勞動關系管理新世紀高職高專人力資源管理類課程規劃教材新世紀高職高專教材編審委員會組編主編王國存目錄項目一勞動關系的解除項目二勞動合同的終止項目三離職管理項目一勞動合同的解除

學習目標知識目標1.了解勞動合同解除的相關概念及法律法規。2.雙方單方解除勞動合同的情形。3.經濟補償金的支付條件及標準。能力目標1.熟練運用勞動合同解除的流程。2.熟練支付經濟補償金的流程。任務一認識勞動合同解除類型一、勞動合同的解除類型勞動合同的解除分為兩種情況：

1.合意解除，又稱協議解除。

即勞動合同經當事人雙方協商一致，達成合意而解除。立法對這種解除方式一般不規定條件，只要求解除合同的合意在內容、形式、程序上合法即可。任務一認識勞動合同解除類型一、勞動合同的解除類型勞動合同的解除分為兩種情況：

2.單方解除。即享有合同單方解除權的當事人以單方的意思表示與對方解除勞動合同。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的、無需對方當事人同意而單方決定解除合同的權利。任務一認識勞動合同解除類型

《勞動合同法》給勞動者設定的單方解除合同權有兩種：一種是預告解除；另一種是即時解除。前者即經預先通知當事人后才可單方解除合同；后者即在通知對方當事人的當時就可單方解除合同。

《勞動合同法》給用人單位設定的單方解除合同權有三種：

1.過錯性解除。即由于勞動者的過錯行為而導致勞動合同解除。2.非過錯性解除。即在勞動者無主觀過錯行為或者其過錯行為輕微的情況下單方解除勞動合同。3.裁員。企業由于經營不善等經濟性原因，解雇多名勞動者的情形。任務一認識勞動合同解除類型二、勞動合同的合意解除從用人單位的角度來講，用人單位必須征得員工的同意，才可以解除合同；從員工的角度來講，如果員工想解除合同，又不用單方解除權的話，也可以向用人單位提出，用人單位同意以后，雙方解除合同。關于雙方協商解除合同需不需要支付補償金的問題，要看具體情況：如果是用人單位首先提出，員工同意以后達成的解除合同協議，那用人單位就要支付經濟補償金。反過來，如果員工首先提出解除勞動合同，用人單位同意以后解除的，用人單位就不用支付經濟補償金。任務一認識勞動合同解除類型三、用人單位的單方解除合同權1.過錯性解除合同（一）《勞動法》與《勞動合同法》對用人單位的單方解除合同權都作了具體的規定，如表3-1-1所示：《勞動法》《勞動合同法》第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：、在試用期間被證明不符合錄用條件的；二、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；三、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；四、被依法追究刑事責任的。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：、在試用期間被證明不符合錄用條件的；、嚴重違反用人單位的規章制度的；、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；、被依法追究刑事責任的。任務一認識勞動合同解除類型（二）過失性解除勞動合同實體上的問題由于法律對用人單位單方解除勞動合同規定的條件非常多，要求也很高，所以實踐中用人單位在過失性解除勞動合同的情形下敗訴率非常高。企業對員工實施過失性解除合同時應當注意哪些法律問題?用人單位單方解除的行為是否具有合法性?我們認為，從實體角度觀察，判斷的標準，其一是單位解除勞動合同是否有事實依據;其二是有否法律依據，這兩者缺一不可，否則即為違法。關于事實依據，即員工存在過錯的法律事實。任務一認識勞動合同解除類型關于法律依據，這包括三類：國家的法律法規政策、公司的規章制度，還包括用人單位和員工簽訂的集體合同、勞動合同。我國勞動法第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。從上述法律規定可知，制定規章制度，是用人單位的義務，也是權利。在這個權利的行使中，有三個方面的限制。一是規章制度內容的合法性，企業自主制定的規章制度不能違反法律、法規和政策的規定;第二個問題是，規章制度制訂程序合不合法，根據規定，用人單位的規章制度應通過民主程序制定;第三個問題是企業的規章制度需要公示，實踐中有些企業通過公告欄或企業內部的網絡來進行規章制度的公示，這種方式的公示在仲裁訴訟中很難舉證。任務一認識勞動合同解除類型（三）過失性解除勞動合同的程序問題根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者出現過失性解除勞動合同的情形，用人單位可隨時解除勞動合同，無須預先通知，但必須將解除勞動合同的理由和通知書面告知勞動者。任務一認識勞動合同解除類型（四）建議①勞動紀律和企業規章制度在過失性解除中處于重要地位，用人單位應當按照民主程序制定合法的規章制度并向勞動者公示。②用人單位應在規章制度或勞動合同中對“嚴重違反”、“嚴重失職”、“重大損失”等表示程度的概念予以合理界定、細化，同時對解除勞動合同的程序作出具有可操作性的規定。③注意及時保留固定勞動者有過失和給用人單位造成重大損害的有效證據④解除勞動合同的理由和通知一定要按照法定程序書面送達勞動者。任務一認識勞動合同解除類型2.非過錯性解除合同過錯性解除勞動合同主要是用于有過錯的員工，在表3-1-2所示的幾種情況:《勞動法》《勞動合同法》第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。任務一認識勞動合同解除類型非過錯性解除合同有三種情況：（1）勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。勞動者生病是很正常的現象，沒有人會一輩子不生病。勞動者生病，就會影響勞動合同的履行。在這種情況下，用人單位并不能解除勞動合同，因為《勞動法》為勞動者設定了權益——生病可以享受醫療期，在醫療期內用人單位不能解除勞動合同。醫療期滿以后，如果勞動者還不能從事原工作，用人單位需要為其另行安排工作，如果勞動者還不能從事的話，法律就允許用人單位解除勞動合同。任務一認識勞動合同解除類型（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整崗位后仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。在這里，勞動者不能勝任工作，不是因為他消極怠工或經常違紀，而是他雖然出滿勤、干滿點，且勤勤懇懇、任勞任怨，但就是不能完成工作，主要是因為其工作能力達不到要求造成的。也就是說，雖然他主觀上確實想好好做，但是客觀能力有限，達不到工作的要求，所以這種情形劃分至非過錯性解除合同的范圍內。（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。任務一認識勞動合同解除類型3.裁員裁員是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。《中華人民共和國勞動法》第二十七條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。這里的“報告”僅指說明，無批準的含義。“優先錄用”指同等條件下優先錄用。任務一認識勞動合同解除類型用人單位進行經濟性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中一個條件即可以實行經濟性裁員：一是因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間。

“法定整頓期間”指的是企業為了恢復清償債務的能力，依照《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進行債務調整和企業整理的一種再建型破產制度。如企業經營不善，難以清償到期債務，就可能被債權人申請破產。任務一認識勞動合同解除類型二是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。由于裁員是用人單位的原因造成的，勞動者沒有過錯，因此如果勞動者符合以下四個條件之一的，就不得被裁減：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（四）法律、行政法規規定的其他情形。任務一認識勞動合同解除類型五、勞動者的單方解除合同權勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情形。1.勞動者行使一般解除權的條件和程序

《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協商一致后解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。任務一認識勞動合同解除類型2.勞動者行使特別解除權的條件和程序

根據我國《勞動法》的規定，勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：

(1)在試用期內。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于非正式狀態，勞動者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時性、輔助性的工作。勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利，如果認為用人單位的實際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認為工作崗位不適合自己的特長、愛好，或出于其它原因，都可以隨時提出辭職。

(2)用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動。任務二、認識經濟補償金及其支付一、經濟補償金的支付（1）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。（2）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。任務二、認識經濟補償金及其支付（3）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。（4）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位的工作年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。（5）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。任務二、認識經濟補償金及其支付（6）對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。（7）經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。任務二、認識經濟補償金及其支付用人單位依據（2）、（4）、（5）條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。用人單位依據（1）、（2）、（3）、（4）、（5）條解除勞動合同支付經濟補償金時，工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金，工作時間超過一年但余下的時間不滿一年的，對余下不滿一年的工作時間按工作滿一年的標準計算。經濟補償的月工資計算標準不得低于當地最低工資標準。任務三、勞動合同解除手續辦理解除勞動合同的手續1．解除勞動合同，是指勞動合同簽訂以后，未履行完畢之前，由于某種因素導致當事人雙方提前終止合同效力的法律行為。一般包括法定解除和協商解除兩種情況。法定解除是指出現國家法律規定的情況時，不需雙方一致同意，合同的效力都可以自然或單方提出終止。但無論哪一方提出解除勞動合同，都必須履行和辦理解除勞動合同的手續。

2．解除勞動合同的條件解除勞動合同，涉及合同當事人雙方的利益，因此，國家勞動法規對單方面提出解除勞動合同規定了必須具備的條件。任務三、勞動合同解除手續辦理（1）用人單位可以單方面解除勞動合同的條件用人單位遇有下列情況之一的，可以提出與職工解除勞動合同：

①勞動合同制工人在試用期內，經發現不符合錄用條件的；②勞動合同制工人患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作的；③按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，屬于應予辭退的；④企業宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的；⑤勞動合同制工人被開除，除名、勞動教養以及被判刑的。任務三、勞動合同解除手續辦理（2）職工可以單方面解除勞動合同的條件職工遇有下列情況之一時，可以提出與所在單位解除勞動合同：

①經國家有關部門確認，勞動條件、衛生條件惡劣，嚴重危害工人身體健康的；②企業不能按照勞動合同規定支付勞動報酬的；③經企業同意，自費考入中等專業以上學校學習的；④企業不履行勞動合同或者違反國家政策。法規、侵害工人合法權益的；⑤因生產、工作需要，按照國家有關規定，需要垮地區轉移工作單位的。任務三、勞動合同解除手續辦理

3．解除勞動合同的程序和要求具備解除勞動合同的條件，并不意味著當事人便可擅自解除合同或者不辭而別，解除勞動合同在條件具備的情況下，還要按照法定的程序和要求履行有關手續：

（1）除試用期內發現不符合錄用條件而解除勞動合同外，雙方當事人任何一方要求解除勞動合同都必須提前一個月通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續；（2）企業提出解除與職工的勞動合同，應當征求本企業工會組織的意見；（3）解除勞動合同，企業應當報請上級主管部門和當地勞動行政主管部門備案；任務三、勞動合同解除手續辦理

3．解除勞動合同的程序和要求具備解除勞動合同的條件，并不意味著當事人便可擅自解除合同或者不辭而別，解除勞動合同在條件具備的情況下，還要按照法定的程序和要求履行有關手續：

（4）解除勞動合同時，除因被辭退或除名、開除、勞動教養以及被判刑而解除勞動合同的外，企業應當按照工人在本單位工作的年限發給本人標準工資一定比例的生活補助費；（5）根據解除勞動合同的不同情況，分別按有關規定辦理解除勞動合同的手續和填寫職工《勞動手冊》，交由本人辦理待業登記手續。項目二：勞動合同的終止

學習目標知識目標1.了解勞動合同終止的情形和不得解除的情況2.理解勞動合同終止的補償辦法。能力目標1.能夠依據勞動合同終止的操作流程，幫助員工辦理勞動合同終止手續。2.熟悉因勞動合同終止的經濟補償辦理流程。任務一、勞動合同終止認識一、勞動合同終止情形

(1)合同期限已滿。定期的勞動合同在合同約定的期限屆滿后，除非雙方是依法續訂或依法延期，否則合同即行終止；(2)合同目的已經實現。

以完成一定的工作為期的勞動合同在其約定工作完成以后，或其他類型的勞動合同在其約定的條款全部履行完畢以后，合同因目的的實現而自然終止；(3)合同約定的終止條件出現。

企業勞動合同或集體合同對企業勞動合同約定的終止條件出現以后，企業勞動合同就此終止；

任務一、勞動合同終止認識一、勞動合同終止情形

(4)當事人死亡。

勞動者一方死亡，合同即行終止；雇主一方死亡，合同可以終止，也可以因繼承人的繼承或轉讓第三方而使合同繼續存在，這要依實際情況而定；

(5)勞動者退休。

勞動者因達到退休年齡或喪失勞動能力而辦離退休手續后，合同即行終止；

(6)企業不復存在。

企業因依法宣告破產、解散、關閉或兼并后，原有企業不復存在，其合同也告終止。任務二、不得終止合同的情形認識一、不得終止勞動合同的情況

(1)《工會法》規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。

(2)勞動和社會保障部等部門《關于進一步推行平等協商和集體合同制度的通知》規定，參與集體協商簽訂集體合同的職工協商代表在任期內，勞動合同期滿的，企業原則上應當與其續簽勞動合同至任期屆滿。任務二、不得終止合同的情形認識一、不得終止勞動合同的情況

(3)原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定，除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

(4)國務院《工傷保險條例》規定，用人單位不得終止傷殘程度為1~6級的工傷職工的勞動合同。不過，傷殘程度為5或6級的，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。任務二、不得終止合同的情形認識一、不得終止勞動合同的情況(5)《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同;用人單位在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。任務三、勞動合同終止的補償問題出現下列三種情形之一的，企業應當支付經濟補償：（1）對于勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，企業終止固定期限勞動合同的；（2）因用人單位被依法宣告破產而導致合同終止的；（3）因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而導致合同終止的。項目三：離職管理

學習目標知識目標：1.了解離職的相關法律法規。2.理解離職管理。3.了解員工離職前的征兆。能力目標：1.熟悉員工離職的流程2.分析員工離職的原因3.規避核心員工的離職任務一、員工離職率分析一、離職原因分析1．離職率的含義離職率是某一段時間內的離職人數占該時期的累積在冊人數的比例。離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標。通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。如：離職率的計算示例見表3-3-1.

一月份二月份三月份四月份五月份六月份合計期初人數502338425147---錄用人數33520140375離職人數3020854168期末人數233842514749---任務一、員工離職率分析一、離職原因分析2．分析離職原因，降低員工離職率要減少這種流失人才和金錢的事情發生，公司應該制定相應的降低員工離職率的策略。美國三位專研人力資源議題的教授，在《經營者學會期刊》指出，公司在制定降低員工離職率的相關策略時，應遵循以下四大步驟：

（1）了解離職原因（