管理中的激勵和成本博客愴察列講座聽aHCU聽aHCU1"人性自私的假設"人性化管理就是承認：最大的人性就是人的自私性,管理者的使命就是滿足人的自私性。把價值構筑在“毫不利己，專門利人”這個假設上,是無法動員人的。企業的職責不是追求公平，而是追求效率。

帕累托最優III資源分配的一種理想狀態，假定固有的一群人和可分配的資源，從一種分配狀態到另一種狀態的變化中，在沒有使任何人境況變壞的前提下，使得至少一個人變得更好發掘每一個人在企業中的價值旅行者策略航空公司摔碎了兩個一樣的旅行包，并且里面有完全一樣的瓷器，兩位互相不認識乘客都向航空公司索賠1000美元。公司將兩位乘客分開，分別讓他們寫下古董的價值，而且不高于1000美元。同時還告訴兩人：如果兩個人的價格是一樣的，那么就按他們寫下的價格賠。如果不一樣，那么公司會按最低的價格為基數進行賠償。并且兩人在獲得這個金額的同時有相應的獎賞/懲罰：寫下較小金額的會獲得50美元額外的獎勵，較大的會有50美元的懲罰。III兩位旅行者應該用什么策略來決定他們寫下的金額？

對合作的激勵對合作的激勵-要基于對游戲規則的共同認識才能合作起來H-企業制定目標：目標有交集、利益有交集、方法有共識、激勵原則有共識?如果決策主體發生了變化，博弈也會隨之變化Hi股東、職業經理人、打工仔Hfr代際人的不同：8°后'9°后'0°后?長期的合作需要博弈貼現因子!■?立即小獎勵vs.未來大獎勵II"個人目標vs.組織目標IJIh企業的穩健性SUh企業歷史、文化合作中的利他主義是否能為他人著想是否愿意和別人合作是否愿意看到別人的成功是主動配合，還是強硬要求企業利他文化、集體文化的培育妻子丈夫球賽電視劇球賽3,10,0電視劇-3,-31,3"搭便車"現象小豬大豬踩踏板等待4,4智豬博弈踩踏板等待"搭便車"現象小豬大豬踩踏板等待4,4智豬博弈踩踏板等待智豬博弈思考?大豬的策略：?小豬的策略：搭便車時，不要忘了給對方回報“搭便車”的三種優化策略?投食減量方案?投食增量方案?減量加位移方案思考：如何合作-如果一個敷衍了事的人和一個認真負責的人在一個小組-如果一個敷衍了事的人和兩個認真負責的人在一個小組-如果兩個敷衍了事的人和兩個認真負責的人在一個小組企業大股東與中小股東的博弈?股權包含兩種權利：mil?經濟性權利，〃分紅派息”、“剩余追索權”，對剩余利潤的分配。!!?〃參與性權利”，投票表決權。在股東大會上可以對管理層的各種提案進行—表決?中小股東的權利經常因為股權分散、強勢管理層行為或者其他的制度安排（如〃雙層股權結構”）所稀釋掉?大股東更注重公司戰略的延續性，而中小投資者更關注短期的股價。?中國市場上大股東〃掏空”上市公司的行為非常常見?公司治理常會陷入一個悖論：公司股權分散的情況下，管理層和股東之間會產生矛盾；而股份集中的情況下，大股東和小股東之間又會產生利益的博弈。

智豬博弈的引申思考智豬博弈的引申思考?大股東和小股東之間可以看成委托代理的關系,企業大股東擔當監督經理的責任?大股東這個代理人存在著道德風險，可能通過多種渠道侵占小股東的利益?小股東中普遍存在〃搭便車”的心理，大股東為了使自己的效用最大化，可能利用小股東〃搭便車”的心理侵害公司利益，同時也會損害小股東利益。?由于我國證券市場法律環境的不完善，大股東侵占的成本還不夠高，導致實踐中出現很多大股東侵占，小股東拋售的現象。?推進上市公司股權分散化，改變〃一股獨大”的股權結構。引入自然人股權、戰略投資者和其他法人股權。積極培育社保基金、保險公司、基金公司等長期投資型股東,同時推行管理層股票期權、企業職工持股計劃等。?完善上市公司會計準則體系和信息披露規則，提高披露的科學性。其次，加大對信息披露違規公司的處罰力度，一切從保護中小股東的利益出發，必要時移交司法部門處理。

