2021-2022年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練試卷A卷含答案單選題（共70題）1、(2018年5月)()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認識B.知識C.自我特質D.社會角色【答案】B2、(2015年5月)培訓與開發系統運行的四大環節不包括（）。A.培訓需求分析B.培訓成本控制C.培訓活動組織D.培訓效果評估【答案】B3、(2018年5月)團隊績效考評指標中,()不占權重。A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D4、真正反映人力資本實質的是勞動者的（）。A.性格B.能力C.體能D.工作年限【答案】B5、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）。A.內部晉升和外部聘用B.公開晉升和封閉晉升C.常規晉升和破格晉升D.職位晉升和工資晉升【答案】C6、員工與同事關系緊張而產生的壓力屬于（）壓力來源。A.角色沖突B.人際關系C.個性特點D.工作條件【答案】B7、(2018年5月)員工培訓模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運營層【答案】C8、工作常富于變化屬于（）的壓力源。A.工作本身因素B.組織中角色C.組織中人際關系D.組織結構與氣候【答案】A9、關于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是（）A.對評分者的要求很高B.場景可以激發被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實水平D.能使被試者獲得身監其境的體驗【答案】A10、在采用沙盤推演測評法進行實戰模擬時，可根據實際情況選擇6～8個經營年度進行模擬練習，練習時間不超過（）。A.3小時B.4小時C.5小時D.6小時【答案】C11、“組織與員工績效目標的確定是否合理有效?績效面談活動是否積極有效?上下級考評過程是否公正公平有效?”這是總體評價法的()。A.總體的功能分析B.總體的結果分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B12、下列不屬于影響組織學習力的要素是（）。A.對未來的警覺程度B.對事物的認知程度C.對創新的敏感程度D.對信息的傳遞速度【答案】C13、直線型思維障礙表現為（）。A.迂回思維B.反面思維C.死記硬背現成答案D.阻礙思維【答案】C14、員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D15、我國社會主義職業道德的核心是（）。A.集體主義B.為人民服務C.愛國主義D.科學發展觀【答案】B16、生產安全指標，有效確保了安全生產，則得滿分；而一旦出現生產安全問題，則一票否決，考核結果為0分。此計分方法為（）A.說明法B.0－1法C.減分考評法D.區間計分法【答案】B17、企業在不同發展階段應確定不同的培訓內容，在創業發展期企業應集中力量()。A.擴張經營范圍B.提高創業者的營銷公關能力C.建設企業文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D18、(2018年5月)多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B19、（）的企業適合防御型戰略。A.所處行業發展良好，自身實力較強B.所處行業發展良好，自身實力較弱C.所處行業開始衰退，自身實力較強D.所處行業開始衰退，自身實力較弱【答案】D20、通常情況下，員工的組織化通常發生在（）。A.職業選擇階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】B21、關于打造品牌，正確的說法是（）。A.只要掌握了高新技術，就能打造品牌B.打造品牌，核心任務是加強廣告等媒體宣傳工作的力度C.員工具有敬業精神和強烈的社會責任感是打造企業品牌的內在力量D.只有價高才能打造品牌【答案】C22、確定經營者基本年薪的F模式中，中型企業的經營者年薪是年薪基數的（）。A.2倍B.3倍C.4倍D.5倍【答案】A23、屬于保健因子的有（）A.成就感B.認同感C.歸屬感D.挑戰性的工作機會【答案】C24、邏輯思維在創新中不具備的作用是（）。A.發現問題B.分析事物內部矛盾C.直接創新D.對多個設想進行篩選【答案】B25、()體系強調以顧客為中心評價績效。A.CRMB.MBOC.BSCD.六西格瑪【答案】A26、被形象地描述為“有頭腦、沒有手腳”的總部結構模式是()。A.運作型總部B.戰略型總部C.資本經營型總部D.直線職能型總部【答案】C27、(2015年11月)?《工會法》規定，企業、事業單位無正當理由拖延或拒不撥繳工會經費，基層工會或上級工會可以向（）申請支付令。A.總工會B.當地人民法院C.當地勞動部門D.當地工商管理部門【答案】B28、(2017年11月)使組織和環境相結合是學習型組織()層次上的功能。A.社會B.組織C.團隊D.個人【答案】A29、勞動關系領域中突發事件的特點不包括（?）。A.不可預期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調和性【答案】D30、社會勞動關系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權力階層作出反應后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】B31、下列說法中，正確地反映了道德與法律差別的是（）。A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差B.在適用范圍上，道德比法律的適用范圍小C.在調節時效上，道德比法律具有自覺性和事前性的特點D.在社會地位上，道德比法律地位低、權威弱【答案】C32、(2016年11月)公文筐測試法的缺點不包括（）。A.經濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達能力限制D.考察內容范圍受限【答案】D33、行為事件訪談法的實施中，（）。A.一般只采取面談的方法B.