中央廣播電視大學２02３-2023學年度第一學期“開放專科”期末考試人力資源管理試題注意事項一、將你的學號、姓名及分校（工作站)名稱填寫在答題紙的規定欄內。考試結束后,把試卷和答題紙放在桌上。試卷和答題紙均不得帶出考場。監考人收完考卷和答題紙后才可離開考場。二、仔細讀懂題目的說明,并按題目規定答題。答案一定要寫在答題紙的指定位置上,寫在試卷上的答案無效。三、用藍、黑圓珠筆或鋼筆(含簽字筆)答題，使用鉛筆答題無效。一、單項選擇題（每小題２分,共24分。在備選答案中,選擇一個對的答案并將答案題號填在答題紙上）１.一個國家或地區有較強的管理能力、研究能力、發明能力和專門技術能力的人口總稱為(）。A.人力資源B.人口資源C人才資源D．勞動力資源2.關注組織發展戰略的人力資源供應保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系統，促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面?()A．人力資源戰略B．戰略人力資源Ｃ.組織戰略D.軍事戰略3．估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時哪一個環節?(）A．預測未來的人力資源供應B．預測未來的人力資源需求C．供應與需求的平衡Ｄ．制定能滿足人力資源需求的政策和措施4.既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內容?(）A.人力資源會計B.人力資源成本會計C.人力資源價值會計D.人力資源社保基金會計5．人力資源管理科學化的第一基礎是()。A.工作評價Ｂ.工作分析C.崗位設計D．人力資源規劃6．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(）。A．管理游戲B．公文解決C.案例分析D.角色扮演7．公司對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做()。Ａ.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓Ｄ.業余自學８．考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經濟效益與社會效益,這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果,糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人也許會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據投入產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的()。A．可考性原則B.完備性原則C．結構性原則D.普遍性原則9.圖中的四條工資結構線,哪一條表白組織更傾向于拉大不同奉獻員工的收入差距（)。Ａ.aＢ.bC.cD.d1０.在制定職業生涯計劃時，剖析自己擬定自己能力、分析生涯選擇途徑、規劃發展目的，這是哪一種角色的定位？(）Ａ．人力資源部Ｂ.主管C．員工D.專家顧問11．失業保險基金的籌集重要有以下三個原則()、無償性原則、固定性原則。A．隨意性B.強制性原則C．自愿性原則D．平均攤派原則12．勞動關系是()。A.用人單位與用人單位之間的關系B．用人單位與員工之間的關系C.用人單位內員工之間的關系Ｄ．用人單位與外部人員之間的關系二、多項選擇題(每小題3分,共1８分。在備選答案中選擇二個或二個以上對的答案,并將對的的答案題號填在答題紙上)13．人本管理運作系統工程涉及()。Ａ．人本管理系統工程Ｂ．人本管理機制Ｃ.人際(群）關系機制Ｄ.物本管理系統E．組織系統14.工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運作關系。A．工作內容B．工作責任和技能C．工作強度D.工作環境Ｅ．工作心理及崗位15．招聘的渠道大體有()。A．人才交流中心Ｂ.招聘洽談會Ｃ．傳統媒體與現代網上招聘D.校園招聘Ｅ．人才獵取1６．下面各種方法有哪些是培訓能用到的？(）A．講授法B.角色扮演法C．觀摩和實習Ｄ．遠程教學法E.游戲和模擬工具訓練法１7．薪酬具有哪些功能？（)A.補償功能B.激勵功能Ｃ調節功能Ｄ.救濟功能E．開發功能18．員工保障管理體系建設的原則有（)。A.普遍性原則B．個別性原則Ｃ.公平與效率結合原則D.政事分開原則Ｅ.管理服務社會化和法制化原則三、案例選擇題（每個小問4分，共１６分。根據每個案例所講述的內容，對題后所列的每道選擇題,按題中具體規定選出對的答案）飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤１９9０年10月，飛龍集團只是一個注冊資金7５萬元、員工幾十人的小公司，而19９1年實現利潤400萬元,1９92年實現利潤60０0萬元，１99３年和199４年都超過2億元。短短幾年,飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語:“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界,再鑄輝煌”。可自1９9５年6月飛龍集團忽然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合,過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1９９7年６月消失兩年的姜偉忽然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過,修煉內功,以求脫胎換骨,改過自新。