2022年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合檢測試卷A卷含答案單選題（共60題）1、如果用人單位在（）之內沒有提出書面異議，15日以后支付令就發生法律效力，必須履行清償債務的義務。A.5日內B.10日內C.15日內D.20日內【答案】C2、（）通常是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。A.勞務關系B.勞動關系C.事實勞動關系D.勞動法律關系【答案】B3、基于互聯網的360度考評的優勢不包括()A.提高了考評結果的有效性B.降低了評價過程的復雜性C.能保持評價過程的適時性和動態性D.克服了地域差異對績效考評的影響【答案】A4、（）是在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性進行評估。A.正式評估B.建設性評估C.非正式評估D.總結性評估【答案】D5、()更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查。A.訪談B.問調查法C.觀察法D.電話調查法【答案】B6、（）的功能在于保障勞動者的物質幫助權。A.社會保險制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標準制度D.職業培訓制度【答案】A7、培訓項目的課程系列計劃以（）為導向。A.培訓目標B.培訓過程C.培訓方法D.培訓結果【答案】A8、()通常是以工時或完成產品的計數計算員工應當獲得的勞動報酬。A.工資B.薪金C.獎金D.福利【答案】A9、（）是指通過充實崗位的工作內容，增加崗位技術技能含量，使崗位工作變得多樣化。A.工作滿負荷B.工作擴大化C.工作豐富化D.崗位的輪換【答案】C10、()是一種全新的以業務流程為中心的組織模式。A.流程型組織結構模式B.多維立體組織結構模式C.模擬分權組織結構模式D.網絡型組織結構模式【答案】A11、培訓評估需遵循（）評估目標、評估對象以及評估周期確定評估方法。A.綜合性原則B.戰略性原則C.靈活性原則D.客觀性原則【答案】C12、績效考評是績效管理活動的（）。A.首要環節B.關鍵環節C.中心環節D.結束環節【答案】C13、()是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內實際工作時間D.日歷時間【答案】D14、（）是制定培訓計劃的第一步，一般是由各級管理者、各崗位任職者共同完成。A.提出培訓動機B.發出制定計劃的通知C.培訓需求分析D.明確培訓目標【答案】C15、提取關鍵績效指標的程序包括：1.分析工作產出，2.審核指標和標準.3.修改和完善4.設定考核標準5.提取和設定績效考核指標，正確的排序是()A.14352B.15234C.14253D.15423【答案】D16、勞動力市場的客體是()。A.勞動力市場關系B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者個體D.使用勞動力的企業【答案】B17、有效的績效指標應該立足于（）的目的。A.控制B.發展C.服務D.調節【答案】B18、以下關于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生勞動爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質C.權利爭議通常是因訂立.變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A19、下列選項中屬于以成果為中心設計的部門組合方式是（）。A.事業部制B.直線制C.矩陣制D.直線職能制【答案】A20、縱向工作擴大化的主要內容是()。A.延長加工產品的周期B.小組負責完成一件工作C.多項操作代替一項操作D.將管理者的部分職能轉由生產者承擔【答案】D21、（）是在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性進行評估。A.正式評估B.建設性評估C.非正式評估D.總結性評估【答案】D22、下列措施不屬于專業分工和協作原則的是（）。A.實行系統管理B.設立委員會實現協調C.創造協調環境D.進行崗位再設計【答案】D23、職業教育不包括()。A.就業前的職業教育B.農村職業技術教育C.就業后的職業教育D.城市職業技術教育【答案】D24、組織無領導小組討論時，被測評者的人數一般應控制在（）。A.16～20人B.10～15人C.6～9人D.3～5人【答案】C25、安全衛生認證制度不包括()A.重大事故隱患分類B.有關人員資格認證C.有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證D.與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證【答案】A26、根據我國法律規定，勞動爭議的申訴時效為（）日。A.7B.15C.30D.60【答案】D27、針對()的培訓與開發，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B28、()所得到的市場薪酬信息，其缺點是數據的針對性不強。A.企業之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查【答案】C29、管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有（）參加的員工團隊會談。A.領導者B.管理者C.組織者D.指揮者【答案】B30、勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于（）。A.一次裁決原則B.強制原則C.合議原則D.區分舉證責任原則【答案】D31、以下關于崗位規范和工作說明書的說法，錯誤的是()。A.崗位規范的結構形式呈現多樣化B.工作說明書不受標準化原則的限制C.崗位規范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛D.崗位規范與工作說明書的內容有所交叉【答案】A32、()指評定結果呈負偏態分布，大多數員工被評為優良。A.后繼效應B.暈輪效應C.寬厚誤差D.個人偏見【答案】C33、如果朋友聚會，要求喝酒而你開車了，你會（）。A.友情為重，放開喝B.少喝一點，以便開車回去C.視情況而定D.謹記喝酒不開車，并向朋友說明【答案】A34、計算工資總額的方法不包括()。A.盈虧平衡點法B.工資總額占附加值比例C.工資總額與銷售額D.工資總額占利潤值比例【答案】D35、在職業生涯中，從業人員講求信用不包括()A.擇業信用B.工作負責信用C.崗位責任信用D.離職信用【答案】B36、(2015年5月)下列選項中，不屬于以工作和任務為中心的部門組合方式的是（）A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.模擬分權制【答案】D37、以下關于工資指導線的說法，不正確的是()。A.有利于企業自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經濟發展與雇員工資增長的關系C.為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據D.所有企業都應該按照指導線的水平給雇員增加工資【答案】D38、知識密集型企業在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行（）。A.能力薪酬制B.崗位薪酬制C.工作薪酬制D.組合薪酬制【答案】A39、()通常是以工時或完成產品的計數計算員工應當獲得的勞動報酬。