合理分攤如果A和B兩人決定合租一套兩室一廳的公寓，有主臥和次臥，房租費每月5500元。那么現在怎么分攤5500元的房租，才會讓兩人都滿意呢？我們說實話不一定是最佳對策，特別是在對對方的偏好有所了解的情況下。但是說實話絕對不會吃虧，不說實話或者吃虧，或者分得更多的剩余價值。非合作的困境囚徒困境囚徒困境多人版的囚徒困境搭便車 鷹鴿博弈志愿者困境（多人版的鷹鴿）兩性戰爭獵鹿問題-個人的自私行為，導致差的合作結果-守規人吃虧，自私者導致公共資源濫用-干活鞭打快牛，搭便車者不勞而獲?如何爭取墻頭草-合作的不一致性，槍打出頭鳥?促成合作的收益和付出成本?如何堅守崗位的責任心放權、讓權與合作收益-激勵的變化?授權制度（放權、讓權）-項目內部承包制、項目外包制、管理的目標、監督、評估、激勵行為管理導向：執行力、責任心、協作力、過程管理導向：計劃性、規范性結果管理導向：銷售業績、工作效率、崗位素質管理導向：知識、能力、態度指標：要么可觀察性（被監督性），要么可測量性（可比較性）管理層、執行層權力、收入、監督設計規劃蛋糕（目標）、制作蛋糕、蛋糕分配方案（監督、評估）、挑選蛋糕（激勵）對規則的認同：克服認知差別、代際差別、風險承受能力差別、對等級制度的認知差別'主人翁意識的差別志愿者困境責任分散每個人都希望別人為團隊多做一些見義勇為的稀少老人摔倒了，大家都不服，不是社會冷漠，而是責任分散向具體的人求救 領導布置任務時，要責任到人思考案例一：銷售的工資結構-某公司銷售標準行業報告、通用咨詢報告，依靠電話銷售的人海戰術，銷售技i巧不需要很高，老板給員工支付低工資，外加提成制。 壹|因為如果找到技巧好的有經驗銷售，工資也高，整體成本也高了，所以沒有必箋要加工資。-后來，客戶的需求復雜了，要求招聘有更高銷售技巧的銷售，對新招聘進來的鬟高技巧銷售，該如何設計工資結構？問題：需要參考并量化哪些因素，以達到最大的工資效益?

思考案例二：壓縮企業人力成本思考案例二：壓縮企業人力成本-某生產企業，因為市場萎縮、疫情反復，導致企業訂單大幅度下降。需要壓縮成本，保全企業的生存發展。-公司目前的人員是富余的，公司可以有兩個人力成本壓縮空間：-1、可以削減10%T5%的一線生產員工和基層管理者-2、對中高層管理者的降薪，降薪的幅度可以在5%-10%問題:需要參考并量化哪些因素，該如何操作，以達到最小的員工傷害程度?思考案例三：獎金分配在疫情的困難期間，公司上半年業績剛剛完成，為獎勵下半年超額完成,公司準備拿出100萬元的獎金，獎勵給優秀員工。?目標人群是：100個人-問題：如何用同樣多的獎金，調動更多員工的積極性案例：單位食堂案例：單位食堂-某公司提供午餐和晚餐。午餐吃飯的人數一般比晚餐要多，因為不是人人晚上都要加班。-所以做午餐的供應商利潤更高。但是有時候，午餐卻做的很糟糕……-這個問題的本質是，供應商偷工減料，不好好做嗎？-那我派人盯著他好好做？要求他們更新菜譜？隔一段時間換個大廚？-這些辦法，都沒用。 -改進需要成本，供應商因為逐利，所以會陽奉陰違。?那怎么辦？-公司想出了一個制度：1.選2家供應商，一家提供午飯、另一家提供晚飯；2.每3個月做滿意度調查，是喜歡午飯還是晚飯？3.如果喜歡晚飯的多，午飯'晚飯供應商交換；4.如果連續6個月，午餐都勝出的話，更換晚飯供應商。

激勵不相容：國足激勵不相容：國足怎么才能治理好足球？?從商業的角度看，要讓球員的利益，和觀眾“激勵相容”呻國人愛踢足球的不多，但愛看足球的太多，導致了少數踢球人的大國流量紅利?中國足球，可能毀在了不贏球也有人看，不贏球也能掙錢的“大國流量紅利”上?觀眾想要球隊贏球，那么就要讓球員只有靠贏球才能賺到錢激勵不相容：五星級酒店的衛生間 \咼級酒店的房費是非常昂貴的利潤率不能亂搞，那能做文章的地方，就是成本，最好壓運營成本的地方，就是人工工資。員工自己不開心，能讓客戶開心嗎工資高了，就是向上負責制，工資低了，就是向上忽悠制。

