2021-2022年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師自我檢測試卷B卷附答案單選題（共70題）1、在某測量問卷中有一道題目：“你對JAVA語言掌握的程度如何？”其選項為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項屬于()A.標度B.指標C.標記D.標準【答案】A2、()可以是漫談式的，面試考官與應聘者隨意交談。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】D3、員工培訓技能成果的測量方法不包括()A.工作抽樣B.員工訪談C.現場觀察D.專家評定【答案】B4、以下關于審核人力資源費用預算的基本要求，說法錯誤的是()。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性【答案】C5、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括()。A.決策人員的來源廣泛B.提高了決策的主觀性C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理【答案】B6、企業人力資源管理制度體系可以從()人手，進行規劃設計。A.基礎性管理制度和規范性管理制度B.基礎性管理制度和員工管理制度C.規范性管理制度和員工管理制度D.規范性管理制度和崗位管理制度【答案】B7、現代培訓活動的首要環節是()。A.確定培訓目標B.確定培訓范圍C.設計培訓計劃D.分析培訓需求【答案】D8、在正常情況下，組織開發的重點是組織的（）。A.協作能力B.創新能力C.競爭能力D.發展能力【答案】A9、績效考評指標體系設計的程序包括：(1)理論驗證；(2)工作分析；(3)修改調整；(4)指標調查。正確排序是()A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)(3)(4)C.(2)(1)(4)(3)D.(1)(4)(2)(3)【答案】C10、（）直接反映潛在的勞動結果，是勞動的固化和凝結的指標體系。A.行為過程型的績效考評指標B.品質特征型的績效考評指標C.工作結果型的績效考評指標D.工作方式型的績效考評指標【答案】C11、()是一種按照預定分類原則和辦法根據人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。A.職位分類B.品位分類C.職務分類D.崗位分類【答案】B12、以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是()。A.從邏輯上說組織理論應包括組織設計理論B.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C.動態的組織設計理論包含靜態的組織設計理論D.組織設計理論將企業環境、戰略、技術等作為組織結構設計的影響因素【答案】B13、()是起源于臨床心理學和精神病治療法的一種測評方法。A.心理測試B.品德測評C.投射技術D.問卷測評【答案】C14、自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起()內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B15、評價中心方法不包括()。A.案例分析B.公文筐測試C.無領導小組討論D.結構化面試【答案】D16、企業在不同發展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括()A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D17、人事測量是()在人事管理領域的應用。A.行為測量B.心理測量C.物理測驗D.情商測驗【答案】B18、你路遇熟人，與之打招呼，結果對方“視而不見”，沒有回應，你會（）。A.感到沒有面子，下次不再主動打招呼了B.感到這人突然有了變化，心想，他不是升官了，就是發財了C.心想，他走路時真專注D.心想，他遇到了什么不愉快的事情了【答案】C19、企業資源優勢具有()，企業要不斷投入以保持其資源優勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和暫時性【答案】B20、合格的面試考官不應該有的行為是()。A.面試前做好充分準備B.盡量創造和諧的氛圍C.面試過程中要善于察言觀色D.努力營造高壓的面試氛圍【答案】D21、根據員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的()。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B22、關于人力資本投資的說法，不正確的是（）。A.人力資本投資并不是越多越好B.人力資本投資存在最優投資規模C.人力資本投資存在最優投資結構D.人力資本投資存在收益遞增規律【答案】D23、社會學習理論的創始人是()。A.弗洛姆B.萊文澤爾C.班杜拉【答案】C24、企業資源優勢具有（）的特點，企業要不斷投入以保持和創新其優勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和持久性D.相對性和持久性【答案】B25、(2017年11月)下列關于勞動力市場工資指導價位的說法，不正確的是()A.堅持市場取向B.堅持系統科學性原則C.堅持實事求是D.每年6、7月份發布一次【答案】B26、員工的（）應與企業經濟效益、部門業績和個人績效考核結果掛鉤。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮動薪酬D.崗位薪酬【答案】C27、企業內部開發的培訓師與外部培訓師相比，其優勢在于（）。A.對企業情況比較了解B.內部可選擇的范圍較大C.易于在學員中樹立威望D.可帶來許多全新的理念【答案】A28、（）是以事為標準，事在人先，以事擇人。A.人員分類B.職級分組C.崗位分類D.品位分類【答案】C29、()是假設員工工作行為和績效整體呈正態分布的一種方法。A.關鍵事件法B.行為觀察法C.強制分布法D.目標管理法【答案】C30、評價中心方法不包括（）。A.案例分析B.公文筐測試法C.無領導小組討論D.結構化面試法【答案】D31、()是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。A.收入'B.獎勵C.報酬D.福利【答案】A32、企業人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產模型法D.