餐飲企業人力資源管理現狀與改進對策目錄TOC\o"1-2"\h\u20980餐飲企業人力資源管理現狀調查 116007[關鍵詞]餐飲企業；人力資源管理；人才招聘與培養 125964一、引言 16285二、餐飲企業人力資源管理的現狀 232424（一）餐飲企業人力資源管理中存在的問題 210513（二）餐飲企業人力資源管理問題產生的主要原因 316924三、餐飲企業人力資源管理的改進措施 525305（一）健全人力資源管理體系 524307（二）完善人員招聘流程，明確職工權責 510722（三）建立企業長期培訓機制 515564四、結束語 621658參考文獻 6[摘要]本文旨在探討經濟發展新時代下，我國企業開展人力資源管理和人事工作的模式和發展狀況。首先描述餐飲企業人力資源管理的相關理論概念和相關研究，圍繞餐飲企業人力資源管理的主要特點和基本職能展開論述。其次根據現代人力資源管理的理論闡述人力資源管理對于企業發展的重要性意義。接著在文獻資料梳理的基礎之上介紹當下我國餐飲企業人力資源管理的現狀以及存在的問題，主要是管理理念的落后、缺乏完善的管理制度、投入資源不夠等。同時從實踐角度出發分析這些問題產生的因素，包括對人力資源管理的認識不夠、企業策略的對其不重視等。最后結合前人的研究成果和實踐調查，提出企業在人力資源管理中的發展中，必須完善人力資源管理體制和人才招聘流程，建立長期業務培訓系統和符合公司發展的人力資源管理制度。[關鍵詞]餐飲企業；人力資源管理；人才招聘與培養一、引言當今社會經濟組成結構和發展進程進一步復雜化，不僅是同類企業展開的內部競爭還是各類企業之間的外部競爭越來越呈現白熱化態勢，而且企業發展方面過程中需要解決各種方面的問題。不光是制定自身發展的戰略和管理方法，同時還要和其它企業在各方面進行競爭，包括市場戰略、營銷發展、管理制度和人才培養等方面。尤其是對人才的篩選、運用和管理是所有企業的必修課。在這樣一種背景下，知人善用也就成為了企業的一大重要的管理方式。隨著社會經濟的快速發展，人力資源在各行各業起著越來越大的催化作用。但目前，我國很多企業尤其是中小型在人力資源管理方面尚未具有充分的認識，因為這些餐飲企業處于發展的初期，在企業管理和市場化運作方面需要投入大量的精力，所有導致在人事工作方面捉襟見肘，容易出現對人力資源管理工作投入小，對企業人員的管理不重視的情況。在這種情況下，企業仍然保持著小作坊的生存觀念，無法適應餐飲企業管理的模式，所以不利于企業通過人才的培養取得發展動力。隨著社會經濟環境對企業發展狀況的要求不斷提高，餐飲企業只有通過科學的現代人力資源管理體制改進對企業員工的培訓、管理，才能把握企業在新時代經濟形勢的發展機遇，將企業的發展進程邁入現代化階段。二、餐飲企業人力資源管理的現狀（一）餐飲企業人力資源管理中存在的問題1人力資源管理制度不健全對于我國目前的餐飲企業來說，尤其是一些企業的管理者認為所謂的績效考核就是在考核期末，填幾張考核表就萬事大吉，什么事也沒有了。其實，這是一種對人力資源管理比較普遍的誤解，往往是由于對于管理制度的體會不深導致的，所以人力資源有時是以往小作坊所要求的普通招工告示中的待遇水平，民營企業的管理者沒有真正的理解績效管理的核心內容，沒有把它看作是人力資源管理的重點，而是單純地認為就是對員工工作的一個獎懲，認為做了績效考核就是人力資源管理。一個企業的目標如果不明確、經常改變，則企業所謂的相對競爭優勢和組織能力都是模糊不清的。不利于企業的發展，也會讓員工覺得自己的付出得不到應有的收貨，造成員工互相偷懶，做事情推脫，不主動。2人才招聘選拔機制不合理以各種形式的招聘來獲得人才是企業發展的重要戰略要求，企業要為自身的發展提供足夠的人事力量，以維持日常制度管理和經營的需要。招聘的主要目的是將合適的人才資源放在合適其特點和發展方向的地方。在招聘過程中，公司提供與前來面試的人進行溝通，將本企業的發展方面和對員工的要求明確地告訴他們，而且可以在這一過程中宣傳企業經營的理念的發展目標。