企業員工培訓方案模板集錦十篇時下，培訓的重要性已經成為共識，許多企業都在加強員工的培訓與提升，對于新員工更是要進展崗前培訓，培訓的內容也是五花八門。筆者結合自己的工作閱歷，認為新員工的培訓應當包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的課程。

1、意志培訓

意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培育新人的吃苦耐勞的精神、樸實勤儉的作風和團隊協作的意識。

軍訓的時間長短需要依據企業的實際狀況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就完畢了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的本錢也會大幅增加。

軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比方可以結合企業的實際狀況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟識溝通，也能為企業發覺一些優秀的人才。

2、認知培訓

認知培訓主要包括企業概況、企業主要治理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的治理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫忙新員工全面而精確的熟悉企業、了解企業，從而盡快找準自己的企業中的定位。

認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶著新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談溝通。認知培訓完畢后肯定要進展認知性的測驗，以強化企業的各項根本學問在員工腦中的記憶和理解。

3、職業培訓

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力治理與心情掌握、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師依據企業實際狀況，內外部均可。

需要留意的是職業培訓的形式肯定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能采納互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的學問，這樣才能在以后的工作中運用自如。固然，職業培訓完畢時還是可以進展考核的，建議采納開放式的考核方式，比方論文或者情景模擬等。

4、技能培訓

技能培訓主要是結合新員工馬上上任的工作崗位而進展的專業技能培訓，現在許多的企業的“師徒制”就是技能培訓的表現形式之一。

個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，馬上崗位技能要求一樣或相像的新員工集中起來進展培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節省培訓本錢，但溝通難以深入，并且要到達肯定的人數才適合集中培訓;一是分散式培訓，即由技能嫻熟的老員工對相應崗位的新人進展指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們經常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。

最終，補充說明一點：新員工培訓并不是其上崗后就完畢了，而應當在肯定時間段里面給以保持，最好能保持到1-2年，由于這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的進展，也能為企業做出更大的效益奉獻。

企業員工培訓方案篇2

培訓勝利與否的秘訣是∶打算培訓的根底是什么?假如培訓規劃的制定，完全是以治理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為根底，那么根本上可以有把握地預言，參與學習者的態度肯定頗為冷淡。相反，假如培訓規劃是在常常了解培訓對象的需要和興趣根底上制定的，那么肯定是個富強勝利的規劃。

很多人(包括治理者和教育工)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假設對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業、幸福等等，兒童根本上是強制學習者，假如他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲處他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，假如他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲處他們。兒童教育和成人教育的關鍵差異也正在這里，這些差異將極大地影響學習的內容和方法。

然而，很多培訓治理者總是無視這一環節的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種特別典型的狀況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源治理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性;然后，在沒有對培訓需要作清楚界定的狀況下，就與培訓機構商討培訓的詳細內容，如課程、時間安排等等，并以自己的閱歷和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不抱負。

這些治理者往往會很確定地說∶我固然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發覺問題出在以下幾點上∶

一、對需要內涵的理解∶

“我們”固然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“詳細培訓什么的需要”，亦即“由需要引發的、明確的培訓目標”。沒有對這些詳細內容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統的感覺而已。需要必需詳細化、明確化、目標化，這是規律上必不行少的環節。

二、以推想、而不是深入討論來實現需要的詳細化∶

這些治理者在沒有對企業內部的缺乏進展科學討論的狀況下就做出推斷，選定某些認為要培訓的東西。這里簡單犯的幾個錯誤是∶

1、本身學識、眼界、閱歷的限制;

2、對形勢的誤判;

3、不正確的假設;

4、錯誤的推理過程等等。

這樣做出來的培訓工程設計就很難有效地滿意企業的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從訂正實踐中的常見錯誤動身，都要求我們非常重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。

設計年度培訓規劃

培訓規劃最根本的內容是∶為什么要培訓?誰承受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓工程完整地規劃好后，培訓工作便可開頭實施。

首先要確定培訓所要到達的目標。

培訓目標的作用有以下幾點∶

1、可以結合受訓者、治理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必需妥當地加以揉合，以到達整體的滿足效果;

2、治理方面的需要∶利用培訓以改善治理、提高銷量及利潤;

