2021-2022年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師基礎試題庫和答案要點單選題（共70題）1、一般來說，（）的主要對象是公司的經理。A.SEOB.ESOC.EOSD.OSE【答案】B2、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”，“一個好漢三個幫”，與此諺語內涵相符的選項是（）。A.創新具有極其重要的作用B.尊重與理解是為人處世的重要原則C.合作是從業人員成長的保障D.誰都有需要幫助的時候【答案】C3、(2016年11月)相比其他績效管理工具，績效棱鏡的突出優點是（）。A.從企業戰略出發B.績效指標環環相扣C.考慮到組織的所有利益相關者D.重視績效管理的實施【答案】C4、測量與分析員工變動率的主要變量不包括（）。A.員工對工作滿意度的分析評價B.員工對自身工作績效的分析評價C.員工對其在企業內未來發展的預期和評價D.員工對其在企業外工作機會的預期和評價【答案】B5、（）不屬于“跳槽熱”現象出現的原因。A.社會原因B.政治原因C.經濟原因D.生活原因【答案】D6、關于效率合約曲線，說法錯誤是()。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損C.集體談判的結果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A7、(2017年5月)（）是保持企業薪酬戰略方向正確，促進薪酬戰略目標實現的基本保障A.內部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻率D.薪酬政策和策略【答案】D8、(2015年5月)（）是通過員工自我評價收集職業發展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調查【答案】D9、影響集體勞動合同談判最終結果的決定因素是（）。A.談判實力B.經濟因素C.法律因素D.談判策略【答案】B10、按照()的不同，勝任特征可分為技術勝任特征，人際勝任特征和概念勝任特征。A.運用情境B.主體C.獲得方式D.內涵的大小【答案】A11、社會主義道德建設的基本要求是（）。A.心靈美、語言美、行為美、環境美B.愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義C.仁、義、禮、智、信D.樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀【答案】B12、()認為職業生涯規劃與管理要考慮員工職業生涯發展的周期性特點。A.利益整合原則B.協作進行原則C.時間階梯原則D.全面評價原則【答案】C13、（）是整個集團工作流程的支撐系統。A.集團戰略B.總部組織結構C.母子公司D.責權對等【答案】B14、最精確的績效指標計算方法是（）。A.減分考評法B.百分率法C.區間賦分法D.等次說明法【答案】B15、最接近現代企業集團的壟斷組織是（）。A.卡特爾B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D16、SMART原則中的“可達成原則”是指績效指標是（）。A.具體的B.與業績相關的C.高而可攀的D.有明確導向的【答案】C17、我國社會主義職業道德的核心是（）。A.集體主義B.為人民服務C.愛國主義D.科學發展觀【答案】B18、邏輯思維在創造中不具備的作用是（）。A.發現問題B.分析事物內部矛盾C.直接創新D.對多個設想進行篩選【答案】B19、在需要層次理論中，對管理人員職位級別的認同屬于（）的需要。A.安全B.社會C.自尊D.自我實現【答案】C20、為了實現績效面談的多重目標，適合采取（）。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D21、（）指標，宜按照其完成時間為考評周期。A.利潤B.項目C.收入D.客戶投訴【答案】B22、沙盤推演測評法適用于（）的選拔。A.高級管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.各類管理人員【答案】A23、在“集團本部一事業部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人A.集團本部B.事業部C.工廠D.以上均是【答案】A24、(2016年11月)鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，工作與學習實現整合發生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D25、國際勞工組織的執行機構是（）。A.國際勞工局B.國際勞工大會C.國際勞工組織理事會D.各國勞動行政部門【答案】A26、季度考評一般在下一季度的前（）天進行。A.5B.7C.10D.15【答案】C27、(2015年11月)（）從勞動力供求兩方面揭示了工資水平的決定機制。A.集體談判工資理論B.均衡價格工資理論C.邊際生產力工資理輪D.人力資本工資理論【答案】B28、(2016年11月)（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D.雇主的堅持點【答案】B29、在企業迅速發展的階段。薪酬結構()。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向【答案】B30、以下說法正確的是（）。