目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"摘要 2\o"CurrentDocument"ABSTRACT 21引言 3\o"CurrentDocument"1.1研究背景 3\o"CurrentDocument"1.2研究意義 3\o"CurrentDocument"2相關理論概述 4\o"CurrentDocument"2.1民營企業 4\o"CurrentDocument"2.2員工流失 5\o"CurrentDocument"3A公司員工流失現狀 5\o"CurrentDocument"3.1A公司員工結構 5\o"CurrentDocument"3.2A公司員工人力資源管理現狀 6\o"CurrentDocument"3.3A公司員工流失現狀 8\o"CurrentDocument"3.4A公司員工流失特征 8\o"CurrentDocument"4A公司員工流失原因 9\o"CurrentDocument"4.1A民營企業管理薪酬福利制度不完善 9\o"CurrentDocument"4.2A醫療民營企業缺乏成形的企業文化 9\o"CurrentDocument"4.3缺乏相關的培訓 9\o"CurrentDocument"4.4員工個人的職業規劃難以實現 10\o"CurrentDocument"5改善A公司員工流失的對策 10\o"CurrentDocument"5.1完善薪資福利制度 10\o"CurrentDocument"5.2培育良好的企業文化 11\o"CurrentDocument"5.3加強有效的培訓工作 12\o"CurrentDocument"5.4加強員工職業生涯規劃 12\o"CurrentDocument"結論 13\o"CurrentDocument"參考文獻 13致謝 錯誤!未定義書簽。A民營醫療企業員工流失的問題和對策分析摘要在中國改革開放30多年的過程中，民營企業為保障國民經濟的發展做出了了巨大的貢獻，民營企業在我國國民經濟社會發展中具有重要作用。在當前去產能背景下,技術創新已成為民營企業發展的必由之路，而技術創新的關鍵是人才，這使得人才的競爭越來越激烈。近年來，員工流失、管理人員流失、技術人才流失，甚至集體流失事件時有發生，使得企業在經濟、社會聲譽上受到難以估量的損失，甚至嚴重地威脅到企業的生存和發展。員工流失問題已經成為制約民營企業發展的最大難題，如何將民營企業員工流失控制在合理的范圍內，是我國民營企業目前急需解決的問題。針對于此，本文以A民營醫療企業為例進行了相關的研究，希望本文的研究的結果能夠解決A民營醫療企業員工流失，從而促進A民營醫療企業長久的發展。關鍵詞：民營企業，員工,流失Aanalysisoftheproblemsandcountermeasuresof

staffturnoverinprivatemedicalenterprisesAbstractIntheprocessofChina'sreformandopeningupformorethan30years,privateenterpriseshavemadegreatcontributionstothedevelopmentofnationaleconomy.PrivateenterprisesplayanimportantroleinthedevelopmentofChina'snationaleconomyandsociety.Inthecontextofcurrentcapacityreduction,technologicalinnovationhasbecometheonlywayforthedevelopmentofprivateenterprises,andthekeytotechnologicalinnovationistalents,whichmakesthecompetitionfortalentsmoreandmorefierce.Inrecentyears,thelossofemployees,managementpersonnel,technicalpersonnelandevencollectivelosshasoccurredfromtimetotime,whichhascausedincalculablelossestotheeconomicandsocialreputationofenterprises,andevenseriouslythreatenedthesurvivalanddevelopmentofenterprises.Theproblemofstaffturnoverhasbecomethebiggestproblemrestrictingthedevelopmentofprivateenterprises.HowtocontrolthestaffturnoverofprivateenterprisesinareasonablerangeisanurgentproblemtobesolvedbyprivateenterprisesinChina.Inviewofthis,thispapertakesAprivatemedicalenterpriseasanexampletocarryoutrelevantresearch,hopingthattheresearchresultsofthispapercansolvethestaffturnoverofAprivatemedicalenterprise,soastopromotethelong-termdevelopmentofAprivatemedicalenterprise.KeyWOrdsiPrivateenterprises,employees,turnover1引言1.1研究背景“中央經濟工作會議提出，進一步穩就業、穩金融、穩外貿、穩外資、穩投資、穩預期，提振市場信心，增強人民群眾獲得感、幸福感、安全感，保持經濟持續健康發展和社會大局穩定，'六穩'是當前我們做好經濟工作的重要著力點，其中，'穩就業'成為宏觀經濟調控的首要目標，就業是民生之基，中央提出把穩定就業放在更加突出位置，維持充分就業既是'穩就業'的首要目標，也是堅持底線思維的重要體現”。企業是市場經濟的主體，也是勞動力市場的主要載體，“穩就業”目標的順利達成和貫徹實施與國家、企業和個人的發展息息相關。隨著全球化趨勢的加強，中國經濟發展與科技創新逐漸走向國際化，醫療行業對于我國的發展起著至關重要的作用，并且關乎我國的民生，這種產業形式同時也帶動著其他經濟形式的不斷革新與演變，為各行業經濟的發展和創新提供了廣闊的信息平臺。醫療行業的發展對人才的需求也日益擴大，人力資源成為企業核心競爭力的理念也受到醫療行業的廣泛關注和認同，人才競爭的日益激烈導致醫療企業人員流動也變得更加頻繁。1.2研究意義員工流失是目前各地區、各領域面臨的主要人才管理問題，在激烈的市場競爭中，各行業員工流失率逐年提高，通常情況下，員工流失率在5%以內屬于合理的勞動力流動，對于勞動密集型的行業，流失率會偏高一些，預計在5-10%左右。過高的員工流失率給個人、企業乃至社會帶來的影響都是不可估量的，不僅會增加個人的工作機會成本，影響個人生活和職業發展，同時也會給企業帶來運營成本增加、企業形象受損等不良影響，還會增加社會運行成本，給社會穩定帶來一定威脅。因此，員工流失率控制在合理范圍內對個人、企業和社會來說都是至關重要的，尤其是在“穩就業”發展目標的當下，員工流失問題的管理和改善更是迫在眉睫。本文主要是對醫療民營企業員工流失問題進行研究和探討，首先，通過對以往員工流失研究成果的梳理和歸納，發現針對新興的A民營醫療企業員工流失的研究較為匾乏，本文主要對醫療行業員工流失現狀進行調查和實證分析，為拓展和豐富員工流失問題的研究提供一定的借鑒。其次，本文以A民營醫療企業員工為研究對象，對A公司進行實地調研、訪談和分析論證，從而得出影響該公司員工流失的主要原因，從而為改善A公司員工流失現狀提供參考和建議。