3、受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿意感、較強的自信、晉升時機等等。

其次，用來協調培訓所需達成的目標與企業目標的全都性∶

培訓目標必需聽從于企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中經常被遺忘。如是這樣，越是勝利的培訓，對企業的整體治理越有破壞性。

企業員工培訓方案篇3

為了更好地為企業當前及將來新一輪的持續進展培育、供應適宜的優秀人才隊伍，企業將進一步加大培訓的治理力度，將培訓與鼓勵、績效考核掛鉤，搭建起企業學習技術型團隊的構架，依據對企業員工培訓現狀及需求分析，擬對企業員工培訓進展初步規劃。

一、培訓原則

理論聯系實際：培訓需與員工需求，崗位要求嚴密聯系。

系統+循環性：提高員工某方面力量的培訓要具有系統性，對于特殊重要的力量會采納循環培訓的方式。

1、層次多樣：高層、中層、基層、新人；

2、類型多樣：崗前、技術、治理類；

形式多樣：講課、座談、學習小組、拓展。

二、培訓目標.

1、確保企業員工能符合企業企業文化及紀律要求，具備企業要求之力量——學問，態度及技能；

2、提高員工工作效率要求下，學習新技能，提升解決問題的力量；

3、加快新任主管心理及思維的轉變，增進主管的治理創新力量；

4、培訓時間規劃于每周四下午4:30-5:30,各層次、類型、形式間隔式進展，每年11月份為“企業文化”學習月。

三、培訓規劃的編寫與審核流程;

1、企業人事行政部每年于一月、七月上旬，向各部門發放《培訓需求表》，并負責準時收集，匯總各部門的培訓需求。

2、各部門依據本部門員工的不憐憫況及企業中長期進展需求等綜合信息考慮，填報《培訓需求表》交至人事行政部。

3、培訓費用：包括拓展訓練費用、邀請外部培訓講師的費用、內部培訓講師的年終個人奉獻獎金等。

4、培訓規劃的編寫與審核.

每年一月、七月中旬由人事行政部召開培訓工作會議，各部門主管參與，總結上半年度培訓工作，對半年及全面培訓效果的有效性進展評價，同時指出閱歷教訓，以利于改良，審議下半年度培訓規劃。

人事行政部于一月、七月下旬依據培訓信息征集狀況和培訓審議結果，結合半年度工作規劃、將綜合審議的半年度規劃表，與各個部門主管再次確認。

將確認好的半年度培訓規劃報請總經理批準后，逐步實施。

四、重點培訓工程

1、全面預算治理；

各個部門要秉著本錢意識，樹立節省的思想觀念做好培訓規劃。

2、有效提升團隊的執行力，增加團隊的分散力；

有效提升企業內部不同層面的人員的執行力量，加快企業的運作效率，增加團隊的分散力，保持企業經久不衰的斗志。

3、逐步提升中高層治理者的治理力量；

為企業培育優秀的中高層治理者隊伍，提升企業的人才競爭力。

五、培訓課程編排規劃

1、一級培訓(中層以上人員)

培訓對象：各部門組長、主管及經理；

培訓方式：每月召開次座談會或拓展活動，內容包括執行力、領導力、組織力量、協調力量、員工關系、角色認知(對新任主管)、個人效能治理(時間，目標治理)等；

2、二級培訓(基層人員)（培訓工程、方式、時間待定，需做問卷調查）

培訓對象培訓工程培訓方式培訓時間

3、三級培訓(新人崗前培訓)

培訓對象：企業新近員工

入職第一天培訓工程：企業進展史，組織架構，企業文化；企業人事，考勤，薪酬制度等；

入職其次天后培訓工程：崗位專業根底學問講解；各部門培訓工程；

六、培訓治理

為保證企業員工培訓工作的有效開展，人事行政部將積極搭建與營造完善的培訓軟硬環境，將從培訓的前期、中期、后期開展全方位的、全程性的引導與跟蹤效勞等治理工作。

1、培訓前期的治理工作

培訓資訊透亮化：為加大培訓資訊的宣傳力度，提高培訓信息的透亮度，人事行政部將每月初和各部門主管對于一個月的培訓規劃進展溝通確認，在培訓前一周給相關人員發通知，確保人員盡可能到齊。加大對培訓需求的分析：在比擬系統的、重要的培訓前，將由人事行政部對參訓對象進展培訓前期的需求分析，依據反應的問題，組織培訓師設計培訓課題，提高培訓的針對性。內部選拔培訓講師：針對各項培訓工程，各部門可推舉或本人自薦擔當培訓講師，培訓講師需要上交完整的授課規劃，經過考評后開頭培訓授課，年終企業將對其授課成效，發放相應的個人奉獻獎金；