人員比率法【答案】A33、社會保險行政部門自收到企業年金方案文本之日起（）日內未提出異議的，企業年金方案即行生效。A.3B.10C.15D.30【答案】C34、培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括（）。A.強調課程重點B.提高學習效果C.關注信息反饋D.節約培訓時間【答案】D35、以下不屬于薪酬戰略的特征的是()。A.薪酬戰略是與企業總體發展戰略相匹配的薪酬決策B.能密切配合勞動力市場上的變化C.薪酬戰略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理D.薪酬戰略對企業績效與企業變革具有關鍵性作用【答案】B36、()是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。A.標準工作時間B.不定時工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】C37、()是指能將績效優秀者與績效一般者區分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心理特征D.業績特征【答案】B38、從職業活動內在的道德準則看，“審慎”的根本含義是()A.不冒險B.多請示匯報，同時集思廣益C.謹慎，少言多做D.以最佳手段取得最優效果【答案】D39、人力資源預測的作用不包括（）。A.提高組織的競爭力B.有助于調動員工的積極性C.有助于開拓市場空間D.是實施人力資源管理的重要依據【答案】C40、在安全生產責任制中，（）在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。A.工人B.企業法定代表人C.總工程師D.分管安全衛生的負責人【答案】A41、學校招聘的優點是（）。A.適應快B.選拔準確性高C.激勵性強D.學生的可塑性強（人才單純）【答案】D42、（）能比較準確地反映工作的質量和數量特征，有利于貫徹"同工同酬"的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】A43、(2015年5月)在勞務派遣中，（）的關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系A.用工單位與被派遣勞動者B.用工單位與勞務派遣單位C.勞務派遣機構與被派遣勞動者D.雇主與雇員【答案】C44、以下不屬于勞動保障法的是()。A.促進就業法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C45、在員工素質測評標準體系的縱向結構要素中,()是對測評內容的明確規定。A.測評對象B.測評主體C.測評指標D.測評目標【答案】D46、勞動法的首要原則是()A.保障勞動者勞動權原則B.勞動關系民主化原則C.物質幫助權原則D.勞動立法原則【答案】A47、下面對人力資源開發的表述錯誤的是（）。A.以立體開發為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立的理論體系【答案】D48、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣制度D.線性規劃法【答案】C49、()可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A50、招聘申請表的特點不包括（）。A.節省時間B.能夠準確了解應聘者C.同一單位申請表項目是相同的D.提供后續選擇的參考【答案】C51、（）不屬于影響企業人力資源活動的法律因素。A.質量管理制度B.最低工資標準C.戶籍制度D.社會保障制度【答案】A52、在培訓的過程中可以印刷一些書面材料，其中包括課程大綱、思考題和學員問卷調查表等。這種印刷材料稱之為（）。A.學員手冊B.崗位指南C.培訓者指南D.工作任務表【答案】A53、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型以及主要因素變量，來預測公司的員工需求。A.計算機模型法B.馬爾可夫分折法C.定員定額分析法?D.經濟計量模型法【答案】D54、()足基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。A.平衡計分卡B.行為定位法C.評價中心法D.360度考評【答案】D55、對培訓效果進行行為評估的時間應為()A.培訓課程開始時B.培訓結束3個月或半年以后C.培訓課程結束時D.培訓結束6個月或一年以后【答案】B56、發現員工的特點，并根據特點決定培養方向和使用方法，充分發揮個人長處，將個人與組織的發展目標有效結合，這體現了績效管理的（）。A.規范功能B.發展功能C.溝通功能D.激勵功能【答案】B57、（）效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結果C.特征D.綜合【答案】A58、領導者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經驗不足D.人格特質不適合【答案】D59、以下關于社會保險的說法不正確的是（）。A.社會保險不具有強制性B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目C.社會保險當事入不能自行選擇是否參加保險D.對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現【答案】A60、無領導小組討論是指由一定數量的一組被評人在規定的（）時間內就給定的問題進行討論。A.約半個小時B.約1個小時C.約1個半小時D.約2個小時【答案】B61、()是指必須完成的與職務相稱的工作義務。A.權限B.責任C.職業D.職能【答案】B62、現代企業主要的績效工資形式不包括()A.計件工資制B.傭金制C.薪點工資制D.提成工資制【答案】C63、()的績效考評指標體系是以反映和體現被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標為主體構成的考評體系。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】B64、關于集中量數的說法，不正確的是（）。A.它是描述數據集中趨勢的指標B.算術平均數和標準差都屬于集中量數C.它可以說明一組數據的某項特征D.可以用它進行幾組數據間的比較【答案】B65、非正式績效溝通的最大優點在于它的()。A.有效性B.靈活性C.親切性D.