企業員工忠誠度培育浙江工商大學公共管理學院企業員工忠誠度培育一、為什么：注重培養企業員工的忠誠度二、是什么：企業員工忠誠度的內涵三、怎么辦：企業員工忠誠度的培養途徑四、如何用：企業員工忠誠度的功能發揮企業員工忠誠度培育小活動一：拍手規則：第一次：大家一起拍手10秒種，并記錄下擊掌的次數。第二次：要求大家盡量持續堅持拍手，3分鐘為一個單位。第三次：再來一個三分鐘的單位。如果堅持不到3分鐘，記下大約時間和擊掌的次數。企業員工忠誠度培育對活動的分享過程：

1、為什么堅持不住了，無法堅持三分鐘

2、從拍手活動中跟員工管理有沒有關系？如果沒有，為什么？如果有，主要是什么？

3、企業員工忠誠度的簡單理解：是什么和影響因素企業員工忠誠度培育案例一：娃哈哈與達能之爭表面上看：焦點的核心是“商標”之爭實質上看：顧客對品牌的忠誠度和員工對企業的忠誠度競爭宗慶后的立命之本：員工和經銷商的強大凝聚力，極高的忠誠度經銷商：“我們是商人，但我們不是與你們一樣惟利是圖之人，我們是跟娃哈哈創業合作多年、在娃哈哈扶持下發展壯大、是與娃哈哈更是與宗總長期榮辱與共、患難與共、風雨同舟建立了深厚感情的經銷商，我們不會做損害娃哈哈利益的事！”員工：“宗總雖然已經辭職，但他永遠是娃哈哈人的宗總！娃哈哈全體職工永遠和宗總戰斗在一起！堅決支持公司管理層對達能的仲裁申請“積極應訴，奉陪到底”的態度！我們將和宗總一起為“娃哈哈”而戰！”銷售將士：“我們只是娃哈哈的銷售隊伍，只是宗總的子弟兵！我們決心：要么讓敵人跪下來說話，要么將其趕出娃哈哈！”

一、為什么：注重培養員工忠誠度宏觀經濟發展態勢轉變：資源生產性向知識生產性轉變，直接帶來對生產性要素的重新認識。兩種截然不同的管理模式第一種模式：傳統：“拖車”，“火車跑得快，全靠車頭帶”，一列火車能夠跑多快，取決于車頭的牽引力。其管理特征：“命令-控制”管理模式，領導決定企業成敗。典型代表：法約爾（一般管理之父）為傳統工廠管理所設計的“命令-指揮-控制”的一般管理原則。泰勒（科學管理之父），1911年，《科學管理原理》）員工的最佳角色是精密的機器的有機組成部分，最重要的就是要“絕對服從”，特別注重“時間”管理。一、為什么：注重培養員工忠誠度心理學的實驗一：梅奧等人的“霍桑實驗”第一、開端。1924-1932年，美國科學院，美國西方電氣公司的霍桑工廠，領導者美國哈佛大學的心理學教授梅奧（1933年《工業文明中的人》）---行為科學的先驅。第二、內容。研究工作環境、工作條件對工人工作效率的影響。包括：照明實驗，繼電器裝配室實驗（情緒—員工的人際關系），訪談計劃（不滿情緒），配電器卷線作業實驗（非正式組織的影響）。第三：結論：“經濟人”向“社會人”轉變；生產效率主要不是受工作方法和工作條件的制約，而是員工的工作積極性，即工人的士氣或工作情緒；正式組織通行的主要是效率邏輯，非正式組織通行的則是感情邏輯。第四：運用到管理中：“只有滿意的員工才是有生產力的員工”；管理不僅是對物質生產力的管理，更重要的是對有思想、有感情的人的管理；最大限度地開發人力資源將成為現代企業前進的主旋律。一、為什么：注重培養員工忠誠度第二種模式：動車：“單元化復合列車”，動車組不僅車頭有動力，每節車廂自身也有動力----動力分散。其管理特征：“激情-成長”管理模式。它使得每一個普通員工具有了“自動自發”的自主工作動力。動力來源：它是來自個體自身的工作激情，包括了尊重個人的興趣、愛好、創造的激情、以及持續不斷質疑的精神。尊重人、理解人、滿足人的多樣化需求。典型代表：知識時代的新管理模式：知識員工是在創造、而非生產；“創造”一定是賦予激情的。例證：以創新著稱的美國3M公司，為了保護知識工作者的創造性，推行了著名的“15％”原則----就是允許每個技術人員在工作時間內可用15％的時間來“干私活”--即搞個人感興趣的工作方案，不管這些方案是否直接有利于公司，也不必得到公司的許可。一、為什么：注重培養員工忠誠度兩種模式比較：第一種模式：適合傳統生產條件下的管理—體力勞動者為主。屬于工業生產時代的“生產方式”方式的管理。“生產流水線”上個人的創造就是“破壞效率”的元兇，管理是自上而下，效率是最高原則。生產—計劃---控制—命令。第二種模式：適合于知識經濟時代的管理---腦力勞動者（人生態度和未來遠景）為主。屬于知識創造時代，是“生活方式”的管理，企業有義務幫助個體實現人生遠景。可以命令一雙手，但不能命令一個大腦。管理是自下而上，創造力是最高原則（idea）。創造-----激情----個體成長----企業發展一、為什么：注重培養員工忠誠度結論：1、德魯克：“員工不是成本，而是資源”2、員工忠誠度低，流失率就高3、現代社會在普遍的管理價值理念上傾向于第二種模式。二、是什么：員工忠誠度的內涵案例簡介：“海底撈”的管理智慧第一，創始人：海底撈技校畢業的張勇于1994年在四川簡陽創立的店，但四川人甚至從未聽過“海底撈”。第二，現有規模：在北京，海底撈在2004、2005年每年一家，2006年三家，2007年一下子開了5家分店，，在北京共有十家分店。現全國有30家門店，6000多員工，產值3億多。其規模遠遠落后創立于1999年的“小肥羊”，擁有700多家連鎖店。第三，管理理念：張勇拒絕了風險投資、因為在他看來，支撐海底撈發展的根本，從來不是錢，而是家庭客戶，即海底撈的每一位員工。第四，經營狀況：以其自然樸實的服務、真誠熱情的待客之道，“融合川人川味、蜀地蜀風”的文化特色，使企業迅速發展成為大型餐飲連鎖經營企業。每至晚間，無論冬暑，北京的每家分店都是人隊如龍，一位難求，深受顧客的喜愛。

