PAGEPAGE782023年自考《績效管理》【05963】考試題庫（預測200題）一、單選題1.績效改進的三因素法提出從員工、主管和()三個方面來分析績效問題。A、環境B、知識C、能力D、技能答案：A解析：本題可從“三因素法的含義”入手,三因素法提出從員工、主管和環境三方面來分析績效問題。記憶口訣:公主環。故正確答案為:A。2.()在一個問題存在多種解決方案,而不是只有唯一解決途徑的時候非常有效。A、教學型輔導者B、學習型輔導者C、指示型輔導者D、參與型輔導者答案：B解析：學習型輔導者。這種風格的輔導者更加喜歡提問和傾聽,而不是直接告訴員工如何做。這種輔導者傳授的是他們廣博的專業知識,而不是實際的技術經驗。他們相信每個人都有潛力,他們為員工提供各種迎接挑戰、施展才能以及學習的機會。這種輔導在一個問題存在多種解決方案,而不是只有唯一解決途徑的時候非常有效。尤其對那些承擔新責任、從事全新的或非常規項目的員工來說,這種輔導非常有幫助。3.在多種評價主體中,最常用的評價方式是()A、同級評價B、自我評價C、上級評價D、下級評價答案：C解析：本題的破題點是“最常用”。上述四個選項均為評價方式,但直接上級在績效管理過程中自始至終都起著十分關鍵的作用,因此,上級評價是最常用的評價方式。ABD均為干擾項,故選C。4.評價者經過通盤考慮后,以自己對評價對象工作績效的整體印象為依據進行評價,將本部門或一定范圍內需要評價的所有人從績效最高者到績效最低者排出一個順序。這種方法是指()A、直接排序法B、交替排序法C、人物比較法D、配對比較法答案：A5.績效診斷是()過程的第一步,也是績效改進最基本環節A、績效改進B、績效反饋C、績效評價D、績效申訴答案：A解析：本題考查績效診斷的環節。績效診斷是績效改進過程的第一步,也是績效改進最基本的環節,具體是指用適當的方法,對個人、部門和組織等層面存在的績效差距進行診斷與分析,找出導致績效不佳的原因,并編制績效診斷報告的過程。6.以下選項中,不屬于戰略性人力資源管理的基本特征的是()A、戰略性B、全面性C、匹配性D、系統性答案：B7.績效評價的基本依據是()A、績效計劃協議B、管理者的意見C、績效監控階段收集到的信息D、績效反饋的結果答案：A解析：績效評價不能與績效管理其他環節相脫離,應當把績效評價放到績效管理過程中考察,這一點主要體現在如下三個方面。第一,績效評價的基本依據是績效計劃協議,并且不能根據管理者的喜好隨意修改。第二,績效評價不可能與績效監控過程中的績效溝通相分離,管理者與員工之間進行績效溝通的過程實際上也是評價者觀察評價對象績效情況的過程。第三,績效評價不僅是為了簡單的評價,更為重要的是通過客觀、公正的績效評價得到詳盡、有效的績效信息,從而使管理者能夠通過績效評價的結果,向員工反饋其績效優秀或績效不佳的原因,為績效改進提供決策依據。本題A選項正確。8.“交叉銷售計劃完成率”這個指標,如果用于支持晉升決策,則可以使用配對比較法;如果用于分析培訓需求,則可以使用工作業績記錄法。這體現了()對績效評價方法選擇的影響。A、指標特性B、績效數據的可獲得性C、評價結果的應用目的D、評價方法的使用成本答案：C解析：同—個評價指標由于評價結果的應用目的不同,所選擇的評價方法也會出現差異。評價結果的應用目的主要是績效改進和為人力資源管理決策提供依據。由于薪資調整和獎金發放、培訓和開發、晉升等不同管理職能需要通過績效評價提供與之相對應的決策依據,因此選擇評價方法時需考慮并滿足這一管理需求。例如,“交叉銷售計劃完成率”這個指標,如果用于支持晉升決策,則可以使用配對比較法;如果用于分析培訓需求,則可以使用工作業績記錄法。9.()指的是評價標準來源于組織內部,通常是根據相關部門或人員過去的績效情況來確定的。A、外部導向的評價標準B、內部導向的評價標準C、組織評價標準D、個人評價標準答案：B解析：本題可從“關鍵詞”入手,題干中有關鍵詞:組織內部、評價標準,故為內部導向的評價標準,故正確答案為:B。10.按照360度選擇評價主體的方法,評價主體有()A、部門評價B、個人經驗C、組織評價D、客戶和供應商答案：D解析：本題考查績效評價主體的構成。按照360度選擇評價主體的方法,分為上級、同級、下級、本人、客戶和供應商等評價主體。11.指標有多種不同的分類,例如營業額、廢品數量屬于()A、行為績效指標B、工作態度指標C、硬指標D、軟指標答案：C12.()是為了實現組織目標,使員工績效不斷改進以達到組織要求的工作計劃。A、績效方案B、績效協議C、績效改進計劃D、績效診斷報告答案：C解析：績效改進計劃是為了實現組織目標,使員工績效不斷改進以達到組織要求的工作計劃,具體來講是指具體規劃應該改進什么、應該做什么、由誰來做、何時做以及如何做的過程。13.能力強的人并不一定能夠取得相應的成績,而能力較差的人也可能取得較高的績效。這是因為不同的()會対工作結果產生不同的影響。A、工作態度B、工作環境C、工作領導D、工作評價答案：A解析：本題考查態度評價。能力強的人并不一定能夠取得相應的成績,而能力較差的人也可能取得較高的績效。這是因為不同的工作態度會対工作結果產生不同的影響。14.()的目的是決定如何支持事業層的競爭戰略。A、增長戰略B、職能層戰略C、穩定戰略D、公司層戰略答案：B解析：職能層戰略的目的是決定如何支持事業層的競爭戰略。15.組織績效評價系統對于評價什么和如何進行評價必須界定得十分清楚,同時應盡可能采用可驗證的、客觀的資料作為評價的依據,確保組織績效評價的()。A、戰略一致性B、反映組織的特征C、準確性D、及時性答案：C16.評價主體的選擇要以()為基礎,結合選擇評價主體的原則和不同評價主體的特點綜合確定。A、績效指標B、績效標準C、績效方案D、績效協議答案：A解析：本題考查績效評價主體的選擇。評價主體的選擇要以績效指標為基礎,結合選擇評價主體的原則和不同評價主體的特點綜合確定。17.匹配性是戰略性人力資源管理的核心要求,其中人力資源規劃、組織結構及組織文化與戰略的匹配;人力資源具體的實踐活動與人力資源規劃的匹配;個體目標與組織目標的匹配屬于哪種形式的匹配()A、縱向匹配B、橫向匹配C、靜態匹配D、動態匹配答案：A解析：匹配性是戰略性人力資源管理的核心要求,包括縱向匹配和橫向匹配。縱向匹配包括三個方面:人力資源規劃、組織結構及組織文化與戰略的匹配;人力資源具體的實踐活動與人力資源規劃的匹配;個體目標與組織目標的匹配。橫向匹配也包括三個方面:人力資源規劃與組織結構及組織文化的匹配;人力資源各種實踐活動間的匹配;個體成員間的匹配。18.績效反饋面談應聚焦到具體工作是怎么做的、采取了哪些行動與措施、效果如何等問題上。這是指績效反饋面談的()A、相互信任原則B、平等互動原則C、直接具體原則D、基于工作原則答案：D19.在績效計劃面談的準備工作中,個人信息的準備包括工作描述的信息和()A、上一個績效期間的評價結果B、組織信息C、個人履歷表D、工作回顧答案：A20.績效指標可以涉及某一個具體目標的諸多方面,如數量、質量、時間和成本等。其中,()是指產出情況如何,包括產出量、產出效率、消耗成本等。A、質量B、數量C、時間D、成本答案：B21.在選擇關鍵績效指標時應遵循一定的原則,其中有一項原則要求“指標必須具有明確的定義和計算方法,具有公正性”,這一原則是()A、重要性原則B、關聯性原則C、可操作性原則D、職位的可控性原則答案：C解析：本題可從“關鍵詞”入手,題干中指明指標必須具有明確的定義和計算方法,即指標是具體可操作性的。故正確答案為:C。22.()沒有固定的模式,是一種靈活的溝通方式。A、正式績效溝通B、非正式績效溝通C、書面報告D、定期會面答案：B23.戰略性人力資源管理產生的標志性論文是()A、《人力資源管理:一個戰略觀》B、《將人力資源規劃與戰略規劃聯系起來》C、《管理的實踐》D、《平衡計分卡——驅動業績的衡量體系》答案：A24.績效表現不是一成不變的,而是隨著時間推移會發生變化。這體現了績效的哪一性質()A、多因性B、多維性C、動態性D、穩定性答案：C解析：本題考查績效的性質。動態性是指績效表現不是一成不變的,而是隨著時間推移會發生變化,原來較差的績效有可能好轉,而原來較好的績效有可能變差。