2、培訓實施階段的治理工作

人事行政部為主導，其它各職能部門為輔，統籌做好培訓的預備工作(包括培訓場地、培訓設施、培訓資料、培訓講師)；合理安排好各項培訓進程，有效組織實施培訓；依據實施結果，通過培訓現場的評估，調整或修正培訓規劃。

3、培訓后期的治理工作

培訓效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程中的差距，并發覺新的培訓需求，加以改良和完善新的培訓規劃。

培訓完畢后一周內填寫本次培訓的總結報告，由相應負責人簽字填寫實際成效狀況；一個月內由人事行政部調查本月培訓效果，人事行政部需把每次培訓的狀況整理備案，以便后期的逐步跟蹤。

企業員工培訓方案篇4

依據公司20xx年度工作規劃及業務重點，為提高培訓工作的規劃性和針對性，使培訓工作更好的支持公司進展和員工力量提升，特制定20xx年度公司培訓工作規劃，確定20xx年公司培訓工作的目標重點、工作安排。

一、培訓工作目標

總體要求：依據20xx年度公司工作規劃，今年培訓工作重點圍繞：連續做好三支人才隊伍（技術營銷隊伍、技術研發隊伍、技能型制造隊伍）的建立和培育工作，通過分層分類有重點地開展和提高培訓工作的實效性，提升公司內在核心競爭力；定期進展全員質量意識宣貫及質檢人員業務技能訓練，為企業的產品質量把好關；優化新進員工的培育，為公司核心人才隊伍建立把好入口；進一步宣貫企業文化理念，真正發揮出企業文化的良好效力。

二、20xx年公司級培訓工作重點

（一）堅持“三支人才”隊伍的培育，著力提高人員素養

1、開設“公司技術論壇”，通過開展掌握閥行業專家講座工程和公司內部技術溝通會工程來實施。

（1）依據實際培訓需求，邀請公司內外部行業專家開展掌握閥技術講座，逐步提升公司人才隊伍對閥門鑄造技術、材料技術、熱處理及外表處理等技術的把握和應用；引進掌握閥行業應用類講座，讓技術營銷隊伍更好地了解不同行業掌握閥的選型技術要求，提高選型效率和選型精確率，提升對外技術溝通水平。

（2）連續開展公司內部技術溝通會。通過開展引導有關人員分析爭論產品研發、生產制造、售后效勞過程中的細節性問題，找準詳細解決方案和改良措施，以提升公司的產品研發、產品生產和售后效勞水平；定期組織工程經理及相關人員開展工程實施總結溝通會，總結工程閱歷和教訓，評估工程團隊，提升工程治理力量。

2、聚焦制造中心人才隊伍建立，通過“多能工嘉獎機制”、“單點課程培訓工程”、“師帶徒”等措施，加強車間多工種技術工人的訓練和培育，提高員工的認同感和敬業度，打造一支精良優秀的生產骨干隊伍。

3、建立在線答疑系統，為內部專家和技術人員、為各技術部門成員之間供應實時溝通的平臺，遇到問題準時探討，提高解決問題的時效性；同時促進內部的技術共享與學習，增加公司的技術分散力。

4、通過“學習型組織”打造，對員工進展業務力量培育，實現一專多能，一崗多能，提升人力資源使用效率。

（二）樹立正確質量觀念、提高全員質量意識

1、針對我公司產品生產狀況，組織有關人員進展質量治理培訓學習，提高技術水平和操作技能，增加生產一線員工的質量意識。

2、邀請外部專家，開展調整閥質量掌握體系建立及運行講座，通過學習知名調整閥企業品質治理閱歷，完善我公司質量治理體系，并將體系中的要求有效表達到實際質量治理和技術運作中。