A.工資B.薪金C.獎金D.福利【答案】A40、()可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A41、對培訓結果進行評估，評估單位應為（）A.培訓單位B.學員的單位主管C.培訓教師D.學員的直接主管【答案】B42、在企業組織結構變革時需分析組織關系，其中不需要分析的內容是()。A.某個單位應同哪些單位和個人發生聯系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C43、某企業的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A44、（）組織將矩陣組織結構形式與事業部組織結構形式有機地結合在一起。A.獨立型B.模擬分權制C.依托型D.多維立體【答案】D45、SWOT分析法中，0表示（）。A.劣勢B.優勢C.威脅D.機會【答案】D46、薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發放調查表；②回收并處理調查表；③確定調查方式；④確定調查對象；⑤反饋調查結果；⑥確定調查內容。正確的排序是()A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A47、下列選項，不屬于面試發展趨勢的是（）。A.面試考官專業化B.無領導小組討論成為主流C.面試形式豐富多樣D.提問的彈性化【答案】B48、勞務派遣單位的注冊資本不得低于()萬元。A.30B.50C.80D.100【答案】B49、在夏季，工作地點的溫度經常超過()，應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C50、員工素質測評標準體系的縱向結構要素不包括()A.測評目標B.測評指標C.測評標準D.測評內容【答案】C51、作為從業人員，要做到公私分明，必須注意的內容不包括()A.要有法律意識B.要有慎微意識C.要有大局意識D.要有風險意識【答案】D52、經營者年薪制的基本薪酬,一般是按()支付。A.周B.月C.季D.年【答案】D53、根據員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的()。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B54、可以用工資總額占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本C.營業額D.福利總額【答案】A55、企業薪酬管理的目標不包括（）。A.減少企業人工成本B.肯定員工對企業的貢獻C.增強企業產品的競爭力D.謀求員工與企業共同發展【答案】A56、關于集中量數的說法，不正確的是（）。A.它是描述數據集中趨勢的指標B.算術平均數和標準差都屬于集中量數C.它可以說明一組數據的某項特征D.可以用它進行幾組數據間的比較【答案】B57、培訓項目的課程系列計劃以（）為導向。A.培訓目標B.培訓過程C.培訓方法D.培訓結果【答案】A58、勞動力市場的客體是（）。A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業【答案】B59、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性的績效考評方式是()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】C60、企業設置培訓課程應體現的基本原則不包括()。A.要滿足企業和學習者的需求B.應盡可能緊跟當前行業發展趨勢C.應體現成年人的認知規律D.主要依據現代系統理論的基本原理【答案】B多選題（共30題）1、企業可采用多種方法對現行薪酬制度進行診斷，具體包括（）。A.管理性診斷B.激勵性診斷C.正確性診斷D.安定性診斷E.能力性診斷【答案】ABD2、薪酬標準檔次的調整包括（）。A.“技變”晉檔B.“學變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“職變”變檔E.“考核”變檔【答案】ABC3、在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信息包括（）。※A.新畢業學生的起薪點B.薪酬水平地區差異的控制C.員工異地調配時的薪酬處理D.被調查企業在加薪時的百分比E.公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策【答案】ABCD4、包裝策略主要包括()。A.相似包裝策略B.差別包裝策略C.組合包裝策略D.復用包裝策略E.附贈品包裝策略【答案】ABCD5、企業戰略的實質是實現（）之間的動態平衡。A.外部環境B.內部環境C.企業實力D.戰略目標E.人文環境【答案】ACD6、關于經營者年薪制的表述，正確的有（）。A.經營者的年薪與工作責任、決策風險、經濟效益掛鉤B.經營者的年薪及其調整由企業的董事會或股東大會決定C.經營者利益與員工的利益相分離，與企業利益相聯系D.經營者的年薪應在薪酬總額內列支，與員工薪酬制度相分離E.浮動薪酬從管理費用中支出，固定薪酬從企業稅后利潤中支出【答案】ABC7、行為描述面試的假設前提包括()A.人的行為具有多變性B.人的行為具有多樣性C.過去行為能預示未來行為D.說和做是截然不同的兩碼事E.人的言行具有高度的統一性【答案】CD8、績效考評方法在實際應用中可能出現的偏誤有（）。A.分布誤差B.自我中心效應C.個人偏見D.優先和近期效應E.標準誤差【答案】ABCD9、培訓定性評估的主要特點是（）。A.評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響較大B.不同的評估者對同一問題很可能給出不同的判斷C.必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數據D.不需要考慮眾多問題和影響因素E.需要較長時間采集很多數據【答案】AB10、根據崗位規范的具體內容，崗位規范的基本形式包括()規范。A.管理崗位培訓B.生產崗位工作C.管理崗位考核D.生產崗位考核E.生產崗位技能【答案】ABCD11、下列屬于勞動合同履行特殊規則的是（）。A.履行不明確條款的規則B.親自履行的規則C.向第三者履行的規則D.協作履行的規則E.履行約定之外勞動給付的規則【答案】AC12、企業員工招聘的下列觀點或行為，正確的有()。A.簡歷能代表應聘者的素質B.學歷比工作經歷更重要C.要給應聘者更多的表現機會D.不要忽視求職者的個性特征E.要讓應聘者更多地了解組織【答案】CD13、企業進行薪酬調查可選擇的企業類型包括()。A.在全國同行業中的龍頭企業B.同行業中同類型的其他企業C.與本企業構成人力資源競爭的企業D.其他行業中有相似相近工作崗位的企業E.在本地區同一勞動力市場上招聘員工的企業【答案】BCD14、（）能夠引起員工素質測評結果的誤差。A.暈輪效應B.感情效應C.參評人員訓練不足D.近因誤差E.測評指標選擇不當【答案】ABCD15、多維立體組織結構的管理組織機構系統包括（）。A.廣品利潤中心B.專業成本中心C.地區利潤中心D.部門網絡中心E.服務網絡中心【答案】ABC16、如果合同屬于部分條款無效，其余部分仍然有效，勞動合同的無效由（）確認。A.雙方當事人協商B.企業上級主管部門C.工會或職代會D.勞動爭議仲裁委員會E.人民法院【答案】D17、年度培訓計劃構成的模塊包括()A.目錄模塊B.摘要模塊C.主體計劃模塊D.總結模塊E.附錄模塊【答案】AC18、(2016年11月)人的實際能力又可分為（）。A.一般能力B.管理能力C.特殊能力D.適應能力E.理解能力【答案】AC19、關于勞動爭議處理基本程序的表述,正確的是()A.對勞動爭議仲裁裁決不服的,當事人一方或雙方可以到人民法院申訴B.爭議仲裁是進行訴訟必經的前置程序,未經仲裁的,人民法院不予受理C.不愿調解、調解不成或達成調解協議后不屬行的,可申請勞力爭議仲裁D.當發生勞動爭議時,勞動爭議雙方當事人應當協商解決E.不原協商、協商不成或達成和解協議后不履行的,向調解組織申請調解【答案】ACD20、員工申訴系統的主要功能包括()。A.減少矛盾和沖突B.使考評者了解員工意愿C.提高員工的工作積極性D.允許員工對考評結果提出異議E.使考評者重視信息的采集和證據的獲取【答案】AD21、工資指導線的作用包括()A.有利于社會穩定B.完善國家的工資宏觀調控體系C.提高工人集體工資水平D.引導企業自覺控制人工成本水平E.為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據【答案】BD22、下列選項中，（）成為企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則。A.有效執行B.主動幫助C.以人為本D.預防為主E.安全第一【答案】CD23、()屬于績效工資制。A.傭金制B.計件工資制C.崗位技能工資制D.計時工資制E.銷售提成工資制【答案】AB24、根據面試題目內容的不同，面試可以分為（）A.情境性面試B.半結構化面試C.結構化面試D.經驗性面試E.非結構化面試【答案】AD25、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等因素的影響。A.職務性質B.人員素質C.管理風格D.管理模式E.職能機構健全程度【答案】AB26、目標管理的特點主要包括（）。A.系統化的管理模式B.明確完整的目標體系C.更富于參與性D.強調自我控制E.重視員工的培訓和能力開發【答案】ABCD27、在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信思包括（）。A.新畢業學生的起薪點B.薪酬水平地區差異的控制C.員工異地調配時的薪酬處理D.被調查企業在加薪時的百分比E.公司的加班與工怍輪班方面的薪酬政策【答案】ABCD28、企業薪酬制度設計的基本原則包括()A.競爭性原則B.經濟性原則C.激勵性原則D.等級化原則E.合法性原則【答案】ABC29、關于職業化與新型勞動觀的說法，正確的有（）。A.職業化是人力資源開發的基本途徑B.職業化是新型勞動觀的核心內容C.職業化是全球職場的通用語言和職場文化D.從職業化的角度來審視勞動觀，對新型勞動觀提出了更高的標準和要求【答案】ABCD30、我國勞動力市場工資指導價位制度的具體目標包括()。A.建立規范化的信息采集制度B.建立現代化的信息發布手段C.控制壟斷行業工資水平盲目增長D.建立科學化的工資指導價位制定方法E.保證工資指導價位能真實反映勞動力價格【答案】ABD大題（共10題）一、某皮革制品廠現有四條生產線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產車間，其中箱包和制鞋的兩條生產線，由于設備過于陳舊，工序銜接不暢，生產效率逐年下降。為此，廠領導決定對生產線進行程序分析，對各個工序的作業、運輸及檢驗等關鍵環節和重點崗位進行全面的摸底調查，力求查明生產線存在的主要問題，在此基礎上對現有工作崗位進行再設計。請結合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設計可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發展過程來看，崗位設計主要采用以下三類方法：①傳統的方法研究技術a．方法研究。方法研究是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。b．動作研究。它是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業分解成若干作業要素（必要時可將要素再細分為一系列動素），根據動作經濟原理，發現其中不合理的多余、重復部分加以改進，設計出以新的合理的作業結構為基礎的操作程序。②現代工效學的方法工效學是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。它是通過研究人和機器、環境的相互作用以及有效的結合，使設計出來“人-機-環境”系統，更能適合人的生理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環境下作業，不斷提高生產或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。工業工程的目標是使生產系統投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質量和安全，提高生產率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評估，對人-機系統的每個組成部分都進行設計，乃至再設計、再改善，將各個組成部分恰當地綜合起來，構造成一個整體系統，以實現生產要素合理配置優化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優質、準時、高效地完成生產任務，最終達到預定的發展目標。二、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發現了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。三、安巖公司最近員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發展非常重要的技術研發人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現在我連工齡薪酬都沒有；B：我現在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷。【答案】薪酬滿意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________1．你對自己努力付出與薪酬回報二者公平性的感受是（）。A．完全公平B．基本公平C．不確定四、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術服務。可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。文件五的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復內容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓。(2)與工程師面談，了解培訓效果不好的原因。(3)認真總結這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案。(6)與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算。(7)加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果。