第四節員工培訓效果評估學習目標：

通過學習，明確員工培訓評估的概念和基本原則、員工培訓評估的作用，以及培訓評估體系的構成，掌握企業員工培訓評估體系總體設計的內容、培訓評估方案的設計與實施、培訓評估結果的反饋。

第一單元培訓評估方案設計與實施一、員工培訓評估的概念

--培訓評估的含義有狹義和廣義之分◆狹義的培訓評估是指一個單位在組織培訓之后，依據培訓目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，用定性或者定量的方式對培訓的效果加以檢查和評定。它是培訓流程中的最后一個環節，在培訓結束后，對培訓實施環節進行評估——評價它的價值，是對整個培訓活動實施成效的評價和總結。◆廣義的培訓評估是運用科學的理論、方法和程序對培訓主體和培訓過程及實際效果的系統考察。【知識要求】一個企業完整的員工培訓體系包括培訓需求分析，培訓規劃、項目與課程設計、教材與師資開發，培訓活動的組織與實施，以及培訓效果評估等環節，培訓評估在現代培訓管理中占有非常重要的地位，貫穿于培訓整個過程，起著承上啟下的關鍵性作用。【知識要求】二、員工培訓評估的基本原則

1．客觀性原則--采用定性定量相結合的評估方式時，要適當增加可量化指標權重，淡化評估的主觀性。2．綜合性原則--從接受培訓者個人培訓目標實現及培訓對組織發展影響兩方面進行綜合測評。避免單一的定性或定量考核。一般來說，定性評估多針對員工在接受培訓后的態度和行為的改變，定量評估在計算培訓為企業帶來的收益方面優勢較明顯，因此，兩種評估方式的結合可使評估更為全面和客觀。3．靈活性原則--根據評估的目標和評估對象以及評估周期確定評估方法的采用。通過在實踐中的運用收集反饋信息以改進評估方案。【知識要求】三、培訓評估體系的構成

根據企業培訓的特點，培訓評估體系的一般由三個模塊組成，即培訓前期評估、培訓實施過程評估及效果評估、培訓評估結果反饋，如圖3—2所示。

【知識要求】(一)培訓前期評估它包括培訓需求整體評估和培訓方案設計評估兩個環節其一，年初培訓主管部門要求各業務職能部門提交年度培訓需求，由培訓主管部門對相關培訓需求進行評估，提交領導層決策后組織實施。其二，各業務職能部門在組織培訓項目前，向培訓主管部門提交培訓實施方案，培訓主管部門對其可行性、實效性、可操作性等方面進行全面評估，并按“三性”原則對培訓方案提出修改意見。方案審核評估通過后方可進人實質性操作階段。【知識要求】(一)培訓實施過程評估和效果評估培訓實施過程評估采取委派專人跟班評估和委托主辦部門評估兩種模式，原則上培訓主管部門在各專業培訓班開班、培訓進行中和培訓班結束三個階段，均委派專人到培訓班現場進行評估考察，同時委托主辦部門全程跟蹤評估。培訓效果評估是在培訓結束后通過問卷調查對培訓效果的綜合評估，這個環節也是整個培訓評估體系的核心部分,根據企業培訓特點設計調查問卷.【知識要求】(三)培訓評估結果反饋

培訓評估的目的并不只是為了檢驗培訓項目的好壞。而是為改進培訓項目提供依據，最終實現培訓價值的提升。培訓評估結果反饋主要是就培訓評估報告和總結的內容，尤其是報告中關于培訓班的成功經驗、主要不足以及學員對培訓班的建議和意見及時反饋到培訓班舉辦專業職能部門，并簽報領導層審閱，同時以經驗交流材料的形式發送到各職能部門傳閱，便于各部門相互借鑒，共同提高培訓效能。同時將培訓評估結果進行歸納整理、存檔，作為年終對各職能部門舉辦培訓班進行評比以及今后申請舉辦類似培訓審核的參考依據。【知識要求】