3、組織相關部門人員開展對分供方產品質量掌握流程的宣貫，要求大家嚴格按流程標準來加強對供方的治理，從而確保公司產品質量、降低合作雙方的本錢。

4、定期開展“質量提升”活動。由質量治理部牽頭，收集來自產品研發、產品工藝、產品選型、生產加工及裝配和產品售后等有關質量問題，面對全員有獎征集推動品質技術改善的方法，找準對策。

（三）加強生產規劃和調度治理，提高企業精細化治理力量

1、通過開展規劃治理相關課程培訓，讓供給鏈人員了解生產調度理念與運作模式，把握生產規劃與物料掌握的有效方法，明確供給鏈治理的重要性，把握物料需求規劃的原理、生產的實施及有待解決的問題。

2、圍繞我公司生產規劃現有困難點，引進公司生產規劃與調度治理詢問效勞，邀請專家來現場指導，到達提升企業適應市場需求、削減庫存和壓縮本錢之力量，提升企業對市場的快速反響和適應力量。

（四）優化新進員工培訓，加速新人融入中控

1、連續落實導師制培育模式，組織導師內部溝通共享，加強導師輔導過程跟蹤和反應治理工作，幫忙新員工快速提升崗位力量，適應崗位要求。

2、嚴格實施試用期淘汰機制，提升新進員工培育質量，為公司核心人才隊伍建立把好入口。

（五）強化企業文化培訓，塑造核心價值觀

1、依據公司所處的進展階段，圍繞中控“敢為人先，追求卓越，誠信務實，勤勉盡責”的企業精神，通過企業文化宣貫和文化活動的開展，讓大家認同其內涵，并內化為自己的價值觀，用這種價值觀表達、指導自己的行為，在實際工作中加以應用。

2、公司通過提倡部門經理、黨員和先進員工三支職工隊伍帶頭增加事業心，進一步強化責任意識、質量意識，嚴公司先嚴部門，嚴部門先嚴自己，要用自己的榜樣行動帶著員工嚴格落實各項規章制度，以人格的力氣鼓勵全體員工為公司的進展團結奮斗。

3、注意對員工進展職業道德熏陶，利用部門例會、工作溝通、員工談心等正式和非正式的溝通渠道，做好職業道德的灌輸教育，以不斷增加員工的質量意識、本錢意識，幫忙員工樹立正確的價值觀和工作態度，提高工作效率。

三、部門級培訓工作要求

1、標準流程，嚴格執行。對于部門組織的培訓，要求組織工作標準嚴格、培訓對象和需求明確、授課課件資料完整、簽到記錄標準、培訓后實施培訓效果評估并將相關資料存檔以備查。

2、工作學習化、學習工作化。提倡部門經理帶頭創立“學習型組織”，通過開展各種形式多樣的學習活動，創新學習方式，如讀書、答疑、溝通、模擬演練等，確保每人每月不少于3小時的培訓時間，將學習和工作融為一體，通過不斷的學習，來提升大家的力量和素養。

3、審核審批，標準操作。各中心（部門）的培訓規劃，由各中心（部門）組織制定，報綜合治理部進展備案。外派培訓在實施前，須根據《員工外派培訓實施細則》規定先審批、后培訓。

企業員工培訓方案篇5

一、當前企業培訓存在的問題及其產生的緣由

1、領導熟悉偏差

領導對培訓職能的熟悉存在偏差。由于很多企業不經需求調查盲目開展培訓,培訓職能并沒有發揮其應有的作用,從而在企業界中形成了“培訓無用論”、“培訓鋪張論”等錯誤熟悉。這些企業治理者成認培訓可以提升員工素養,但是他們認為企業培訓活動的經濟效益缺乏以彌補其本錢費用,甚至許多時候是為別人做嫁衣裳,因此這些治理者不期望通過培訓解決企業的問題,拒絕投資于企業培訓活動。

2、培訓需求分析缺失

培訓需求分析是培訓過程中的第一個環節,也是最重要的一個環節。然而許多企業在培訓中往往無視培訓需求分析,只是通過簡潔的匯總培訓申請表或培訓需求問卷確定培訓內容,更有甚者不分職位、不分層級的統一開展培訓。這種缺失需求分析的培訓導致企業培訓的針對性不強、系統性差、目標不明確,這樣的培訓也根本不會有效果。

