2022年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師高分題庫附精品答案單選題（共60題）1、（）是制定培訓計劃的第一步，一般是由各級管理者、各崗位任職者共同完成。A.提出培訓動機B.發出制定計劃的通知C.培訓需求分析D.明確培訓目標【答案】C2、（）是企業員工最關心的一項政策。A.安全政策B.績效政策C.薪酬管理政策D.食宿政策【答案】C3、360度考評中，有利于員工了解自身優勢和不足，做好職業規劃的評價方式是()。A.客戶評價B.自我評價C.上級評價D.同級評價【答案】B4、關于“崗位指南”這種培訓材料的說法，正確的是()A.崗位指南就是崗位說明書B.崗位指南必須像技術手冊那樣精確C.崗位指南使包含許多復雜步驟的任務簡單化D.崗位指南無法代替培訓，它增加了培訓成本【答案】C5、不屬于團體勞動爭議特點的是()。A.爭議主體的團體性B.爭議內容的特點性C.影響的廣泛性D.內容的復雜性【答案】D6、（）能比較準確地反映工作的質量和數量特征，有利于貫徹“同工同酬”A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.提成薪酬制【答案】A7、組織結構診斷的基本內容與程序(1)組織結構分析;(2)組織結構調查;(3)組織關系分析;(4)組織決策分析。下面正確的排序是()A.(1)(2)(3)(4)B.(2)(4)(3)(1)C.(2)(1)(3)(4)D.(2)(1)(4)(3)【答案】D8、在亨利?明茨伯格提出的經理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關系類角色C.信息類角色D.溝通協調類角色【答案】D9、（）是一般能力測評的方式。A.文書能力測評B.創造力測評C.個別智力測評D.操作能力測評【答案】C10、實物支付可以降低企業按基本工資支付的法定保險金，從而（）。A.降低人工成本B.增加就業C.穩定生產經營D.增強職工凝聚力【答案】A11、面試考官提問：“如果公司在派你出差的時候，家里發生了突然事件需要你去處理，而你處理的話，就會影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類型屬于（）。A.經驗性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情境性面試【答案】D12、關予培訓評估，下列說法錯誤的是()A.培訓評估是一個系統地收集有關人力資源開發項目的描述性和評判性信息的過程B.企業培訓工作的最后一個環節是培訓活動的組織與實施C.培訓評估目的是有利于幫助單位在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策D.培訓評估的含義有狹義和廣義之分【答案】B13、（）屬于行為導向型主觀考評方法。A.關鍵事件法B.行為定位法C.結構式敘述法D.強迫選擇法【答案】C14、一般來說，KPI是根據能夠創造價值的()設定的。A.工作行為B.工作結果C.工作流程D.工作方式【答案】B15、()是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為、素質要求等所作的統一規定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規范D.勞動制度【答案】C16、基于“經濟人”假說的管理是運用（）來調動人的積極性。A.物質刺激B.滿足社會需要C.內部激勵D.搞好人際關系【答案】A17、下列選項中不屬于制定差異化戰略原則的是（）。A.效益原則B.優先原則C.適當原則D.有效原則【答案】B18、（）是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數值上的交叉程度。A.薪酬差距B.薪酬檔次C.等級重疊D.浮動幅度【答案】C19、在中國傳統儒家道德思想中,處于核心地位的范疇是（）A."禮"B."仁"C."態"D."氣"【答案】B20、()一般作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D21、關于招聘過程中的群體決策法，表述不正確的是（）。A.運用運籌學中的群體決策法原理B.無形中提高了招聘決策的主觀性C.由不同背景的多個決策者進行評價D.要在招聘最后階段組建決策團隊【答案】B22、單位里新來一位員工，僅僅半年時間他便得到提拔重用，你的直接感受是（）。A.這位員工很能干B.肯定有靠山C.可能是公司出于啟用年輕干部的緣故D.自己應該多向他學習【答案】D23、在績效管理的各個環節中，管理者關心的中心和焦點應當始終是()。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D24、以下關于企業人力資源預測的說法不正確的是()。A.人力資源預測是人員規劃的一部分B.人力資源預測是人員規劃中定量分析最多的部分C.人力資源的增量預測，即預測勞動力市場中的過度供給D.人力資源的存量預測，即預測企業人力資源的自然消耗和自然流動【答案】C25、薪酬結構具有高穩定性的薪酬制度是（）。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D26、薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為()。A.標準值B.固定值C.浮動值D.基本值【答案】C27、績效管理活動的核心內容是（），它從微觀上體現了績效管理的目標和要求。A.績效計劃B.績效考評C.績效溝通D.績效診斷【答案】B28、()為企業員工的考核、晉升提供了依據。A.工作崗位分析B.工作崗位設計C.人員流動統計D.人員需求計劃【答案】A29、()的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D.類別量化【答案】A30、培訓的五大類成果中，()的評估標準是工作態度、行為方式和對培訓的滿意度。A.技能成果B.認知成果C.情感成果D.績效成果【答案】C31、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括()。A.時間控制B.配合員工的工作狀況C.公司制度D.合適的培訓時間長度【答案】C32、下列關于勞動力市場的說法，不正確的是（）。A.企業是勞動力的供給方B.勞動力市場的功能與其他市場相似C.決定工資是勞動力市場的基本功能D.