2023年企業人力資源管理師之三級人力資源管理師每日一練試卷A卷含答案單選題（共60題）1、人格很復雜，但不包括()A.動機B.情緒C.能力D.態度【答案】C2、領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是()。A.費德勒的權變模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】D3、(2017年5月)崗位規則的具體內容不包括（）A.崗位名稱B.任職條件C.技術要求D.上崗標準【答案】B4、針對（）的培訓與開發，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B5、（2019年11月）（）為企業員工的考評、晉升提供了依據。A.工作崗位分析B.工作崗位設計C.人員流動統計D.人員需求計劃【答案】A6、人格很復雜，但不包括()A.動機B.情緒C.能力D.態度【答案】C7、公文處理模擬法又稱（）測試，它是經過多年實踐檢驗的一種有效的管理人員的測評方法。A.事件簿B.文件夾C.文件筐D.公文筐【答案】D8、(2018年5月)（）是一種主要用來測評被測評者人際關系處理能力的情景模擬測試法。A.無領導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.角色扮演法【答案】D9、讓學員自行收集親自經歷的案例，進行分析討論結果來警戒日常工作中可能出現的問題，這種方法是（）。A.頭腦風暴法B.特別任務法C.案例研究法D.事件處理法【答案】D10、事業部制也稱（）。A.直線制結構B.職能制結構C.直線職能制結構D.分權制結構【答案】D11、一般而言，員工擁有的“（）”信息越多，就越能將個人目標與企業和部門的需要結合起來。A.高層領導的走訪B.內部刊物C.大目標D.文件【答案】C12、在崗位評價的方法中，因素比較法是由()衍化而來。A.分類法B.分值法C.排序法D.評分法【答案】C13、在處理勞動爭議時，如果沒有準確適用的法律條款，（）可直接適用。A.崗位規范B.企業員工手冊C.勞動法的基本原則D.勞動紀律制度【答案】C14、職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，須經全體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。A.2／3以上B.3／5以上C.半數以上D.3／4【答案】C15、集體合同是用人單位與本單位職工根據法律的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協商簽訂的（）。A.臨時協議B.口頭協議C.網絡協議D.書面協議【答案】D16、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的（）。A.科學標準B.基礎C.主要依據D.素質【答案】B17、講授法受到教師水平和學員接受知識能力的影響，會使受培訓者感到傳授方式較（）。A.難以接受B.新鮮C.和實際脫節D.枯燥單一【答案】D18、（2019年11月）（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】C19、從事內容多變、經常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。A.2～5B.2～7C.3～7D.3～8【答案】C20、下列屬于利用招聘申請表甄選應聘人員方法的是（）。A.判斷應聘者的態度B.審查申請表的邏輯性C.判斷整體印象D.判斷是否符合崗位技術和經驗要求【答案】A21、以改善生產方法和管理而造成的失業，稱為（）A.摩擦性失業B.結構性失業C.技術性失業D.季節性失業【答案】C22、（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監督，以減少運行過程中的偏差。A.薪酬結構B.薪酬水平C.薪酬體系D.薪酬管理【答案】D23、招聘收益成本比的公式為（）。A.招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值×招聘總成本B.招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值÷招聘總成本C.招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值+招聘總成本D.招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值-招聘總成本【答案】B24、根據《失業保險條例》規定，城鎮企業事業單位按照本單位工資總額的（）繳納失業保險費。A.2％B.5％C.10％D.20％【答案】A25、下列關于員工激勵的說法，不正確的是()。A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達到滿意效果C.員工對激勵作出的反應需要一定時間D.對員工的激勵一定會產生直接反應【答案】D26、公文處理模擬法又稱（）測試，它是經過多年實踐檢驗的一種有效的管理人員的測評方法。A.事件簿B.文件夾C.文件筐D.公文筐【答案】D27、懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A.8B.7C.6D.5【答案】B28、()是決定人生成敗、事業成功的兩大心理因素。A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格【答案】C29、平等協商的職工代表經（）選舉產生。A.職工B.工會C.董事會D.管理層【答案】A30、從業人員愛崗敬業的基本要求是（）A.無私奉獻B.即使不喜歡某個工作，也得表現出喜歡的樣子C.干一行、愛一行、專一行D.對得起良心，拿工資問心無愧【答案】C31、下列選項中不屬于技能分析基本內容的是（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】D32、以下對企業橫向發展戰略的特點的表述，不正確的是（）。A.可以減少行業競爭的激烈程度B.減少由于競爭帶來的不確定性C.提高企業抵御風險的能力D.有利于把握消費者需求變化的規律【答案】C33、（）是先提出問題并設定問題的若干個答案，由被調查者對設定的答案進行選擇。A.問卷調查法B.確定性提問C.不定性提問D.目標型調查法【答案】D34、對勞動者提供最低限度的保護，體現了勞動法對勞動者的()。A.平等保護B.全面保護C.基本保護D.優先保護【答案】C35、在培訓方法中，（）適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類的培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A36、在工作豐富化過程中，應考慮的要求有（）。A.多樣化和任務的整體性B.多樣化和任務的協調性C.趣味性和任務的整體性D.