最后，在“穩就業”政策指導下，從員工流失層面來探討員工的高流動性和不穩定性，最后提出了相關的解決的措施，希望能為“穩就業”目標的實現提供一定參考和借鑒意義。2相關理論概述2.1民營企業學者對民營企業的概念有許多不同的觀點，仁者見仁，智者見智。一部分學者認為民營企業是私人投入資金、經營管理、獲得投資回報、承擔風險的一種經濟實體；另一部分學者認為民營企業是相對于國有企業而言的企業，從所有制角度來說分為國有及非國有民營企業兩種類型「到；還有一些學者認為來自于民間資金建立的企業就是民營企業。筆者認為應從所有制形式和經營方式來對民營企業進行理解，民營企業是除國有企業、國有控股企業和外資企業以外的所有經濟形式的總稱，即所有的非公有制企業,這種觀點從兩個主要方面對民營企業進行了界定，較為全面。民營企業運用民營的方式經營，分為國有、民有和混合所有的民營方式。民營是一種經營方式，同時也是一種所有制的形式。民營企業是指某一特定國家內的民營企業，本論文所研究的是我國的民營企業，故外商投資企業不在研究范圍內，研究范圍包括私營企業、個體工商戶及企業、鄉鎮企業和股份制企業。2.2員工流失“員工流失即“員工離職”，是指員工個體與組織簽訂勞動合同并確定服務時限,在此期間員工個體與組織因為一定原因而終止勞動關系的一種行為”。“員工流失從員工意愿角度可以劃分為三種，分別是自愿型、被迫型以及自然型，自愿型包括離職、停薪留職、第二職業等；被迫型如被解雇、被開除、被裁員等；自然型如死亡、離休、傷殘等”。本文所研究的員工流失及成因分析指的員工自愿離職導致的企業大規模、高速度的員工流失。3A公司員工流失現狀3.1A公司員工結構A醫療民營企業主要從事醫療器械的營銷，A公司營銷員工的工作和管理除了公司的管理制度和工作流程，最主要的還是依靠團隊和部門的管理，A公司營銷員工基數和比例相對龐大，管理制度與組織層級分明，如圖3-1所示：圖3-1A公司營銷員工結構圖業務部門的具體劃分主要是按照各管理團隊來劃分，如圖3-1所示,A1,B1,Cl,El,Fl,Hl等分別代表一個10-15人的團隊，每個團隊由一個團隊經理帶隊，4-5個團隊組成一個區，由一個高級經理負責管理，3個區構成一個大區，由一個業務總監負責管理，2個總監向更高職級業務負責人匯報工作，由此形成各個職級的層次化管理，營銷員工的日常管理主要是由團隊經理負責。3.2A公司員工人力資源管理現狀A公司營銷員工數量相對龐大，員工的內部管理有明確的職級和層次劃分逐級管理，但與業務部門配合的人力資源部門的對接管理難度較大。人力資源部門主要負責整個公司人力管理現狀，本文的研究對象主要是營銷部門員工，人力資源管理現狀主要是指營銷部門的管理。目前A公司的人力資源與業務部門對接的模塊主要分為招聘、培訓、薪酬績效、員工關系以及人力資源業務合作伙伴(HRBP)五個方面，如圖3-2所示：圖3-2A公司營銷員工結構圖招聘階段A公司營銷員工的招聘階段流程主要是通過各類渠道尋找合適候選人，候選人意向確定、面試邀約、面試安排及入職對接。在招聘渠道方面，A公司主要分為3個渠道來源，一是合作的RPO提供合適的候選人，二是招聘專員自主招聘，三是業務部門內部推薦。面試環節一共分為3部分，一是人力資源部門的初試環節，通過招聘崗位的相關情況篩選合適的候選人，二是業務部門的復試環節，一般是由業務部門經理或高級經理來進行復試，最后一個環節是人力資源部門與面試通過的候選人進行薪資待遇和入職事項的溝通環節。培訓階段崗前培訓主要由人力資源部門的培訓負責人來進行為期兩周的培訓，主要包括兩個部分，一部分是公司相關管理制度、企業文化、企業發展歷程、企業產品以及各部門職能介紹，另一部分主要涉及廣告營銷與投放的專業知識以及崗位所需要的必備技能。這個過程中，員工會不斷加深對自我崗位的認識和理解，也會有一定的職業能力的考核和要求，這個階段也是營銷員工比較容易流失的一個環節，可能是由于工作性質與個人期望有偏差，也可能是不適應工作節奏和工作強度，或者是績效考核不達標,個人難以適應或者勝任相關崗位要求，這就需要培訓人員適時的幫助與疏導。