勞動力市場供求運動調節著勞動資源的配置【答案】A33、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型以及主要變量，來預測公司的員工需求。A.計算機模型法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經濟計量模型法【答案】D34、世界500強企業關于優秀員工的12條核心標準，要求建立“良好的人際關系”。對從業人員來說，踐行這一標準的意義在于()A.通過建立良好的人際關系，能夠增強員工的工作舒適感B.良好的人際關系會成為員工一生中最珍貴的資產C.可以減少管理中的矛盾D.人際關系好，自然好辦事【答案】B35、關于培訓評估，下列說法錯誤的是()A.培訓評估是一個系統地收集有關人力資源開發項目的描述性和評判性信息的過程B.企業培訓工作的最后一個環節是培訓活動的組織與實施C.培訓評估目的是有利于幫助單位在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策D.培訓評估的含義有狹義和廣義之分【答案】B36、企業薪酬管理的目標不包括（）。A.減少企業人工成本B.肯定員工對企業的貢獻C.增強企業產品的競爭力D.謀求員工與企業共同發展【答案】A37、不屬于寬帶薪酬設計原則的是()A.戰略匹配原則B.按需分配原則C.文化適應原則D.全面激勵原則【答案】B38、在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行()。A.協商B.調解C.仲裁D.訴訟【答案】B39、一個能力強的員工可以帶10個人,一個能力更強的人可以帶100個人,但假如沒有數字中的權數“1”,那么,能力再強也無法帶領一個人。從職業道德的角度來說,與這句話意思相近的選項是()。A.海納百川,有容乃大B.民為邦本,本固寧C.才者,德之資也;德者,才之帥也D.不義且富貴,于我如浮云【答案】C40、按照環境的不確定性可以把環境分為四種類型，其中（）具有較低的經營風險。A.（穩態，簡單）B.（動態，簡單）C.（穩態，復雜）D.（動態，復雜）【答案】C41、經理辦公會上，經理提議由你來做他的助理，但是這項提議遭到其他幾位副經理的反對而未果。在公司，你屬于資格較老的中層領導，勤苦工作已多年，面對這樣的局面，你會（）。A.感到很失落B.找經理說道說道C.分析原因，改進工作D.以后不再那么拼命工作了【答案】C42、績效管理的核心是()A.績效溝通B.績效輔導C.績效反饋D.績效計劃【答案】A43、在與同事們閑聊時，你通常會（）。A.說說學習、工作的感受B.聊自己家里的事情C.聊聊新聞D.傳播小道消息【答案】A44、四班三運轉輪休制的循環周期不可能為()。A.4天B.6天C.8天D.12天【答案】B45、勞動法的立法宗旨在于（）。A.規范企業的行為B.規范勞動者行為C.保護勞動者的合法權益D.規范勞動力市場【答案】C46、關于調解委員會的描述，下列說法不正確的是（）。A.大中型企業應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職的工作人員B.小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人C.調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，人數可以不對等D.調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄等制度【答案】C47、企業人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲預測法B.趨勢外推法C.馬爾可夫分析法D.轉換比率法【答案】A48、（）必須具備獲取信息、分析問題和決策的能力。A.中層管理人員B.高層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員【答案】B49、對素質測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為()。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A50、單位錄用員工的，應當自錄用之日起()內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B51、關于績效考評指標的作用，下列描述錯誤的是()A.有助于提高員工的專業能力素養B.有助于戰略的落實和達成C.有助于改善組織的內部管理D.有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來【答案】A52、()是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。A.崗位調查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C53、采取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評的是（）。A.定性測評B.定量測評C.靜態測評D.動態測評【答案】A54、()是一種評價中心技術，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內參與有關文件或文書的起草，并解決工作中出現的各種問題。A.實務作業B.個人報告C.管理游戲D.個人測驗【答案】A55、（）是績效管理的核心。A.績效考評B.績效輔導C.績效溝通D.績效監控【答案】C56、環境與影響因素分析中的SWOT法中“o”代表（）。A.劣勢B.優勢C.機會D.威脅【答案】C57、()是企業及員工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。A.企業公積金B.企業年薪C.企業附加福利D.企業年金【答案】D58、(2017年5月)()是企業勞動安全衛生保護工作的職業道德行為準則。A.安全第一、預防為主、及時報告B.安全第一、預防為主、以人為本C.預防為主、防重于治、以人為本D.安全第一、及時報告、以人為本【答案】B59、（）是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求，如通過教學活動使受訓者掌握某一層次或級別的專業知識或技能。A.教學目標B.課程設置C.教學形式D.教學環節【答案】A60、（）是指社會在一定時期內對產品和服務需求的總和。A.總需求B.