姜偉兩年的反省和沉思,姜偉的復出，為中國公司提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。(１)沒有一個長遠的人才戰略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，歷來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員,甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象,并且連續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司既沒有一個完整的人才結構，也沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿公司,更沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低,導致公司處在一種低水平、低質量的運營狀態。公司人才素質單一，知識互補能力很弱,不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又導致公司各部門發展不均衡,出現弱公司、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由于人才結構的不合理,導致弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。最后導致整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當公司發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備,所以在公司發展中經常處在人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。(２）人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤:一是人才容易不流動，二是自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用,導致了目前人員素質偏低、公司難以高質量運營的錯誤。．(3)單一的人才結構。由于專業的特性，飛龍集團從１993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才,并且安插在公司所有部門和機構，導致公司高層、中層知識結構單一,導致公司人才結構不合理,嚴重地阻礙了一個大型公司的發展。(4)人才選拔不暢。199３年3月，一位高層領導的失誤導致營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象——弱帥強將。導致這一現象的主線因素在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥,弱帥占著位置不下來，強將主線不接受弱帥的管理，弱帥從主線上也管理不了強將，這樣一來,事實上就導致了無法管理和不管理,出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病,卻在飛龍集團這個民營公司蔓延。請你在認真讀完該案例后,對下列問題做出選擇:19．飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明（)。A.公司管理中,人的管理始終是第一位的Ｂ.人力資源戰略規劃只在人力資源管理部門的工作中發揮作用c.要把人才放在某個固定的部門長時期地工作D．要多用知識結構單一的人才，這樣有助于把工作做好２０.下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的重要內容?（)Ａ．預測未來的人力資源供應Ｂ.制定能保障人力資源供應的政策和措施C.供應與需求的平衡D-評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新．21.通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提高、發展和報酬等行動來增長合格的人員，填補預計的空缺。這屬于人力資源規劃的哪項活動？（）A.控制與評價B.人力資源預測C．行動計劃D.人員檔案資料22.將明顯不符合職位規定的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的()。A.尋找候選人階段B．甑選階段C．檢查評估階段D．招聘策略階段四、判斷對錯題（每小題1分,共12分。對的的在答題紙上劃√,錯誤的劃×)2３．人力資源的基礎是人的體力和智力。（)24．如何判斷與評價戰略性人力資源管理制度體系設計的價值，重要是看它能否支持和滿足公司發展戰略的需要。（）25.人力資源規劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使公司生產技術和其他工作流程變革,從而提高競爭優勢。(）26.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。（)２7.工作分析的結果是職務說明書。（）2８.目前網上招聘適合所有內資、外資或合資公司。()2９．員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。()30．員工考評只能由員工的主管對其進行考評。()3１.在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態,即潛在形態、流動形態和物化形態,應以潛在勞動為重要依據，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分派。