要求被訪者列出工作中最重要的三項技能C.盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經歷D.訪談者事先不知道訪談對象屬于優秀組還是一般組【答案】D34、一個人在工作中很細心，在生活中常常也很細心，這體現了個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】B35、文書傾向測試屬于（）測試。A.職業興趣B.職業能力C.職業人格D.學業成就【答案】B36、逆向轉換型技法主要以逆向思維的方式進行創新，在經濟管理中常用的主要是（）A.缺點列舉法B.缺點逆用法C.希望點列舉法D.二元坐標法【答案】B37、（）經常涉及到公司財務資金動作和組織結構變革創新等事關全局的重大戰略問題。A.業務戰略B.外部戰略C.總體戰略D.職能戰略【答案】C38、()理論認為對員工與企業形成的有形或無形的契約進行管理，會提高組織效率。A.—般系統B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D39、經營者按核定的實現利潤基數分檔提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A40、在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()A.工資結構B.工資等級C.工資增長幅度D.獎金水平【答案】C41、根據《中國商業企業誠信公約下列說法中正確的是（）。A.限制消費者合法權益必須事先征得消費者或其代理組織的許可B.加強商品源頭管理，建立健全商品進貨免檢制度C.履行“三包”規定，對售出商品實行商品質量先行負責制D.除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告【答案】C42、(2016年5月)風險種類多、可能發生多種事故類型的生產經營單位，應當組織編制本單位的（）。A.專項應急方案B.綜合應急方案C.安全管理預案D.現場處理方案【答案】B43、公司組織向貧困地區兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會（）A.說明情況，自己不捐B.少捐一點C.跟大家一樣捐D.盡自己的最大可能去捐助【答案】B44、在制定KPI時要明確指標的種類不包括（）。A.業績指標和驅動指標B.財務指標和非財務指標C.長期指標和短期指標D.內部指標和外部指標【答案】C45、根據邊際生產力工資理論，隨著工人人數的增加，每一單位勞動力的產品數量（）。A.持續增加B.持續減少C.先增加后減少D.先減少后增加【答案】C46、績效考評結果一般不作為（）環節的決策依據。A.培訓開發B.薪酬分配C.人員調配D.工作分析【答案】D47、（）中企業大學對外主要是利潤中心。A.指導型組織模式B.合作型組織模式C.獨立型組織模式D.戰略聯合型組織模式【答案】C48、每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應是指個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】D49、(2018年5月)股票期權最大的特點是()。A.是權利而非義務B.期權是經營者一種不確定的預期收入C.股票不能免費得到,必須支付“行權價”D.將企業資產質量變成經營者收入函數中的一個重要變量【答案】D50、重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標是指（）A.主要指標B.輔助指標C.整體指標D.否決指標【答案】B51、在設計公文筐測試時，首先要進行（）。A.文件設計B.測試模式設計C.工作崗位分析D.評分標準確定【答案】B52、集體談判中，“不確定性范圍”的下限是指（）。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D.雇主的堅持點【答案】C53、績效管理系統不包括（）。A.監督管理體系B.績效指標體系C.考評運作體系D.結果反饋體系【答案】A54、團隊薪酬適用于企業發展的（）。A.始創期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C55、關于道德的說法中，正確的是（）A.縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發生變化B.道德與經濟發展無關，所謂道德觀念總是抽象的C.道德是處理人與其他事物之間關系的特殊行為規范D.道德有時威力巨大，有時則毫無功用【答案】C56、（）適用于促進員工潛能的開發和全面發展。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C57、關于平衡計分卡的數據處理，下列說法錯誤的是（）A.可以用正序法對數據進行綜合處理B.不同的企業權重選擇要根據不弄行業、不同企業的特點進行打分C.可以通過專家打分的方式來確定平衡計分卡評價指標的權重D.可以分橫向和縱向、內部和外部、客觀和主觀、長期和短期幾個層面來比較數據【答案】A58、（）不屬于勞動關系運行過程中突發事件的特點。A.群體性B.嚴重危害性C.社會影響性D.不可預期性【答案】B59、梅奧創立的人際關系學說是（）的代表理論。A.經驗管理時期B.科學管理時期C.現代管理時期D.后現代管理時期【答案】C60、（）對解決過去常常遇到的問題是有效的。A.直線型思維B.習慣性思維C.麻木性思維D.自我中心型思維【答案】B61、（）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。A.評價中心法B.綜合選拔法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A62、(2017年5月)評價工資是否達到市場一般水平是對工資方案（）的評價A.明確性B.激勵性C.能力性D.安全性【答案】D63、(2016年11月)人際關系學說屬于（）時期的重要理論。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C64、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B65、()認為員工的知識技能是“投入”，員工的行為是“轉化”，員工的滿意度和績效是“產出”。