3、員工參加不積極

當前,員工參加企業培訓的積極性不高,主要表達在三方面:一是培訓內容缺乏針對性,員工覺得培訓沒有有用價值、學而無用;二是培訓形式單一乏味,無法提起員工的興趣;三是企業沒有建立與員工力量相符的晉升制度和工資制度,員工技能素養的提升得不到企業的認可,員工培訓沒有直接的經濟利益驅動,這也是挫傷企業員工參加培訓積極性的根源所在。

4、培訓成果轉化難

培訓成果轉化難主要表達在:受訓員工的惰性使企業員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不情愿花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式;而治理者也沒有賜予培訓成果轉化的支持,得不到領導支持便沒有應用的工作環境,受訓員工在培訓中所獲得的學問和技能無法在實際工作轉化為習慣性的行為,也就無法對企業產生效益。

二、企業培訓解決方案

1、重新熟悉培訓,訂正熟悉偏差

領導者對于企業培訓熟悉的正確與否直接影響整個企業培訓工作的開展與效果。企業領導者要重新端詳培訓職能,訂正“培訓無用論”的錯誤觀念,并且要身先士卒積極參加提升自身技能與素養的培訓。另外,企業領導的支持和重視是企業提高培訓效果的關鍵。盡管幾乎全部公司的治理高層好像都支持員工培訓,但支持和重視還遠遠不夠。

2、精確把握培訓對象的需求

精確、細致的培訓需求分析工作,可為培訓目標的制定、培訓規劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施,建立明確的目標和準則。在進展培訓需求分析時,可以實行分組爭論形式。各組充分實現團隊合作、信息共享,并與其它各組進展競賽競爭,由此培育團隊合作和自我治理力量,增加成員對團體的參加感、認同感與歸屬感。另外,還可以采納多種溝通方式,進展網絡溝通,培育溝通技能,鼓舞員工創新、進取,培育員工參加治理的意識和終生學習力量,構建學習型組織。這不僅滿意了個人層面的培訓需求,同時提高了員工的工作技能,實現了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。

3、制定系統的培訓規劃

系統的培訓規劃是依據企業的戰略目標,在全面、客觀的開掘培訓需求的根底上,對培訓時間、地點、對象、方式、內容等做出系統安排的活動。培訓規劃為企業的培訓工作指明白方向,確定了培訓工作的目標。有了培訓規劃就可以依據培訓目標有效的考核培訓效果,從而實現對培訓工作的監視和促進。

4、完善培訓效果評估制度

培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環節。任何一種培訓都必需承受效果評估,否則培訓將流于形式,起不到任何作用。為了避開培訓的盲目性,企業要建立一套科學有效的培訓效果評估制度。需要留意的是,培訓效果評估形成培訓治理的一項制度性文件時,必需要明確培訓效果評估的流程、標準、職責。這樣才能保證培訓效果評估的有效執行。

企業員工培訓方案篇6

大力開展員工培訓，是持續提升員工職業素養，提高企業組織績效，營造學習工作良好氣氛，促進企業可持續進展的重要現代企業治理途徑。開展員工培訓，對經營治理、企業進展、制度建立和完善有著非常重要的意義。依據集團公司20xx年經營治理模式的轉變，為適應企業現實需求和進展需要，特制定本方案。

一、指導思想

以集團公司20xx年戰略指導思想和經營指導思想為標準準則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監視為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經營理念培訓為重點，以素養和力量建立為核心，逐步形成與企業進展相適應、符合員工成長規律的多層次、分類別、多形式、重實效、布滿活力的培訓格局，建立一支學習型、實干型、創新型的員工隊伍，為骨干員工構建福田生涯規劃供應方向，也為企業進展戰略供應人力保證。

二、總體目標

通過培訓，解決不同層面存在的不同問題，增加員工對企業的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應力量，提高工作績效水平和工作力量。

1、普工層：解決對企業文化、行為標準、戰略目標、指導思想領悟不夠不深，職業素養、工作技能、學習意識不強等問題；

2、營銷層：解決效勞意識、業務力量不強，市場拓展力量缺乏等問題；

3、技術層：解決技術創新不夠，技術意識不強，工藝和骨干人才培育緩慢等問題；

4、治理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，規劃與目標治理技能缺乏，治理角色定位不準、執行力不強等問題。