(）32.職業生涯是指個體的職業工作經歷。（)３3.社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。(）3４.簽定勞動協議是建立勞動關系的具體方式。(）五、案例問答題（每小問1５分．共3０分)35．案例：某電子公司薪酬發放方案(1）原則:保障基本生活的同時，充足調動各位員工的積極性和發明性，鼓勵個人努力奮斗,強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。(２)依據:根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。（3）特點：強調個人努力與團結協作的統一性;工作報酬和工作獎懲的統一性;員工個人命運與公司命運一體化;不強調資歷,只看重現實的工作表現;定量評價與定性分析相結合;業績考核與工資待遇、獎懲互相依存,考核是客觀依據,待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道,避免“人治”、主觀臆猜等導致的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人,使各位員工身感公正、合理、科學,積極進取，促進公司、員工共同進步。(4)方法:①根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談,擬定每個人的基本工資額和崗位工資額；②根據公司、部門、個人的考核結果,擬定公司、部門及個人業績系數；③按以下方案擬定各位員工的工資額,并按此發放。基本工資十崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數問答題:(1）結合案例,請問基本工資制度的設計涉及哪些程序或環節?(２)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學、進取，促進公司和員工共同進步。發放薪酬必須遵守《勞動協議法》,那么如何認真貫徹執行這一法律,并進一步提高和改善公司人力資源管理水平?試卷代號：２195中央廣播電視大學20２3-2023學年度第一學期“開放專科”期末考試人力資源管理試題答案及評分標準(供參考）2０２3年1月一、單項選擇題（每選對一小題給2分,共24分,不選、錯選或多選均不得分）１．C2.B3．Ａ４.B5.B6.B7.A８.C9．D１0.C１1．B１２.Ｂ二、多項選擇題(每選對一小題給３分,共18分，不選、錯選或少選均不得分）13.ABCＤE１4．ABC１5.ＡＢCDＥ1６.ＡBCDE１7.ＡBＣ'18.ＡCDE三、案例選擇題（每選對一小題給4分，共16分,不選、錯選均不得分)１９．A2０.B2１.C22.B四、判斷對錯題(每小題判斷對的給1分，共12分，漏判或錯判均不得分)23.√24．√2５.√２6.√27.√2８.×2９．×30.×31.×3２.√3３.×3４．√五、案例問答題(每小問答對要點者得分１２．能結合案例回答者再得３分,每小問合計15分，本題兩問共30分;評卷者可參考標準答案,酌情給分）35.答案要點:(1)基本工資制度的設計由7個程序或環節組成。(１５分)第一步:組織付酬原則與政策的制定。第二步:工作設計與工作分析。第三步:工作評估。第四步:工資結構設計。第五步:工資狀況調查及數據收集。第六步:工資分級與定薪。第七步：工資制度的執行控制與調整。（2)認真貫徹《勞動協議法》，進一步提高和改善公司人力資源管理水平(15分)①及時訂立具有約束力的《勞動協議》，避免公司因此付出高額的違法成本。根據《勞動協議法》第八十二條的規定,“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動協議的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動協議的，自應當訂立無固定期限勞動協議之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”②用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據＜調解仲裁法》的規定,用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動協議、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據。③在決定有關勞動報酬、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，應當與職工代表或工會平等協商擬定。④政府也要建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。我們認為,在實行《勞動協議法》的過程中，與其規避,還不如順應法律規定,借助新法契機,進一步提高和改善公司人力資源管理水平,建立更加科學、合理、有效的人力資源管理體系。?中央廣播電視大學2023-20２3學年度第二學期“開放專科”期末考試人力資源管理試題一、判斷對錯題(每小題１分，共12分。對的的在題前的括號中劃√,錯誤的劃×)1．我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。()２．我國實行人才強國戰略,就要強化人才資源的市場化配置,從而提高人才資源的運用效率,努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重發明”的社會氛圍。(）3．人力資源規劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使公司生產技術和其他工作流程變革，從而提高競爭優勢。(）4．