫療事故

孫萬軍，北京市律師協會的秘書長，他代理的3個案件當中有兩個已經結案，一個案子中涉及北大第一醫院8個醫生無證行醫，另外一個案子，涉及北大第一醫院12個醫生無證行醫，后來接手的一個案子，非法行醫情況更加嚴重，“有34個醫生沒有證，給同一個病人來看病，能想象到這個情況有多嚴重嗎？”病例一：2006年11月，19歲的劉莉因牙齦出血，拉肚子嘔吐，到北大第一醫院急診室求診。四天后，劉莉死亡。法院調查發現，在四天的治療中，醫生錯誤地診斷了病情，而當時給劉莉診治的10名醫生，竟然有8名沒有醫師資格。孫律師告訴我們，他代理的北大醫院的這幾起醫療糾紛案子，調查取證都極為艱難，病人的病例被大量修改。如王磊的病例，據他妻子介紹，有136處被修改，“它的所有記錄幾乎全部被重新修改了。”中央電視臺記者在采訪中發現，熊卓為教授的遭遇，并非特例。病例二：2007年4月，王磊因感冒到北大第一醫院急診室求診，三天后，王磊死亡。王磊的妻子劉女士回憶，入院的當天，醫生在給王磊輸液后，他就出現了抽搐癥狀。主治醫生陳夏歡給王磊開的是一種抗菌素拜服樂，劉女士仔細看了一下藥物說明書，發現丈夫的癥狀跟說明書中描述的過敏不良反應非常相似。王磊妻子告述主治醫生藥可能有問題，他們不耐煩將王磊推走，打了強鎮靜劑。王磊的妻子劉女士在整理交費清單時發現，王磊從入院到死亡只有50個小時，醫生竟然開出了54支強鎮靜劑，綜合其他用藥量高達47730毫升，相當于47公斤的水。事后王磊妻子發現，對王磊診治的醫生護士中，有12人沒有執業資格。主治醫生陳夏歡，竟然是北大醫學院差三年才畢業的在校學生。王磊妻子：“我沒有想到，在國家的三甲醫院能夠出現這種問題，紅帽子下開黑店。”孫律師說，他代理的北大醫院的這幾起醫療糾紛案子，調查取證都極為艱難，病人的病例被大量修改。如王磊的病例，據他妻子介紹，有136處被修改。經濟半小時欄目記者多次要求采訪北大第一醫院，被拒絕。他們便以患者的身份進行了暗訪。北大醫院辦公室拒絕了采訪，不過對于見習醫生開處方或者參與診療活動的情況，醫院辦公室的龍主任表示絕無此事。這位龍主任表示，按照北大第一醫院的規定，見習醫生都是跟著上級醫生觀摩學習，絕對不會獨立看病。記者隨后以患者身份在北大醫院急診掛了一個外科號。醫生簡單問了一下病情之后，給記者開了一些消炎藥。這位在門診看病的醫生名字叫做劉希高。通過衛生部公布的執業注冊醫師查詢系統查詢發現，系統里面沒有任何關于劉希高的注冊信息。根據暗訪畫面得知，劉希高目前在北大醫院讀搏，還有兩三年畢業。2009年11月左右，北大醫療事故曝光后，引起了社會各界強烈反響，譴責聲一片，對此，北大第一醫院也有自己的辯解。問：北大第一醫院如何改變患者對其不良行醫的態度？記者親歷北大醫院非法行醫中國富士康集團，2010年深圳員工的11連跳事件，北京富士康保安毆打員工的事件等，被外界稱為血汗工廠，毫無疑問，富士康在員工管理上肯定存在一些問題，如超強度的勞動，員工每天工作13小時以上，有的達到16小時，低工資，強調員工的絕對服從、保密至上等，員工和企業管理層處于極不對等的地位，員工壓力太大，以至于在社會上引起了很不好的影響。問題：富士康又如何改變人們對其不良管理制度方式和血汗工廠甚至死人工廠的印象呢？案例二第三節工作滿意度一、工作滿意度概述二、工作滿意度與員工績效的關系三、影響工作滿意度的因素一、工作滿意度概述員工的工作滿意度和生活滿意度緊密相關。（一）工作滿意度的含義員工對自己工作喜歡或不喜歡的感情或情緒，是一種情感態度，即對自己的工作相對喜歡或厭惡的感情，一般指單個員工的態度。工作滿意度是多維的，不能用一個方面的高度滿意度來抵消另一個方面的高度不滿意度，不能用算術的方式得到一個平均滿意度。