及時性【答案】D66、()的首要工作是組織好部門員工實施項目任務和協調上下左右的關系.A.基層管理人員B.中層管理人員C.高層管理人員D.—線工作人員【答案】B67、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效的方式是()A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D68、四班三運轉輪休制的循環周期不可能為()。A.4天B.6天C.8天D.12天【答案】B69、“道”原指道路，后引申為()A.方式B.規律或規則C.途徑D.方法【答案】B70、關于企業員工中期培訓規劃，下列選項描述正確的是()A.中期培訓規劃的時間跨度一般為1～2年B.是長期規劃之外的計劃C.是可有可無的計劃D.與長期培訓規劃相比，中期培訓規劃的目標更加具體，不確定因素相對減少【答案】D多選題（共20題）1、人員配置的原理包括()。A.同素異構原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理E.彈性冗余原理【答案】BCD2、開發培訓教材的方法有（）。A.向政府購買B.資料包的使用C.開發可利用的信息資源D.設計視聽資料E.利用可開發的學習資源組成活的教材【答案】BCD3、結構完整的面試程序包括（）。A.面試的準備階段B.面試的實施階段C.面試的總結階段D.面試的評估階段E.面試的評價階段【答案】ABC4、員工薪酬激勵計劃的作用有()A.有利于充分調動員工的工作積極性B.保證人工成本與企業經營狀況的恰當比例C.提高企業在市場上的競爭力D.對未來的薪酬總額進行預測E.充分發揮薪酬的激勵功能【答案】ABD5、調解委員會調解與人民法院處理勞動爭議時的調解的區別在于()。A.調解的原則不同B.主持調解的主體不同C.調解的效力不同D.調解案件的范圍不同E.在勞動爭議處理中的地位不同【答案】BCD6、影響企業人力資源管理的外部環境因素包括()。A.企業的生產經營狀況B.競爭對手在人力資源方面的情況C.國家有關勞動人事法律法規法令D.各類學校和教育培訓機構專門人才供給情況E.勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況【答案】ABCD7、能力測試的內容主要包括()。A.普通能力傾向測試B.健康狀況測試C.特殊職業能力測試D.道德水平測試E.心理運動機能測試【答案】AC8、人性的特征包括（）。A.能動性B.社會性C.整體性D.一致性E.可變性【答案】ABC9、勞務關系作為一種民事權利義務關系，它的構成部分有（）。A.主體B.形式C.法人D.客體E.內容【答案】AD10、一般來說，常見的部門組合方式主要有()A.以計劃為中心的部門組合方式B.以工作和任務為中心的部門組合方式C.以效果為中心的部門組合方式D.以成果為中心的部門組合方式E.以關系為中心的部門組合方式【答案】BD11、勞務派遣的主體有()A.用工單位B.政府C.勞務派遣單位D.工會E.被派遣勞動者【答案】AC12、屬于選擇關鍵績效指標的原則的是（）。A.整體性B.增值性C.可測性D.特殊性E.關聯性【答案】ABC13、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等因素的影響。A.職務性質B.人員素質C.管理風格D.管理模式E.職能機構健全程度【答案】AB14、選項中屬于直接薪酬的是（）。A.基本工資B.社會保險C.員工福利D.津貼E.獎金【答案】AD15、頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括()。A.鼓勵別人改進想法B.依靠個人的冷靜思考C.思想愈激進愈開放愈好D.強調產生想法的數量E.任何時候都不批評別人的想法【答案】ACD16、勞動安全衛生保護費用的類別主要有（）。A.勞動安全衛生教育培訓經費B.有毒有害作業場所定期檢測費用C.個人勞動安全衛生防護用品費用D.勞動安全衛生保護設施建設費用E.勞動安全衛生設施更新改造費用【答案】ABCD17、訂立集體合同應當遵循的原則包括()。A.不得采取過激行為B.誠實守信、公平合作C.兼顧雙方合法權益D.相互尊重、平等協商E.遵守法律、法規和國家有關規定【答案】ABCD18、無領導小組討論的缺點有（）。A.對評價者和測評標準要求較高B.題目的質量影響測評質量C.被評價者行為仍然有偽裝可能D.需要準備大量的測評題目E.應聘者的表現易受同組其他成員影響【答案】ABC19、()屬于績效工資制。A.傭金制B.計件工資制C.崗位技能工資制D.計時工資制E.銷售提成工資制【答案】AB20、員工素質測評中特殊能力測評主要包括（）。A.文書能力測評B.體育能力測評C.操作能力測評D.學習能力測評E.機械能力測評【答案】AC大題（共10題）一、某皮革制品廠現有四條生產線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產車間，其中箱包和制鞋的兩條生產線，由于設備過于陳舊，工序銜接不暢，生產效率逐年下降。為此，廠領導決定對生產線進行程序分析，對各個工序的作業、運輸及檢驗等關鍵環節和重點崗位進行全面的摸底調查，力求查明生產線存在的主要問題，在此基礎上對現有工作崗位進行再設計。請結合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設計可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發展過程來看，崗位設計主要采用以下三類方法：①傳統的方法研究技術a．方法研究。方法研究是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。b．動作研究。它是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業分解成若干作業要素（必要時可將要素再細分為一系列動素），根據動作經濟原理，發現其中不合理的多余、重復部分加以改進，設計出以新的合理的作業結構為基礎的操作程序。②現代工效學的方法工效學是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。它是通過研究人和機器、環境的相互作用以及有效的結合，使設計出來“人-機-環境”系統，更能適合人的生理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環境下作業，不斷提高生產或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。