商品需求C.投資品需求D.消費品需求【答案】A多選題（共30題）1、與高、基層管理人員相比，中層管理人員更應具備的能力有()A.目標設定能力B.協調能力C.教練與咨詢能力D.批判能力E.計劃與控制能力【答案】ABC2、人力資源需求預測的方法分定性和定量預測兩類，-FN方法中（）屬于定量方法。A.轉換比率法B.人員比率法C.趨勢外推法D.生產模型法E.經驗預測法【答案】ABCD3、經營勞務派遣的勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，并應當具備的條件包括（）。A.保護勞動者的合法權益B.法律、行政法規規定的其他條件C.有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度D.有與開展業務相適應的固定場所和設施E.注冊資本不得少于人民幣100萬元【答案】BCD4、客觀題的主要優點是（）。A.題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣B.評分依據唯一的答案，評判更科學、客觀C.方便采用計算機閱卷等現代化的批閱工具，大大提高了效率D.適合計算機篩選E.準確率較高【答案】ABC5、培訓課程開始前應做好前期準備工作，確認()。A.培訓師B.培訓時間C.公司政策D.培訓設備E.培訓場地【答案】ABD6、按照企業員工測評實施方式進行招聘的過程是（），做出最終決策，發放錄用通知書。A.組建招聘團隊B.員工初步篩選C.設計測評標準D.選擇測評工具E.分析測評結果【答案】ABCD7、關于職業道德規范“敬業”，正確的說法是（）。A.對于自己不喜歡的崗位，可以不敬業也難以做到敬業B.敬業要求一輩子只從事一種職業或者在一個崗位上堅持到底C.敬業是一種職業精神，貫穿于各種行業和工作之中D.當企業困難時加倍努力工作，更加體現敬業精神【答案】CD8、工資制度總體設計的前期工作包括()。A.個人業績考評B.工資的市場調查C.確定工資原則與策略D.工資制度的調整E.工作崗位分析與評價【答案】BC9、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（）的關系。A.企業經濟效益B.年工資收入C.“兩低于”原則D.月工資收入E.企業短期貨幣工資決定方式【答案】AC10、政府購買的具體項目包括（）。A.社會救濟B.公共管理服務C.社會雇員薪金報酬D.公共工程項目E.事業組織中勞動者的薪金報酬【答案】BD11、現代化的人力資源管理在企業中的主要作用是()。A.成為企業發展的內在動力B.促進企業社會化C.能使企業贏得人才制高點D.促進社會科學化E.能使員工隨心所欲的工作【答案】AC12、企業在進行組織變革時應遵循的基本原則包括（）A.以系統為主，以功能為輔B.以功能為主，以系統為輔C.以工作為主，以層次為輔D.以效率為主，以結構為輔E.以結構為主，以效率為輔【答案】ACD13、戰略導向的KPI體系的意義體現在（）。A.具有戰略導向的牽引作用B.是企業實施戰略規劃的重要工具C.能夠最大限度地激發員工的斗志D.能夠調動全員的積極性、主動性和創造性E.是激勵和約束企業員工行為的一種新型機制【答案】ABCD14、合作的特征有()A.社會性B.互利性C.互惠性D.平等性【答案】ABD15、對企業培訓施過程中評估,主要作用包括()A.有助于實現企業員工培訓資源的合理配置B.保證培訓活動按照計劃進行C.找出培訓不足,總結教訓,以便改進今后的培訓D.有利于培訓執行情況的反饋和計劃調整E.過程監測和評估有助于科學解釋培訓的際效果【答案】BCD16、組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統性方法之一，其具體步驟（）。A.要識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為B.懲罰原則C.要對這些關鍵行為進行基線測量D.功能性分析E.干預行為【答案】ACD17、績效管理評估的指標包括（）。A.被評估的人數B.信息質量C.績效管理制度滿意度D.總體成本／收益比E.單元層次和組織層次的績效【答案】ABCD18、工作崗位分析是對崗位的()進行系統研究，并制定出崗位人事規范的過程。A.性質任務B.職責權限C.崗位關系D.勞動環境E.員工社會關系【答案】ABCD19、當前在我國很多企業中，工資制度的主要特點包括（）。A.級別多B.級別少C.級差小D.級差大E.水平低【答案】AC20、在不同企業中，工作職責相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（）。A.不同行業有不同的慣例B.管理理念和薪酬策略不同C.不同企業所處的地理位置不同D.對企業的價值或貢獻大小不同E.在職業在該崗位上工作時間的長短不同【答案】ABCD21、假文憑的識別方法有（）。A.電腦查詢B.觀察法C.郵寄法D.核實法E.網上查詢【答案】BD22、人力資源供大于求的解決方法有()。A.永久性辭退勞動態度差、技術水平低的員工B.合并和關閉某些臃腫的機構C.鼓勵提前退休和內退D.提高員工整體素質E.制訂聘用非全日制臨時用工計劃【答案】ABCD23、通過績效溝通，能夠（）A.設定共同認可的績效目標B.使績效目標和考核思想深入人心C.使考核的結果令人信服，被廣泛認同D.使績效考評指標和標準接受全面檢驗E.在履行目標職責過程中不斷提高效率【答案】ABC24、企業的發展戰略包括()A.單一產品或服務的發展戰略B.橫向發展戰略C.縱向發展戰略D.多樣化發展戰略E.穩定戰略【答案】ABCD25、勞動爭議當事人的權利包括()。A.當事人有直接回避的權利B.當事人有強制執行的權利C.當事人有自行和解的權利D.當事人有提出主張、提供證據的權利E.當事人有提出仲裁申請、答辯的權利【答案】CD26、影響人力資源需求預測的一般因素包括（）。A.市場需求B.企業文化C.企業總產值D.工作時間E.政府方針政策【答案】ACD27、制定企業人員規劃的基本原則包括()A.確保人力資源需求B.與企業戰略目標相適應C.與內外環境相適應D.與企業績效管理相適應E.保持適度流動性【答案】ABC28、下列說法正確的是（）。A.集體勞動爭議就是團體勞動爭議B.團體勞動爭議的主體一方是企業，一方是勞動者團體C.團體勞動爭議的內容具有廣泛性和整體性D.團體勞動爭議處理不當可能導致罷工、游行等激化矛盾的行為E.團體勞動爭議在申請和協調處理期間，企業不得解除職工的勞動關系【答案】BCD29、在下列選項中，屬于人力資源需求預測的定量方法的是()A.生產模型法B.