A.一般系統理論B.行為角色理論C.人力資本理論D.交易成本理論【答案】A66、年薪制的特點不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質較高C.收入存在一定風險D.把經營者和員工區分開來【答案】D67、經營者年薪的（）需要每年增加風險抵押金。A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【答案】B68、(2015年5月)績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務部C.戰略規劃部D.領導班子成員【答案】D69、職業生涯規劃的主體是()A.個人B.組織C.上級D.職業生涯顧問【答案】A70、(2017年5月)勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進行分級和界定B.對勝任特征指標進行分析歸類C.研究勝任特征指標重疊性問題D.比較樣本特定指標數值的差異問題【答案】D多選題（共20題）1、與“經濟人”假設相對應的管理方式和措施是（）。A.管理工作的重點是完成生產任務B.組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從、對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施C.制定各種嚴格的管理制度D.制定各種嚴格的工作規范E.管理是少數人的事情【答案】ABCD2、關于平衡計分卡，下列說法正確的是（）。A.平衡計分卡完全可以滿足分層分類的考評需要B.企業管理水平的高低決定了平衡計分卡能否有效運行C.在構建平衡計分卡的過程中，首先要建立企業的愿景和戰略D.內部流程指標的創立和量化比較容易，其他三類指標相對困難E.平衡計分卡各指標的權重設計要考慮企業所處的階段和戰略需要【答案】BC3、(2015年5月)關于人力資本，下列說法正確的是（）A.人力資本具有時效性B.人力資本凝結于勞動者體內C.人力資本是一種有形的資本D.人力資本由一定費用投資轉化而來E.人力資本可通過生產勞動轉移和交換【答案】ABD4、（）屬于抑制想象思維的內部心里障礙因素。A.悲觀、沮喪B.消極、壓抑C.思維模式僵化D.人際關系不協調E.學習思考環境惡劣【答案】AB5、組織學習是在（）層次上進行的。A.個人B.團隊C.部門D.組織E.社會【答案】ABD6、()屬于長期激勵的薪酬制度。A.獎金B.股票期權C.期股D.員工持股計劃E.團隊獎金【答案】BCD7、學習型組織的內容包括()A.自我超越B.系統思考C.終身學習D.建立個人愿景E.改善心智模式【答案】AB8、工會提高工資的方法一般有（）。A.提高工資標準B.改善對勞動的需求C.限制勞動力供給D.組織部分工人參與談判E.消除雇主在勞動力市場的壟斷【答案】ABC9、下列屬于績效管理委員會職責的是（）。A.領導和推動企業的績效管理工作B.解釋現行的績效管理方案的具體規定C.負責對KPl考核執行情況進行監督和檢查D.負責匯總計算績效分值并形成績效考核報告E.隨時處理涉及績效管理但現行政策未作規定的重大事例【答案】AB10、“誠信”的特征包括（）。A.知識性B.破損性C.智慧性D.資質性【答案】AC11、戰略導向培訓與開發系統的特征包括（）。A.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求B.能對人力資源規劃進行指導、以應對不同環境C.注重關鍵崗位人員，解決人才的培訓發展問題D.從企業的戰略目標出發，滿足組織發展的潛在需要E.培訓效果的評價反饋作為承上啟下的關鍵環節發揮著重要作用【答案】ACD12、（）屬于人力資源開發的主要內容。A.人才發現B.人才培養C.人力資源的教育D.人才調劑E.人才使用【答案】ABCD13、沙盤推演所具有的()是其他人事測評方法難以比擬的。A.競爭性B.趣味性C.實用性D.實戰性E.挑戰性【答案】ABCD14、一般而言，人的個性的形成主要取決于（）。A.遺傳因素B.環境因素C.壓力狀況D.行為習慣E.重大生活經歷【答案】AB15、我國人口、資本存量與均衡工資率。包括（）。A.人口對勞動力供給的影響B.人口年齡結構組合的供給影響C.人口城鄉結構D.資本存量對勞動力需求的影響E.人口、資本存量與勞動力市場均衡【答案】AD16、（）屬于平衡計分卡中客戶方面的績效指標。A.經濟增加值B.市場份額C.客戶獲取率D.產品服務成本E.信息系統反應時間【答案】BC17、團隊指標可以分為（）。A.主要指標B.附加指標C.輔助指標D.整體指標E.否決指標【答案】ACD18、有效的員工培訓體系包括（）。A.制度層B.戰略層C.資源層D.運營層E.人員層【答案】ACD19、無論你從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（）的約束。A.崗位責任B.家庭美德C.規章制度D.職業道德【答案】ACD20、培訓與開發的系統型模式通常包括以下幾個方面（）。A.制定培訓政策B.確定培訓需求C.制定培訓目標和計劃D.實施培訓計劃E.對計劃的實施進行評估和審核【答案】ABCD大題（共10題）一、(2017年5月)1、某主營地產業務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃賬務部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心；增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理；業務管理中心內部增設地產業務子中心、商業業務子中心和金融業務子中心，主要負責研究不同業務板塊的發展戰略、中長期規劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監控管理，子中心由業務管理中心進行總體協調管理。根據上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動？（5分）（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）【答案】（1）請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。（14分）1.