25.分析了企業的不同利益相關群體之間存在的利益差異與目標分歧,并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標相一致的理論是()A、強化理論B、期望理論C、代理理論D、修正理論答案：C解析：本題考查績效薪酬的理論基礎。代理理論的核心內容在于,它分析了企業的不同利益相關群體之間存在的利益差異與目標分歧,并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標相一致。26.以下表述中,關于績效監控的含義理解正確的是()A、績效監控其實就是發揮績效管理的控制職能B、績效監控的落腳點是部門績效的監控C、績效監控是連接績效計劃和績效評價的中間環節D、績效溝通是績效監控的一個環節答案：C解析：本題考查績效監控概念的理解。績效監控是連接績效計劃和績效評價的中間環節,也是績效管理系統中耗時最長的一個環節。27.以()為基礎設計企業非高層管理者的薪酬,對協調各方利益和實現股東利益最大化有指導作用。A、強化理論B、期望理論C、代理理論D、科學管理理論答案：C解析：代理理論的核心內容在于,它分析了企業的不同利益相關群體之間存在的利益差異與目標分歧,并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標相一致。以代理理論為基礎設計企業非高層管理者的薪酬,對協調各方利益和實現股東利益最大化有指導作用。28.績效指標可以涉及某一個具體目標的諸多方面,()是指目標完成得如何,通常包括有用性、響應度、所獲得的效果、接受率、差錯率以及客戶反饋等。A、質量B、數量C、時間D、成本答案：A29.()的目的是促進組織中的部門或團隊獲得滿意的績效。A、社會績效管理B、組織績效管理C、群體績效管理D、個人績效管理答案：C30.實現員工績效的改善和提升是績效溝通的()A、直接目的B、最終目的C、直接原因D、最終原因答案：A31.下列說法中,錯誤的是()A、通過使用適當的評價方法進行評價后,就要對評價對象得出一個具體的評價結果B、在績效管理實踐中,績效評價僅僅是手段,運用績效評價的結果才是進行評價的目的C、只有詳盡的績效評價輸出結果,才能為績效反饋和結果應用提供依據D、評價結果僅僅是好壞的評價或者簡單的績效得分及績效排名答案：D解析：通過使用適當的評價方法進行評價后,就要對評價對象得出一個具體的評價結果。評價結果不僅是好壞的評價或者簡單的績效得分及績效排名,還應當對績效不佳的具體原因進行分析,以便在下一個績效管理周期得以改進。在績效管理實踐中,績效評價僅僅是手段,運用績效評價的結果才是進行評價的目的,只有詳盡的績效評價輸出結果,才能為績效反饋和結果應用提供依據。32.組織績效管理系統在縱向上確保各個層次的績效能形成一個有機整體,最大限度地助推組織戰略目標的實現,這是指績效管理的()A、公平性B、戰略性C、協同性D、差異性答案：B33.通過對()的評價引導評價對象改善工作態度,是充分發揮其工作能力,繼而促使其達成績效目標的重要手段。A、工作態度B、工作環境C、工作上級D、工作業績答案：A解析：通過對工作態度的評價引導評價對象改善工作態度,是充分發揮其工作能力,繼而促使其達成績效目標的重要手段。34.在績效計劃實施過程中,管理者與員工通過持續的績效溝通,采取有效的監控方式對員工的行為及績效目標的實施情況進行監控,并提供必要工作指導和支持的過程是()A、績效溝通B、績效監控C、績效反饋D、績效申訴答案：B解析：本題可從“關鍵字”入手,題干中有:監控方式、績效目標、進行監控,故為績效監控。故選B.本題易錯選項為A:績效溝通強調的是管理者和員工的信息分享和思想交流。而題干強調的是對績效目標和員工行為的監控,故選項A錯誤。35.績效考核指標可以分為硬指標和軟指標,在以下選項中屬于軟指標的是()A、成本費用指標B、工作態度C、質量指標D、產量指標答案：B解析：所謂硬指標,指的是那些可以以統計數據為基礎,把統計數據作為主要評價信息,建立評價數學模型,以數學手段求得評價結果,并以數量表示評價結果的績效指標。軟指標指的是主要通過人的主觀評價得出評價結果的績效指標。故本題中屬于軟指標的是工作態度。36.目標值設定源于()A、愿景描述B、績效目標C、組織戰略D、績效標準答案：A解析：目標值設定源于愿景描述,由于愿景是一個宏偉而大膽的挑戰性目標,因而在現實和理想狀態之間必然產生價值差距。管理層常通過執行戰略來縮小這種價值差距,具體做法是把價值差距分解到不同的戰略主題。37.結果性指標要在較長一段時間內才能反映出來,其評價周期相對()A、較長B、較短C、不穩定D、不確定答案：A解析：本題可從“關鍵詞”入手,題干中有關鍵詞:較長一段時間內才能反映,故評價周期相對較長,故正確答案為:A。38.在服務型崗位或營銷崗位上的人員,需要直接面對客戶做出及時回應,其工作能力和態度會被客戶直接感知,但是管理者卻很難隨時監控。對于這類人員的績效信息,采取()收集是非常有效的。A、觀察法B、工作記錄法C、第三方反饋法D、關鍵事件法答案：C解析：通常在服務型崗位或營銷崗位上的人員,需要直接面對客戶做出及時回應,其工作能力和態度會被客戶直接感知,但是管理者卻很難隨時監控。對于這類人員的績效信息,采取第三方反饋的途徑收集是非常有效的。39.()應該全面體現員工價值創造的全過程,即能反映“投入一過程一產出”的價值創造流程。A、社會績效管理B、群體績效管理C、組織績效管理D、個人績效管理答案：D解析：個人績效管理應該全面體現員工價值創造的全過程,即能反映“投入一過程一產出”的價值創造流程,從而助推群體和組織層次的績效持續提升。40.在使用()時,評價者通過指出評價對象表現各種行為的頻率來評價他的工作績效。A、圖尺度量表B、行為觀察量表C、等級擇一量表D、行為對照量表答案：B解析：行為觀察量表法(behavioralobservationscale,BOS)通過針對各個評價項目列出一系列有關的有效行為的方式來進行績效評價。在使用行為觀察量表時,評價者通過指出評價對象表現各種行為的頻率來評價他的工作績效。41.()是指組織以發現和吸引潛在員工為目的而采取的所有行動的總稱。A、招募B、甄選C、面試D、筆試答案：A42.在制定績效目標和績效指標的過程中,特別是在制定績效目標時,需要遵循SMART原則。其中績效目標應該與戰略有關聯是指()A、SB、MC、AD、R答案：D解析：本題可從“SMART原則的含義”入手,SMART原則的含義:S:明確具體的;M:可衡量的;A:可達到的;R:與戰略有關聯;T:時限性。故正確答案為:D。43.組織內部與其他的同類組織相比具有寶貴的優勢,同時外部環境也存在大量有利于組織發展的機會,在這種情況下,組織通常采用()A、增長戰略B、集中戰略C、穩定戰略D、收縮戰略答案：A解析：本題考查公司層戰略。增長戰略,又叫成長戰略,實施的條件是組織內部與其他的同類組織相比具有寶貴的優勢,同時外部環境也存在大量有利于組織發展的機會。在這種情況下,組織通常采用增長戰略,即擴展公司的業務活動和范圍,尋求擴大組織的經營規模。組織的增長戰略又可以分為集中戰略和多元化戰略。44.平衡計分卡包含的四個互為關聯的層面是()A、財務、客戶、內部流程、學習與成長B、生產、銷售、財務、人事C、政治、經濟、社會、技術D、優勢、劣勢、機會、威脅答案：A解析：為便于理解和記憶,我們把通用的戰略地圖形象地比喻為—座四層樓房。房頂部分由使命、核心價值觀、愿景和戰略構成,房子的主體部分為四個樓層,從上往下依次是財務層面、客戶層面、內部業務流程層面、學習與成長層面。故“平衡計分卡包含的四個互為關聯的層面是財務、客戶、內部流程、學習與成長。”45.為了提高績效輔導的有效性,管理者需要對不同的下屬采取不同的方式,以便使績效輔導更有針對性。根據情境領導理論,對缺乏完成某項任務的能力,但是愿意從事這項任務的員工應當采取()A、高任務-低關系的指示型風格B、高任務-高關系的推銷型風格C、低任務-高關系的參與型風格D、低任務-低關系的授權型風格答案：B46.