馬爾可夫分析法C.計算機模擬法D.描述法E.德爾菲法【答案】ABC30、我國勞動力市場工資指導價位制度的具體目標包括（）。A.建立規范化的信息采集制度B.建立現代化的信息發布手段C.保證統計調查資料的可計算性D.建立科學化的工資指導價位制定方法E.保證工資指導價位穩定上升【答案】ABD大題（共10題）一、奇偉醫院是一個擁有296個住院床位的內科和外科醫療中心。除了設有全部的傳統常規醫療服務項目外，還設有心臟病監護、癌癥治療和急診服務。奇偉醫院位于一個中等規模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇偉醫院千方百計地保證其支付系統的內部一致性，采用得分因素法，奇偉醫院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇偉醫院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇偉醫院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發現，奇偉醫院的主要競爭對手南利醫院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇偉醫院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇偉醫院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇偉醫院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導致士氣問題的說法?薪酬管理應遵循哪些原則?(2)請你就奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】(1)我同意陳保羅的觀點。奇偉醫院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業與行業內其他企業的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業的平均工資水平)。②對內具有公平性原則。內部公平性是指企業內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業內其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。(2)奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現招不到人的窘境。在本案例中，由于醫院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫院薪酬體系的公平性，反而會誘發很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養老金計劃、住房補貼、各種商業保險、舒適的工作辦公環境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發展以及企業管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。二、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發展非常重要的技術研發人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現在我連工齡薪酬都沒有；B：我現在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷。【答案】薪酬滿意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________三、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業發展戰略的關系密切。薪酬策略從性質上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結構屬于這種類型。②高穩定類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年及企業整體經營狀況，員工的新酬相對穩定，給人一種安全感。采用這類薪副結構豹企業，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據企業整體經營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導同的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構及組合薪酬結構，采用孩類型的企業較多。（2)當企業處于合并或迅速發展階段，薪酬策略以業績力主，薪酬結構以績效為導同：當企業處于正常發展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結構比較多樣化，可以是以績效為導同或者年功工資，'也可以是以能李為導向、以工作為導同、組合薪酬；當企業處于無發展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結構可以是以績效為導向，已可以是以能力為導同、以工作為導向、組合薪酬．四、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）4、某企業通過筆試、面試等程序選拔了30位優秀員工。（1)企業員工素質測評，導致測評結果誤差的原因是什么?（5分）(2)員工素質測評結果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質測許結果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數有什么作用？常見的集中量數有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起測評結果誤差的原因包括：①測評的指標體系和參照標準不夠明確。②暈輪效應。③近因誤差。④感情效應。⑤參評人員訓練不足。(2)員工素質測評結果處理的常用數理統計方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關分析和因素分析等。