二、是什么：員工忠誠度的內涵案例：“海底撈”的管理智慧第一，每個員工都是管理者：動車，信任和尊重。第二，企業管理的扁平化，員工不僅用手，而且用腦。第三、員工的幸福感是“動力”的源泉，以員工為本通向以客戶為本（近乎寵愛的服務），完善的員工福利保障。第四，注重員工忠誠度培養的全程跟蹤管理：二、是什么：員工忠誠度的內涵忠誠：第一：人身依附式的忠誠，對老板個體的絕對服從第二，人格化的忠誠，對公司的忠誠第三，人事融合式忠誠，對事業的忠誠第四，絕對道德式忠誠，對信念的忠誠二、是什么：員工忠誠度的內涵人力資源管理=能力水平乘以投入程度投入程度直接收到員工忠誠度制約員工高忠誠度的具體表現：第一，品德高尚第二，關愛企業第三，愛崗敬業第四，創新進取第五，樂于奉獻第六，維護企業利益二、是什么：員工忠誠度的內涵影響忠誠的三維分析第一，員工因素：個人品質；個人特性；職業成熟；技術和年齡等第二，企業因素：企業規模是經營狀況；企業人力資源管理制度；裁員和工作環境第三，社會環境因素：誠信危機；市場化就業機制；人們思想觀念的變化也可分成：保健型因素和激勵因素（企業文化）二、是什么：員工忠誠度的內涵員工忠誠度缺乏的原因分析第一，重承諾，輕兌現第二，薪酬設計的合理性第三，員工在企業的安全感第四，完善的用人機制第五、領導層面的原因：能否以身作則----寧波方太；能否有遠大的戰略眼光---家族制；能否借助外力完善企業運作流程---職業經理人員；能否與時俱進，完善企業制度設計----華西村。結論：福特《自傳》：“愛你的員工吧，他們會百倍地愛你的企業”。二、是什么：員工忠誠度的內涵員工忠誠度的評價：第一,OCQ量表:Porter等(1974)認為“承諾”更多地表現為員工對組織的一種情感依賴,而非Becker所強調的一種“經濟工具”。①對組織目標和價值觀的一種強烈的認同和接受；②愿意為組織貢獻自己的力量；③愿意留在組織中。第二，員工工作滿意度評價量表:即“洛克、阿莫德和菲德曼量表”。員工滿意度構成的10個因素：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員。阿莫德和菲德曼提出，工作滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環境和工作團體。第三，360度反饋量表：360度反饋評價的主要目的，應該是服務于員工的發展，而不是對員工進行行政管理，如提升、工資確定或績效考核等。在中國有“水土不服”。三：怎么辦：員工忠誠度培育途徑案例：深圳華為老總任正非的《華為的冬天》震撼了業界。用任正非的話說，“十多年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是只有危機感。也許是這樣才存活了十年。”海爾老總張瑞敏說："我每天的心情都是如履薄冰，如臨深淵。"企業從上到下都應該重視溝通管理，主動進行溝通危機防范。在ＷＴＯ大潮已經襲來的今天，任何一個企業最需要具備的，就是溝通管理的危機感和真正抓好溝通管理的勇氣。三：怎么辦：員工忠誠度培育途徑1、在戰略意義上學會溝通：溝通要不要學。故事：春秋戰國時期，耕柱是一代宗師墨子的得意門生，不過，他老是挨墨子的責罵。有一次，墨子又責備了耕柱，耕柱覺得自己真是非常委屈，因為在許多門生之中，大家都公認耕柱是最優秀的人，但又偏偏常遭到墨子指責，讓他沒面子過不去。一天，耕柱憤憤不平地問墨子："老師，難道在這么多學生當中，我竟是如此的差勁，以致于要時常遭您老人家責罵嗎？"