五、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續簽勞動合同，要求企業辦理終止勞動關系手續，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現已形成事實勞動關系，提出張某應該按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，張某向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構裁決該廠自裁決書生效之日起5日內為張某辦理終止勞動合同手續，并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關系。所謂事實勞動關系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關系存在，并相互享有權利和義務。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續，雙方續有一段時間的勞動關系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認。(2)這起因終止勞動合同發生的爭議，企業的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續違反法律規定。《勞動法》第23條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續訂合同時，應當遵循《勞動法》第17條的規定，按照平等自愿、協商一致的原則，相互協商確定。當另一方當事人明確表示不再續訂勞動合同時，應立即辦理終止勞動合同的有關手續，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風險抵押金是違法的，終止勞動關系時不予退還更是錯誤的。六、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收。可那年頭進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業作跳板。工作難做，上級領導、協作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業人事管理有了重大改革，權力下放，企業自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的學生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業生交流大會上找了幾個普通學校的農村籍學生，經過材料審核、面試，選了兩個簽了協議，他還特意帶他們在廠里轉了兩天。可沒想到，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結構如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。員工工資結構如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現已停止增長)+補貼(按市政府文件執行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質的合格人才，組織的有關部門應科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現為：?第一，招聘標準有問題(即企業決定錄用什么樣的人)。招聘標準的設立是建立在職務分析的標準上的。企業應根據公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業環境標準替代職位分析標準，將招聘人員限于一般學校的農村籍畢業生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應聘者感受不到自己是企業所需人才，必然會產生不利于自己長期發展的疑問。同時也沒有宣傳本企業的成就及發展前途。?2)不科學的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學的薪酬體制也帶來了很大的負面影響。?從電廠的員工工資結構可知：?首先，這個工資結構整體上并沒有體現出“按勞所得”的理念，沒有根據員工的工作表現，或是其對與工作相關知識和技術的掌握而在薪酬上有所體現。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權力距離的文化，這表現在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現一般就可以加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術。?第三，綜觀整個工資結構，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數卻有著較大差別，一個技術工作者還沒有普通工人的系數高，這樣根本體現不出以人為本，從一個側面也給人以該企業“不重視技術或科研”的暗示，由此會讓應聘者得出沒有發展前途的結論。?第四，這樣的工資結構沒有考慮業績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業績工資，以及如何表現會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?第五，在這個工資結構中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結構不能顯示應聘者所關心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計劃經濟時代的工資制度已經不能適應市場經濟環境下的競爭要求，如果不能制定一套科學的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續。七、某通訊公司是一家正在高速發展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經成為公司發展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司對應屆畢業生特別是重點院校畢業生的招募給予足夠的關注。公司人力資源部經理陳先生解釋說，在重點高校招人，優秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業技能測試。此外，公司研發部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經驗并受過專門培訓的部門經理。通過第一輪面試的學生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內進行。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。面試具體過程中:第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問，應聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當的時機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者向考官提幾個自己關心的問題；第四，面試評價。面試結束后，面試人員立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如:①請問你在哪些單位實習過?②你認為職業成功的評價標準是什么?③如果你的上司分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?④請你舉一個例子，說明你的一項有創意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用。