四、培訓效果評估的作用

培訓效果評估可以分為三個階段，即培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估，其作用主要有：

(一)培訓前評估的作用

1．保證培訓需求確認的科學性。

2．確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。

3．幫助實現培訓資源的合理配置。

4．保證培訓效果測定的科學性。【知識要求】(二)培訓中評估的作用

1．保證培訓活動按照計劃進行。2．培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整。3．可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發現新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據。4．過程監測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。【知識要求】

(三)培訓后評估的作用

1．可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。2．受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓的本身。3．可以檢查出培訓的費用效益。評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。4．可以較客觀地評價培訓者的工作。

5．可以為管理者決策提供所需的信息。【知識要求】一、培訓評估體系的總體設計

一個全面的培訓評估，不僅要包括對課程、師資、時間、環境等培訓方案的評價，也包括對培訓需求、培訓的短期和長期效果以及后續追蹤情況等的考察，需要利用多種評估工具，從培訓的各個方面進行細致全面的分析評價。【能力要求】企業員工培訓評估體系的總體設計，

一般應包括以下內容、程序和步驟

1．對培訓需求的評估。需要正確地回答“這次培訓有否有必要”2．確定培訓評估目標。需要正確地回答“達到什么樣的水平就說明本項目的培訓就是成功的”。

3．設計培訓評估方案。需要--明確評估的主體；弄清評估的對象；規定評估的層次；選擇評估的工具。4．實施培訓評估方案5．根據評估的結果，針對存在的問題，及時對培訓項目進行調整。同時，還要做好以下三項基礎工作--建立培訓評估數據庫(對收集到的信息進行分類整理匯總；對相關信息進行分析(必要時用一些統計軟件，如Excel、SPSS等；撰寫培訓評估的報告。6．培訓評估結果的反饋。應及時與主管領導和相關部門進行溝通．反映員工培訓與開發計劃及其項目設計和實施過程中存在的問題．為改進企業員工培訓體系提供可靠依據和具體的對策建議。【能力要求】二、培訓評估方案的設計

(一)員工培訓需求的評估

即通過培訓需求分析來決定員工的知識、技能、態度等方面的缺陷。

可以從受訓人員及其直接上司、公司三個角度來收集培訓需求信息。【能力要求】(二)作出培訓評估的決定1、確定評估的目的--評估的基本目的是滿足企業管理的需要。(1)了解有關方案的情況，包括培訓項目是否有利于增進組織員工的績效、培訓項目是否能進一步改進；(2)使管理者知道方案已確實提供并實施，如果沒用提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案。2、評估的可行性分析--是否交由評估者評估；了解項目實施的基本情況3．明確評估的操作者和參與者--評估操作者可分為外部評估操作者和內部評估操作者，決策者應當充分考慮其優缺點進行選擇，另外還要明確評估的參與者，評估過程并非評估者的事情，它涉及培訓對象、培訓的領導者、培訓管理人員及外部參與者。

【能力要求】

(三)設計員工培訓評估方案1．選擇培訓評估人員2.選定評估對象3.確定評估層次和內容（反應、學習、行為、結果四層模型）4.選擇評估內容指標（前、中、后）5.建立培訓評估數據庫6.確定方案及測試工具

【能力要求】1．選擇培訓評估人員評估者主要分為內部評估者與外部評估者。內部評估者來自組織內部，可屬于組織專門從事評估的部門，也可能臨時從其他部門抽調出來從事該項目的評估工作。【能力要求】2．選定培訓評估的對象主要應針對以下情況進行評估：

(1)新開發的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。

(2)新教員的課程應著重于教學方法、質量等綜合能力方面。

(3)新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。

選定評估對象，才能有效地針對這些具體的評估對象開發有效的問卷、考試題、訪談提綱等。【能力要求】3．確定評估層次和內容

培訓評估層次的確定是培訓評估的一個重要環節。可應用Kirkpartrik的四層次模型，即反應層、學習層、行為層和結果層。因為參加一次這樣的培訓對受訓人員的行為和組織效率不可能立刻產生明顯的效果，所以一般可將本次評估的層次確定在前兩個層次，即反應層和學習層。【能力要求】4．選擇評估內容和指標