一個崗位的關鍵績效指標的數量一般應該控制在()A、1-5B、5-10C、5-15D、10-15答案：B解析：本題可從“指標的數量”入手。一個崗位的關鍵績效指標的數量的規定:5個≤數量≤10個故正確答案為:B。47.績效管理的關鍵決策不包括()A、評價內容B、績效反饋C、評價主體D、評價周期答案：B解析：績效管理的關鍵決策包括:評價內容、評價主體、評價周期、評價方法和結果應用。48.下級一般會對那些和顏悅色、比較客氣的上級有好感。這樣的上級工作能力也許不強,但下級往往傾向于對該上級的其他方面給予較高的評價。這是受到了()的影響。A、暈輪效應B、邏輯效應C、近因效應D、首因效應答案：A解析：當我們以個體的某一種特征形成一個對個體的總體印象時,就會受到暈輪效應(haloeffect)的影響。例如,某位管理者對下級的某一績效要素(如“口頭表達能力”)的評價較高,導致其對該下級其他績效要素的評價也較高。同時,下級一般會對那些和顏悅色、比較客氣的上級有好感。這樣的上級工作能力也許不強,但下級往往傾向于對該上級的其他方面給予較高的評價。49.()指的是組織任務在數量、質量及效率等方面完成的情況。A、組織績效B、團隊績效C、個人績效D、群體績效答案：A解析：本題考查績效的概念。組織績效就是組織的整體績效,指的是組織任務在數量、質量及效率等方面完成的情況。50.組織層面的行動方案通常都是()A、戰略行動方案B、運營行動方案C、日常活動行動方案D、管理活動行動方案答案：A解析：組織層面的行動方案通常都是戰略行動方案。戰略行動方案與組織日常運營活動不同,也是有時間限制的自主決定的項目或計劃的集合,其直接目標是促進組織績效目標的達成,最終目標是實現組織戰略目標。51.績效指標本身的特征和該指標在評價過程中的現實可行性共同決定了績效指標的()A、獨立性B、可測性C、針對性D、動態性答案：B52.()要求管理者在批評時應當根據不同的對象和不同的情況采用不同的方式,并在批評的過程中根據對方的反應進行方式的調整。A、計劃性B、導向性C、互動性D、靈活性答案：D53.公共部門戰略地圖中,作為績效結果層面,由平衡記分卡通用框架的財務層面與客戶層面改造而成的是()A、利益相關者B、實現路徑C、保障措施D、愿景與戰略答案：A解析：本題考核繪制公共部門戰略地圖。利益相關者作為績效結果層面,由平衡記分卡通用框架的財務層面與客戶層面改造而成。因此本題選擇A。54.組織價值鏈的()是企業直接創造價值的各項業務活動。A、主體活動B、輔助活動C、附加活動D、基本活動答案：D55.在績效管理系統模型中,()是組織存在的根本理由,概括了組織對人類的貢獻和創造的價值。A、使命B、核心價值觀C、愿景D、戰略答案：A56.每個層次的績效計劃都包含績效目標、績效指標、績效標準和行動方案等基本內容,其中()是績效計劃體系的核心內容。A、目標和指標B、績效標準和反饋C、行動方案和執行D、績效協議和簽訂答案：A解析：每個層次的績效計劃都包含績效目標、績效指標、績效標準和行動方案等基本內容,其中目標和指標是績效計劃體系的核心內容。57.下列哪一選項不屬于標準型績效目標()A、報表的錯誤率低于1%B、年底提交軟件的測試版本C、現金報銷在3個工作日內完成D、電話鈴響3聲之內必須接聽答案：B58.績效評價最初的目的就是更好地評價個人對團隊或組織績效的貢獻,以更好地在薪酬分配的過程中體現()A、主觀性原則B、客觀性原則C、公平原則D、競爭原則答案：C解析：績效評價最初的目的就是更好地評價個人對團隊或組織績效的貢獻,以更好地在薪酬分配的過程中體現公平原則。59.關于績效反饋的方式,以下說法錯誤的是()A、根據績效反饋信息的內容以及反饋源態度的不同,可以將績效反饋分為三類,即負面反饋、中立反饋和正面反饋B、正面反饋是針對正確的行為進行的反饋C、負面反饋通常注意力集中于減少錯誤行為D、中立反饋目的是強化這種正確行為答案：D解析：根據績效反饋信息的內容以及反饋源態度的不同,可以將績效反饋分為三類,即負面反饋、中立反饋和正面反饋。其中,負面反饋和中立反饋都是針對錯誤的行為進行的反饋,通常注意力集中于減少錯誤行為;而正面反饋則是針對正確的行為進行的反饋,其目的是強化這種正確行為。本題D選項錯誤。60.組織的最高管理者需要對組織經營管理全面負責,因此其績效評價量表通常與()量表一致。A、組織績效B、部門績效C、員工個人D、集體績效答案：A解析：通常,組織的最高管理者需要對組織經營管理全面負責,因此其績效評價量表通常與組織績效量表一致,特別是結果性的指標需要與組織績效量表中的結果性指標完全一致。61.在制定績效目標和績效指標的過程中,特別是在制定績效目標時,需要遵循SMART原則。其中M是指()A、績效目標應該是明確具體的B、績效目標應該是可衡量的C、績效目標應該是可達到的D、績效目標應該與戰略有關聯答案：B解析：本題可從“SMART原則的含義”入手,SMART原則的含義:S:明確具體的;M:可衡量的;A:可達到的;R:與戰略有關聯;T:時限性。故正確答案為:B。62.戰略性人力資源管理的本質特征是()A、戰略性B、系統性C、匹配性D、動態性答案：A63.職位變動不包括()A、縱向的晉升B、橫向的招募選拔C、縱向的降職D、橫向的工作輪換答案：B64.()是指員工因雇傭關系的存在,而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入、有形服務以及福利。A、獎金B、薪酬C、基本工資D、績效工資答案：B解析：薪酬是指員工因雇傭關系的存在,而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入、有形服務以及福利,主要包括基本工資、績效工資、獎金和獎勵、福利和服務等形式。65.在設計績效評價體系時往往要根據組織戰略、文化以及職位特征等方面的情況設計出一個由多重評價指標組成的績效指標體系。這是因為績效具有()A、動態性B、多維性C、靜態性D、多因性答案：B66.以下關于關鍵績效指標的說法,不正確的是()A、關鍵績效指標的戰略導向性不明確B、關鍵績效指標對績效管理系統的牽引方向不明確C、關鍵績效指標強調對過程的監控,而忽視了結果D、關鍵績效指標強調戰略性答案：C解析：本題考查關鍵績效指標的優缺點。關鍵績效指標的優點:1)關鍵績效指標強調戰略性。2)推行基于關鍵績效指標的績效管理,有利于組織績效與個人績效的協調一致。關鍵績效指標有利于確保個人績效與組織績效保持一致,有利于實現組織與員工的共贏。3)推行基于關鍵績效指標的績效管理,有助于抓住關鍵工作。關鍵績效指標的缺點:1)關鍵績效指標的戰略導向性不明確。2)關鍵成功領域相對獨立,各個領域之間缺少明確的邏輯關系。3)關鍵績效指標對績效管理系統的牽引方向不明確。4)關鍵績效指標過多地關注結果,而忽視了對過程的監控。本題C選項錯誤。67.績效溝通的()就是指做出溝通行為,將信息向外傳達的人。A、信息源B、媒介C、接收者D、反饋答案：A68.()主要是指員工相對于組織中從事相同工作的其他員工、相對于組織中從事不同工作的員工,是否獲得了適當的報酬。A、內部一致性B、外部競爭性C、激勵性D、管理的可行性答案：A69.績效計劃的制訂者主要包括人力資源管理專業人員、直線管理者和()三類。A、政府B、企業C、組織D、員工答案：D解析：本題考查績效計劃的制訂者。從組織管理視角來看待績效管理,績效計劃的制訂者主要包括人力資源管理專業人員、直線管理者和員工三類。70.下列對于績效管理和績效評價的關系的敘述中正確的是()A、績效反饋是績效評價的關鍵B、績效評價也就是績效管理C、績效管理也就是績效實施D、績效評價是績效管理的一個關鍵環節答案：D解析：本題考查績效管理與績效評價的關系。考生可用排除法來做題。BC項說法過于絕對和片面,故排除。AD項,績效管理本身代表著一種管理思想和管理理念,是對績效相關問題系統思考的集中體現。績效管理是綜合管理組織與員工績效的系統。從發展歷程上看,績效評價,又稱績效考核。從管理實踐上看,績效評價是績效管理的一個關鍵環節。績效管理是在績效評價的基礎上產生的,是績效評價的拓展。故本題正確答案為D。71.