人力資本關注的是收益問題,人力資源關注的是價值問題。()５．我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。()6.影響企事業組織招聘的內部因素有很多,其中企事業組織的性質是首要因素。()７.培諷需求分析在三個層次上進行，即:員工層次、公司層次、戰略層次。（)８.在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對公司生產力及公司效益的影響日益加強。()９.技能工資制合用于生產專業化、自動化限度較高的生產流水作業，以及分工細、同一崗位技能規定差別不大的公司和工種。()10.員工可以通過組織目的的實現達成自己的職業發展目的。()1１.失業保險的目的是給予失去工作的員工以補貼，不管其失去工作是自愿的還是非自愿的。()1２.人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。(）二、單項選擇題（每小題２分,共2４分。在備選答案中,選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內)1.通過對人力資源的開發和配置,消除勞動力花費并獲得勞動力生產的能力。這是指人力資源的什么特性？（）Ａ.智力性B．時效性C.可控性1Ｄ．再生性2.對公司人力資源管理的現狀、優勢和局限性進行全面分析，并在綜合考慮戰略、使命、外部環境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選擇的關鍵問題。這是制定人力資源管理戰略的哪個環節?()A.戰略分析Ｂ.戰略選擇Ｃ..戰略衡量D.戰略實行3．在擬定人員的凈需求以后,就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規劃中的哪一個環節?()A.預測未來的人力資源供應B.預測未來的人力資源需求C.供應與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施４.某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓３個月才干達成標準生產能力，在這三個月都是按標準生產能力應得工資支付的。此外該員工在此期間由于未達成標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其別人的操作速度不得不減慢，因而導致產量損失。假設該員工按標準生產能力應得工資是2０23元/月，按實際生產能力應得工資是8０0元/月；該新員工導致的流水線生產的損失是５00元/月。那么該新員工的在職培訓成本為()。A．1700元Ｂ.5100元C.３６0０元D.2５０0元5.某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額４臺，問此車間應當定員人？()Ａ.4Ｂ.2C．8D.６6.根據招聘產出金字塔計算,假如公司要招聘30名新員工,應當吸引到多少工作申請者比較合適?A．１440B.720Ｃ.360D.１０807.教員請學員在可以全面觀測操作的位置上觀測,教員可以把工作的操作環節向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？()A.準備階段Ｂ．演示階段C．試行操作階段D．隨訪階段8.以服務于了解人事原由為目的的考評屬于(）。Ａ．鑒定性考評B.診斷性考評C.評價性考評D．總結性考評９.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱()。A．績效工資制B．崗位工資制C.技能工資制D．結構工資制１０．-個新員工和組織之間互相發現、互相接納、職業匹配和生涯定位,這個時期是職業發展階段設計中所指的哪個階段？()A．進入組織階段Ｂ.初期職業階段Ｃ．中期職業階段D．后期職業階段1１．既吸取了傳統型的養老保險制度的優點,又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養老保險制度叫做（）。A．投保資助型養老保險Ｂ.強制儲蓄型養老保險C．國家統籌型養老保險D.社會統籌與個人帳戶相結合的基本養老保險12．根據《勞動協議法》第八十二條的規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動協議的，應當向勞動者每月支付多少工資?()A.他每月應得的工資B.二倍工資C．五倍工資D.十倍工資三、多項選擇題(每小題3分，共18分。在備選答案中選擇２個或2個以上對的答案,并將對的的答案題號填入題后括號內）1．人力資源需求預測的方法有：（)。A.德爾菲法B．回歸分析法C．因果分析法D.成就需要分析法E.物質刺激法2.人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成()Ａ．設計調查問卷Ｂ．把問卷發給調核對象C．將結果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會Ｅ．把調查結果反饋給調核對象3．以校園招聘為例,對候選人資源的開發工作涉及以下哪些方面的活動?(）A.準備并分發描述公司情況的小冊子B．與學校方面負責學生分派工作的單位建立聯系,并擬定與應聘者見面的日期C．’同一些學生組織接觸，了解本屆畢業學生的特點Ｄ.準備并安排在校園內發行的報紙上刊登招聘廣告．E．描繪招聘產出金字塔圖4.按考評的標志可把員工考評的類型劃分哪些種類？()Ａ．常模參照性考評B.效標參照性考評C.無標準的內容考評Ｄ．績效考評‘E．非績效考評5．經濟性福利通常以金錢或實物為其形式,其重要形式有哪些？()A超時酬金Ｂ．住房性福利Ｃ．交通性福利D.教育培訓性福利E.醫療保健性福利6.通常可以將津貼劃分為哪些種類?()Ａ．崗位津貼B．