多樣化和任務的趣味性【答案】A37、下列選項中不屬于職工代表大會職權的是（）。A.審議建議權B.審議通過權C.審議決定權D.審議選舉權【答案】D38、(2018年5月)有關筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規模的應聘者同時進行篩選B.應聘者壓力較小，容易發揮正常水平C.時間花費較大，效率較低D.不能全面考察應聘者的工作態度、能力、品德修養等【答案】C39、通過()相比，能反映生產員工實際完成勞動定額的情況。A.實耗工時和定額工時B.實耗工時和制度工時C.實測工時和定額工時D.實耗工時和出勤工時【答案】A40、極端個人主義的本質是（）。A.自私是人的天然本性B.堅持個人利益高于其他利益C.奉行今朝有酒今朝醉的處世哲學D.脫離集體【答案】B41、（）與目標管理法相近。采用更直接的工作績效衡量指標。通常應用于非管理崗位的員工。A.間接指標法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B42、（）的評估重點是受訓者個人素質和能力的提高程度，重視的是受訓者的培訓需求而不是公司或者培訓者的培訓需求。A.成功案例模型法B.層次評估法C.泰勒模式D.目標導向模型法【答案】D43、（）是勞動關系管理人員根據既定的目標和方針，通過有效地工作，實現管理目標的過程。A.戰略規劃B.管理控制C.日常業務管理D.信息傳輸【答案】B44、品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的（）為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.潛質B.現狀C.品質D.素質【答案】A45、()實際上是計時工資的一種轉化形式。A.等級工資B.崗位工資C.績效工資D.計件工資【答案】D46、較客觀公正，但考評結果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是（）A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.外部人員考評【答案】D47、（）薪酬模式是一種與企業組織扁平化相適應的新型設計。A.寬帶B.扁平C.寬幅D.扁幅【答案】A48、集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在（）日內重新報送審核。A.5B.7C.10D.15【答案】D49、（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.應用型學習B.主動型學習C.理論型學習D.反思型學習【答案】C50、有關培訓激勵制度的說法，錯誤的是（）。A.企業要建立起培訓—使用—考核—獎懲的配套制度B.建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領導利益掛鉤C.應在培訓激勵制度中明確規定獎懲執行的方式方法D.激發企業的培訓積極性，滿足企業生產發展的需要【答案】C51、(2015年11月)講授法受教師水平和學員接受知識能力影響，會使受培訓者感到傳授方法較為（）。A.難以接受B.新鮮C.和實際脫節D.枯燥單一【答案】D52、在績效管理的（）階段，各個單位的主管應當認真地履行以下兩項重要的管理職責：(1)召開月度或季度績效管理總結會；(2)召開年度績效管理總結會。A.策劃B.反饋C.總結D.實施【答案】C53、（）屬于績效考評標準設計的原則。A.突出特點的原則B.明確具體的原則C.可衡量的原則D.有行為導向性的原則【答案】A54、勞動定額包括定額的制定、()、統計分析和修訂四個重要環節。A.周密部署B.貫徹執行C.強化落實D.統籌兼顧【答案】B55、四六工作制是每個工作日安排四班生產，每班實行()工作制。A.6小時B.7小時C.8小時D.10小時【答案】A56、(2016年11月)培訓項目規劃中較容易被企業忽略的是（）。A.培訓內容的開發B.培訓資源的籌備C.培訓成本的預算D.項目的評估規劃【答案】D57、()是指企業人工費用與企業銷售收入的比率。A.成本收益率B.勞動分配率C.人工費用率D.投入產出比【答案】C58、行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法也都可稱為（）。A.關鍵事件法B.重要事件法C.錨定等級法D.行為觀察法【答案】D59、以下關于績效標準法的說法錯誤的是（）A.適用于管理崗位的員工B.要規定完成目標的先后順序C.有時間空間、數量質量的約束D.采用的指標要具體、合理、明確【答案】A60、在冬季，室內溫度經常低于（）時，應采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B多選題（共30題）1、企業制定低成本戰略的原則包括（）。A.領先原則B.性價比優化原則C.持久原則D.總成本最低原則E.全過程低成本原則【答案】ACD2、合理確定人工成本的方法包括（）。A.銷售凈額基準法B.附加值基準法C.損益分歧點基準法D.凈利潤基準法E.勞動分配率基準法【答案】AC3、培訓服務制度條款應明確（）。A.培訓服務協約簽訂后方可參加培訓B.培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協約簽訂手續C.部門經理人員的意見D.參加培訓的項目和目的E.員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請【答案】AB4、招聘成本效益評估的分析指標包括()A.選拔成本效益指標B.招募成本效益指標C.錄用成本效益指標D.招聘收益成本比指標E.招聘總成本效益指標【答案】ABC5、職工雖然受到傷害或死亡，但是有（）情形的，不得認定為工傷或者視同工傷。A.故意犯罪B.醉酒C.自殘D.吸毒E.自殺【答案】ABCD6、在面試過程中，面試考官可以考察應聘者（）A.相關知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質D.應聘者現場的應變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD7、下列選項中，屬于績效計劃特征的有（）。A.績效計劃是一個單向溝通的過程B.績效計劃是一個雙向溝通的過程C.溝通和協調是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于目標和標準的契約E.參與和承諾是制訂績效計劃的前提【答案】BD8、企業進行員工滿意度調查的方法通常包括（）。A.訪談法B.描述型調查法C.問卷調查法D.工作日志法E.目標型調查法【答案】ABC9、(2015年11月)集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就（）在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。A.勞動報酬B.休息休假C.工作時間D.保險福利E.