工業工程的目標是使生產系統投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質量和安全，提高生產率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評估，對人-機系統的每個組成部分都進行設計，乃至再設計、再改善，將各個組成部分恰當地綜合起來，構造成一個整體系統，以實現生產要素合理配置優化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優質、準時、高效地完成生產任務，最終達到預定的發展目標。二、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。勞動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容，用人單位必須按規定發給勞動者勞動保護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定，凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所和職業，用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。三、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業的低價競爭。如果不降價，該公司產品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產品的競爭力，該公司打算降低產品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現有產品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產品的開發。如果公司能夠持續不斷地開發出本地競爭對手不能提供的新產品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰略目標是清楚的。它要實現兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現有產品的運營成本降低20％，以抵消降價對利潤率的影響；二是建立產品領先優勢，為此必須至少把新產品的平均開發周期縮短20％～30％，同時還要保證新產品的銷售額占到當年產品銷售總額的40％。然而，F食品公司在提出新戰略6個月后，不管是降低運營成本還是開發新產品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產品，也遲遲不能推出。請回答下列問題：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據分析，F食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰聯系不緊密，甚至脫節。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統的崗位描述，沒有發生多大的變化。比如，建立產品領先優勢并不只是研發部門的事情，要使這項戰獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。然而，F公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量及回款額百分比，缺乏衡量新產品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產品的銷售和新產品市場信息的收集，更何況業務的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。由于銷售部門沒有設定新產品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產品開發的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產品開發，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產品戰掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產品的銷售。因此，該公司新產品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻。F公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占25％左右的產品成本。進一步分析發現，產生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數量50％以上的銷售預測。銷售人員獎金發放的惟一標準是銷售額，而生產部門獎金發放的標準是生產成本。銷售人員擔心生產部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關系，所以在預測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，銷售人員會更加慎重地對待預測。此外，生產部門也必須把訂單完成率加入到考核指標中。(2)解決方法以F公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設立銷售預測準確率指標和每月市場分析報告這個指標。設立預測準確率，是為了滿足生產部門的需要。如果預測準確，就會降低公司的庫存，從而增加運營效率。加入市場分析報告，是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報告應該會比市場部自己收集的信息更準確、相關程度更高。四、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時問，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數由原來的16個增加到了24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及人職后的技能培訓非常重視。為了保證收銀員的培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加大培訓評估工作，要求培訓主管盡快設計出收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答下問題：(1)收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內容?試舉例說明。