5、經營層：解決戰略思維不清楚，現代企業治理理念滯后，創業激情減退、中心觀念薄弱等問題。

三、原則方法

1、改革培訓模式。20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，內容、方法、時間自定；集團公司對培訓經費進展核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監視和不定期進展跟蹤問效。

2、推行培訓積分制。集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進展評估考核。單位主管為培訓學習第一責任人，各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進展有規劃的培訓，使員工具備工作必需的學問、技能、工作態度和解決問題的力量。

3、注意培訓實效。把理論學問學習、核心力量訓練與討論解決實際問題結合起來，圍繞企業制度改革與進展的重點、難點問題，著眼于提高員工素養和力量，有針對性地制訂符合本公司實際的可行性培訓規劃，精選培訓內容，細心組織、設計，加強培訓過程治理，健全和完善自身培訓評估考核制度，切實保證培訓的質量和實際效果。

4、內訓與外訓相結合。強化各級職務的培訓職責，加強內部講師培訓，依靠骨干員工開展一線員工的培訓工作；加強對時代光華培訓課程的學習，依據各層面力量提升方向制定學習內容；積極利用社會優秀師資力氣，可外請專家學者進入企業授課，培訓資源共享，也可安排不同層面的外派學習，開展提高型的高層次培訓；各單位自行組織培訓課程，對課程面較廣的可邀請其他兄弟單位相關崗位人員共同參與。

5、集訓與自學相結合。實行集中培訓和自學兩條腿走路，實行分區域、分層次地進展集中培訓，同時，留意引導和鼓勵員工提高主動學習意識，各公司人事治理部門要積極想方法，為員工供應學習所需的相關專業書籍、報刊及音像教材，制造員工自學條件；開展以老帶新活動，提倡新的師徒關系，不斷完善人才梯隊架構。

6、理論與實踐相結合。培訓內容應圍繞工作的實踐操作選定，積極開展實踐操作的指導，不斷改良技術和流程，提高效勞的標準和質量；開展讀書與專題案例爭論活動，準時溝通信息，了解行業動態，達成資源共享，提高分析問題、解決問題的力量，解決實際工作中遇到的問題。

四、實施重點

1、入職培訓

（1）目標：使新入職員工了解企業治理狀況，根本理解企業治理制度和工作要求，根本認同企業的理念和價值取向，根本把握崗位操作的`標準和各項規程，盡快熟識工作環境，適應工作崗位。

（2）培訓內容：企業概況、企業理念、企業辦公系統和網站的功能及使用、質量治理體系及運行、員工手冊和治理制度、崗位操作規程、公司環境參觀、新員工座談。

（3）實施要求：

A、各公司統一組織集中培訓，每隔兩月或新入職人員滿10人舉辦一期；

B、崗位職責、崗位操作規程等針對性課程由各相關部門安排；

C、培訓完畢組織書面考核，人事部門要組織各操作類別專業考核；

D、參與并通過考核是員工轉正的條件之一。

2、崗位技能培訓

（1）目標：增進員工對制度規劃、業務素養要求的理解和熟悉，把握工作技能和技巧，提高工作績效，保證效勞標準和質量。

（2）培訓內容：效勞觀念與職業精神，專業學問及操作技巧，工作標準和規程，文化和團隊建立。

（3）實施要求：

A、各子公司自行組織安排，集團人力資源及相關職能部門進展指導和監視；

B、各子公司自行編制根底課程的授課大綱及培訓規劃；

C、各子公司每年至少組織一次書面考核或實際操作考核。

3、經營理念培訓

（1）目標：培育和造就一支政治業務素養高、系統把握現代治理學問，經營治理力量強、具有創新精神、能適應市場競爭的治理隊伍。

（2）課程內容：思想作風建立；工作問題討論及流程改造；治理的方法與藝術；溝通技巧與團隊建立；沖突和沖突的解決訓練；企業治理、法律法規、財務、房地產經營治理等業務學問。