A.聯想思維解決的是準確性問題，想象思維解決的是新穎性問題B.收斂思維解決的是準確性問題，發散思維解決的是新穎性問題C.邏輯思維解決的是準確性問題，辯證思維解決的是新穎性問題D.邏輯思維解決的是準確性問題，創新思維解決的是新穎性問題【答案】D31、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D32、在學習型組織中，（）是最基本、最有創造力的單位。A.員工B.團隊C.部門D.組織【答案】B33、隨著工人的人數不斷增加。剛開始產量會增加。但人數增加到一定數量后。A.勞動邊際生產力為正B.勞動邊際生產力為負C.勞動邊際生產力遞增D.勞動邊際生產力遞減【答案】D34、(2017年5月)（）不屬于U型組織結構A.直線型B.職能制C.直線職能制D.事業部制【答案】D35、職業生涯規劃的開放性的主要表現不包括（）。A.充分協商B.充分利用測評工具C.充分調查和分析D.職業生涯規劃的適時調整【答案】C36、差異化創新屬于（）A.競爭驅動創新B.技術推動創新C.需求拉動創新D.變革勞動創新【答案】A37、“深秋．看到滿地落葉，會引起你什么聯想?”是()。A.空間接近聯想B.時間接近聯想C.外形接近聯想D.因果聯想【答案】B38、()屬于半緊密層企業。A.集團公司B.控股子公司C.關聯協作企業D.參股企業【答案】D39、薪酬的公平目標中，對員工的公平主要體現在（）A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績效與激勵工資的公平性【答案】D40、從長期戰備性和員工的維度看，人力資源經理是（）。A.績效貢獻的領跑人B.企業改革的代理人C.企業經營戰略的合作伙伴D.設計薪酬制度的專家【答案】B41、企業集團通過（）來實行專業化分工。A.溝通系統B.權力系統C.決策系統D.職能化系統【答案】D42、評價中心的主要特點是（）。A.成本低B.情境模擬性C.靜態性D.結果能量化【答案】B43、可以選擇外部人員的內部晉升制是（）。A.破格晉升B.常規晉升C.公開競爭型晉升D.封閉型晉升【答案】C44、人力資源流動中，企業層次的流動不包括（）。A.水平流動B.流入企業C.流出企業D.內部流動【答案】A45、終身學習是個人提高職業技能、獲取職業成功、提高生活質量的手段,而不是目的,這是員工終身學習的()屬性A.個體B.社會C.中介D.發展【答案】C46、(2017年11月)在我國,（）不宜通過集體協商的方式決定。A.工作時間B.休息休假C.勞動安全衛生D.最低工資標準【答案】D47、在薪酬交易模式中，家庭式的交易模式傾向于（）。A.高薪—低責任B.高薪—高責任C.低薪—低責任D.低薪—高責任【答案】D48、(2015年5月)對于勞動爭議訴訟，人民法院應在立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B49、某員工思維活躍、想法很多，并且許多點子還是很有啟發性的，但他一直都是光說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是（）。A.他不會有任何成就B.他沒有真才實學C.少說多做會更好D.他需要伯樂加以訓練【答案】D50、如何確立做貢獻的領域是（）A.職業生涯選擇題B.早期職業生涯問題C.中期職業生涯問題D.晚期職業生涯問題【答案】B51、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C52、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（）。A.情緒低落B.工作滿意度下降C.焦慮D.睡眠失調【答案】D53、員工流動率屬于平衡計分卡中的（）指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D54、下列關于頭腦風暴法的說法正確的是（）。A.想法應當堅持少而精的原則B.從符合常識、規律的角度思考C.最后要對提出的想法進行綜合D.參與人數越多、時間越長則效果越好【答案】C55、“本調查問卷的目的在于了解和分析各部門和崗位的績效管理現狀”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】B56、(2018年5月)根據職業生涯規劃設計的()原則,應考慮目標是否符合自己的性格、興趣和特長A.清晰性B.一致性C.激勵性D.可評量【答案】C57、(2017年5月)生產經營單位風險種類多，可能發生多種事故類型，應編制（）A.專項應急預案B.綜合應急預案C.現場處置方案D.部門應急預案【答案】B58、(2017年11月)勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,爭議內容涉及接受單位的，被告應為（）。A.派遣單位B.接受單位C.派遣單位和接受單位D.派遣單位或接受單位【答案】C59、在企業發展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A.始創期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C60、(2016年11月)由于福利具有（），無形之中減少了企業的開支。A.穩定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】D61、下列不屬于戰略導向培訓配套體系的是()。A.