()認為,一個人從事某項活動的動力大小,取決于該項活動的成果實現概率的大小、工具性以及該項活動所產生成果吸引力的大小這三項因素。A、強化理論B、期望理論C、代理理論D、科學管理理論答案：B解析：期望理論是由美國著名的心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆(Victor·H·Vroom)提出的。該理論認為,一個人從事某項活動的動力(激勵力)大小,取決于該項活動的成果實現概率的大小(期望值)、工具性(手段性)以及該項活動所產生成果吸引力的大小(效價)這三項因素。72.衡量績效目標是否達成的標尺是()A、績效標準B、績效權重C、績效指標D、績效評價答案：C解析：績效指標是用來衡量績效目標達成的標尺,即通過對績效指標的衡量來判斷績效目標的實現程度73.()是指將評價指標的四個要素設計成表格用于評價的一類方法,通常采用的評價標準一般都是客觀的職位職能標準,評價結果更客觀、準確,并且可以在不同員工之間進行橫向比較。A、絕對評價B、相對評價C、描述性評價D、圖尺量表法答案：A解析：絕對評價是指將評價指標的四個要素(指標的名稱、定義、標志和標度)設計成表格用于評價的一類方法,通常采用的評價標準一般都是客觀的職位職能標準,評價結果更客觀、準確,并且可以在不同員工之間進行橫向比較。74.在()中我們只需要找出有效行為,并通過有效行為的發生頻率對評價對象的績效做出評價。A、圖尺度量表法B、行為觀察量表法C、等級擇一法D、行為對照量表法答案：B解析：行為觀察量表法實際上是圖尺度量表法和行為導向量表法的結合。在行為觀察量表法中我們只需要找出有效行為,并通過有效行為的發生頻率對評價對象的績效做出評價。行為觀察量表法有效地解決了行為錨定量表法的一個缺陷,即有時一個人的行為表現可能出現在量表的兩端而導致評價者在嘗試從量表中選擇一種代表某人績效水平的行為時存在的選擇困難。75.平衡計分卡的基本構成要素有()A、公司戰略B、目標值C、員工滿意度D、員工積極性答案：B解析：本題考查平衡計分卡的框架及構成要素。平衡計分卡的基本構成要素包括目標、指標、目標值、行動方案和預算等內容。在很多情況下,明確績效管理責任制也是平衡計分卡的重要構成要素。76.()是最簡單且應用最廣泛的評價技術之一,它在圖尺度的基礎上使用非定義式的評價。A、圖尺度量表法B、等級擇一法C、行為錨定量表法D、混合標準量表法答案：A77.組織績效管理系統在縱向上確保各個層次的績效能形成一個有機整體,最大限度地助推組織戰略目標的實現,這是指績效管理的()A、戰略性B、協同性C、差異性D、公平性答案：A78.()適用于評價那些可以通過多種方法達到績效標準或績效目標的崗位。A、特質績效指標B、行為績效指標C、結果績效指標D、軟指標答案：C79.()是組織設計的最高目標,也是績效管理系統的基本特征。A、協同B、差異C、公平D、戰略答案：A80.()是指與組織關系緊密的、對組織影響較大的局部環境。A、一般環境B、具體環境C、社會環境D、經濟環境答案：B多選題1.多元化戰略可以分為哪幾種類型()A、縱向一體化B、橫向一體化C、同心多元化D、離心多元化答案：CD2.績效會議的基本步驟包括()A、會議準備B、確定議程C、達成共識D、制訂行動方案答案：ABCD解析：雖然績效會議形式有差別,但是一般都包含如下幾個基本步驟:會議準備、確定議程、進行會議溝通、達成共識、制訂行動方案等。通常需要做好會議記錄,并將會議記錄及時反饋給所有與會者。3.績效計劃的關鍵點包括()A、必須承接組織戰略B、應當面向績效評價C、重視員工參與和承諾D、要有統一的制定者答案：ABC解析：績效計劃的關鍵點:①必須承接組織戰略;②應當面向績效評價;③重視員工參與和承諾。4.成功實施績效反饋面談,通常需要創造出有利條件,包括()A、選擇合適的面談時間B、選擇合適的面談地點C、選擇合適的面談環境D、收集整理面談所需要的信息資料答案：ABCD解析：參加績效反饋面談的雙方都應該做好充分的準備,主要包括以下幾個方面。1)選擇合適的面談時間2)選擇合適的面談地點和環境3)收集整理面談所需要的信息資料記憶口訣:師弟歡喜故正確答案為:ABCD。5.績效溝通中的信息包括()A、有關工作進展情況的信息B、員工工作中的潛在障礙和問題的信息C、有關績效評價的信息D、員工工作中的績效改進的信息答案：AB解析：績效溝通中的信息包括:有關工作進展情況的信息、員工工作中的潛在障礙和問題的信息以及各種可能的解決措施等。記憶方法:站長錯了。故選AB。6.嚴格化傾向產生的原因有()A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對付的評價對象C、促使有問題的員工主動辭職D、為有計劃的裁員提供證據答案：ABCD解析：嚴格化傾向產生的原因有:評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解;懲罰頑固的或難以對付的評價對象;促使有問題的員工主動辭職;為有計劃的裁員提供證據;減少憑業績提薪的員工的數量;遵守組織的規定(組織不提倡管理者給出高評價)。7.問卷調查法按答案的形式可以分為()A、封閉式問卷B、開放式問卷C、是非問卷D、選擇問卷答案：AB8.()的注意力通常集中于減少錯誤行為。A、負面反饋B、中立反饋C、正面反饋D、自我反饋答案：AB9.使用書面報告進行績效監控時,需要注意()A、匯報內容需要做到重點突出B、盡量通過績效信息平臺做到績效信息的共享C、與其他方法組合使用,確保信息的雙向溝通并避免匯報內容的形式化D、需要走進基層和一線,接觸工作實際答案：ABC解析：本題可從“使用書面報告的注意事項”入手,具體如下:1)匯報內容需要做到重點突出;2)盡量通過績效信息平臺做到績效信息的共享;3)與其他方法組合使用,確保信息的雙向溝通并避免匯報內容的形式化。記憶方法:中心性。故選ABC。10.以下關于績效管理實施的時間與評價周期的說法正確的是()A、剛開始實施績效管理時,評價周期不能過長,以便及時修正暴露出的問題B、隨著績效管理實施時間的推進,應該根據績效系統調試的情況設置合適的評價周期C、績效周期短意味著績效管理的成本低D、對工作的產出及時進行評價和反饋,可以有效激勵組織成員答案：ABD解析：剛開始實施績效管理時,評價周期不能過長,以便及時修正暴露出的問題。隨著績效管理實施時間的推進,組織實施績效管理的經驗越來越豐富,績效管理系統越來越完善,就應該根據績效系統調試的情況設置合適的評價周期。對工作的產出及時進行評價和反饋,可以有效激勵組織成員,并且有利于及時改進系作。但是,由于績效評價涉及人員、機構、時間以及資源等多個方面的配合,所以績效周期短就意味著績效管理的成本高。本題C選項錯誤。11.在OAS框架的基礎上,戰略方向描述包含哪幾個組成部分()A、戰略目標B、要做好的事C、首要衡量指標D、優勢答案：ABC解析：在OAS框架的基礎上,戰略方向描述包含三個組成部分:①“戰略目標”,即確定具體要實現的目標。②“要做好的事”,即確定如果要實現目標,必須采取哪些關鍵的行動。這些必須做好的事是下一步設計戰略地圖和行動方案的重要信息來源。③“首要衡量指標”,即確定如何衡量目標績效。12.以下屬于績效信息的內容確定要注意的方面有()A、與績效目標相關的信息B、績效評價需要的信息C、關鍵事件D、第三方信息答案：ABCD解析：績效信息的內容確定,需關注的方面有:1)與績效目標相關的信息2)績效評價需要的信息3)績效管理系統有效運行的相關信息,包括關鍵事件,業績信息和第三方信息。記憶方法:標價行嗎?關三爺。故正確答案為:ABCD。13.以下關于標準工時制的說法,正確的有()A、標準工時制依據工人生產效率高于標準水平的百分比付給工人同等比例的獎金B、標準工時制適用于工作內容相對固定的那些相當專業化的職位C、在標準工時制中,使用效率標準替代計件工資制中的產量標準,計算員工績效收入時使用的計算基礎采用時間單位而不是貨幣單位D、標準工時制的優點有便于計算、易于理解和接受答案：ABCD解析：標準工時制(standardhourplan)與計件工資制非常相似,是計件工資制的一種變形。