◆(1)培訓前的評估

內容主要包括：①培訓需求的整體評估；②培訓對象的知識、技能和工作態度評估；③培訓對象的工作成效及其行為評估；④培訓計劃的可行性◆(2)培訓中的評估

主要內容包括：①培訓活動參與狀況的評估，包括目標群體的確認、培訓項目的覆蓋效率、培訓對象參與熱情和持久性等；②培訓內容的評估，包括培訓課程的構成、培訓強度、培訓量、培訓頻率和時間安排等；③培訓進度與中間效果的評估，包括培訓組織準備工作評估、培訓學員參與情況評估、培訓內容和形式的評估、培訓師和培訓工作人員評估，以及培訓設備設置和應用評估等；④培訓環境的評估；⑤培訓機構和培訓人員的評估，包括培訓機構的規模和結構特征、內部分工狀況、服務網點分布、培訓機構的領導機制以及溝通能力和協調機制．培訓師的素質和能力。培訓課程的安排和培訓師的工作態度等。◆(3)培訓后的評估

主要內容包括：①培訓目標達成情況的評估；②實施培訓效果效益的綜合評估；③培訓主管工作績效的評估；④受訓者知識技能的提高與接受培訓的相關度評估。

評估工作中，通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標。培訓計劃是否有效地實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結果反饋給主管部門，作為以后制訂修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據。【能力要求】5．建立培訓評估數據庫進行培訓評估之前，培訓主管必須將培訓前后發生的數據收集齊備，因為培訓數據是培訓評估的對象。培訓的數據按照是否用數字衡量的標準可以分為兩類：硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現．是易于收集的事實數據，可以分為四大類：產出、質量、成本和時間，它們都是具有代表性的業績衡量標準。在難以得到硬數據的情況下。軟數據就很有意義。常用的軟數據可以歸納：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。【能力要求】三、培訓評估方案的實施1.選擇好進行評估的時機2.做好評估數據信息的整理與分析3.在評估中應與學員多溝通4.根據情況及時調整評估項目【能力要求】四、培訓評估結果的反饋一般有四類人員必須得到培訓評估結果---人力資源培訓專員、管理層、學員的直接上司和學員本人。人力資源部門需要利用評估結果來改進培訓項目．提高培訓服務水平。管理層需要根據評估的結果決定是否繼續投入更多的資金用于培訓。學員的直接上司通過評估結果，掌握學員的學習情況，并以此作為對下屬進行績效考核的參考因素之一。學員更應該知道自己的培訓結果，進而取長補短，不斷提高自身素質。【能力要求】【注意事項】計員工培訓評估方案時，應注重達到以下三項基本要求：◆首先，操作簡單，易于實施。培訓評估項目評估工作的開展在一定程度上受人力、物力等客觀因素制約，所以在制定培訓評估方案時要結合企業實際，盡量做到操作簡單且便于實施。

◆其次，考慮不同類型培訓項目的評估要求。不同培訓項目所開發的培訓課程和預期效果有所區別，要保證評估結果的可靠性和準確性，就必須結合培訓項目特點，選擇適當的評估手段。◆最后，考慮評估成本。培訓績效評估的成本須合理設置和安排．如果評估成本超出培訓項目開發成本或培訓所帶來的利潤回報。那么培訓評估就不能達到預期的輔助培訓、提高培訓效益的目的。【能力要求】【學習目標】