墨子聽后，毫不動肝火："假設我現在要上太行山，依你看，我應該要用良馬來拉車，還是用老牛來拖車？"耕柱回答說："再笨的人也知道要用良馬來拉車。"墨子又問："那么，為什么不用老牛呢？"耕柱回答說："理由非常的簡單，因為良馬足以擔負重任，值得驅遣。"墨子說："你答得一點也沒有錯，我之所以時常責罵你，也只因為你能夠擔負重任，值得我一再地教導與匡正你。“三：怎么辦：員工忠誠度培育途徑啟示一：員工應該主動與管理者溝通啟示二：管理者應該積極和部屬溝通優秀管理者必備技能之一就是高效溝通技巧，一方面管理者要善于向更上一級溝通，另一方面管理者還必須重視與部屬溝通。許多管理者喜歡高高在上，缺乏主動與部屬溝通的意識，凡事喜歡下命令，忽視溝通管理。啟示三：企業忽視溝通管理就會造就無所謂的企業文化啟示四：打破企業無所謂文化的良方就是加強溝通危機防范。要打破這種無所謂文化，提高企業的經營業績，提高所有員工的工作滿意度，就應該在管理者與部屬之間建立適當的溝通平衡點。啟示五：溝通是雙向的，不必要的誤會都可以在溝通中消除三：怎么辦：員工忠誠度培育途徑2、激勵：給員工上發條人吃飯為什么不會煩，一日三餐。第一，需求理論：人的需求是多元化的：馬斯洛的，麥克里蘭的培養成功需求。工資型激勵的剛性原則第二，公平理論：公平是一種感受。外不公平和內部公平。“你希望自己的薪酬是多少？”對象公平、溝通公平、過程公平、自我公平、結果公平。第三，績效管理理論：防止“盲人摸象”。第四：注重員工的適應性和感受度。孔子的學生子路和子貢做好事，卻得到完全不同評價。三：怎么辦：員工忠誠度培育途徑十大精神激勵的黃金法則第一，員工就是親人---美國惠普公司第二，員工就是主人----歐萊雅的“家庭氛圍”第三，肯定人格尊嚴---摩托羅拉公司的六條原則，尊重的四層含義和六個問題第四，感受工作樂趣---香港的蜆殼公司的三大措施第五，采納建議----豐田公司的“動腦筋創新”第六，寬容失誤---日本的松下電器的“學費”理論第七，創新心理----IBM公司的創新動力第八，恥感心理---“全面質量管理”和“無缺點管理”第九，“保持士氣的常規方法”：10個方面（10個小故事）第十，“保持士氣的特殊方法”：微笑和幽默（低成本激勵的五大法則）三：怎么辦：員工忠誠度培育途徑“保持士氣的常規方法”：10個方面第一、分工：不拉馬的士兵第二，標準：小和尚撞鐘第三，體制：七人分吃（合理的游戲規則）第四：表率：第五：競爭：國家公園中的鹿群第六：溝通：小孩子飛行員第七，指導：形式是多樣的第八，鍛煉：要有鍛煉的空間，鷹和雞的生活第九：發揮：讓員工有發揮的空間，第十：鞭策：，拿破侖救人三：怎么辦：員工忠誠度培育途徑保持士氣的特殊方法”第一：信任—放任第二：授權，領導漲死，員工餓死，大家都冤死。第三，委重任：第四，培訓第五，祝福：細節入手，小山村的故事三：怎么辦：員工忠誠度培育途徑有效激勵打造高績效的團隊第一，前提是營造公平的環境第二，關鍵是方法得當：組織目標和個人目標的統一；信任激勵---工作的主動性和創造性負激勵----減少常識性錯誤領導行為激勵-----提升認可度情感激勵----提高歸屬感心智激勵-----最大限度發揮潛能三：怎么辦：員工忠誠度培育途徑3、提升員工認可度的五招---中層的核心地位傳統的認可文化和松散的認可文化的弊端正式認可制度和非正式認可制度第一，為中層經理開展“認可培訓班”第二，設計標志性方法，“