(3)集中趨勢分析是指在大量測評數據分布中，測評數據向某點集中的情況。描述集中趨勢的量數，在數理統計學中叫集中董數，其功用有二：①它是一組數據的代表值，可以用來說明一組數據全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進行組間比較，以判明一組數據與另一組數據的數值差別。在素質測評中，最常使用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。五、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。結合相關法規，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質是什么?應適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?【答案】(1)該勞動爭議的性質是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質是集體爭議。②該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經進入了勞動爭議仲裁處理程序。六、三年來，某大型礦業集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業生，分配至各級經營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調查，調查內容包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環境滿意度以及培訓需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據本次調查結果，結合各單位實際情況，編制今年的經營管理人員的培訓開發計劃。請結合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓開發計劃應遵循的基本原則。（2）實施管理人員培訓開發計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓開發計劃應遵循以下基本原則：①以“服務培訓對象”為中心培訓工作必須緊密圍繞“經營管理人員”這個中心進行，將培訓工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實際的分層培訓體系。②以需求驅動培訓企業員工培訓必須服從企業整體的發展目標與戰略，確立切合實際的培訓目標和戰略，這既對經營管理人員提出了更高的要求，同時也產生了新的培訓需求。③根據培訓需求，確定培訓計劃，確定培訓目標和任務培訓計劃應當根據培訓需求分析的結果和業務發展需要，確定素質差距彌補的方法和順序，結合企業現有的培訓管理和資源條件，明確培訓的目標與要求，規劃培訓的內容和方法，并提出培訓課程系統的設計要求和任務。④在制訂培訓計劃的基礎上組織實施與評估培訓實施是培訓的關鍵環節，效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程的差距，發現新的培訓需求，對方案進行改進和完善，制訂新的培訓計劃。⑤完善培訓激勵約束機制，促進培訓成果轉化引入激勵約束機制是增強培訓效果的重要手段。應該抓住管理人員追求自我實現的關鍵需求，把培訓工作與職務升遷、薪酬增加等激勵機制相聯系。這不僅是重視培訓的表現，而且是增強培訓效果的重要手段。它能有效地調動管理人員參與培訓、提高素質的積極性。（2）管理人員培訓開發計劃的實施可以分為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓階段。對全體管理人員分層次、有重點地進行常規管理知識和技能的培訓。使80％以上的經營管理人員達到合格的職業經理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與技能培訓。使40％以上的經營管理人員達到優良的職業經理人。七、2.某公司自成立成，經過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統，但近期公司出現了一些變化，業績下滑，機構臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結果低落等不良情況，為了公司能更好的運行，公司有關部門要對公司的組織結構進行重新調整，這個任務就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細的組織職能設計規劃。小李也為此做了大量的工作根據本案例，回答以下問題1.組織職能設計包括哪些內容？(6分)2.簡述組織職能設計的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設計是進行組織結構設計的首要步驟，是根據組織的目標來確定組織的基本職能及其構成，包括企業的經營和管理職能的設計，如企業的市場研究、經營決策、產品開發、質量管理、營銷管理、人事管理等職能的設計。(6分)(2)組織職能設計的步驟及方法：①組織職能設計過程包括職能分析、職能調整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內容。(6分)②職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括基本職能設計和關鍵職能設計。基本職能設計，即企業組織一般性職能，它是根據組織設計的權變因素如環境、戰略、規模、員工素質等因素，確定特定企業應具備的基本職能。關鍵職能是由企業的經營戰略決定的。(6分)八、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續簽勞動合同，要求企業辦理終止勞動關系手續，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現已形成事實勞動關系，提出張某應該按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，張某向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構裁決該廠自裁決書生效之日起5日內為張某辦理終止勞動合同手續，并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關系。所謂事實