通過學習，明確培訓效果評估的層次，掌握確立各種培訓評估指標和標準的方法。第二單元

培訓評估指標與標準設計一、評估培訓成果的標準標準是對某一事務進行測量和評定的統一規范。評估培訓成果的標準是指企業和培訓管理人員用來評價培訓成果的統一的尺度和規范。無論是培訓實踐人員還是理論研究人員一致認為，為了提高企業員工培訓的管理水平，需要確立更全面更系統的衡量培訓項目成果的標準模型。【知識要求】二、培訓成果的四級評估體系【知識要求】評估層級目的評估內容評估方法評估時間評估單位一級評估反應評估了解學員對培訓的滿意程度課程內容、講師、方法、設施、場地、培訓組織等問卷、口頭、座談、電話、觀察課程結束時培訓單位二級評估學習評估檢查學員的學習效果與課程相關的知識、技能和態度考卷、實地操作、觀察評分、應用演練課程進行時或課程結束時培訓單位三級評估行為評估衡量學員培訓前后的行為表現行為有否改變新的行為是否出現觀察、績效評估、管理能力評鑒、360度評估三個月或半年以后直接主管四級評估結果評估了解培訓對組織績效的影響數量、質量、成本、安全、投資回報率等培訓前后比較、趨勢分析、客戶與市場調查、員工滿意度調查等半年或一二年后員工及公司績效評估單位主管三、制定培訓評估標準的要求評估過程兩個重要問題：（1）判斷培訓項目取得何種成果（2）對成果作出正確的評判設定評價標準時，應注重評估指標與評估標準的：相關性（相關度）、可靠性（信度）、區分度和可行性。【知識要求】1.相關度

【能力要求】培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。提高相關度的基本要求：（1）培訓所要提高的技能與成功完成工作所需要的知識技能一致。（2）評估中采集到的成果信息與受訓者在培訓中實際取得的成果相似一致。＊標準干擾：評估時收到額外因素的影響，使評估測量不到相關的知識和技能＊標準缺陷：評估時，無法衡量培訓目標中強調的培訓成果【知識要求】2.信度對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩定程度。3.區分度受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。4.可行性對培訓成果進行評估時，采集測量結果的難以程度。

一、培訓成果評估的五項重要指標

(一)認知成果

認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。員工培訓的認知成果是上述四個層級體系中的第二層級——學習評估的主要對象和內容，即衡量受訓者從培訓項目中學到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。【能力要求】(二)技能成果

技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現在所掌握的技能水平。以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉換兩個方面。技能成果與上述四個層級體系中的第二層次學習評估和第三層次行為評估密切相關。

【能力要求】(三)情感成果

情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。反應成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓者對培訓項目的感性認識，包括對設施、培訓師和培訓內容的感覺。反應成果信息通常是在課程結束之后．運用調查問卷法采集的【能力要求】(四)績效成果

績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業人力資源開發及培訓費用計劃等決策提供依據。績效成果包括由于員工流動率或事故發生率的下降導致的成本降低．以及產品產量質量的提高或顧客服務水平的改善。【能力要求】(五)投資回報率

投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。進行培訓項目成本收益分析，計算出培訓的投資回報率是培訓效果評估的一種最常見的定量分析方法

【能力要求】第三單元員工培訓評估方法與應用

【學習目標】

通過學習，明確非正式評估與正式評估、建設性評估和總結性評估，以及定性評估與定量評估的內容．掌握培訓定性與定量的評估、受訓者培訓成果的評估、培訓主管業績的評估，以及培訓師綜合評估的程序和方法，并能夠按要求撰寫培訓評估報告。

一、培訓評估方式方法的分類

（一）非正式評估和正式評估

1、非正式評估是指評估者依據自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數字來加以證明。

適用：對培訓者與培訓對象之間的關系、對評估的態度

優點：評估在自然狀態下進行，不會給受訓者造成太大壓力；方便易行。

2、正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。

適用：評估的結果作為決策依據；向特定群體說明培訓效果

優點：以數據和事實做判斷，評估結論更有說服力；

評估結論容易書面化【知識要求】（1）建設性評估是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。

適用：非正式、主觀評估（培訓過稱中）

優點：有助于培訓對象學習改進，明白自己的進步，從而生產滿足感和成就感。

注意：評估頻度的把握。（2）總結性評估是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。適用：正式、客觀（培訓結束后）優點：具有說服力