戰略導向的培訓制度體系B.戰略導向的培訓開發體系C.戰略導向的企業文化體系D.戰略導向的后勤支撐體系【答案】B62、(2015年5月)在常見的幾種總部組織結構類型中，（??）總部的集權程度最高A.財務管控型B.戰略型C.資本經營型D.運作型【答案】D63、關于激勵工資的表述，錯誤的是（）A.股票期權和期股均屬于激勵工資B.激勵工資具有一定的彈性C.激勵工資影響的是員工將來的行為D.員工持股計劃不屬于激勵工資范疇【答案】D64、企業的某下屬機構長期為本企業提供人才培訓服務，該機構屬于（）。A.依托型職能機構B.獨立型職能機構C.智囊機構D.專業中心【答案】D65、基于勝任特征的人才招募甄選的第一步是（）。A.明確企業總體戰略的發展方向B.成立人才招聘專門小組C.制定基于崗位勝任特征的申請表D.確定人才招募來源和渠道【答案】B66、如果員工的績效考核為A（優秀），對應的比率比較高，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應該維持現狀D.員工應該小幅地降工資【答案】B67、(2015年11月)一根一米長的繩子有多少種用途，這是對（）進行訓練的題目。A.逆向思維B.橫向思維C.發散思維D.收斂思維【答案】C68、對企業的員工來說。屬于員工生存、享受和發展的主要來源和生活富足、家庭幸福的一個重要標志的是()。A.職務B.薪酬C.職業規劃D.培訓【答案】B69、重大傷亡事故要上報（）。A.企業負責人B.市級政府主管部門C.省級政府主管部門D.國務院主管部門【答案】D70、關于勝任特征下列說法錯誤的是（.）。A.能夠區別優秀與普通績效B.是潛在的、深層次的C.僅僅限于個體或崗位層次D.能確保完成任務或達成目標【答案】C多選題（共20題）1、外部專業EAP服務機構的優勢包括（）。A.更節約成本B.更了解企業的情況C.更易獲得員工信任D.有廣泛的服務網站E.有更多的實施經驗【答案】CD2、影響消費者購買行為的社會因素包括（）。A.家庭B.社會角色C.參照群體D.地位E.習慣和偏好【答案】ABCD3、(2015年5月)學習與成長層面包括（）的指標。A.評價員工能力B.評價營業過程C.評價售后服務過程D.評價企業信息能力E.評價激勵、授權與協作【答案】AD4、按照消費者在購買決策過程中的作用不同，角色可分為（）。A.倡議者B.影響者C.決策者D.購買者E.使用者【答案】ABCD5、關于職業道德規范中的“誠信”，正確的說法是（）。A.日常情況下，講求誠信是有條件的B.短期內講誠信可能吃虧，但長遠看講誠信者不吃虧C.守信要以合“義”為前提D.誠信是一種道德律令，不是利益權衡【答案】CD6、(2018年5月)集團管控的必備內容包括（）。A.財務管控B.戰略管控C.研發管控D.環境管控E.人力資源管控【答案】AB7、根據企業戰略管理的要求和績效管理組成要素之間的關系，可以按照以下步驟進行績效管理系統的設計（）。A.前期準備工作B.績效考評指標體系設計C.績效考評運作體系設計D.績效考評結果反饋體系設計E.制定績效管理制度【答案】ABCD8、公文筐測試的缺點包括（）。A.不夠經濟投入的精力和費用較多B.被試者之間的表現可能會相互影響C.被試的能力受到口頭表達能力的影響D.參加測試的人數不能過多，要控制在20以內E.如果用于外部招聘測試，試題對被試的發揮影響較大【答案】A9、工作崗位評價依據工作崗位的（）等基本要素，確立企業各個崗位的相對價值和相互之間的層級關系。A.責任權限B.勞動強度C.工作條件D.技能要求E.效益大小【答案】ABCD10、通常情況下，（）。A.實施吸引戰略的企業的崗位評價分析詳盡、具體、明確B.實施參與戰略的企業的崗位評價分析詳盡、明確C.實施投資策略的企業的人員補充主要來源于內在勞動力市場D.實施吸引戰略的企業的員工晉升的路線階梯非常狹窄，職位不易轉換E.實施投資戰略的企業的員工晉升的路線階梯廣泛、靈活多樣【答案】ABCD11、(2016年5月)（）屬于集團管控模式中母公司層面的影響因素。A.政策因素B.集團類型C.業務主導度D.環境不確定程度E.子公司布局分散度【答案】BC12、(2015年5月)（）屬于企業人力資本投資行為。A.和技術骨干簽訂競業限制條款B.對中層干部進行管理技能的培訓C.為不同地區員工增設網絡教學設施D.建立集團公司內部的人力資源市場E.按照戰略部署制定人力資源發展規【答案】BC13、企業的總體戰略包括（）。A.進入戰略B.發展戰略C.穩定戰略D.撤退戰略E.擴大戰略【答案】ABCD14、關于員工持股說法正確的是()。A.同股同權同利B.所有員工必須購買C.認購股份數量要有上下限限制D.參與人員要與企業有長期穩定勞動關系E.員工總股金至少要占總股金的50%【答案】CD15、(2017年5月)團隊績效獎金常用的分配方法包括（）。A.團隊成員平均分配B.由團隊主管任意分配C.根據團隊成員貢獻大小進行分配D.根據團隊成員的年齡、資料進行分配E.以團隊成員基本薪酬為基數進行分配【答案】AC16、(2016年5月)想象思維中的有意想象包括（）。A.創造型想象B.再造型想象C.對比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB17、奧斯本檢核表法的九組提問包括（）。A.能否他用B.能否調整C.應做什么D.應如何做E.能否替代【答案】AB18、(2015年11月)心理測試的特點包括（）。A.代表性B.有效性C.直接性D.相對性E.鑒別性【答案】AD19、下列屬于培訓與開發的新模式的是（）。A.咨詢型模式B.持續發展型模式C.系統型模式D.阿什里德模式E.