在人事招聘中，企業首先要知道本企業需要什么類型的人才，將所需人才的條件通過條目的形式一一列出，明確告知要前來應聘者；然后企業要提高對招聘工作的認識和實施策略，安排經驗豐富的人事員工進行相關招聘工作的策劃；在具體實施過程中，企業要為招聘工作創造一個良好的環境，不僅要公開應聘者所需知道的信息，同時要做到招聘流程公平公正，讓每一位應聘者都可以發揮自己的特點和長處。企業完善人才選拔機制是進行人力資源管理的一個開始階段，做好了企業人才選拔的工作，企業才可以接續人才的培養和管理項目，這樣人力資源管理的全過程就基本上達成了。3人力資源開發與培訓投入小人力資源的投入是一個需要企業進行大量物資和人類準備的，尤其是對于那些餐飲企業來說，給企業的人事管理帶來重大的巨大的挑戰，尤其是人事制度不完善的企業。在人力開發和培訓方面，企業首先要注意的事情就是人力資源進行開發的實施方案，因為企業需要在有效的計劃指導之下對開發工作進行處理，尤其是面對信息龐雜的人員信息時，企業需要通過熟悉人事管理的人來從事這方面的工作。其次作為人力資源運用的重要方面之一就是對人員的培訓，也是需要企業進行系統的工作，在大多數時候企業必須對員工的特點和能力有全面的了解，在培訓過程中將員工的發展方向引導到企業戰略發展的道路上來。不管是對人力資源的開發還是對員工的培訓，都需要企業和相關工作人員付出相當多的努力和物質消耗。對企業來說這是前期發展的必要投入之一，但是由于當前許多企業對人力資源管理缺乏積極的了解的認識，因此對這方面的工作投入不足，導致企業內部的人力資源管理工作很難有效展開。（二）餐飲企業人力資源管理問題產生的主要原因1人力資源管理觀念落后管理者往往看重員工對公司的實際貢獻，而忽視與員工的個性化溝通。在這個過程中，從績效目標的制定到最終的目標考核，管理者和員工都要與基層員工保持良好的溝通。然而，大多數企業管理者只是認為考核是人力資源管理的核心，而溝通并不重要，可以取消，這是不正確的看法。不僅要考核員工，還要總結員工的工作情況。改變觀念首先要提高相關管理人員對人力知識的學習，要深入員工工作環境內部，了解員工的想法和具體要求。人力資源管理已經成為為員工設置考試分數的工具，卻看不到員工的薪酬。從長遠來看，員工會對考核失去期望和信心，人力資源管理也會形同虛設。2缺乏對人力資源管理的認識人力資源管理是一項較為綜合的管理工作，包括激勵機制、培訓機制等各個方面。企業對人力資源的認識程度決定了它們對人力資源的重視和運用的程度；而在餐飲企業管理中，一般受限于企業人員構成，餐飲企業的人力資源管理基本是由公司領導直接決定的，在各項管理機制上沒有進行統一、協調，如員工的激勵機制與各部門領導沒有直接關系，培訓機制與激勵機制的管理者又不相同。種種表現就是對人力資源認識不足的體現。由于對人力資源認識不足，就會使得餐飲企業在人力資源的管理上有一定的局限性，在一些機制的實施上達不到效果，造成餐飲企業浪費不必要的財力、人力資源。而員工對企業管理的不滿，會造成人員流失，也不利于餐飲企業的發展。企業需要在經營戰略中將人力資源管理工作擺在一個相對重要的位置，樹立對人才利用、管理和教育的正確理念，必要學習一些現代管理學知識，尤其是了解組織行為學，促進對企業管理特別是人力資源管理的認識。3企業發展策略問題企業只注重短期利益，忽視人才的開發和培養。尤其是我國餐飲企業，有其自身的約束和限制，主要表現在：首先，所運用于人事方面的管理的資金受到企業經營狀況的制約，有時難以顧忌對人事工作的安排。而且一些餐飲企業通常不看重人力資源這些工作，也沒有相應的指導發展戰略，缺乏受過專業訓練和實踐經驗的人力資源管理人員。其次，企業由于對管理方法的匱乏，在具體管理過程中往往視為以往的薪資獎勵為最重要的因素；誠然這也是員工工作的主要動力，但是如果企業可以盡量促進與員工之間的關系，增加員工對企業的歸屬感、對企業文化的認同感，那么員工的管理質量會更加有效和科學。第三，一些企業通常只看重生產效率，而忽視對員工的工作。