股權激勵的動態博弈-假設雙方都具有充分的理性不具有報復行為，?假設雙方的目的都是追求自身獲利的最大化，-假設管理者都愿意長久的繼任?博弈模型的構建，甲企業的所有者，乙代表管理層,股權激勵動態博弈模型-1、決定是否實施股權激勵計劃，若是選擇激勵計劃是選擇高股利的激勵計劃，還是選擇較低箋的股利計劃-2、以根據甲的激勵計劃來決定接不接受激勵計劃，若不接受則股權激勵無法實施，若接受就髪進行第3步，-3、是乙配合甲努力去工作，還是選擇投機行為（如偷懶少勞動和多得的灰色收入）股權激勵計算股權激勵計算?股權激勵實際上是一種契約，無論是甲方還是乙方，一旦有一方不愿意餐履行股權激勵，那股權激勵計劃就無法實施，只能保持原來的狀態。?高股利激勵得到的額外收益一定大于低股利激勵，?高成本也會帶來較高的收益，比如所有者甲采取高股利激勵或者管理層餐以盡力為企業效益努力，?在實施股權激勵時，最終股權激勵是否能發揮應有的作用，不在于走高股利計劃還是低股利計劃，關鍵在于博弈雙方得到的收益是否高于所付餐出的成本達到共贏?該模型也可以計算出甲方實施股權激勵的開始時間，或者計算出乙方努髪力工作的激勵起始點，?還要計算出懲罰力度和監督力度的最低點股權激勵股權激勵-企業在注重社會效益的同時也應當增強自身的成長性，只有當被激勵對象能夠看到企業是在不斷的發展和成長情況下，才有持股的欲望，才能促使被激勵對象能夠重視持股帶來的收益，既然是股權激勵能夠得到有效的實施，因此企業應該努力開拓市場，重視科研創新，掌握市場動態生產和提供市場所需的產品和服務-實施激勵與約束并行的機制，在對被激勵對象實施股權激勵的同時，也應該不斷的完邈善約束與監督機制。一方面能夠減少被激勵對象的投機途徑和機會，另一方面也能夠增大投機成本，就在一定程度上為股權激勵的有效實施提供保障，因此企業在實施激勵時，也應該結合具體情況，不斷完善約束監督機制保障股權激勵能夠有效運行-管理者的能力和素質也非常關鍵，高素質人才能夠具有團隊合作意識與企業榮譽感，能夠做到遵紀守法，很少作為做出為個人利益而損害他人或集體利益，因此企業應該箋多注重企業文化的培養，對員工進行專業技術培訓的同時，也應該注重人文素質培訓,箋增強企業人員的集體榮譽感，在內因上推動股權激勵的有效實施完善國有企業職業經理人制度?“廠長（經理）負責制”?在任問責制、離任審計制度?強化職業經理人的法律責任約束和市場聲譽評價,信號傳遞、信息甄別與機制設計累贅原理“(thehandicapprinciple)，越是浪費的東西,I越能顯示出價值。創新的風險補償-直接補償、間接補償-事先補償、事后補償-成本補償、損失補償-企業風險偏好-項目成功概率?創新成果轉化的收益?創新失敗帶來的損失創新者收益愿意創新不創新企業收益風險補償5，20-5，0不補償1,-20，0創新者創新成功率創新失敗率企業收益風險補償5，80%-10，20%不補償1，10%0，90%如何賦能與博弈論-建制賦能，建綱建制-“通過組織設計、管控體系、人才機制、文化宣貫、充分授權等手段，激發員工責任心、創新活力與主人翁意識”-組織設計：博弈結構-管控體系：游戲規則-人才機制：信息篩選、信息評估?授權員工：委托代理?責任心：委托代理 ?創新活力：收益與支付成本?主人翁意識：身份問題變革創新中的角色博弈悲觀者正確，樂觀者成功悲觀者清醒，樂觀者發財變革的力量：外部力量（外因）'內部力量（內因）變革過程的觀點：摸著石頭過河'小步快跑'急流險灘變革的方向：動力'阻力'搖擺力'干擾力變革帶來的新問題:對壓力不同的感受力'利益結構的變化'如何讓先行者，有回報如何激勵'觀望著如何均衡力量對比如何制衡反對意見變革的引領者變革的擁護者變革的觀望者變革的滯后者變革的反對者人性的弱點悲觀者的思維被人性的弱點所羈絆短視及局部因果思維樂觀者的思維突破人性弱點的能力信任是一種能力辨別真假的能力對羨慕的一種青緒化的演變,與我為中心，可自己的利益爭慮的更多，孑時不惜損害也人或集體利益希望得到別人的羨慕受人關注，自我欺騙過分地的占有，追求物質享受。貪圖安逸，妄想不勞而獲，一夜暴富懷疑、不輕易相信組織中的文化部落我們在創造歷史關于變革的博弈為什么紅軍長征能夠成功吳起鎂會師過覃地k—酔:翻越央是出出發搶渡大穿過四道神il改通貴州巧渡金沙江四渡赤水河定橋橋中國工農虹軍長征路線.項.:J-Lr博弈論的底層邏輯-博弈論是基于經濟人假設、理性人假設，個人利益最大化-也要考慮非經濟因素：政治、文化、習俗、倫理-博弈中的堅守規則、誠實守信的價值，避免進入失信名單-博弈論其實持有的是一種悲觀