指導型組織模式【答案】CD20、(2016年11月)（）不屬于集體協商談判的內容。A.社會保險B.勞動定額標準C.最低工資標準D.最長勞動時間標準E.勞動安全衛生標準【答案】ACD大題（共10題）一、設計公司計劃招聘汽車設計師，該職位的職責如下：職位名稱：汽車設計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設計，開發和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發需求對設計一項目可行性進行研究．并進行評估；負責從項目概念設計到交付的整個開發過程。問題：（1）招聘時應從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應從專業知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術（無領導小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題？答：只調查與工作有關的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的；重點調查核實客觀內容；慎重選擇第三者；評估調查材料的可靠程度；利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。二、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：常薇瑞翔游戲兼集團招聘主管收件人：張濤人力資源部總監日期：5月18日張總：您好!最近公司實施了工作輪換制度，幫助員工拓展工作領域，有一項計劃是集團公司和三家子公司的財務部的員工進行輪換。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬結構有很大差異，財務部的員工很容易發現自己的薪酬和其他公司財務部的同級員工存在差異，那些薪酬水平較低的員工會怨聲載道，認為公司很不公平。我認為工作輪換制度實際上已經弊大于利了，建議停止這項制度的運行，希望您能給予支持。常薇文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)常薇：你好!你能積極思考問題，發現工作輪換制度潛在的風險，值得肯定。但工作輪換制度必須堅持，這是由公司目前面臨的狀況所決定的。公司要培養自己的核心骨干團隊，工作輪換制度是必由之路。至于你談到的員工怨言，我考慮是個別現象，不能因噎廢食。你要做好如下的解釋和說明工作：1．公司的薪酬制度在不斷地完善，同崗不同薪的現象會越來越少。2．公司未來的薪酬是以績效工資為主，在保證對內公平的前提下，強調個人和崗位的貢獻度。3．薪酬水平低的員工，公司也會從對外公平的角度加以考慮，現在薪酬水平低，不代表將來始終保持低位。三、L公司是一家知名廣告設計公司，每年都為廣告設計專業的應屆畢業生提供實習機會。這些畢業生在實習期間會參與不同的產品設計團隊的工作，了解不同產品的廣告設計流程,并承擔一些基礎性的工作。實習期結束后，各團隊的管理者會給這些學生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優秀者加人公司，成為公司的初級設計師。公司運作項目的流程是：?為客戶的產品成立設計團隊；?和客戶進行深人溝通，了解產品和產品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復修改，直至客戶認同；?制作廣告小樣；?了解典型產品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實習期結束后，各團隊管理者對參與實習的學生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請填寫對應的思維障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓練培養學生的思維創新？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準（10分，P184?185)(2)評分標準（10分，P191)1)發散思維訓練：①關于材料性能選擇的發散思維訓練。②關于形態位置選擇的發散思維。③關于數量選擇的發散思維。④關于方式方法選擇的發散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓練：①無意想象訓練：工精神放松；II注意力集中；III記下結果。②再造性想象訓練。③創造性想象訓練。四、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？【答案】(l)作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力。b．由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上。c．企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。③在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產型員工是以結果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產型員工是以技術能力提升為主導型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產型員工還是以單通道為主導型。