（二）工作投入和組織承諾1工作投入工作中花的時間和精力，深入工作的程度以及將工作視為整個生活核心部分的程度。工作投入度高的員工的特點？高度認同自己從事的職業更相信職業道德有高成就需要喜歡參與制定決策較少遲到早退和缺勤愿意長時間工作追求高工作績效組織承諾或稱“組織忠誠度”，是員工對組織的認同，希望維持自己作為組織成員身份的愿望強度。對組織忠誠度高的員工的特點？出勤率高堅持公司政策認同組織發展計劃、目標和組織文化自己的價值觀和組織核心價值觀一致離職率低什么樣的員工組織忠誠度高？1、長期在組織中工作的員工2、在組織中經歷了個人成功的員工3、在忠誠度高的群體內工作的員工問題：工作投入、組織承諾與缺勤率、流動率呈什么關系？負相關關系組織承諾比工作滿意度能更好地預測員工的流動率，能解釋流動率中34%的變異，組織承諾高低反映了員工對組織全面長久的認同。對組織的不滿和對工作的不滿哪個更不容易改變？對組織不滿不易改變。導致離職率。管理者應使工作環境有助于員工產生三種態度：工作滿意度工作投入度組織忠誠度二、工作滿意度與員工績效的關系（一）工作滿意度與生產率1、工作滿意度與生產效率沒有一致關系如果二者有積極關系，其相關也很低，0.14左右。2、無法證明二者的因果關系，即誰是因誰是果。3、生產率的提高受多種因素影響。員工身體狀況、經驗和工作熟練程度、專業知識的多少、技術水平的高低；機器設備的新舊、先進程度；工作性質等的影響，如營業員、導游的工作效率直接同人們的消費水平和季節相關。（二）工作滿意與缺勤率工作滿意和缺勤間存在穩定的負相關，但其相關僅達到中等水平，小于0.40。員工中普遍存在缺勤率。1、有些缺勤由合理的因素導致。一個滿意的員工可能有正當的缺勤。2、不滿意的員工未必一定故意缺勤，但往往有機會便缺勤。這種情況常常在一小撮員工中頻繁發生，通常發生在星期一和星期五。如西爾斯和羅巴克的經典研究。缺勤高低辭職低工作滿意度工作滿意度與缺勤、辭職的關系缺勤是工作不滿意的突出表現高（三）工作滿意與離職率工作滿意度高，員工離職率低。離職率在一定時期內，一般一年，離開組織員工人數所占的比例。員工離職率會產生消極影響：如找人代替離職的員工很難；員工替換會給組織帶來很大的直接成本和間接成本；留下的員工可能士氣低沉；離職率會使組織聲譽受影響。也有好處：如內部晉升機會增加，新員工會給組織帶來新氣息，增加組織活力。（四）工作滿意與其他行為工作不滿意可能導致其他行為，如竊取組織財物，散布謠言，逃避工作責任，長期遲到，失誤率多等。三、影響工作滿意度的因素工資滿意度是人們關注較多的課題。首先，公平感是決定工資滿意度的關鍵變量，即人們越相信自己得到了應該得到的工資，就越對工資滿意。其次，物質利益的多少也影響工資滿意水平。PSQ是測量工資滿意問卷常用的工具，由諾赫曼和蘇沃伯于1985年開發。工資水平工資增加工資結構工資管理（制定企業的工資結構和工資標準；管理企業工資獎金的調整、核算和發放；勞動統計報表的制作和上報）福利狀況（休假、醫療、各種保險、津貼等）5個維度如何才能達到平衡，才能使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？對此，工資管理應堅持如下原則:●在企業能承受的范圍●在市場上有競爭力●對內員工間公平●對員工個人有意義企業提供的工資既要在企業可承受的標準范圍內，對員工來講又要有意義。這是對工資系統的一個要求。斯蒂芬·P·羅賓斯認為決定工作滿意感的主要因素有：富有挑戰性的工作公平的報酬支持性的工作環境融洽的同事關系個人特征與工作的匹配。許多因素導致人們積極或消極地對待工作。工資提升工作本身領導和管理方式同事影響工作滿意度的因素員工滿意度調查問卷調查問卷說明：本調查問卷共25個問題，多選、單選均可；本調查問卷屬匿名，請在您認為合適的選擇項上打“√”；本調查問卷的保密性為A級，任何信息都將嚴格受到保密，請您放心回答；請您按實際情況作答，以保證調查效果。您的部門：入司時間：□三個月以內

□半年以內

□一年以內

□兩年以內

□三年以內

□三年以上企業文化方面：1、您認為“尊重責任成長”的核心價值觀在日常工作中能體現出來嗎？

A能

B不能

C不確定2、您認為公司提倡的誠信正直在您的直接上級中能體現出來嗎？

A是

B否

C說不清薪酬方面：3、結合本地區的消費水平，和同行業其他企業想比，您對您的工資收入滿意嗎A很滿意

B基本滿意

C有些不滿

D完全不滿意

如果選C或D，請簡要說明原因_中間水平_______________________________4、您對公司目前薪酬水平對員工激勵性的評價是：A非常強的激勵

B較強的激勵

C不確定

D激勵性不夠

E非常差

如選D或E，請簡要說明原因：

5、您對目前公司薪酬水平對人才吸引性的評價是A非常吸引

B比較吸引

C不確定

D不夠吸引

E幾乎沒有吸引力如選D或E，請簡要說明原因：

6、您對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受是：A完全公平

B基本公平

C不確定

D不公平

E非常不公平

如選D或E，請簡要說明原因：

管理環境方面7、當您對工作事情提出不同意見和建議時,您的直接上司的態度是：A非常歡迎,積極采納和接受意見B基本上會有一些正面的改善，但比較被動

C不確定

D聽聽而已，沒有什么改變

E非常敏感，盡量壓制8、您跟直接上級的溝通是否通暢：

A通暢

B一般

C不通暢

D不確定9、您認為公司現在最需要什么樣的人才？A管理人才B銷售人才C市場策劃人才D其他___________________10、你認為你的直接上級是否是一名合格的領導：

A

是

B不是

C不確定11、請寫出您認為公司不稱職的領導、管理者或員工的名字：12、請寫出您認為公司較為稱職的領導和管理者的名字：13、您對目前公司管理的看法是：A很好，既能做到人性化又有制度可循;