其主要不同之處在于:計件工資制依據產品的計件工資率確定工人的報酬;而標準工時制則依據工人生產效率高于標準水平的百分比付給工人同等比例的獎金。標準工時制具有與計件工資制相同的優點,即便于計算、易于理解和接受。在標準工時制中,由于使用效率標準替代計件工資制中的產量標準,計算員工績效收入時使用的計算基礎采用時間單位而不是貨幣單位。在這種情況下,調整小時工資標準后需要進行的變動比計件工資制來得簡單易行。計件工資制和標準工時制都適用于工作內容相對固定的那些相當專業化的職位。本題ABCD均正確。14.下列關于績效溝通的理解正確的有()A、績效溝通的目的是實現績效目標B、績效溝通是一種平等的溝通C、績效溝通是一種有效的溝通D、績效溝通是一種持續的溝通答案：ABCD解析：本題可從“績效溝通的理解”入手,對績效溝通的理解如下:1)績效溝通的目的是實現績效目標。2)績效溝通是一種平等的溝通。3)績效溝通是一種有效的溝通。4)績效溝通是一種持續的溝通。記憶技巧:有效持續地實現績效目標的平等故選:ABCD。15.排序法的優點有()A、排序法的設計和應用成本都很低B、設計和使用都很簡單C、排序法能夠有效地避免寬大體傾向、中心化傾向以及嚴格化傾向D、評價過程具有客觀性答案：ABC解析：排序法是使用比較早的一種方法,這種方法主要有兩個優點。首先,排序法的設計和應用成本都很低,設計和使用都很簡單。其次,排序法能夠有效地避免寬大體傾向、中心化傾向以及嚴格化傾向。但排序法也存在缺點:評價過程的主觀性和隨意性使評價結果往往容易引發爭議,因此得出的評價結果往往不利于在人力資源管理中應用。并且,當幾個人的績效水平相近時難以進行排列,容易發生暈輪效應。16.下列屬于四因素法分析績效不佳的原因的方面有()A、知識B、能力C、態度D、環境E、員工答案：ACD解析：本題可從“四因素法的分析績效不佳的幾個方面”入手,四因素法主要是從知識、技能、態度和環境四個方面著手分析績效不佳的原因。記憶口訣:知己太精。故正確答案為:ACD。17.選擇關鍵績效指標應遵循的原則有()A、指標的有效性B、指標的重要性C、指標的可操作性D、指標的簡潔性答案：ABC解析：本題可從“選擇關鍵績效指標的原則”入手。選擇關鍵績效指標應遵循三個原則:①指標的重要性;②指標的有效性;③指標的可操作性。記憶口訣:種小草。故正確答案為:ABC。18.在溝通中,雙方應當掌握積極傾聽的技巧,以下做法正確的是()A、為聽做好準備B、傾聽主要的觀點C、以批判的態度聽D、善于做筆記答案：ABCD解析：本題考查積極傾聽的技巧。有學者對積極傾聽的技巧展開研究,并總結出了積極傾聽的八點建議:第一,為聽做好準備;第二,培養自己的興趣;第三,傾聽主要的觀點;第四,以批判的態度聽;第五,集中注意力,避免分心;第六,善于做筆記;第七,做出積極反應,幫助說者;第八,克制自己,讓說者表達完整。19.薪酬是指員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的報酬,它有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括()A、經濟性薪酬B、非經濟性薪酬C、員工的投資收益D、員工的消費支出答案：AB解析：本題可從“薪酬的分類”入手,廣義的薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬。故正確答案為:AB。20.360度績效反饋計劃的優點有()A、360度反饋強調組織關心人們付出的行動甚于他們達到的結果B、如果360度的反饋出自于對被評價人有幫助的人,那么這種方式就能向被評價者提供全面而有價值的信息,從而起到積極的作用C、360度績效反饋計劃比傳統的績效反饋方法更加公平、透明,有利于提高員工對績效反饋信息的認同程度D、360度績效反饋計劃涉及的數據和信息比單渠道反饋要多得多答案：ABC解析：與傳統的單一直線式績效反饋相比,360度績效反饋計劃具有以下優點。第一,360度反饋強調組織關心人們付出的行動甚于他們達到的結果。第二,如果360度的反饋出自于對被評價人有幫助的人,那么這種方式就能向被評價者提供全面而有價值的信息,從而起到積極的作用。第三,360度績效反饋計劃比傳統的績效反饋方法更加公平、透明,有利于提高員工對績效反饋信息的認同程度。在傳統的反饋方法中,只有管理者評價,員工有可能對反饋的信息持懷疑態度,認為它可能帶有個人的偏見。但是在360度績效反饋計劃中,如果員工從與自己發生工作關系的所有主體那里,如上級、同事和客戶等渠道都得到同樣的信息,那么這個信息的可信度就大大提高了,也容易得到員工的認同。21.績效指標的審核包括哪幾個方面()A、績效指標是否是對工作結果的評估B、績效指標是否可以證明和觀察C、績效指標是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標D、多個評估者對同一個績效目標進行評估,結果是否能取得一致答案：ABCD解析：審核績效指標通常包括如下幾個方面:績效指標是否是對工作結果的評估,績效指標是否可以證明和觀察,績效指標是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標,是否從客戶的角度來界定績效指標,多個評估者對同一個績效目標進行評估,結果是否能取得一致,跟蹤和監控這些績效指標是否可以操作。22.以下屬于長期激勵計劃的是()A、員工持股計劃B、溢價股票期權C、職業津貼D、指數化股權答案：ABCD解析：本題考查個人長期激勵計劃。長期激勵計劃關注的是超過一年的績效周期內員工的績效,并對這個長期的績效進行考核和獎勵。最常見的長期激勵計劃是員工持股計劃。除此之外,還有溢價股票期權、長期期權、指數化股權、外部標準的長期激勵和職業津貼等多種形式的長期激勵計劃。因此本題選擇ABCD。23.在績效管理中組織的戰略按照層級可以分為()A、公司層戰略B、職能層戰略C、個人層戰略D、事業層戰略答案：ABD解析：戰略按組織層次的不同分為:公司層戰略、事業層戰略和職能層戰略。記憶方法:工時制。故正確答案為:ABD。24.以下關于員工持股計劃的說法,正確的有()A、員工持股計劃基于自愿行為,員工自愿認購或受贈企業的股權B、員工持股計劃往往需要強調員工擁有參與企業決策的權利C、員工可能會由于參與了員工持股計劃而遭受財務上的損失D、員工持股計劃對員工而言,不僅意味著收益,也意味著風險答案：ABCD解析：員工持股計劃是資本持有者、知識所有者等全體員工分享企業所有權和未來收益權的一種制度安排。員工持股計劃基于自愿行為,企業所有者自愿有計劃地將企業的部分所有權和未來收益權轉讓給員工,員工也自愿認購或受贈企業的股權。對于普通員工而言,通過自己的行為影響企業績效是比較困難的。因此,員工持股計劃往往需要強調員工擁有參與企業決策的權利。員工持股計劃也帶來了許多問題。員工自愿參與員工持股計劃之所以重要,其主要原因在于員工可能會由于參與了這樣的計劃而遭受財務上的損失。由于員工持股計劃對員工而言,不僅意味著收益,也意味著風險,員工可能會據此要求企業提供更高的工資來補償這種風險,這也是企業必須考慮的問題。125.屬于平衡計分卡的基本構成要素的是()A、員工積極性B、指標類型C、目標值D、行動方案E、預算答案：BCDE解析：平衡計分卡的構成要素包括:目標及其類型、指標及其類型、目標值、行動方案和預算等。員工積極性不屬于平衡計分卡的基本構成要素。26.以()為基礎制訂行動方案,并以此為資源配置和預算的基礎性依據,是戰略目標順利實現的重要保障措施。A、績效目標B、績效指標C、目標值D、戰略地圖答案：ABC解析：以績效目標、指標和目標值為基礎制訂行動方案,并以此為資源配置和預算的基礎性依據,是戰略目標順利實現的重要保障措施。27.以下關于薪酬的表述,正確的是()A、薪酬不僅是組織財務成本的一部分,更是組織進行人力資本投資的重要手段B、薪酬關系到什么樣的員工會被吸引到組織中C、薪酬關系到組織能否留住所需要的人才D、薪酬也關系到能否將員工的個人利益與組織的長遠利益有機地結合起來,對員工的工作行為和態度產生重要的影響答案：ABCD解析：薪酬不僅是組織財務成本的一部分,更是組織進行人力資本投資的重要手段。