勞動安全衛生【答案】ABCD10、管理崗位知識能力規范包括（）。A.知識要求B.能力要求C.經歷要求D.思想要求E.管理要求【答案】ABC11、下列屬于結果導向型考評方法的有()。A.制定績效具體目標，按目標的達成情況評價績效B.通過工作分析得出關鍵事件，再對被考評者進行評估C.采用可監測、可核算的指標構成若干考評要素進行考評D.先制定績效標準，按標準逐一評估，再按重要性權重匯總分數E.被考評者把自己的成績定下來，經主管驗證后請專家評估【答案】AC12、面試可以使用人單位客觀了解應聘者的（）等方面的情況。A.社會背景B.求職動機C.工作經驗D.個人修養E.心理生理狀況【答案】ABCD13、自學適用于（）等多方面的學習。A.知識B.技能C.觀念D.思維E.心態【答案】ABCD14、工作環境優化機制的主要環境因素包括()。A.福利待遇B.教育培訓制度C.工作本身條件與環境D.人際關系環境E.工作環境【答案】CD15、下列符合福利管理原則的有（）。A.做好福利總額的預算B.企業提供的福利應當最大限度地與員工要求保持一致C.吸引人才，在人才市場競爭上贏得優勢D.根據企業支付能力設計提高企業凝聚力的福利項目E.有效控制福利保險的成本，必要時可削減部分社會福利項目【答案】ABD16、各生產崗位的評價項目，一般包括（），對人、財、物以及上下級的責任等。A.體力勞動熟練程度B.腦力勞動熟練程度C.體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度D.勞動環境和條件對勞動者的影響程度E.工作危險性【答案】ABCD17、以下哪幾種情況需要組成生產組？（）。A.生產作業須員工共同完成B.看管大型復雜的機器設備C.員工的工作彼此密切相關D.為了便于管理和相互交流E.為了加強工作聯系【答案】ABCD18、人力資本投資支出包括()。A.實際支出B.心理損失C.直接支出D.間接支出E.時間支出【答案】ABC19、工資項目是指定期直接支付給本企業全體員工的勞動報酬總額。包括（）等。A.基礎工資B.職務工資C.計時工資D.計件工資E.津貼和補貼【答案】ABCD20、勞動權利義務的內容涉及（）。A.就業、培訓B.工資、工時C.勞動保護、保險福利D.民主管理E.獎勵懲罰【答案】ABCD21、制定勞動紀律應當符合（）的要求。A.內容合法B.結構完整C.嚴格履行定員制定程序D.標準一致E.內容全面約束管理行為和勞動行為【答案】ABD22、(2018年5月)企業現場管理法的5S包括（）。A.整理B.整頓C.清掃D.清潔E.素養【答案】ABCD23、（2018年11月）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋包括（）。A.培訓進度和中間效果B.受訓者與培訓內容的相關性C.培訓機構和培訓人員D.受訓者對培訓項目的認知度E.培訓費用的使用情況【答案】ABCD24、企業在使用外部薪酬調查的結果時，應當注意以下哪些問題（）？A.科學看待數據結果B.對應職責進行數據比較C.薪酬報告不是萬能的D.對應職位進行數據比較E.薪酬調查的結果對企業來說永遠是參考【答案】ABC25、(2016年5月)集體合同與勞動合同的區別在于()。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.意義不同E.法律效力不同【答案】ABC26、編制勞動定員標準應遵守的原則包括()A.內容要具體B.依據要科學C.計算要統一D.形式要簡化E.方法要先進【答案】BCD27、培訓效果的評估工具主要包括（）。A.問卷評估法B.觀察法C.360度評估D.訪談法E.測驗法【答案】ACD28、內部招募的不足包括（）。A.選拔費用高B.抑制個體創新C.產生“團體思維”現象D.不利于組織的內部團結E.導致部門之間“挖人才”的現象【答案】BCD29、實施培訓課程的管理，應當包括（）。A.前期準備工作B.課程培訓實施C.知識技能傳授D.培訓回顧總結E.效果后的工作【答案】ABCD30、根據測試內容的不同，情境模擬測試可分為()A.語言表達能力測試B.組織能力測試C.心理運動技能測試D.學歷水平測試E.事務處理能力測試【答案】AB大題（共10題）一、某公司是一家經營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經營戰略，在提供售后服務的同時，銷售其他辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色。后來，經過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年銷售業績仍然沒有明顯改善，甚至有部分人產生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前局面、實現交叉銷售的經營戰略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應原理；（1分）③互補增值原理；（1分）④動態適應原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數售后服務人員不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應交叉銷售經營戰略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產品；（2分）③聘請培訓咨詢機構，根據公司的需要，設計專門的培訓課程，對員工進行系統的培訓，大力培養適用的專門人才，進一步促進公司實現交叉銷售的經營戰略；（2分）④選拔優秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發揮其引導和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經驗，總結失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。（2分）二、(5)2012年10月，l9歲的趙某從農村來到某經濟開發區，經朋友介紹到某機械公司當了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，當地人力資源和社會保障部門認定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結后，被當地人力資源和社會保障部門指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的趙某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)趙某的要求是否有法律依據?(6分)(2)根據法律規定，趙某應享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)【答案】答案：(1)趙某的要求中部分是有法律依據的。