該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰略規劃到決策的具體實施，都要作決定。為了保證集團戰略的實施和目標的實現，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。2.該集團公司總部組織結構調整后是戰略型總部。負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰略規劃，各下屬單位或事業部同時也要制定自己的業務戰略規劃，并實時提出達成規劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現和集團整體利益的最大化，集團總部的規模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協調、提高集團綜合效益上。3.集團總部職能進行調整優化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統的職能交叉現象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持功能和服務性功能。（2）試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動？（5分）總部組織結構再造后，可能出現以下幾種情況：①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷；②崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級；③由于部門裁減、合并，會產生一引起冗余人員；④總部組織結構再造后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷，高素質核心人才的流失，人員職務調動和升遷，必然要求人員素質有所提升，才能適應新的崗位要求。同時，集團還必須考慮通過各種方式彌補這些人員因為職位變遷帶來的心理上的不平衡，比如采用工作豐富化和擴大化的方法，為他們提供自身迫切需求的多種形式的激勵。（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）在對多個候選人的甄選資料進行匯總整合的基礎上，可以采用以下決策分析方法：1.綜合加權法綜合加權法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據結果做出錄用決策。2.立即排除法企業在采用該方法進行錄用決策分析時，應全面掌握所有候選人實際測量總分值的得分情況，根據錄用策略的要求，做出具體的規定。企業在采用這種錄用決策方式時，應基于權變的管理原理，根據具體的實際情況，靈活地作出規定。3.能位匹配方法能位匹配方法也稱能位匹配技術。這里的“能”，是人才及其本身的能力素質，而“位”即工作崗位。能位匹配技術不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度，對“人才”與“崗位”進行匹配。從量化的角度進行能位匹配時，既可以對不同的人與同一崗位進行匹配分析，也可以對同一個人與不同崗位進行匹配分析。前者可以確定出誰是最佳候選人，后者則顯示出個體最適合于哪一類崗位。二、【文件十】類別：電子郵件來件人：藍天勞動關系和招聘主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進行了分析。比較發現，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠低于集團30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經驗進行深入分析，并在集團范圍內推廣，特別是在當下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對集團的長遠發展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、小灶臺公司的離職率低的經驗對于集團及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認定；而他們的經驗是否能夠成為或替代集團流失的根本解決辦法也是一個需要認真探討的問題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機會，還要偶發巧合，所以不能夠單憑結果來說明過程和行為中的經驗，應該深入分析、篩選確實的經驗和借鑒內容再推廣。這兩點（和上一點）是一個效度的問題。3、做好流失率的計算。即如：員工總流動率＝某時期內員工流動的總數／同期的員工平均人數X100％；員工流失率＝某時期內某類別流出員工數／同期期初員工總數X100％。4、細化深入分析流失率。即如：按照流動原因和具體類型計算的流動率，通常有以下幾種：（1）主動辭職率＝某時期內主動辭職的員工總數／同期的員工平均人數X100％（2）被動離職率＝某時期內被動離職的員工總數／同期的員工平均人數X100％（3）員工辭退率＝某時期內因某種原因被辭退的員工數／同期的員工平均人數X100％（4）員工留存率＝某時期內某類別在職員工數／同期期初員工總數X100％或者：員工留存率＝1一員工流失率5、編制員工流動率定期調查表。如：（1）企業工作條件和環境方面的因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個人發展方面的影響因素。（4）其他影響員工流動的因素。上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當的歸納概括，可以構成影響企業員工流動率的基本變量，成為企業定期進行統計調查的主要依據。三、【文件十】類別：電子郵件來件人：藍天勞動關系和招聘主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進行了分析。