（3）實施要求：

A、此培訓為各子公司治理人員，由各子公司統一組織安排；

B、各子公司要制訂每年培訓重點及課程實施規劃；

C、實行自修與外派學習相結合形式，各子公司每年至少組織一次學習研討會，到達資源共享，共同提高。

4、培訓師培訓

（1）目標：培育一批對企忠誠，富有激情，根底學問扎實，專業技能嫻熟，具有創新與奉獻精神，愿為團隊建立出力的內部培訓師隊伍。

（2）培訓內容：專業技術學問、時事政治學問，經濟與企業治理學問，團隊建立學問，演講與口才，福田文化構建，禮儀與職業素養，信息收集與處理。

（3）實施要求：

A、集團統一組織安排，實行相對集中時間進展兩到三次為期一天的培訓；

B、邀請治理學問、閱歷較豐富的集團領導及外請專業講師授課培訓，并開展針對性訓練；

C、不定期組織溝通活動，信息共享。

五、培訓積分

培訓工作的評估實行積分制，由集團人力資源部依據各子公司上報的培訓記錄、考核成績及積分登記，實行電話抽查、實地考察、深入調查等方式，核實培訓狀況后準時填入《員工培訓積分表》，每季度公布一次。

1、培訓積分目標：

2、培訓積分方法：

（1）公司或部門組織的內部培訓：根本積分為10分/次。

A、進展考試的，按成績賜予積分：成績X≥80分時給根本積分再加獎積分3分；成績80分≥X≥60分時給根本積分；成績X＜60分時不給積分。

B、以培訓總結、問卷等形式代替了考試的：完成的給根本積分，未完成的不給積分。

C、對于違反培訓、考試紀律的，將予以扣積分處理：曠課的，不給根本積分并扣8分/課次；接聽手機、遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的，在根本積分里扣5分/課次；其它課堂、考試違紀行為在根本積分里扣3分/課次。

D、請假程序：

1、由集團公司統一組織的培訓：集團董事會、經營班子成員培訓請假需書面報請董事長批準；集團副經理一級人員培訓請假需書面報請各分管領導批準；其他人員培訓請假需書面報各部門負責人批準；全部假條需報集團人力資源部備案，對無批準假條的不管何緣由一律倒扣本次應有積分；經批準本次未參與培訓的，屬集團董事會、經營班子成員、工會主席、各子公司主要領導的如無董事長另外允許，屬其他成員的如無集團分管人力資源領導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，必需另選時間完成相應的培訓積分。

2、各子公司組織的培訓：經營班子成員培訓請假需書面報請總經理批準；部門副經理級以上人員需報請各分管領導批準；其他人員培訓請假需報各部門負責人批準，全部假條需報各子公司人力資源相關部門備案，對無批準假條的不管何緣由一律倒扣本次應有積分；經批準本次未參與培訓的，屬經營班子成員的如無子公司的集團分管領導另外允許，屬部門副經理的如無子公司主要領導另外允許，屬其他成員的如無子公司分管人力資源領導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，必需另選時間完成相應的培訓積分。

（2）公司組織的外部培訓：

A、外派培訓單位頒發資格證書的，積分按獲得資格證書的初級/中級/高級分別賜予15分/20分/25分；如資格證未分級，則賜予根本積分15分。

B、外派培訓單位不頒發資格證書的，以培訓報告或行動規劃給分。準時提交了培訓報告或行動規劃的給根本積分15分；培訓報告或行動規劃中寫出了對公司、部門有建立性方案的由受訓人直接上級賜予評定，可在根本積分上再加獎積分5—8分；報告或行動規劃中寫出了對公司、部門有建立性方案并在公司實施的給根本積分再加獎積分10—15分；未準時提交培訓報告、行動規劃的扣積分10分。

（3）以個人名義參與外部培訓及網絡培訓（以主辦單位頒發的資格證書為準嘉獎積分）：

A、與崗位工作相關（親密）的培訓和學習，取得資格證書的，初級/中級/高級分別嘉獎積分10分/15分/20分；

B、通過音像、網絡、書籍學習與工作崗位相關或親密的培訓，并準時提交了心得體會的，由部門主管賜予評定積分，分別嘉獎積分10—20分。

3、賜予積分程序：

（1）內訓：各公司培訓規劃實施→考試或總結記錄存檔于人事治理部門→總經理（主管）給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分。