(2分)趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據；趙某要求支付安家費沒有法律的依據，不予以支持(因趙某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；趙某要求一次性支付58萬元撫恤金是無法律依據的。(4分)(2)因工負傷被鑒定為四級，應退出生產崗位，保留勞動關系。(2分)發給工傷傷殘撫恤金證件；按月發給傷殘補助金，趙某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的75%，退休后轉養老保險，按比例支付，直到死亡；發給一次性傷殘補助金，趙某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金；患病按醫療保險有關規定執行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。(10分)三、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業工程師到人力資源部門，協助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發現這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說。“您好，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎?”“當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯系的呢?”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業績能使我在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統。”劉剛和王教授繼續參觀了工廠的其他幾個生產區，發現了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。?分析要求：?(1)請運用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告??(3)簡要分析并敘述工業工程師與人力資源經理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源真實。如張副廠長的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實際狀況。這樣方便崗位分析人員及時、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業化。如人力資源經理曾邀請王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進的建議。通過專家進行修改，可以使工作分析嚴謹化，正規化，科學化。③工作分析的實用性。公司專門指派了一位工業工程師到人力資源部門，協助劉剛進行工作設計。因為從事管理工作的人對技術工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實用價值。而通過向技術人員了解各項工作的性質，崗位間的關系及分類標準，員工職責等而制定的工作分析就非常符合公司的實際情況，更具說服力，更有針對性。(2)總的來說，該公司的工作分析系統做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發生變化后進行總結的工作分析，會影響員工創新性的發揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。(3)工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中是一種互補的關系。工業工程師利用自己對技術工作的認識，向人力資源經理解釋各項工作的細則，補充了人力資源經理在技術知識方面的不足。人力資源經理助理則從管理的角度向工業工程師提供工作優化的方法，比如有些職責，性質相近的工作可以重組等。所以技術人員與管理人員的這種組合對工作分析系統的建設具有很重要的意義。四、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發利用公司新建的案例庫系統，使受訓者者積極參與培訓，能夠認直地汲取過去成功的經驗和失啦的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰能力”。請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）【答案】(1)準備階段。①指導員確定培訓對象及人數。②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。③每位學員根據議題制作個人親歷案例。④指導員將學員分組，每組5～6人。⑤確定會議地點和會議時間。⑥指導員應準備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點廈其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點、背帚特色以及會議后的評價。(2)實施階段。①指導員向備小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發生狀況。③從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。④各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應作為這輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質詢主持人。發現問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。（3）實施要點。①指導員確定的議題范圍不宜過細，以免學員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現公司情報的共有化利用。五、某公司成立于1999年，主要業務是生產、銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數為生產工人。企業的發展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業的價值觀強調質量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上了。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬調查。選擇本行業、本地區及競爭對手企業進行調查，因該企業支付能力不高，因此應關注25％點處的薪酬水平。2)對企業的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。