比較發現，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠低于集團30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經驗進行深入分析，并在集團范圍內推廣，特別是在當下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對集團的長遠發展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、小灶臺公司的離職率低的經驗對于集團及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認定；而他們的經驗是否能夠成為或替代集團流失的根本解決辦法也是一個需要認真探討的問題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機會，還要偶發巧合，所以不能夠單憑結果來說明過程和行為中的經驗，應該深入分析、篩選確實的經驗和借鑒內容再推廣。這兩點（和上一點）是一個效度的問題。3、做好流失率的計算。即如：員工總流動率＝某時期內員工流動的總數／同期的員工平均人數X100％；員工流失率＝某時期內某類別流出員工數／同期期初員工總數X100％。4、細化深入分析流失率。即如：按照流動原因和具體類型計算的流動率，通常有以下幾種：（1）主動辭職率＝某時期內主動辭職的員工總數／同期的員工平均人數X100％（2）被動離職率＝某時期內被動離職的員工總數／同期的員工平均人數X100％（3）員工辭退率＝某時期內因某種原因被辭退的員工數／同期的員工平均人數X100％（4）員工留存率＝某時期內某類別在職員工數／同期期初員工總數X100％或者：員工留存率＝1一員工流失率5、編制員工流動率定期調查表。如：（1）企業工作條件和環境方面的因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個人發展方面的影響因素。（4）其他影響員工流動的因素。上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當的歸納概括，可以構成影響企業員工流動率的基本變量，成為企業定期進行統計調查的主要依據。四、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：隋文濤技術研發二部經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月19日魏總：昨天公司召開了年度技術發展研討會，公司領導和董事會成員都參加了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認同，跟您匯報一下。這些年來，我們的產品研發一直被PKD牽著走，公司一直采取被動的跟隨策略，人家做什么，我們也做什么。雖然在保持市場份額上這是比較穩妥的做法，但對公司的利潤和未來的發展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿然在產品創新上進行大投人。但是如果不做技術的領先者，我們的發展空間會越來越小。從這些年公司的業務發展情況來看也確實如此。開始可以不必有大動作，先嘗試在部分產品上進行重點的技術創新的投入，實現一定的突破。我建議先從我們和PKD差距不大的數據挖掘產品人手。該團隊研發的產品占公司銷售額的l5％左右，技術人員的整體水平不錯，但欠缺技術上的領軍人物。我希望能高薪引進行業的頂尖人才，同時考慮期權的方案；對員工的獎勵機制也有別于其他部門，把創新作為考核和激勵的重點。會后欒總希望我和人力資源部共同制定這個方案，希望人力資源部在招聘、績效考核以及薪酬設計等方面給予指導。請您方便時安排時間和我詳細討論一下。隋文濤文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)隋文濤：你好!你談到的創新建議很好，目前人力資源部也在著手激勵創新人才，培養創新人才。我很想和你就創新問題深入探討以下幾個方面：1．人力資源部的培訓工作，未來將以培養基層員工創新能力為導向。為了設計出適合我們公司現狀的培訓課程與體系，現正廣泛征詢員工和中層管理者的意見，也希望你能在培訓需求方面提出意見。2．人力資源部的績效管理工作將引入創新概念。公司目前考慮的問題是現有業務拓展方面，因此不宜過多加大創新考核權重，但可以以此為契機，根據以后公司的業務情況逐漸增大創新考核的比重。3．領軍人物招聘方面，公司一直在搜尋行業頂尖人才。針對你提出的這個崗位，我們也有儲備，我想在下次見面的時候，聽你談談對這個崗位的技術與管理能力勝任特征分析，以便我們對該崗位的甄選更有針對性。五、YT公司是；家大型的電子企業。2006年。該公司實行了企業工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研：管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級．每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分配數額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭．以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩定了科研人員隊伍，又鼓勵優秀人員脫穎而出，為企業長遠發展提供源源不斷的智力支持。請根據案例回答以下問題：(1)YT公司薪酬體系的優勢主要體現在哪些方面?(2)您對完善YT公司薪酬體系有何建議?【答案】(1)YT公司薪酬體系的優勢：①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。②YT公司將企業的全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，崗位分類較合理。③YT公司將每類崗位細分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。④YT公司的薪酬體系重點突出，偏重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業效益的增長。⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很大優勢，但要保證其有效運行，還需做到以下幾點：①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據，保證薪酬制度的公平合理。