五、6、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設備，是國內知名品牌，產品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發電設備，是集團今后重點發展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？（10分）(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業集團內部分權：子公司在母公司的統一領導下，有相對獨立的經營自主權，按照母公司的經營方針和經營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經營方針和經營計劃，相對獨立地自主經營。子公司的盈虧、產品的生產和銷售都由子公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。(P48)B．集團本部一事業部型企業集團內部分權：事業部具有較大的自主權。事業部部長負責事業部的一切經營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據市場及社會的變化情況對生產、銷售等問題進行獨立決策。事業部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據需要對其他企業管理部門進行安排，不一定與集團本部統一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業部部長有權自主經營，同時也保證了事業部作為集團利潤中心的地位。(P49)C.基于戰略的企業薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1．促進企業的可持續發展企業要可持續發展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：(1)現在與將來的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個體與團體的矛盾。2．強化企業的核心價值觀。3．能夠支持企業戰略的實施。其基本評價點為：(1)外部競爭性。(2)內部公平性。4．有利于培育和增強企業的核心能力。5．有利于營造響應變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統分析，在企業設計薪酬制度時必須體現企業個性化特征，必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業利潤大小，如果企業當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業利潤，而是部分取決于企業利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。六、D公司是專業從事智能卡產品及相關設備的國內最大的智能卡供應商之一，業務范圍涉及移動通信類、身份證識別、社會保障、金融、交通各個智能卡應用領域，客戶遍及近60個國家和地區，公司擁有一批多年來專注于智能卡技術研究的專業研發人才，這確保了其在智能卡技術上遙遙領先于同行業其他公司。D公司所處行業中，優秀的研發人員數量不多，整個行業都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業研發人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業其他公司，招聘的人數多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據上述案例，回答下列問題：(1)D公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點是什么？（6分）(2)D公司對于研發人員的做法有哪些優勢和劣勢？（10分)(3)如果D公司要提升專業技術人員的創新能力，要注意哪些問題？（5分)【答案】(1)評分標準（最高6分，P21)競爭策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投資策略適合該公司的競爭策略。（1分）其特點是：1)中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（1分）2)重視人才儲備和人力資本投資，重視發揮管理人員和技術人員的作用，使企業與員工建立長期的工作關系。（1分）在薪酬的策略方面：1)應該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況。（1分）2)較一般工程人員的薪酬要高。（1分）3)在激勵上，設立產品開發獎金和一定的利潤分享。（1分）(2)評分標準（10分）優勢：1)企業薪酬策略為領先型策略，對外具有競爭力，可以吸引研發人員求職。（1分）七、4、【文件四】類別：電話留言來電人：劉天宇培訓主管接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學校新教師的入職培訓都是由學校自己完成，今年是第一次將所有新教師入職培訓都交予教師培訓學校統一開展，培訓時間初步定在12月中旬，但培訓計劃和培訓內容都還沒有確定，想征求一下您對此事的建議，時間比較緊迫，您回來請盡快與我聯系。