職務津貼Ｃ．工齡津貼D.特殊津貼Ｅ.加班津貼等四、案例選擇題(每個小問４分，共16分。根據每個案例所講述的內容,對題后所列的每道選擇題,按題中具體規定選出一個對的答案）工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行,理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕,他的理由是工作說明書里也沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，由于這種服務工是分派到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強批準，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔,使之處在可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工,如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務,但也沒有明確寫明涉及清掃工作。勤雜工的工作說明書中的確包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。請你在認真讀完該案例后,對下列問題做出選擇：1．你認為出現這一分歧的主線因素是:()。Ａ.該車間的員工素質不好Ｂ.車間主任缺少人格魅力C．工作說明書不夠明確、具體和全面D.勤雜工僅在正常工人下班后才上崗２．對于服務工的投訴,你認為該如何解決(）。A.辭退服務工B.駁回服務工的投訴C．對服務工要適當進行批評Ｄ.對服務工要進行表揚3.你認為該公司在管理上不需要改善的是()。Ａ.要根據實際情況來進行工作分析和評價,并制定工作說明書。B.把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確C.規定員工必須無條件地服從領導Ｄ.該公司要注意哺育和發揮團隊精神4．假如對車床工的工作如實記錄,來分析他的工作,以便重新編寫工作說明書,那這種工作分析方法是（)。A．關鍵事件技術B.主管人員分析法C.問卷調查法D．紀實分析法五、案例問答題（每小問１５分，共３0分）蘇澳玻璃公司的人力資源規劃近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規劃。公司一方面由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業人員的需求情況以及勞動力市場的供應情況，并估計在預測年度，各職能部門內部也許出現的關鍵職位空缺數量。上述結果用來作為公司人力資源規劃的基礎,同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實行行動方案的過程(如決定技術培訓方案、實行工作輪換等）是比較復雜的,由于這一過程會涉及到不同的部門,需要各部門的通力合作。例如，生產部經理為制定將本部門一個員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務（如財務結算、資金調撥等)。職能部門制定和實行行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規劃也增添了難度，這是由于,有些因素（如職能部門間的合作的也許性與限度）是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測，制定具體的人力資源規劃，使得該層次上人員空缺減少了so％，跨地區的人員調動也大大減少。此外，從內部選拔工作任職者人選的時間也減少了50%，并且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大減少，使人員配備過程得到了改善。人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改善，節約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規劃的制定,還得利于公司對人力資源規劃的實行與評價。在每個季度,高層管理人員會同人事征詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現有人員;人員狀況；重要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人;多余人員的數量;自然減員；人員調入;人員調出；內部變動率;招聘人數；勞動力其他來源;工作中的問題與難點；組織問題及其他方面（如預算情況、職業生涯考察、方針政策的貫徹執行等)。同時、他們必須指出上述14個方面與預測(規劃)的差距，并討論也許的糾正措施。通過檢查,一般可以對下季度在各職能部門應采用的措施達成一致意見。在檢查結束后,這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作,并根據需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經理與人事管理人員發生意見分歧時,往往可通過協商解決。行動方案上報上級主管審批。問答題:（１)根據該案例,請問編制人力資源規劃的工作程序是如何的？(2)蘇澳公司制訂的人力資源規劃使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改善，節約了人力成本。那么在職業生涯的發展中組織和個體的共同任務是什么？試卷代號:２195中央廣播電視大學２023－2０23學年度第二學期“開放專科”期末考試人力資源管理試題答案及評分標準（供參考)2０23年7月一、判斷對錯題（每小題判斷對的給1分,共１2分，漏判或錯判均不得分)1．