薪酬績效管理薪酬績效部分直接關系到員工的切身利益，員工的關注度普遍較高，因此這一工作是否合理有效的展開，對營銷員工的營銷程度相對較大。營銷員工由于其崗位特性,其薪資構成主要是基本工資、績效工資與其他福利補貼，其中，基本工資會根據員工的學歷、工作經驗、職業技能、綜合素質以及面試總體評價確定職位等級，按照職級的不同標準，會有不同的基本工資；績效工資主要是根據員工業績完成情況來獲得薪資。對于營銷員工來說，基本工資是固定部分相對較低，績效薪資所占比重較大，不僅影響到員工薪資福利的獲取，更會涉及到營銷員工職級的提升與基本工資的提高，因此這一模塊的工作進程和公平有效性顯得尤為重要。員工關系管理員工關系指的管理方與員工之間產生的合作與權力關系，它是建立在雙方的利益之上的，員工關系的不僅包括法律意義上的勞動關系，也包括彼此間人際、情感和道義上的倫理關系。A公司的員工關系管理主要是涉及勞資雙方的勞動關系及合同問題、員工出勤、請假及其他相關事項的處理，在這個管理過程中，員工可以直接的感受到與切身相關事項的工作效率和工作流程，以及情感上的、人文關懷上的社會層面的關系，員工關系問題的處理也會影響到營銷員工對公司及各部門工作效率的滿意程度。3.3A公司員工流失現狀A公司營銷員工的工作內容與模式主要是通過電話和網絡的形式與企業客戶進行對接，推薦客戶在企業產品和平臺上投放廣告，之后對有意向的客戶進行拜訪面談,最終達成合作，由于對接的客戶群體是企業客戶，對員工自身的職業技能、綜合素質與處事應變能力要求較高，工作難度也會較大。而且營銷員工的工作任務和工作量較大，每天都有一定的工作指標，如電話量、通話時長和有效通時的要求，沒有完成的情況下需要下班后補上，因此工作時間也會相對較長。尤其營銷類崗位薪酬待遇一般是由基本工資、業績提成和其他福利構成的，實際上基本工資和其他福利部分是相對比較低的，主要的收入來源還是依靠業績提成，組織的目標加之團隊的業績指標以及員工對自身的要求，實際上不僅僅是工作本身的負荷較重，員工的心理和精神壓力也是比較大的。同時來自團隊其他成員的業績壓力或是人員流動的影響，營銷員工心理和情緒是相對不穩定的。3.4A公司員工流失特征A公司營銷員工最近一年整體流失率偏高，最高月份達到了32.7%,這個流失率和人員流動情況在其他民營醫療公司或是其他行業營銷類崗位都是非常罕見的，而且這個流失率統計精確到了月份，一般的流失率都是以年份或者是季度為單位進行統計的。從A公司統計的流失率來看，平均每月的員工流失率在20以上，從流失人數情況來看的話，每月有1/3甚至一半以上的營銷員工離職，這個流失率是相當高的。其次，除了流失率高的特征外，A公司營銷員工的流動規模也是相對較大的，從A公司了解的情況以及統計結果來看，A公司平均每月的流失人數為72人，這個流失規模與流失狀況甚至是匪夷所思的。為了彌補較高的員工流失情況，保持在職員工的基本平衡與公司業務的正常展開，其員工流入規模甚至更大，每月平均入職人數在80以上，如此大規模的營銷員工高進高出狀況，維持了在職員工的平穩緩慢增長。4A公司員工流失原因4.1A民營企業管理薪酬福利制度不完善A醫療民營企業管理人員一般都擁有絕對的權威，往往一個人做主，不聽他人意見，就會導致A醫療民營企業的決策無法滿足企業發展的需求。由于A醫療民營企業與員工是雇傭與被雇傭的關系，所以員工可以從企業那里得到以經濟形式為表現的自己在工作中多付出的勞動，主要表現形式有：工資、福利、分紅、年休假、獎金等。薪酬福利是保健型因素，也就是如果薪酬福利制度實施得成功，那么不會使員工感到不滿意，如果薪酬福利制度實施得不好，將會引起員工對企業的不滿。A醫療民營企業的薪酬福利制度是否公平公正，發放是否及時，水平是否達到了員工期望的標準，這都將對員工流失問題產生影響。4.2A醫療民營企業缺乏成形的企業文化俗話說，上等企業管理靠文化，中等企業管理靠制度，下等企業管理靠親友義氣,由此可見企業文化的重要性。