它關系到什么樣的員工會被吸引到組織中,關系到組織能否留住所需要的人才,也關系到能否將員工的個人利益與組織的長遠利益有機地結合起來,對員工的工作行為和態度產生重要的影響。28.斯蒂芬·P·羅賓斯認為在企業中采用團隊形式的作用包括()A、能促進團結和合作,提高員工的士氣,增加滿意感B、許多問題由團隊自身解決,從而使管理者有時間進行戰略性思考C、團隊成員熟悉問題,有利于提高決策速度D、提高團隊和組織的績效答案：ABCD29.以下關于績效診斷的三因素法的表述,正確的有()A、三因素法從更宏觀的角度去分析問題,較容易把握產生績效問題的主要方面B、三因素法認識到管理者在產生績效問題方面的責任C、三因素法是出從員工、主管和環境三方面來分析績效問題D、三因素法通過分析員工是否具備承擔此項工作的能力和態度來分析產生績效問題的原因答案：ABC解析：三因素法提出從員工、主管和環境三方面來分析績效問題;四因素法主要是從知識、技能、態度和環境四個方面著手分析績效不佳的原因。四因素和三因素兩種分析方法各有特點。前者主要是從完成工作任務的主體來考慮,通過分析員工是否具備承擔此項工作的能力和態度來分析產生績效問題的原因,這種方法容易造成管理缺位,即把績效問題產生的原因歸結為員工主觀方面的問題,而忽視了管理者在產生績效問題方面的責任,不利于全面查找產生績效問題的真正原因,同時也不易被員工接受。后者從更宏觀的角度去分析問題,較容易把握產生績效問題的主要方面,并認識到管理者在其中的責任。本題D選項錯誤。30.診斷績效不佳影響因素的方法包括()A、360°評價法B、四因素法C、關鍵事件法D、三因素法答案：BD解析：本題考查績效診斷。如下兩種方法是診斷績效不佳影響因素的方法:1)四因素法;2)三因素法。31.行為觀察量表法只適用于()的工作。A、行為比較穩定B、行為不太復雜C、行為很復雜D、行為變動較大答案：AB解析：行為觀察量表法使用起來十分簡便,成員參與性強,容易被接受。但是,這種方法存在以下缺陷。1)只適用于行為比較穩定、不太復雜的工作。只有這類工作才能夠準確、詳細地找出有關的有效行為,從而設計出相應的量表。2)不同的評價者對劃分等級的理解有差異,導致評價的穩定性下降。這一問題類似于在圖尺度量表法和等級擇一法中理解“優異”“優秀”……“較差”等概念時的問題。32.組織績效的變量包括()A、組織目標B、團體績效管理C、組織設計D、組織績效管理答案：ACD33.績效評價的過程就是一個()的過程。A、收集信息B、整合信息C、做出判斷D、績效監控答案：ABC解析：本題考查績效評價的過程。績效評價的過程就是一個收集信息、整合信息、做出判斷的過程。34.班組激勵計劃的優點有()A、使用班組激勵計劃能夠有效地提高班組成員的團隊意識B、班組激勵計劃能夠有效地增強員工團隊工作的能力C、能夠有效地減少員工之間的猜忌D、能夠激發他們的團結和合作精神答案：ABCD解析：使用班組激勵計劃能夠有效地提高班組成員的團隊意識。在一個班組中,各個職位往往是相關的,因為一個工人的績效不僅反映其個人努力的結果,也反映其他員工共同努力的結果。班組激勵計劃能夠有效地增強員工團隊工作的能力,有助于提高團隊的工作業績。對整個團隊的工作業績進行獎勵的方式能夠有效地減少員工之間的猜忌,激發他們的團結和合作精神。另外,這種激勵計劃能夠有效地促進在職培訓的進行,因為班組中的每一名成員都希望自己能夠盡快成為團隊業績的主要創造者,從而獲得團隊的認可。35.績效指標可以涉及某一個具體目標的諸多方面,如()A、數量B、質量C、時間D、成本答案：ABCD解析：績效指標可以涉及某一個具體目標的諸多方面,如時間、成本、數量和質量等。記憶方法:簡稱素質故正確答案為:ABCD。36.羅伯特?豪斯提出的路徑一目標理論將管理者領導風格分為()幾種類型。A、指示型領導B、參與型領導C、支持型領導D、成就指向型領導答案：ABCD解析：本題可從“路徑——目標理論模型中的四種領導風格”入手,路徑——目標理論模型中的四種領導風格為:指示型領導、支持型領導、成就指向型領導、參與型領導。記憶口訣:支持就餐。故正確答案為:ABCD。37.中心化傾向產生的原因有()A、評價者不愿意做出極好、極差等極端評價B、對評價對象不夠了解,難以做出準確的評價C、評價者對評價工作缺乏自信心D、評價要素的說明不完整,評價方法不明確答案：ABCD解析：中心化傾向產生的原因有:評價者不愿意做出極好、極差等極端評價;對評價對象不夠了解,難以做出準確的評價;評價者對評價工作缺乏自信心;評價要素的說明不完整,評價方法不明確;有些組織要求評價者對過高或過低的評價寫出書面鑒定,以免引起爭議。38.以下關鍵績效指標按照性質劃分的是()A、組織關鍵績效指標B、管理指標C、財務指標D、經營指標答案：BCD解析：本題考核關鍵績效指標的類型。根據不同標準,可將關鍵績效指標分為不同的類型。目前最常見的分類方式是按照績效指標層次和績效指標性質劃分。按照關鍵績效指標層次,可劃分為:組織關鍵績效指標、部門關鍵績效指標和個人關鍵績效指標;按照關鍵績效指標性質,可劃分為:財務指標、經營指標、服務指標和管理指標。因此本題選擇BCD。39.與績效的層次一致,績效管理的層次包括()A、組織績效管理B、群體績效管理C、個人績效管理D、集團績效管理答案：ABC40.在流程設計上,管理者應該明確提供輔導與幫助有兩種情況,分別是()A、管理者只需要直接提供指導和協助就能解決問題B、管理者不能提供直接的幫助,需要為員工提供培訓機會,以幫助其達到績效目標C、管理者不能提供直接幫助,需要請示上級D、管理者不能提供幫助,放棄輔導答案：AB解析：在流程設計上,管理者應該明確提供輔導與幫助有兩種情況:一種情況是管理者只需要直接提供指導和協助就能解決問題,另一種情況是管理者不能提供直接的幫助,只需要為員工提供培訓機會,以幫助其達到績效目標。41.下列屬于績效申訴制度的基本原則的是()A、公開性原則B、及時性原則C、合理性原則D、不可接受性原則答案：ABC42.一般來說,團隊具有哪些特點()A、團隊的主要任務是完成團隊的共同目標B、團隊成員具有相互依存性C、團隊成員共同承擔責任D、以完成團隊共同目標進行全面協調對于團隊高效運作必不可少答案：ABCD解析：本題可從“團隊的特點”入手,選項ABCD為團隊的四個特點,記憶方法:一(依存)旦(承擔責任)謝(全面協調)幕(共同目標)。43.成功實施目標管理的關鍵點主要體現在()A、選擇有效的管理風格B、做到組織層次分明C、制定挑戰性的目標D、進行及時的工作反饋答案：ABCD解析：成功實施目標管理的關鍵點主要體現在如下四個方面:1)選擇有效的管理風格。2)做到組織層次分明。3)制定挑戰性的目標。4)進行及時的工作反饋。記憶口訣:各層反目。故正確答案為:ABCD。44.我國標桿管理中存在的問題主要包括()A、標桿主體選擇缺陷B、標桿瞄準的缺陷C、標桿瞄準執行成員選擇的缺陷D、過程調整的缺陷E、忽視創新性的缺陷答案：ABCDE解析：我國標桿管理中存在的問題:1)標桿瞄準的缺陷。2)過程調整的缺陷。3)標桿主體選擇缺陷。4)忽視創新性的缺陷。5)標桿瞄準執行成員選擇的缺陷。記憶口訣:秒過主創成員。故正確答案為:ABCDE。145.評價主體誤區指的是在績效評價的過程中評價者主觀原因導致的誤差、偏見和錯誤。常見的評價主體誤區包括()A、暈輪效應B、首因效應C、近因效應D、溢出效應答案：ABCD解析：常見的評價主體誤區一般有以下九種:①暈輪效應。②邏輯誤差。③中心化傾向。⑤寬大化傾向。④嚴格化傾向。⑥刻板印象。⑦溢出效應。⑧首因效應。⑨近因效應。記憶口訣:暈機中,大哥可以收金銀。故正確答案為:ABCD。46.根據組織界線,可以將組織環境分為()A、一般環境B、具體環境C、社會環境D、經濟環境答案：AB47.制定績效計劃體系包括()A、制定目標B、制定和審核績效指標C、設定目標值D、制訂行動方案答案：ABCD解析：制定績效計劃體系包括:1)制定目標。2)制定和審核績效指標。3)設定目標值。4)制訂行動方案。48.定期會面的主要形式有()A、一對一面談B、團隊會議C、書面報告D、網絡溝通答案：AB49.