×２．√3．√4．√5.√６．×7.√８.√９.×10．√１1.×12.√二、單項選擇題(每選對一小題給２分，共24分，不選、錯選或多選均不得分)１.D２.A3．Ｄ４.B5．A6.B7.B8.B9．D１0.B11.D1２．B三、多項選擇題（每選對一小題給3分,共18分，不選、錯選或少選均不得分）1.AB2．ABCE３.ABCD４.ABC５.ＡＢCDE6．ABCＤE四、案例選擇題(每選對一小題給4分，共16分,不選、錯選均不得分）1.C2.D３.C4．D五、案例問答題（每小問答對要點者得分１２，能結合案例回答者再得３分,每小問合計１5分，本題兩問共３０分；評卷者可參考標準答案,酌情給分)答案要點:(1)編制人力資源規劃的工作程序:人力資源規劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要擬定完畢組織目的所需要的人員數量和類型,因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供應和未來的需求。在擬定所需人員類型和數量以后,人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采用各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說,人力資源規劃制定過程重要涉及以下五個環節：①預測未來的人力資源供應,即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。但是，供應預測僅僅與組織內部的人力資源有關。②預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和規定所決定的人員素質和技能的類型。③供應與需求的平衡。將人力資源需求和內部供應的預測值加以比較以擬定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織,并且要針對每一個工作崗位。④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在擬定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步事實上也是一個人力資源規劃的管理決策過程。⑤評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。擬定其是否對組織有用,即估計規劃的有效性,為了做好這種評估,規劃人員有必要一方面擬定評估標準。(２)在職業生涯的發展中組織和個體的共同任務是：①建立明確的職業認同。個體要擬定自己的職業錨，想選擇什么職業、做什么工作；組織要明確我可以提供什么樣的工作和職位。②檢查發展目的和價值觀。個體要清楚我追求的生活目的和價值觀,是穩定的生活還是要創建新的生活、朝哪個方向發展。組織要明確我需要什么人,什么價值觀的人在我這有良好發展的也許？③針對組織來說，要努力幫助員工實現自我。

中央廣播電視大學20２3－2023學年度第一學期“開放專科”期末考試人力資源管理試題注意事項一、將你的學號、姓名及分校（工作站)名稱填寫在答題紙的規定欄內。考試結束后,把試卷和答題紙放在桌上。試卷和答題紙均不得帶出考場。監考人收完考卷和答題紙后才可離開考場。二、仔細讀懂題目的說明，并按題目規定答題。答案一定要寫在答題紙的指定位置上，寫在試卷上的答案無效。三、用藍、黑圓珠筆或鋼筆(含簽字筆）答題,使用鉛筆答題無效。一、單項選擇題(每小題２分,共24分。在備選答案中，選擇一個對的答案并將答案題號填在答題紙上Ｊ1．象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作,一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規定的未成年的年齡是多大？(）A.10周歲B．１６周歲C．20周歲D．2６周歲２．在基于戰略分析的基礎上,提出可行的、最優的、符合組織戰略需求的人力資源戰略管理目的及方向,這是指?()A．戰略分析Ｂ．戰略選擇C．戰略實行D.戰略衡量3.將人力資源需求和內部供應的預測值加以比較來擬定人員的凈需求。這是制定人力資源規劃時哪一個環節？(）A．預測未來的人力資源供應Ｂ．預測未來的人力資源需求C供應與需求的平衡Ｄ.評估規劃的有效性并進行調控和更新4．某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(）Ａ.獲得成本B.開發成本C．使用成本D．保障成本５.管理人員定員的方法是()。A．設備定員法B.勞動效率定員法C．職責定員法D.比例定員法6.在甑選過程中沒有涉及的是()。Ａ.填寫申請表B.職位安排Ｃ.尋找候選人D．公文解決７.在培訓中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是()。A.講授法B．研討法C.角色扮演法Ｄ.案例分析法8．以服務于了解人事原由為目的的考評屬于(）。Ａ.鑒定性考評B．診斷性考評C．評價性考評Ｄ．總結性考評９.基本工資的計量形式有（)。A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資Ｄ．定額工資和提成工資１０．按照薛恩的觀點，獲得初期職業的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？()A.16-２5歲B.17-30歲Ｃ．35-４５歲D.４０歲以后直到退休11.我國的社會保險制度體系重要涉及()、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。A.養老保險Ｂ.就業保險C.生活保障D．健康保險12.