雖然大多數被調查的民營企業稱自己有獨特的企業文化，但是就筆者了解，A醫療民營企業并不太重視企業文化的建設，企業文化僅僅停留在口號上，員工對其并不認同、理解，沒有形成共同的價值觀，員工與企業發展目標不一致，對A醫療民營企業沒有強烈的認同感、歸屬感，員工忠誠度不局。4.3缺乏相關的培訓A醫療民營企業帶有顯著的家族式企業特征，如果A醫療民營企業在提拔員工時任人唯親，那么會使其他員工產生不滿情緒，如果長期不被提拔，員工會認為無法在該企業實現自我價值，從而跳槽去其他企業。隨著科學技術的進步，人們對知識、技能等軟實力越來越重視。企業通過對員工進行培訓學習，使員工不僅提高了自身能力，同時也可以通過培訓提高員工的工作效率。在組織培訓工作時以下幾點尤為重要:1、企業是否能夠定期組織員工培訓學習，將培訓工作納入員工的職業生涯規劃中。2、培訓機會的獲得是否公平，企業員工應平等的享受培訓的機會。3、培訓內容是否充實、有意義，培訓內容應與工作內容相匹配，否則培訓僅僅是耗費人力、物力、財力,而沒有任何效果可言。然而A醫療民營企業很少對于員工進行相關的培訓，所以A醫療民營企業的員工缺乏相關的安全的保障，所以很容易導致A醫療民營企業的員工離職。4.4員工個人的職業規劃難以實現員工在A醫療民營企業中工作，往往對企業都有較高的期望，希望A醫療民營企業能給予自己較高的回報。期望回報包括物質回報和精神回報兩個方面，如果企業給予員工的物質回報和精神回報遠遠高于員工的期望，那么員工在企業中工作就會有很強的滿足感，不容易流失；但是如果如果企業給予員工的物質回報和精神回報遠遠低于員工的期望，那么員工就是產生失望情緒，也就很容易產生離職的想法。越來越多的求職者不僅僅只追求高薪，也希望實現自己的職業生涯規劃，企業對員工的職業規劃一般是從較低崗位到較高崗位，從一般工作到重要工作，如果規劃和崗位不能令員工滿意，就會導致員工的跳槽。按照馬斯洛需求層次理論，員工入職到一家民營企業，最初最難激勵他們工作的是較高的薪酬，但是當工作逐漸穩定，員工熟練能熟練地勝任本職工作后就會考慮工作環境，考慮個人的前途和職業發展空間。在A醫療民營企業中，員工職業生涯發展通道通常是沿著崗位序列，從低層級的崗位向高層級的崗位晉升，工作也由具體簡單向抽象復雜過渡。在A醫療民營企業中，員工選用和晉升時，企業家會認為自己的家族成員對自己的忠誠度高些，就會更重視近親成員，而對外來人員持懷疑態度，這就造成員工晉升、培訓機會的安排上不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。當人才在相同的崗位上長期工作而無法晉升，便會心灰意冷的認為在這個企業中無法實現自己職業理想，萌生去意。還有一部分員工來到A醫療民營企業只是為了獲得工作經驗或者鍛煉學習某些技能，A醫療民營企業對他們來說只是職業發展中的一塊跳板，那么這部門員工的穩定性很差，一旦獲得滿足便會跳槽，尋找更有發展空間的大企業。5改善A公司員工流失的對策5.1完善薪資福利制度有競爭力的薪資待遇制度既要保證在在企業內部有競爭力又要在企業外部有競爭力，企業內部競爭力是指員工付出的時間精力和努力程度與工作回報相匹配，因為營銷員工的工作投入和產出會相對較多，所以在公司內部相比其他部門有一定競爭力，企業外部競爭力是指相比其他企業，本企業的薪資福利要有相對競爭力，如果本企業薪資福利水平遠低于其他同行業，就會容易導致員工流失。A公司營銷員工薪資待遇體系相比同行業其他企業來說競爭力較低，基本工資部分難以滿足基本生活水平的需要，且A公司發展速度和業務擴張較快，營銷員工的工作時間較長，工作任務和業績指標繁重，加之A公司薪資待遇與工作投入不相匹配，公司績效考核指標比較嚴格，導致營銷員工承受較大工作符合的情況下收入相對較低，一定程度上加劇了員工的流失速度和規模。因此，營銷員工薪資福利體系的制定不僅要保持相應的競爭力，與當地經濟發展水平與物價水平相適應，同時還要主要員工的工作投入與工作回報的匹配度，降低員工的心理落差感。另外，營銷員工薪酬福利不僅要保持是對內的競爭力，同時也要保證內部的公平性，這樣才能提高營銷員工工作積極性以及對企業的忠誠度。