劉天宇文件四的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．這一舉措是集團資源整合的英明之舉，對此表示贊同和支持。在集團整體組織建設和作用體系中，把此項工作納入到資源整合中，并不斷完善。2．在依托型轉變為獨立型的背景下，探討如何發展創新體制。注意從集團體制優化來完善并創新，包括注意依托型轉變為獨立型的優缺點，注意智囊機構及專業中心的設置，準確定位和充分發揮其培訓功能和作用。3．在企業的戰略引領下做好培訓工作，尤其是培訓規劃的落實。建立企業的培訓體系要和企業戰略相結合。即，制定企業的培訓規劃一定要站在企業戰略的高度上考慮。4．授權下屬調查培訓需求和來源，結合績效差距，提高培訓成效。授權下屬進行新教師入職后差距的調研。即，調研其工作分析內容的履行情況、崗位勝任能力的水平與績效差距等。5．在戰略之后注意企業文化、職業發展等方面的關聯關系，進一步細化培訓的影響關聯因素，進一步完善培訓規劃。6．在明確關系的基礎上，進一步探索需求，即員工個人對于這些方面的需求。明確企業對于新人職教師的總體要求和期望。即：包括企業在工作本身、企業文化、企業發展戰略等方面的基本希望。從員工自身角度把握培訓的實效，全面制定切實可行的培訓規劃。7．對新員工的基本情況作全面調查，進一步摸清情況，有的放矢地制定培訓規劃。切實進行新教師的社會狀況、教育程度(專業對口情況)、企業需求和個人期待等方面的調研。即：從新教師的基本社會適應水平、專業對口以及個人訴求方面考察其與企業的融合度。8．對一些特殊情況應該做出充分的調查，如“80后”“90后”的教師員工等。對于“80后”“90后”教師員工的培訓需求做出進一步調查。即：調查“80后”“90后”教師員工的基本特點、一般企業文化融合度狀況和訴求的主要方面。9．在調查的基礎上，認真思考集團整體企業文化下的培訓文化，以培訓文化來引領培訓規劃的編制。提高現代培訓觀念和認識水平。即：培訓要緊密聯系績效，切實聯系企業戰略、企業文化和個人訴求；貫徹集團企業文化對培訓文化的指導作用，體現集團文化的決定和體現功能。10．形成良好的企業培訓文化，具體落實企業文化，并輔助企業文化。建立良好的企業培訓模式和規劃，選擇合適的培訓職能的組織模式，遵循培訓規劃的整體要求。11．建立完善各種培訓制度，從整體上加強培訓管理工作。注意建立培訓服務制度、員工人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險制度等。八、(2017年5月)李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協助解決困難。但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。2016年3月，李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評析（16分）【答案】李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用，勞動爭議仲裁委員會應給予支持，理由如下：（1）李女士與公司簽訂了勞動合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動關系；（2）2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個月，并多次懇請公司人力資源部門協助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導致李女士無法享受生育/醫療保險待遇，公司應該支付給李女士懷孕期圾產期自行支付相關費用8000余元；（4）公司非法解除勞動合同，應該恢復勞動關系，并支持停止工資及生育醫療等費用。九、(2017年5月)某保健品公司計劃再明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。根據上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境？（15分）（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境？（15分）員工培訓后返回工作崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在員工的工作環境中存在著諸多阻礙員工進行培訓轉化的因素。培訓成果缺乏轉化的環境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大阻礙。因此，應該在組織中營造有利于培訓成果轉化的工作環境：（1）發揮人力資源管理部門的督導與推動作用人力資源管理部門的主要職責體現在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓項目的內容以及它與企業經營目標戰略的關系。把管理者應該做的以促進培訓轉化有的有關事項備忘錄發給受訓員工。第二，應該鼓勵受訓員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓課程中，作為實踐練習材料或將其列入行動改進計劃，同時，建議受訓員工與管理者一道去搭建發現和解決各種問題的平臺。第三，與管理者交流和分享在培訓中收集到的學員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進行培訓，然后賦