注意：培訓目標和預期培訓效果從頭到尾是清晰的。2.建設性評估和總結性評估【知識要求】（三）定性評估與定量評估定性評估方法定量評估方法釋義評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業收益多少給出數據解釋，通過調查統計分析來發現與闡述行為規律優點簡單易行，綜合性強準確、客觀、可靠缺點評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響很大評估周期長，難度大方法問卷調查、訪談、觀察和座談等筆試、行為觀察、績效評估、管理能力評鑒、操作性實驗等【知識要求】

一、培訓評估的定性定量方法

1.目標評估法--要求企業在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃后應學到的知識、技能，應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標準等目標列入其中。2.關鍵人物評估法--是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人

3.比較評估法--事前事后評估法；縱向對比評估法；橫向比較評估法；達標評估方法。4.動態評估法--把有關的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，根據其原有基礎，觀察目前狀況及其發展的潛力和趨勢5.訪談法(調查面窄用開放式)--明確采集信息；設計訪談方案測試訪談方案；全面實施；進行資料分析.6.座談法--不要在培訓一結束后進行,結束后一段時間以后進行【能力要求】(二)定量評估法

1．問卷調查評估法

--主要用于對培訓項目中培訓內容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環節的調查評估問卷調查評估法的具體步驟是：①明確你要通過問卷調查了解什么信息。②設計問卷。(1)問卷的順序；(2)問卷的表達方式；(3)問卷的實際內容；(4)問題的形式；(5)培訓評估問卷的類型

【知識要求】2．收益評估法企業的經濟性特征迫使企業必須關注培訓的成本和收益。培訓收益評估法就是從經濟角度綜合評價培訓項目的好壞，計算出培訓為企業帶來的經濟收益。【能力要求】(三)綜合評估法

1．硬指標與軟指標結合的評估法

硬指標的分析為培訓成本收益評估，培訓的成本收益分析模型多采用成本收益分析模型，分析培訓的收益性，即：R=TR／TC公式(2)

或者：R=(TR—TC)／TC公式(3)【能力要求】2．集體討論評估法

集體討論評估法是采取集體輿論評議、群體表決等方式，對評估對象做出評價和估量。其具體做法是由評估工作領導部門的成員有和關評估工作業務人員參加，適當邀請有關人員提出各方面的意見，進而針對評估指標對評估對象進行打分。

【能力要求】3．績效評估法績效評估法由績效分析法衍生而來的，主要被用于評估受訓者行為的改善和績效的提高。以受訓者培訓前的績效記錄為基礎，在培訓結束3個月或半年后，對照以前的績效記錄對受訓者進行績效考核．一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心，分定量目標和定性目標。過程考核主要反映員工的工作現狀，通常包括考勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。【能力要求】4．內省法

內省法---能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法．具體步驟如下：

(1)準備工作--確定分析主題；準備6張大約50毫米×50毫米的小紙片或卡；制作一份內省法打分表；根據主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現。

(2)全面實施階段

【能力要求】5．筆試法

筆試法用于了解學員已掌握的知識，它能在培訓期間向學員反饋有關信息，考查一段時間內的學習成果等。具體步驟如下：

(1)確定培訓目標。

(2)起草測試題目。測試題目的形式主要有回憶型題目和識別型題目，前者是學員憑記憶就可回答的問題，包括問答題和簡答題等形式；后者是要求學員從提示的答案選項中選出正確答案的問題．包括判斷題和多項選擇題等形式。

(3)選擇、排列測試題目。

(4)為學員準備考試說明。

(5)準備計分卡。

(6)進行測驗。

(7)分析測驗結果。

【能力要求】

6．操作性測驗

操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進行評估測驗的方法，它可應用于整個培訓過程，具有較高的表面效度；能加強學習效果：鼓勵學員在工作中應用培訓內容；能讓培訓師和學員了解教學效果。【能力要求】7．行為觀察法

行為觀察法是指觀察者選擇直接觀察的方法，設計并利用專用工具對預定的對象進行觀察評估的方法。它能夠向學員當場反饋學習進展：考核培訓結束后學員的能力：測量和評價學員培訓前后的行為變化。其基本步驟如下：