根據調薪依據的不同,可以將調薪分為()A、普遍調薪B、績效調薪C、初次調薪D、累積調薪答案：AB解析：本題可從“調薪的分類”入手,根據調薪依據的不同,可將調薪分為普遍調薪和績效調薪兩類。故正確答案為:AB。50.群體績效管理通常可以分為()A、部門績效管理B、個人績效管理C、組織績效管理D、團隊績效管理答案：AD解析：本題可從“績效管理的層次的分類”入手,績效管理分為三個層次:組織績效管理、群體績效管理、個人績效管理。其中群體績效管理科分為部門績效管理和團隊績效管理。故正確答案為:AD。51.行為觀察量表法的缺點有()A、只適用于行為比較穩定、不太復雜的工作B、不同的評價者對劃分等級的理解有差異,導致評價的穩定性下降C、使用起來很麻煩D、成員參與性弱,不容易被接受答案：AB解析：行為觀察量表法使用起來十分簡便,成員參與性強,容易被接受。但是,這種方法存在以下缺陷。1)只適用于行為比較穩定、不太復雜的工作。只有這類工作才能夠準確、詳細地找出有關的有效行為,從而設計出相應的量表。2)不同的評價者對劃分等級的理解有差異,導致評價的穩定性下降。這一問題類似于在圖尺度量表法和等級擇一法中理解“優異”“優秀”……“較差”等概念時的問題。52.著名管理學家亨利?明茨伯格于20世紀60年代末期提出了經理角色理論,在該理論中,他將管理者在日常管理活動中扮演的角色分為10種,有人將這10種角色進一步組合成三類角色,分別是()A、愿景設計者B、激勵者C、推動者D、決策者答案：ABC53.關于績效信息的說法,正確的是()A、績效監控是績效信息決策的基礎B、績效信息是績效評價決策的依據C、績效信息是績效改進決策的依據和保障D、績效信息是解決勞動爭議的重要依據E、績效信息必要的信息來源是領導者答案：BCD解析：外部客戶是必要的信息來源;績效信息是績效監控決策的基礎。54.工作分析的主要內容由()組成。A、職位說明B、任職資格C、績效計劃D、績效評價結果答案：AB55.以下屬于避免評價主體誤區的方法是()A、清晰界定績效評價指標B、使評價者正確認識績效評價的目的C、綜合使用強制分布法D、倡導評價者對評價系統和評價結果的提出質疑E、通過培訓使評價者學會如何收集資料作為評價依據答案：ABCE解析：避免評價主體誤區的方法主要有:1)清晰界定績效評價指標2)使評價者正確認識績效評價的目的3)綜合使用強制分布法4)提升評價者對評價系統和評價結果的信心5)通過培訓使評價者學會如何收集資料作為評價依據56.按照績效周期的長短,可以將績效目標分為()A、短期績效目標B、中期績效目標C、長期績效目標D、一般績效目標答案：ABC57.以下屬于組織內部環境因素的是()A、薪酬結構與水平B、培訓機會C、組織文化和組織氣氛D、市場的競爭強度答案：ABC58.使用圖尺度量表法和等級擇一法的缺點有()A、這兩種量表無法對員工的行為起直接的指導作用B、圖尺量表法和等級擇一法也不能為具體的、易于接受的績效反饋提供足夠的信息C、這兩種評價方法的信度和效度都較差D、這兩種方法成本較高答案：ABC解析：但是,有人認為圖尺度量表法和等級擇一法這兩種評價方法基于主觀的判斷,存在很大的缺點。這類評價方法的缺點主要表現在如下三個方面。第一,由于抽象的評價尺度與組織的戰略目標缺乏聯系,這兩種量表無法對員工的行為起直接的指導作用。它不能清楚地指導員工必須做什么才能得到某個確定的評分等級,員工無法通過這兩種方式了解如何才能支持組織目標和改善個人績效。第二,圖尺量表法和等級擇一法也不能為具體的、易于接受的績效反饋提供足夠的信息。因此,這兩種方法在使用時往往需要與各類描述法(常見的是關鍵事件法)結合使用。第三,由于使用的是模糊的績效標準,即抽象的等級,因此這兩種評價方法的信度和效度都較差。59.戰略性人力資源管理的縱向匹配包括()A、人力資源規劃、組織結構及組織文化與戰略的匹配B、人力資源具體的實踐活動與人力資源規劃的匹配C、個體目標與組織目標的匹配D、人力資源各種實踐活動間的匹配答案：ABC解析：匹配性是戰略性人力資源管理的核心要求,包括縱向匹配和橫向匹配。縱向匹配包括三個方面:人力資源規劃、組織結構及組織文化與戰略的匹配;人力資源具體的實踐活動與人力資源規劃的匹配;個體目標與組織目標的匹配。60.在績效反饋面談的實施階段,具體工作有()A、管理者通常要先就員工的上一周期績效表現做一個總體的回顧,并告知其績效評價結果B、管理者應采取適當的方式,對于員工表現好的方面,適時鼓勵;對于績效不佳的方面,采取建設性溝通的方式C、管理者和面談對象要就導致績效不良的原因進行分析,找出問題所在D、管理者要與員工就下一個績效管理周期的工作任務、工作目標及其衡量指標等進行商定,并簽訂績效計劃協議書答案：ABCD解析：在績效反饋面談的實施階段,管理者和面談對象要就績效評價結果、績效改進計劃深入交換意見,達成共識。管理者通常要先就員工的上一周期績效表現做一個總體的回顧,并告知其績效評價結果。管理者應采取適當的方式,對于員工表現好的方面,適時鼓勵;對于績效不佳的方面,采取建設性溝通的方式。如果員工對績效評價結果有異議,管理者要耐心傾聽,并就存在爭議的問題給出合理滿意的答復;緊接著,管理者和面談對象要就導致績效不良的原因進行分析,找出問題所在并共同制訂績效改進計劃和符合員工自身實際情況的個人發展計劃。最后,管理者要與員工就下一個績效管理周期的工作任務、工作目標及其衡量指標等進行商定,并簽訂績效計劃協議書。簡答題1.[名]計件工資制答案：計件工資制(piece-ratesystem)是指企業通過確定每件產品的計件工資率,將生產工人的收入與產量直接掛鉤來確定工資的一種形式。解析：本題得分的關鍵在于答出“計件工資率”、“工人的收入與產量直接掛鉤”、“確定工資的一種形式”。2.績效計劃的關鍵點之一是“重視員工參與和承諾”,簡述其原因。答案：在通常情況下,人們對于自己親自參與做出的選擇投入程度更大,從而增加了目標的可執行性,也增加了員工對績效計劃的認可度,有利于目標的實現。績效計劃是一個雙向溝通的過程。管理者和員工之間的充分溝通,有利于就績效目標達成共識,制訂具體的計劃,確定績效標準,簽訂正式的績效計劃。另外,充分溝通也有利于員工對自己的績效計劃內容做出公開承諾,促使其履行自己的工作計劃。3.績效反饋面談的概念可以從哪些方面進行深入理解?答案：第一,績效反饋面談的根本目的是尋求就績效評價結果達成共識,促進績效的持續改進。第二,制訂績效改進計劃,共同協商確定下一個績效管理周期的績效計劃。第三,使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點,了解主管對自己工作的看法,促進員工改善績效。第四,為員工的職業規劃和發展提供信息。4.[名]核心價值觀答案：核心價值觀是一個組織在實現所肩負使命的過程中,必須長期堅持的深層的、根本的信仰和價值準則,也是指引組織決策和組織成員日常行動的永恒原則。5.簡述與行為錨定量表法相比,混合標準量表法的優點。答案：首先,混合標準量表法打散了各評價指標的各級標度。這種方式能夠避免人們受到等級規定的影響而不能客觀地根據標度的描述進行評價。其次,混合標準量表法采用了特殊的評分方式。在合理設計標度的前提下,可以通過尋找評價結果中是否有自相矛盾的情況來判斷評價者是否認真地進行了評價。6.[名]集體總結法答案：集體總結法是請若干人力資源專家和企業內有關部門的主管集體回顧過去的工作,采用頭腦風暴的方式分析績效優秀者和績效一般者的差異,列出長期以來用于評價某類人員的常用指標,在此基礎上提出績效指標。7.在短篇案例的設計過程中,簡述使用現成的案例的利弊。答案：現在市場上有很多供人力資源管理培訓使用的教程,其中有很多涉及績效評價的案例。這些案例往往制作精美,有的還附有制作精美的幻燈片和視頻材料。組織負責員工培訓的人員借助這些材料,能夠節約大量的準備時間。但是,這種資料往往內容過于簡單,在進行評價對象的介紹時只是提供一兩個事實或簡單的背景情況,并不能很好地幫助受訓人員做出判斷。另外,案例的發生背景往往與組織自身情況有很大出入,可能會引起受訓人員的一些疑問,不能很好地幫助受訓人員掌握現實工作中需要的評價技能。