3)明確掌握企業勞動力供給與需求關系。4)明確掌握競爭對手人工成本的狀況。5)明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為轉移。6)明確企業的使命、價值觀和經營理念。從該企業的價值觀出發，正確確立薪酬管理的原則。該企業的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品的合格率同其薪酬緊密聯系。7)掌握企業的財力狀況。根據企業戰略發展的總方針和總要求，從企業的財務實力的狀況出發，切實合理地確定企業員工薪酬水平。8)掌握企業生產經營特點和員工特點。以便從企業生產經營的實際條件和環境出發，選擇并制定適合的企業員工工資制度。9)明確薪酬管理的基本策略：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產業績，建立崗位績效工資制度；依據每個員工產品合格率設置額外的獎罰措施等。六、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發了“部標”和“行業標準”，但是隨著企業管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業生產條件、設備環境等因素的影響，在執行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業，依據科學方法，采用現代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業委員會每年也都明確指出，企業勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業一線人員擴展到企業二三線人員要深入研究與探討。從A公司內部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業戰略發展的需要，進一步提高企業勞動生產率和經濟效益，使公司更加有序合理地組織生產經營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業在正常工作生產技術組織條件下規定的勞動定額，不但要體現科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當的工時強度；②大多數員工在多數情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛生標準；③從定額執行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(60％一70％)到大多數(70％一80％)員工，乃至絕大多數(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。七、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發放。從2013年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。結合本案例，回答下列問題：(1)請分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據現行的法律規定，小張可以得到補償嗎?【答案】（1）該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同,違反了勞動法的相關規定。小張在該公司工作,即已形成雙方的事實勞動關系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數額。根據工資獎金調整的規定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后,出現員工原來的工資水平高于調整后的工資方案,根據過渡辦法中的有關規定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據《勞動法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規定,作為員工的績效工資的發放,應依據績效考核的相關規定考評后核算員工工資,而非按照企業業績發放。（2）小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外,《勞動法》第九十一條第一款規定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應予以補償。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。”因此,小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規定：“用人單位違反本法規定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”八、某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳教授設計開發了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經過試講，大家都覺得該課程結構完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業素質是十分有益的。”但是，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，公司主管領導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作作一次系統全面的總結，并制訂出符合企業總體發展戰略目標要求的員工培訓規劃。請結合本案例，回答以下問題：(1)企業員工培訓項目規劃主要包括哪些內容?(2)企業制定員工培訓規劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業員工培訓項目規劃主要包括以下內容：1)培訓項目的確定。2)培訓內容的開發。3)實施過程的設計。4)評估手段的選擇。5)培訓資源的籌備。6)培訓成本的預算。(2)企業制定員工培訓規劃的基本步驟和方法：1)培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數據。我們要盡可能客觀地收集和分析數據，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數據。3)任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后對其進行分類并分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費用、時間等因素來決定。4)排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成