③在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發現問題，提出對策，完善薪酬制度。④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。六、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理，該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張，該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長，負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應把握的哪幾個關鍵點？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準確性和有效性，在進行行為面試設計時，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務。它包括以下四項主要的原則：①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設計時，往往是有選擇地針對素質模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發和設計。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標）應在10項左右。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設計和開發必須與企業內在環境條件保持統一。企業內在環境條件包括組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設計的有效性和可行性，至少要關注兩點：a．行為面試的設計和開發必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應，使用組織內部通用的規范性語言；b．經過具體量化的行為指標體系應該直接來自組織中優秀員工實際的典型行為表現，這樣的行為指標體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環節）。②應聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強化甄選手段。⑥能位匹配技術（基于勝任特征）。七、某公司采用從網上下載心理測評工具，讓部門經理自學心理學，對應聘者進行投射測試，并根據自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環節公開公平，所有結果將會公布。請問該公司此類操作出現了哪些問題，應該怎么處理？（15分）【答案】出現的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經過專業訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經驗相結合，直接把心理測試結果作為篩選人員的標準（4）心理測試結果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業訓練2.要將心理測試與實踐經驗相結合3.要妥善保管心理測試的結果4.要做好心理測試方法的宣傳八、某會計事務所的高級項目經理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業的離職率。高級項目經理是會計事務所的關鍵職位，工作任務繁重，需要經常加班和出差：其專業要求也很高，同時需要多年的做作業經驗和團隊領導能力，招聘到一個合格的高級項目經理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大，經過市場薪酬調查，發現該公司高級項目經理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。（1）如果市場薪酬調查的結果是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應當收集哪些與薪酬相關的信息?為什么?（2）該企業對離職員工做了進一步的分析，發現離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工。其中多數女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因?【答案】（1）應該從員工的角度出發，對以下五個常見變量進行測量和分析：①員工工作滿意度；新版章節練習，考前壓卷，更多優質題庫用，實時更新，軟件考，②員工對其在企業內未來發展的預期和評價；③員工對企業外其他工作機會的預期和評價；④非工作影響因素及其對工作行為的影響；⑤員工流動的行為傾向。（2）①企業工作條件和環境方面的因素；如工作時間、輪班制度、工作場所環境條件等；②員工家庭生活方面的影響因素，如帶薪假期、子女教育、上下班交通、照顧子女、家庭成員生病等；③員工個人發展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發展機會，自己決定重新創業等；④其他影響員工流動因素，如企業違反勞動法規，員工試用期不符合要求等。九、【文件九】類別：電子郵件來件人：譚麗客戶服務部部長接受人：李煒集團人力資源部部長李部長：以往的工作經驗來看，不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶對價格敏感，有的客戶則更關注服務質量。針對風華集團以客戶需求為導向的服務方向，我們部門想新設置一個客戶數據分析的崗位，其主要職責定位是結合客戶數據資源和客戶特點進行客戶細分，再結合人口統計和客戶價值準確定位目標客戶，最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。在日常的工作中，這個職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息，也可以通過客戶問卷調查的方法進行集中性的采集分析。但如何定義這個職位的任職標準、用什么方式進行招聘我們沒有經驗，想請人力資源部幫助我們參謀一下，您有時間請和我聯系。【答案】回復