下面幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益？(）．A．遠景規劃Ｂ.勞動報酬Ｃ.勞動安全衛生D．保險福利二、多項選擇題(每小題3分，共18分。在備選答案中選擇二個或二個以上對的答案,并將正確的答案題號填在答題紙上)13.人力資源會計的基本假設是（）。Ａ.人是人力資本的載體B.人是組織有價值的資源C.人是不斷消耗在工作中的成本D.作為組織資源的人的價值受管理方式的影響E．用計量人力資源成本和價值的形式提供信息14．人員分析的內容重要涉及()。Ａ.知識Ｂ.能力Ｃ.技能Ｄ.其他個性特性因素E．社會環境１5.招聘的成功的因素有()。Ａ．外部影響B.企事業的規定C．職務的規定Ｄ．應聘者個人的資格E.應聘者個人的偏好16．在員工考評領域中，考評的手段重要有()。A.行為觀測B．量表與問卷C．情景反映D.任務完畢情況E.儀器測試生理現象等17.薪酬制度設計的基本原則是()。Ａ．按勞取酬B.同工同酬C.外部平衡Ｄ．內部平衡E．合法保障18．職業征詢預測法的重要測評工具有()。A．能力傾向測試B.職業愛好測驗C．人格測驗Ｄ．價值問卷Ｅ.生涯成熟問卷。三、案例選擇題(每個小問4分，共１6分。根據每個案例所講述的內容,對題后所列的每道選擇題,按題中具體規定選出對的答案）工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文,就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇,由于這種服務工是分派到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強批準，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后,審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔,使之處在可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具,隨叫隨到,即時服務，但也沒有明確寫明涉及清掃工作。勤雜工的工作說明書中的確包含了各種形式的清掃,但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。請你在認真讀完該案例后,對下列問題做出選擇:19．你認為出現這一分歧的主線因素是(）。A.該車間的員工素質不好Ｂ．車間主任缺少人格魅力C．工作說明書不夠明確、具體和全面D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗20．對于服務工的投訴，你認為該如何解決()。A.辭退服務工B．駁回服務工的投訴c．對服務工要適當進行批評D．對服務工要進行表揚21．你認為該公司在管理上不需要改善的是（)。A．要根據實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書B.把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確Ｃ.規定員工必須無條件地服從領導D．該公司要注意哺育和發揮團隊精神2２.假如對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是()。A．關鍵事件技術B.主管人員分析法Ｃ．問卷調查法Ｄ.紀實分析法四、判斷對錯題（每小題1分，共1２分。對的的在答題紙上劃√,錯誤的劃×）23.人力資源是一定范圍內的人口總體,它涵蓋了城市和農村的所有人口。(）2４．圍繞西部開發、振興東北老工業基地、中部崛起等國家的戰略部署和重點任務,我們應大力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。()２5．為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要一方面擬定評估標準。()２６．人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。()2７．工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環境。(）２８.甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。()2９．員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。（)３0.員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。()31．提成工資的缺陷之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。（)32．職業規劃就是為了達成職業生涯的發展目的而進行的一系列設計與管理。（）33.生產第一，安全第二；先管生產后管安全。(）3４.在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工協議。（)五、案例問答題(每小問15分，共3０分)35．案例：野口音光的培訓之道日本音光公司新任的管理者剛上任幾天,就對中層干部以及工作環境產生極大的不滿,于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環境等的構想出現。由于對部屬的工作態度不滿意，就會產生重新教育部屬的動機,這也是管理者想要“重新塑造中層干部”的意愿，簡樸地說,就是塑造管理者能使用的中層干部。這樣一來，這些中層干部常會和公司界所規定的人才完全脫節,而只是單純憑管理者的意思塑造出一個“很聽話和什么事都肯做的中層干部”。這種想法假如擴展到整個公司界的人事管理上,就會使組織里的每個成員，只是墨守成規地完畢上司的命令而毫無變化