(1)描述和解釋培訓項目計劃開發的特定技能，也就是觀察的對象。

(2)將上一步所說的技能分解為若干行為，對這些行為進行分析和分類，并明確某一類行為與培訓目標的關系。

(3)練習上一步所說的行為分類。

(4)被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為。(5)將觀察結果匯總，反饋給被觀察人員及其主管。

【能力目標】二、受訓者培訓成果的評估(一)受訓者情感結果的評估情感結果評估主要是考評受訓者在心理上對培訓項目所灌輸的內容的認可程度，多用于關于企業文化、職業心態等精神層面的培訓。對受訓者情感結果的評價主要涉及以下維度和指標：

1．創造性

2．責任意識3．學習成長4．溝通協調能力【能力要求】(二)受訓者技能結果的評估

技能結果評估主要是針對受訓者將培訓內容運用于實際工作中的情況進行評估。可將所羅門小組測試法和時間序列評估法相結合，即在培訓項目前后相對稱的一段時間里，對受訓者的某些方面進行多次測量以考察培訓的結果。同時，選取對照組并進行相同的評估。【能力要求】(三)受訓者行為改善度的評估

要對培訓后的受訓人員行為改善度進行動態評估，由上級、下級、同事、培訓主管、人力資源管理部門及受訓人員自我等多方面進行綜合評價，即實施所謂的“360度培訓評價”。可采取問卷調查、座談、走訪、考核等方式，跟蹤考察受訓人員培訓后的行為變化、成長情況。

【能力要求】(四)受訓者績效增長度的評估

部門或單位把人員送去培訓，其目的是通過人員綜合素質和能力的提高，最終促進一個部門(單位)工作績效的增長和整體工作水平的提高。由上級主管部門及有關的生產部門、財務部門、人力資源部門和專業培訓機構等各方面抽調專門力量，以月、季或年為評估時限，對部門(單位)的工作績效和整體工作水平在人員受訓后的增長度進行科學評估【能力要求】三、培訓主管業績的評估全面地評價培訓主管業績，可從知識管理的過程、組織結構、實施培訓管理的經濟效益以及培訓效率是否提高等幾個方面進行考慮，構建測評標準。具體地說，在培訓管理過程方面主要測評員工對知識的獲取能力是否改變，培訓是否轉移以及員工培訓后的創新能力是否得到提高；在個人能力和組織環境方面主要測評整個組織能力和組織支持環境的改善，以及管理層的領導能力和員工的心智模式變化等；在培訓管理的財務收益方面則主要測評利潤水平，員工平均收入水平以及社會價值表現等；在培訓的外部效應方面，則主要從整個企業運營的供應鏈出發，測評客戶與供應商的滿意度是否提高等。【能力要求】四、培訓教師的綜合評估

企業培訓師的主要職責是為學員創造有利的學習環境，協助學員設定學習目標并促進其自我發展，弘揚企業精神、價值觀和文化理念，宣貫企業的重大方針政策。因此一個合格的培訓師應該是獲得學員信賴和尊敬。富于熱情和思辨能力，具備很強的溝通能力和語言表達能力，并能敦促幫助別人進步的人。【能力要求】培訓師能力測評標準(一)課程滿意度評估

培訓完畢，對培訓師的現場發揮水平、培訓氣氛、培訓技能、培訓內容、受訓人員的感受等是否達到預先設計的實施方案要求。采用問卷調查和現場觀察的方式進行評估。同時，實行開閉卷相結合，以閉卷為主、結合撰寫論文的方法檢驗學員的受訓效果。檢驗學員受訓的效果。不能局限于知識的掌握，要重點測試知識轉化為能力的應用，可采用情景模擬、實際操作的方式，評估學員運用理論分析、解決問題的能力。

(二)培訓師能力評估

培訓師教學水平以及能力素質的測評標準．是根據深入調查研究．在不斷對多名成功的培訓師教學實踐活動進行總結之后而最終形成的。在評估時，可以選擇其中幾個項目分別進行，同時可以采用以學員評定、專家評定為主，以培訓師自評、培訓主管人員評定為輔的辦法進行評估，以找出差距和不足，為提升培訓師的綜合素質提供依據