但是卻沒有想到重視員工的工作就是重視發展企業的經營戰略。三、餐飲企業人力資源管理的改進措施（一）健全人力資源管理體系對于大多數企業來說，應該首先在局部做好人力資源規劃工作，有了相應的工作經驗之后再向企業內部推廣。因為對于很多餐飲企業來說，它們往往不重視人力資源管理，所以也缺乏必要的實踐經驗，因此在開展人力資源管理工作的過程中，人事員工可能會有一些不適應感，管理系統也沒有完全進入狀態。因此，有了這部分管理者掌握了人力資源管理的方法，再在更大范圍內推廣，項目的實施會取得更好的效果。當然任何體系都不是一次性就可以建立起來的，需要企業做好長期的準備，在一次次人員招聘、培訓、管理和綜合組織中逐漸完善的。企業必須樹立為人才服務的戰略理念，因為人才資源不僅可以為企業帶來發展潛力，而且他們還可以幫助企業進行宣傳，為企業的壯大發展提供不同方面的文化背景。（二）完善人員招聘流程，明確職工權責企業首先要發布明確的招聘信息，對于企業自身的特點和發展規劃要及時告知公眾，使公眾對該企業的人事管理和人力資源建設有大致的了解。應該通過受到專門培訓的人事管理進行招聘工作，員工招聘流程應該做到透明化。應將各種職業信息、用人信息、工作待遇等找著關心的問題一五一十地向前來面試或應聘說明清楚。在人員招聘流程方面，企業務必要恪守職業道德，做到公平公正，不能出現欺騙應聘者或是偽造虛假招聘信息的行為。對此有關部門要加強立法，并且建立有效的企業招聘監督機制，而且企業自身也要具備行業自律，努力完善招聘工作流程。企業還要對職工的工作內容和相關職責對其作充分地說明，以防員工不理解相關企業政策以致出現工作失誤。（三）建立企業長期培訓機制培訓是企業對員工的工作能力和職業素養的教育，往往在員工入職前開始，但是漸漸也擴展到員工整個職業生涯的培訓，即員工可以獲得定期的職業工作培訓，而且在工作中也可以隨時受到職業方面的指導。企業對于長期培訓的機制建立，應該屬于企業發展戰略的主要組成部分，企業需要在這方面提供足夠的物質支撐和相關培訓人員的組織。一方面，企業需要準備許多條件適宜的培訓地點，安排合適的培訓時間，以有助于員工的接受能力。另一方面，企業的管理人員也應該接受培訓，使之具備充足的餐飲企業管理知識和人力資源知識。在培訓方面，企業仍然需要花費大量前期準備工作，以有效應對人員的各種工作需求。四、結束語本文利用資料數據分析現在我國企業中人力資源管理的發展現狀和利用情況，借助對人力資源管理的現狀分析，發現很多企業在人力資源管理方面存在人力資源管理制度不健全、人才招聘選拔機制不合理、人力資源開發與培訓投入小和缺乏合理有效的激勵機制等問題，進一步在已有的研究基礎之上提出了幾點切實可行的對策與建議，包括健全人力資源管理體系、完善人員招聘流程、建立公司培訓機制和建立適合企業的薪酬激勵制度等，從而有助于促進我國企業人力資源管理水平的提升，為企業做好招聘和管理工作提供必要的意見，有利于公司吸引并留住專業化員工，發揮人力資源在企業生產發展中的重要性作用，合理安排人事制度和企業人力管理制度，推動企業不斷創造新的發展的新局面。參考文獻[1]李歌,顏愛民,徐婷.餐飲企業員工感知的企業社會責任對離職傾向的影響機制研究[J].管理學報,2016(6期):847-854.[2]曲黨政.餐飲企業人力資源管理外包研究[J].科技經濟導刊,2018,v.26；No.639(13):241.[3]司璐瑤,解進強.餐飲企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].企業改革與管理,2016,000(005):68-68.[4]于一可.企業文化提升餐飲企業人力資源管理績效的路徑分析[J].魅力中國,2017,000(001):46.[5]呂源.我國餐飲企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].人才資源開發,2016,000(006):122-123.[6]董濤.企業文化提升餐飲企業