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文檔簡介
中小企業薪酬管理分析完善的薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心,對企業的發展影響巨大。建立與現代企業制度相配套的、適合企業自身發展的薪酬管理制度與支配方案,成為每個中小企業當前的重要課題。我國中小企業約占全國企業總數的九層以上,在滿足人們多層面需求、實現社會化專業協作、增加社會就業總量、緩解了社會壓力等方面發揮著重要的作用,對國民經濟的貢獻率越來越高。由于中小企業在資金、規模、穩定性、企業知名度和企業文化等方面同大企業相比處于劣勢,往往導致企業吸納不到人才或留不住人才。其中緣由之一是很多中小企業薪酬體系不合理,在企業管理中對員工沒有起到激勵作用。一、中小企業薪酬管理中存在的主要問題薪酬管理的根本目的是幫助企業實現其經營和管理目標。但是一些企業在進行薪酬設計的過程中,薪酬管理理念相當滯后,薪酬設計缺乏戰略思索,只是就薪酬論薪酬,沒有考慮如何發揮薪酬的功能和作用,或只對與生產相關方面具有投資熱忱,對提高員工薪酬水平卻很不情愿,相識不到員工個人目標與組織目標的統一關系。（1）薪酬管理與企業戰略脫節（2）薪酬制度缺乏公允（3）忽視內在酬勞（4）福利體系不完善二、中小企業薪酬管理問題產生的緣由分析（1）特殊歷史條件確定中小企業更傾向于家族式管理中小企業一般由有血緣關系相連的家族作為大股東限制企業經營,單個業主確定限制著企業的剩余索取權和限制權。隨著企業經營規模的擴大,企業必需從家族以外引進外來專業技術人員和管理人員,而家族企業用人制度得排他性,阻礙了家族外人才進入企業的管理高層。家族式管理模式簡潔導致“一言堂”,薪酬體系不公。（2）中小企業管理者對現代薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后在企業創業階段,民營企業的管理者們憑借自身的“家族權威”,在非人力資本的管理中發揮著主導作用。隨著企業的逐步壯大,這批管理者在現代薪酬管理理念、方法和技術的把握上顯得力不從心,缺乏對現代薪酬管理理念的把握。他們將薪酬視為企業的純支出,相識不到“員工薪酬水平提升與員工素養提高是互動的良性循環,是企業興盛發達的重要標記”。有些中小企業管理者不了解組織戰略與薪酬戰略的一樣性,因而薪酬管理體系設計不能跟隨經營戰略的變更而變更。三、中小企業薪酬管理問題的對策探討依據我國中小型企業薪酬管理存在的主要問題及其緣由分析,依據薪酬管理的成功規律和結合國內中小企業的實際狀況,中小型企業薪酬管理問題應采取應對措施。（1）員工薪酬和企業戰略相結合（2）保持薪酬的公允性（3）中小企業內在薪酬的運用（4）加強福利的多元化設計企業競爭說原委是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用,在我國經濟發展中肩負越來越重要使命的中小企業也是如此。引入薪酬是中小企業人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業由于歷史及現實的緣由,在薪酬制度建設方面存在著尤為
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