同時，有競爭力的薪酬體系也意味著注重企業福利的多樣性、靈活性和自主性，結合員工實際情況和需求差異，為員工提供個性化的福利需求，通過組織的人性化關懷來提高員工滿意度，從而改善員工流失狀況。5.2培育良好的企業文化日本學者中松義郎提出的目標一致理論，認為員工和企業的一致性決定著員工能力的發揮程度。所以要讓員工感受到企業是他們的家，把企業當成一個大家庭，用真情打動員工。企業管理者不應把員工當做賺錢的工具，不要讓員工感覺企業只是一個為了養家糊口而不得不在此工作的牢籠。工作中充分尊重員工，完善企業內的溝通機制，要讓員工想表達自己的觀點和看法時，有處可說。及時了解員工的想法，及時幫助員工解決他們切身的困難，使他們有一種企業歸屬感，真正的關心幫助員工，員工需要幫助時要及時伸出援助之手，讓員工在企業中感受到家的溫暖，讓企業中處處都充滿愛，維護員工的切身利益，真正把員工當做自己的家人一樣。溝通是相互訪問信息，有利于推動企業深入了解員工的需求，從而選擇正確的，有效的激勵方法。A醫療民營企業在員工激勵管理，要充分發揮溝通的作用，做到用人不疑，疑人不用。產生較低層次的溝通，通過相互信任，促進企業與員工之間的相互了解，幫助企業充分理解員工的需求，從而使激勵更準確的選擇。對于合格的人員，不再單獨使用，但在雙當事人雙方協商自愿的基礎上，更加有利于人才選定的工作項目。優秀的企業文化能使員工的精神煥發、更加努力地投入到工作中去，將企業的全體員工都凝聚起來。那么什么是企業文化呢?企業文化是企業所堅持的理念，向全體人員所灌輸的思想，企業文化貫穿于整個工作活動當中，是企業的人生觀、價值觀、世界觀、金錢觀的體現。A醫療民營企業領導者必須不斷地給員工確定的明確的目標、工作動機，讓每位員工都感受到企業的發展前景是一片光明的，使公司的目標成為凝聚員工的工作動機。A醫療民營企業企業文化是全體員工的共同的價值觀，它有強大的凝聚力，引領著企業和每一位員工不斷向前進步，創造一個團結、高效的團隊，實現企業利益和自身利益的結合。如果沒有企業文化或者沒有合適的企業文化，那么這個企業將沒有一個明確的中心，沒有凝聚力，公司將不能正常的開展工作，工作效率低下。好的企業文化不僅可以感染員工，更是企業在消費者心中的良好形象，有利于企業的長遠發展。所以A醫療民營企業應該建立良好的企業文化。5.3加強有效的培訓工作海爾首席執行官張瑞敏曾經說過：“員工剛剛進入公司時，素質不好，不是你們的錯，但是一段時間后，員工素質還是不高，那就肯定是你們的錯。”由此可以看出，張瑞敏非常重視對員工進行培訓。所謂“磨刀不誤砍柴工”，對員工進行培訓可以使員工更快更好地了解工作內容，提高了工作效率，同時也有利于員工自身的發展規劃。A醫療民營企業企業應根據員工的不同情況，為員工量身打造培訓內容。培訓結束后,員工要提交培訓心得，談談自己的收獲和對今后工作和培訓的意見建議，企業要根據員工的建議意見對工作和下期培訓進行適當調整，以滿足員工的需求。所以A醫療民營企業建立有效的培訓機制是至關重要的，能夠提高A醫療民營企業的員工的工作的效率，從而降低了A醫療民營企業員工的流失率。5.4加強員工職業生涯規劃A醫療民營企業除了要給員工發放工資，關注員工的短期利益，還要注重員工的長期利益，重視員工的長期發展，最大程度地激發員工主觀能動性，促進員工成長。員工職業生涯規劃是對員工職業發展甚至人生進行的不斷的連續的科學的計劃的過程。企業應該幫助員工了解自身情況，確定職業發展方向，制定職業生涯規劃，且此職業生涯規劃應該是在企業內的規劃，否則員工早晚會離職。一些志向遠大、有雄心抱負的員工對短期利益并不太看重，而對自己未來的發展尤為重視，幫助他們設計并實現他們的職業生涯規劃，對他們是十分有吸引力的。為員工制定職業生涯規劃無論對企業還是對員工個人都具有十分重要的意義，一、有利于增強員工對企業的滿意感和歸屬感，促進員工進步成長。根據馬斯洛需求層次理論，隨著社會的進步，當人們的低層次需求被滿足后，人們便開始了對更高層次需求的追求，員工們的物質需求已經滿足，考慮更高層次的需求，即希望自己的職業有所規劃，并不斷前進，職業生涯規劃可以充分激發員工工作積極性和