(2)培訓的技能成果可采用哪些方法進行評估?【答案】(1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準，主要表現在技能學習與技能轉換兩個方面，因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括：①學習評估，即評估學員在知識、技能、態度的收獲，如設計考卷考查受訓人員對收銀員作業守則的熟悉程度和退貨等的流程。②行為評估，主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現場上機操作收銀設備，看其對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察其工作中是否注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規范。舉例略。(2)培訓的技能成果可采用以下方法進行評估：．1)書面考試。往往在培訓之后或之中進行，由教師或培訓輔導員實施。2)現場觀察。3)工作抽樣。現場觀察和工作抽樣既可用來評判受訓者掌握技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際應用的程度。4)專家評定。專家包括該部門的主管或負責收銀培訓的教師。5)客戶評價。以客戶評價的滿意度分數作為依據。6)同事評價。五、某制造公司是一家位于華中地區某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后再涉及加薪或提職時，公司可予以考慮。課程有質量監控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均60人左右，在課程快要結時，聽課人數已下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的效果時候，人力源部經理評論說：“王工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課的人數減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目?【答案】訓不合理之處在于：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”：影響培訓效果。③沒有對培訓進行過程的監控，不能及時發現問題，解決問題。④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)作為公司的人力資源部經理，在此培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工的要求。②對培訓做總體的規劃，包括合型的培訓時間、地點，培訓經費預算，培訓講師的安排甚至對講師的培訓等。③選派合適的人選對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題。④培訓束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓總過程以及結果進行總結，保留優點，找出問題，為下一次培訓積累經驗。六、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發展非常重要的技術研發人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現在我連工齡薪酬都沒有；B：我現在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷。【答案】薪酬滿意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________七、趙陽是一家家政公司經理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發現有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家。可是李姐事后，還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪。總的來說，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質相比以前降低了，而且經理也須計算清掃房間數目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認為更適合家政工人的獎勵制度。【答案】(1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議：若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作量，及擔任品質管制的工作。(2)對該獎勵制度的優化：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。這樣一來就很好地解決了效率和質量平衡的問題。②把房間根據大小和布局的不同，分成同類別，對其進行等級劃分，根據難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平。可以考慮根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。八、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業發展戰略的關系密切。薪酬策略從性質上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結構屬于這種類型。②高穩定類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年及企業整體經營狀況，員工的新酬相對穩定，給人一種安全感。采用這類薪副結構豹企業，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據企業整體經營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導同的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構及組合薪酬結構，采用孩類型的企業較多。（2)當企業處于合并或迅速發展階段，薪酬策略以業績力主，薪酬結構以績效為導同：當企業處于正常發展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