解析：使用現成的案例。現在市場上有很多供人力資源管理培訓使用的教程,其中有很多涉及績效評價的案例。這些案例往往制作精美,有的還附有制作精美的幻燈片和視頻材料。組織負責員工培訓的人員借助這些材料,能夠節約大量的準備時間。但是,這種資料往往內容過于簡單,在進行評價對象的介紹時只是提供一兩個事實或簡單的背景情況,并不能很好地幫助受訓人員做出判斷。另外,案例的發生背景往往與組織自身情況有很大出入,可能會引起受訓人員的一些疑問,不能很好地幫助受訓人員掌握現實工作中需要的評價技能。8.卡普蘭和諾頓在《戰略中心型組織》一書中提出了一套戰略管理框架,該框架從動員、轉化、協同、激勵和管控五個方面構建了完整的戰略管理體系,具體包括哪些基本原則?答案：卡普蘭和諾頓在《戰略中心型組織》一書中提出了一套戰略管理框架,該框架從動員、轉化、協同、激勵和管控五個方面構建了完整的戰略管理體系,具體包括高層領導推動變革、將戰略轉化為可操作的行動、使組織圍繞戰略協同化、使戰略成為每個人的日常工作、使戰略成為一個持續的流程五項基本原則。解析：戰略管理體系的五項基本原則:將戰略轉化為可操作的行動、高層領導推動變革、使組織圍繞戰略協同化、使戰略成為每個人的日常工作、使戰略成為一個持續的流程。記憶方法:東邊通長城。9.簡述績效目標制定的基本步驟。答案：績效目標的制定過程通常包括如下幾個步驟:第一,成立一個由高層領導參與的戰略規劃小組,確定組織的戰略目標。第二,每位高層領導與其分管部門的管理者組成小組,制定部門績效目標。第三,部門管理者與員工就部門目標分解和實現方式進行充分溝通,形成每個人的績效目標。解析：本題可綜合每個步驟的含義進行理解,即:先確定組織的戰略目標→然后制定部門績效目標→最后形成每個人的績效目標。目標由大化小,層層遞進。10.簡述績效指標體權重設計的常用方法。答案：1)專家經驗判定法。2)權值因子判斷表法。3)層次分析法。4)加權平均法。解析：記憶方法:轉(專家經驗判定法)成(層次分析法)叛(權值因子判斷表法)軍(加權平均法)。11.簡述評價方法的分類。答案：1)絕對評價是根據統一的標準尺度衡量相同職位的人,也就是將個人的工作情況與客觀工作標準相比較,通常使用量表法進行評價。2)相對評價是通過在部門或團隊內對人員進行相互比較得出評價結論,而不是根據事先統一制定的評價標準進行評價。3)描述性評價是指評價者用描述性的文字對評價對象的能力、態度、業績、優缺點、發展的可能性、需要加以指導的事項和關鍵事件等做出評價,由此得到對評價對象的綜合評價。解析：評價方法通常是按照績效指標衡量方式的不同進行分類。與績效標準可以分為絕對標準與相對標準一樣,評價方法也可以分為絕對評價和相對評價。1)絕對評價是根據統一的標準尺度衡量相同職位的人,也就是將個人的工作情況與客觀工作標準相比較,通常使用量表法進行評價。2)相對評價又稱比較法,是通過在部門或團隊內對人員進行相互比較得出評價結論,而不是根據事先統一制定的評價標準進行評價。3)此外,還有一類通過對績效表現進行描述來評價績效的方法,即描述性評價,又叫描述法,是指評價者用描述性的文字對評價對象的能力、態度、業績、優缺點、發展的可能性、需要加以指導的事項和關鍵事件等做出評價,由此得到對評價對象的綜合評價。12.簡述評價主體培訓的目的。答案：1)使評價者通過了解績效評價在人力資源管理和組織管理中的地位和作用,認識到自己做出的評價決策對績效評價實踐的重要意義;2)統一各個評價者對于評價指標和評價標準的理解;3)使評價者理解具體的評價方法,熟悉績效評價中使用的各種表格,并了解具體的評價程序;4)通過對評價主體誤區的相關培訓,使評價者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。5)幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效輔導。解析：本題得分的關鍵在于答出“了解地位和作用”、“統一對標準的理解”、“理解方法和程序”、“績效反饋和輔導”、“通過培訓消除誤差與偏見”。13.[名]指標答案：指標是指衡量目標的單位或方法,是指目標預期達到的指數、規格、標準。解析：指標是指衡量目標的單位或方法,是指目標預期達到的指數、規格、標準。14.簡述管理者實施績效輔導的目的。答案：—是對員工進行有效的指導,幫助員工發現問題、解決問題,更好地實現績效目標;二是在對員工進行指導時,收集關于員工績效的信息,獲得準確的績效信息反過來又會提升績效輔導的有效性和針對性。解析：管理者實施績效輔導的目的主要有兩個方面:—是對員工進行有效的指導,幫助員工發現問題、解決問題,更好地實現績效目標;二是在對員工進行指導時,收集關于員工績效的信息,獲得準確的績效信息反過來又會提升績效輔導的有效性和針對性。15.簡述診斷績效不佳影響因素的方法。答案：根據學者們的研究,如下兩種方法是診斷績效不佳影響因素的方法。1)四因素法四因素法主要是從知識、技能、態度和環境四個方面著手分析績效不佳的原因。2)三因素法三因素法提出從員工、主管和環境三方面來分析績效問題,認為績效未達到預期的績效水平,要從以下三方面來考慮:第一,在員工方面,可能所采取的行動本身是錯誤的,或者是應該做的而沒有去做。第二,在主管方面,可能因為主管的管理行為不當而員工無法發揮其能力,或者主管沒有幫助員工改進其工作。第三,在環境方面,包括員工工作場所和工作氣氛的因素。16.簡述目標管理的優點和缺點。答案：(一)目標管理的優點:1)重視激發員工內在潛力。2)有利于組織目標的實現。3)有利于改進管理方式和改善組織氛圍。(二)目標管理的不足:1)目標管理的人性假設受到質疑。2)實施目標管理的成本過高。3)目標及績效標準難以確定。4)容易導致短視行為。解析：(一)目標管理的優點:1)重視激發員工內在潛力。2)有利于組織目標的實現。3)有利于改進管理方式和改善組織氛圍。(二)目標管理的不足:1)目標管理的人性假設受到質疑。2)實施目標管理的成本過高。3)容易導致短視行為。4)目標及績效標準難以確定。記憶口訣:前世官微,人稱端木。17.簡述關于績效信息的內容確定,需要關注的幾個方面。答案：1)與績效目標相關的信息。2)績效評價需要的信息。3)績效管理系統有效運行的相關信息。這類信息一般包括關鍵事件、業績信息和第三方信息等。解析：記憶口訣:標(與績效目標相關的信息)價(績效評價需要的信息)行(績效管理系統有效運行的相關信息)嗎?18.[名]客戶價值主張答案：客戶價值主張通常是指戰略業務單元所堅持的關于其怎么面對客戶的價值主張。解析：本題得分的關鍵在于答出“戰略業務單元”、“堅持”、“面對客戶的價值主張”。19.[名]業績答案：業績就是通過工作行為取得的階段性產出和直接結果,與組織戰略目標實現相關的績效都要通過業績產出來衡量。解析：本題得分的關鍵在于答出“工作行為”、“階段性產出和直接結果”、“組織戰略目標實現相關的績效”、“業績產出”。20.在短篇案例的設計過程中,簡述使用現在職人員或曾在職人員相關實例的利弊。答案：以現在職人員的實際情況設計的案例由于有充分的事實材料,往往十分生動。但是將這類案例書面化的過程非常煩瑣,往往由該員工的直屬上級以口頭表述的方式向受訓者傳達,也可以由培訓師根據事先從上級獲取的情況在上課時仿效上級的口吻表述出來。在案例中以現在職的員工為例也有一些問題,并且難以避免。例如,受訓人員可能會因個人了解信息的多寡對該員工產生成見或偏見,只有在受訓人員認識該員工時,這種案例才能充分發揮作用,因而只適用于在特定部門內的績效評價培訓,而不適合作為全公司適用的案例教材;這種做法也可能會引起員工的一些負面情緒。以曾在職人員為實例的形式,雖然不容易引起負面情緒,但是前面兩種問題仍然無法避免。21.[論]試述績效評價與績效管理的聯系與區別。答案：聯系:1)從發展歷程上看,績效評價是人們更為熟知的概念;績效管理是在績效評價的基礎上產生的,是績效評價的拓展,可以說績效評價是績效管理思想發展的一個重要的階段。2)從管理實踐上看,績效評價僅是績效管理的一個關鍵環節,只有把績效評價置于績效管理的整個系統中,才能有效地實現績效管理的目標。區別: