企業員工管理要求第一章總那么第一條：目的為標準公司評定及其預算、支付等工作，建立公司與員工合理提供公司開展帶來的利益的機制，促進公司實現開展目標。第二條：原那么公司堅持以下原那么制定薪酬。一、按勞分配為主的原那么二、效率優先兼顧公平的原那么三、員工工資增長與公司經營開展和效益提高相適應的原那么四、優化勞動配置的原那么五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。第三條：職責一、集團公司資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；（二）、催促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度；（三）、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況；（四）、事后審核子公司的《工資發放表》（附件一）和《工資發放匯總表》（附件二）；（五）、檢查或審核《員工異動審批表》（附件三）和《員工轉正定級審批表》（附件四）；（六）、核算并發放集團公司員工工資；（七）、受理員工薪酬投訴。二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細那么和薪酬預算；（二）、催促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度；（三）、核算并發放員工工資；（四）、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總（）月報表》（見附件五）；（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬結構第四條：薪酬構成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如以以下圖：第五條：工資本公司員工工資按周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、工資和津貼等假設干局部。第六條：基準工資釋義與分類一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的假設干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的根底工資（根底年薪或根底月薪）和依個人考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、根底績效工資）兩局部。第七條：基準提成工資釋義與構成：一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業開展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算方法》為局部員工計提的一項工資計發基數；二、基準提成工資分成應發根底提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩局部。第八條：津貼本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救效勞補貼等。第九條：獎金公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出奉獻獎三類。第十條：福利公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩局部。第三章年薪制第十一條：年薪制的釋義年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。第十二條：年薪制員工范圍本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人第十三條：年薪制員工工資的構成本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為根底年薪和績效年薪兩局部。第十四條：根底年薪的釋義本制度所稱根底年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支局部。第十五條：績效年薪的釋義本制度所稱績效年薪是基準年薪減去根底年薪后的剩余局部。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發方法，按集團公司《個人績效考核方法》規定。公司員工管理制度xx-05-0614:44第一個例子:跟兩個朋友合伙開了家小網絡公司，一開始沒有太多資金，每個人的水平也不一樣，公司業務跟技術又互相關聯，都是股東而且還都在公司上班，還要把工資發的公平，薪金制度如何制定，這既是股東又是員工的該如何管理？真是件頭疼的事，望給提供點參考，深表謝謝大家看法:1從一個律師的角度，我認為有一個問題要非常清楚地同各個股東約定：各方的雙重身份及因此雙重身份所導致的不同關系和利益取向，簡單說，每個股東依據出資可以享受股東的相應權利，這是公司章程里是有約定的。如果該股東同時又是公司員工，依據其在公司中的崗位，一定要有一份清楚的報酬、獎金的領取方式和標準。這是依據其工作原因所得，與股東身份無關。很多小公司開始創業時大家努力合作，甚至不計報酬，一旦有收益就很容易產生這樣那樣的糾紛，出力大的覺得沒有得到應得的，出力小的覺得大家都是股東，憑什么你要多拿？然后公司就慘，所以這個問題一定要在最初階段明確。我認為是最重要的。因為是律師，所以從法律角度講了一個問題。如果在北京有這方面的相關需要，可以聯系我提供幫助，聯系方式在資料里有。其它的管理方面的事情還是同你的管理同業去溝通吧。第二個例子:小企業應該怎樣管理我在一家私營小企業干銷售多年，老板今年讓我負責全面工作。但因為這么多年來廠里一直沒有什么制度，都是老板娘像開雜貨店一樣管理著。我也沒有什么管理經驗，特向有經驗的老師請教。公司概況：生產注塑產品，主要是方向盤。有員工50人，技術人員3人，車間主任兼保管3人。有3個生產車間，倉庫假設干。上3班。1、第1車間加工方向盤骨架，方向盤里面是一個鐵制的骨架，骨架由中心頭，連接柱，連接板，外圈等組成。所有這些都在這個車間加工。有沖床，車床，拉床，纏圈機，電焊機等。工作流程是:沖床下各種料供給纏圈者和最后焊接者。拉床供給焊接者。由焊接者最后完成整個骨架。問題：都在一個車間，有隨干隨用，倉庫有限，只有成品骨架入庫保管，其他沒有入庫，又太雜，不知怎么管理。也不知道班產量是多少，只是按天計算工資，干多干少也不知道。反而傷了員工的積極性。2、第2車間是注塑車間。負責方向盤的注塑，和各種附件及其他注塑產品的加工。從第1個車間領骨架，加工后局部入庫局部給第3車間。因為是3個車間的中間環節，我又不知道怎么和其他車間銜接。問題：領骨架，退骨架，及出現問題兩個車間主任怎么管理。發給第3車間的產品出現問題怎么追究生產者的責任。3、第3車間組裝車間，負責組裝方向盤，及其他組裝件。問題：組裝方案變化大，所需的零件太多，物資難管理。人員調動太大，難記工。大家看法:1在大多數的小企業是普遍存在的.我們公司也是.我想我也沒能力答復好你的問題.但我可以給你提幾個建議:(1)關于制定個人產量.可以舉行個勞動技能大賽,根據最后優秀工人的產量來指定員工的定額,當然，一定要制定得合理,不能過低,也不能太高.把握住度.(2)關于東西的亂擺放.其實這是個大問題,一是直接影響公司形象,二是很容易造成零件誤用,造成生產事故,其次員工在這樣的環境下很容易產生工作狀態,怠工浪費原材料等.其實現場管理是個大問題,日本的5S現場管理法你可以學習一下.(3)關于零件的存儲領用擺置最好你親自到車間深入一下，發現問題所在,然后想方法解決,可聽取老員工老師傅或者你認為合理的建議.(4)關于生產的零件半成品成品在各工序流通時,你可以設計一個簡單的卡片,當上道工序流入下道工序時,下道工序檢驗產品確實沒問題,然后簽字領用,假設發現問題,那么注明,根據情況拒領或局部領用，其實很多規章制度很多是從實際工作中一點點總結出來的.相信你通過實際工作,會做得很好.我覺得你上任后首要工作應該是:(1)以穩定為主,盡量不要調整領導班子,待穩定后再根據自己的觀察進行任免(2)嚴抓現場管理,倉庫保管領用制度(3)制定各項規章制度(你點出問題所在,可讓各項工作的負責人進行制定,你再評審,只要你分工明確了,出了問題就找主要負責人)(4)給員工制定定額,提高他們的積極性好了，就說到這,都是自己的見解,希望共同學習.2雀雖小五臟俱全,不管企業大小,根本管理方法大同小異.既是管全面,必須要了解:原料(儲藏質量后期預測);設備(檢修運轉);動力(風水電氣);平安;大致的本錢構成;資金運轉狀況;熟知工藝流程;熟知各崗位操作要領;規章制度和定額要求必須建立健全;產品各等級標準和產品銷售形勢.總之,你要當一個沒有副廠長的正廠長.真是個鍛煉的好時機.既然是領導,就要有凝聚力,知人善任必不可少.至于用什么方式?有身先士卒型的`,有恩威并施型的,那么要根據你自己的特點選擇.但不管什么型,沒有規章制度給你撐腰也不行.順便說一句,既然老板讓你管,你得和老板把丑話說在前頭:為了企業,六親不認(這是民企最大的毛病).按道理說,不在幾個主要崗位上干過幾年,抓好全面工作很難,既然把你放在這兒,祝你成功.3看板管理對于三個車間的生產連接是很有用的，對于第一個車間雜亂現象，首先要把生產設備的位置合理布局，那么各種物料就可以就近原那么擺放，只是第一步改進，然后在可以參考5S管理，三車間的職責可以在輸入和輸出兩個節點控制，通過控制點的輸入和輸出，職責也就轉移。個人成績的衡量是個靈活的考察因素，比較復雜。小企業信息傳遞鏈條短，受市場環境影響大，信息收集處理能力弱，績效考核相應要突出人性化、靈活性和可操作性。適當的績效考核是企業運營的催化劑，能充分調發開工的積極性，讓員工的個人目標最大程度地配合公司整體目標，從而使公司的目標得到實現。讓我們從小企業的特點出發，看看它們的績效考核該如何開展。獨特的績效考核特征相比大型企業，小企業有自己的特點：首先，人數相對較少，信息傳遞鏈條較短，不容易失真；其次，抵抗市場風險的能力相對較弱，企業業績受市場環境的影響大；再次，沒有完善的管理信息系統，信息收集處理能力相對較弱。這三大特點決定了小企業績效考核的特征：人性化、靈活性、可操作性。小企業信息傳遞鏈較短，不容易失真，所以員工對公司整體目標的理解相對較強，員工個人目標容易統一到公司的目標體系中。另外，由于信息傳遞鏈短，員工之間相互了解的時機較多，在績效考核過程中，可以較多地采用人性化的解決方法。小企業的業績受市場的影響比較大，因此，用于績效考核的業績考核不應該過于苛刻，否那么不能起到