【要求1】該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優點?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優點?【答案】該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試又稱為規范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題①屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業工作過等。問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準？”、“你怎么看待大學教師在外兼職的問題？”等。問題③屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做？”、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。【要求2】該公司人員選拔方法的優點主要有：①選拔過程完整。該公司針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴格執行。②測試內容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業技能測試。此外，其研發部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業報告，考核的內容十分全面。③面試考官經過了培訓。面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性。④面試環境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內進行，為選拔提供了良好的環境。⑤面試過程設計科學。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，南淺入深、循循善誘地進行著，整個程序設計得十分科學。⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預定的方案，向應聘者提問，而結束時應聘者也可向考官提幾個自己關心的問題，面試題目不拘一格。八、2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。【答案】結合案例內容，該企業應從下列幾個方面加強勞動合同管理：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相關制度規定。(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則，企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規定。(5)在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。①如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規定，即哪些崗位應約定(或不約定)試用期。②在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。(7)分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業的重視：①企業應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業價值觀，盡快融人企業。②企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規的學習，逐步增強執行國家勞動法律法規的意識。九、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業的低價競爭。如果不降價，該公司產品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產品的競爭力，該公司打算降低產品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現有產品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產品的開發。如果公司能夠持續不斷地開發出本地競爭對手不能提供的新產品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰略目標是清楚的。它要實現兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現有產品的運營成本降低20％，以抵消降價對利潤率的影響；二是建立產品領先優勢，為此必須至少把新產品的平均開發周期縮短20％～30％，同時還要保證新產品的銷售額占到當年產品銷售總額的40％。然而，F食品公司在提出新戰略6個月后，不管是降低運營成本還是開發新產品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產品，也遲遲不能推出。請回答下列問題：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據分析，F食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰聯系不緊密，甚至脫節。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統的崗位描述，沒有發生多大的變化。比如，建立產品領先優勢并不只是研發部門的事情，要使這項戰獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。然而，F公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量及回款額百分比，缺乏衡量新產品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產品的銷售和新產品市場信息的收集，更何況業務的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。由于銷售部門沒有設定新產品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產品開發的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產品開發，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產品戰掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產品的銷售。因此，該公司新產品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻。F公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占25％左右的產品成本。進一步分析發現，產生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數量50％以上的銷售預測。銷售人員獎金發放的惟一標準是銷售額，而生產部門獎金發放的標準是生產成本。銷售人員擔心生產部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因