（2）外訓：填寫外出培訓申請表→上交外出培訓評估報告、培訓（資格）證書復印件至各人事治理部門→總經理（主管）給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分。

（3）個人名義參訓：向各公司人事治理部門上交資格證書原件/心得體會→總經理（主管）給出初步積分評定→將資格證書原件/心得體會報集團人力資源部→集團人力資源部留存資格證書復印件并依實登記確認積分。

4、培訓積分獎懲：

（1）積分嘉獎：

年度完成積分目標，且員工全部達標的單位，可賜予單位嘉獎，人數在20人（含）以下嘉獎總額600元，人數在20-100人嘉獎總額1000元，人數在100人以上嘉獎1500元。

（2）積分懲辦：

年度積分不達標的員工，扣除第12個月當月工資的10%作為懲罰，并不得晉升、加薪和參加評優；年度積分有不達標員工且在5人以上的單位，從單位集團分管領導及總經理（主管）第12個月當月工資中各扣除500元作為懲罰。

六、日常評估

1、受訓人員在培訓完畢后，人均發放《員工受訓意見調查表》，了解對培訓的反響及收獲。主要包括：對課程內容設計的反響；對教材內容、質量的反響；對培訓組織的反響；培訓所學的學問和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。

2、了解受訓人員對學問、技能的把握狀況，評估受訓人員培訓后，是否把握了學問、技能，通過培訓前后考試成績的比擬，或要求受訓人員在肯定時間內提交一份培訓心得，評價培訓效果。

3、采納考察、考核、調研等方法，了解受訓人員對學問、技能的應用以及行為和業績的改善程度。直接領導考察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，證明實踐培訓的內容；直接領導考核，假如沒有實踐，要求受訓人提出改良方法，連續實踐，反復應用，到達培訓效果。

4、培訓的日常評估由各公司人力資源治理部門自行組織，集團人力資源部不定期抽查記錄，以記錄為準。

七、主要措施

1、加強培訓領導小組工作。培訓領導小組由分管人力資源的總裁助理任組長，集團人力資源部負責人、各子公司總經理（主管）為成員，辦公室設在集團人力資源部，負責相關方案的制定、解釋及評估、獎懲確實認，保證集團整體培訓效果。

2、加強內部師資隊伍的建立。積極鼓舞和培育骨干員工報名擔當相關課程的講授，對合格的內部講師從總培訓經費中予以適當授課補貼；依據實際需求，派出有潛質的內部師資參與外部培訓，培育優秀的內部培訓師。

3、建立社會師資的檔案庫。人事治理部門應廣泛搜尋和評核社會師資，查找理論根底扎實、實踐閱歷豐富、授課力量較強的師資，建立相應檔案庫，滿意培訓需求。

4、建立培訓約束機制。把參與培訓的時間列入人員考核內容；把培訓與人事治理制度結合，培訓的考核結果作為人員考核、任職、定級、晉升客觀標準之一。

5、設立治理溝通平臺。要求中層以上治理人員每年依據實際工作寫一篇治理論文，在內部辦公系統、集團網站及《奔向500》上發表，并鼓舞其他治理人員積極提交治理論文。在治理人員中培育探討問題、討論問題的良好氣氛。

企業員工培訓方案篇7

新員工培訓規劃的設計方案員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的全部價值都需要經過員工來制造。企業之所以能夠長期生存進展就是由于不斷地有新員工作為珍貴的新奇血液注入到企業中，所以，企業應當重視對新員工的培育，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是特地為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建立高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們依據多年的詢問效勞實踐，認為新員工培訓方案必需“以人為本”，依據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓規劃。經過總結歸納，認為企業在對新員工培訓規劃進展設計時，應當從以下方面入手。

一、分析培訓需求——方案設計的前提

培訓專家應當采納各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓規劃的前提，也是培訓評估的根底。培訓需求可從三方面進展：

1、組織分析，依據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。

2、工作分析，新員工到達幻想的工作績效所必需把握的學問、技能和本領，假如已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。

3、差距分析。指將員工現有的水平與將來工作崗位對其技能、態度的要求進展比照，討論兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任本領。