【能力要求】五、培訓評估報告的撰寫(一)撰寫評估報告的要求

1．調查培訓結果時必須注意接受調查的受訓者的代表性。必須保證他們能代表整個受訓者群體回答評估者提出的問題，避免因調查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。

2．組織對培訓投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓的價值。在這種情況下，評估者(尤其是內部評估者)在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過分美化和粉飾評估結果。

3．評估者必須綜觀培訓的整體效果，以免以偏賅全。

4．評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。

5．當評估方案持續一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。

6．要注意報告的文字表述與修飾。

【能力要求】(二)撰寫評估報告的步驟1．導言

--說明評估實施的背景，即被評估的培訓項目的概況；撰寫者要介紹評估目的和評估性質；撰寫者必須說明此評估方案實施以前是否有過類似的評估2.概述實施過程

3.闡明評估結果

4.解釋評論評估結果和提供參考意見5.附錄6.報告提要【知識要求】116、崗位工資制的特點包括(BDE)。

(A)對人不對崗(B)根據崗位支付工資

(C)同崗不同酬(D)以崗位分析為基礎

(E)客觀性較強117、一個合理的工資結構應該包括(AB)。

(A)固定工資(B)浮動工資

(C)特殊津貼(D)提成工資

(E)特殊福利118、(ACE)屬于組合工資結構。

(A)崗位技能工資(B)能力資格工資

(C)崗位效益工資(D)技術等級工資

(E)薪點工資歷年真題--09年5月71、工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的工作制度為(B)

A、一崗一薪制B、薪點工資制

C、一崗多薪制D、提成工資制72、銷售提成工資制度屬于(B)

A、能力工資B、績效工資

C、技術工資D、獎勵工資73.應使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為(C)

A、平行團隊B、交叉團隊

C、流程團隊D、項目團隊74、(D)的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

A、以績效為導向B、以行為為導向

C、以工作為導向D、以技能為導向75、工資水平對外具有競爭性的企業，其工資水平應比行業平均工資水平高(B)。

A、10%B、15%C、20%D、25%116、實行經營者年薪制應具備一定得條件，這些條件包括(ABCE)

A、完善的群眾監督機制B、完善的競爭機制

C、健全的經營者人才市場D、完善的薪酬制度

E、明確的經營者業績考核指標體系

117、企業工資制度設計的基本原則包括(CDE)

A、互動性原則B、等級化原則

C、競爭性原則D、經濟性原則

E、合法性原則118、寬帶式薪酬結構要求企業必須具有相應的(BCD)。

A.生產文化B、績效文化

C、團隊文化D、溝通文化

E、制度文化歷年真題--09年11月70、（A）能比較準確地反映員工工作的質量和數量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。（A）崗位工資制

（B）績效工資制

（C）技能工資制

（D）提成工資制71、（C）要求企業要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業文化。（A）計時工資制

（B）計件工資制

（C）技能工資制

（D）組合工資制72、（B）主要用于營銷人員的工資支付。（A）計件工資制

（B）提成工資制

（C）浮動工資制

（D）績效工資制73、確保成員將小部門的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規工作中去的工作團隊類型是（

A）。（A）平行團隊

（B）交叉團隊

（C）流程團隊

（D）項目團隊74、以（A）為導向的工資結構會使員工只重視眼前效益，不重視長期發展。（A）績效

（B）行為

（C）工作

（D）技能75、（

C）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。（A）工資差距

（B）工資檔次

（C）等級重疊

（D）浮動幅度116、年薪制中風險收入的決定因素有（ACE）。（A）風險程度（B）業務分工（C）生產經營責任大小（D）勞動力市場經營者的工資水平（E）年終企業完成的經濟效益情況117、人力資源部向員工介紹企業工資制度的途徑包括（BCD）。（A）員工培訓會

（B）工資制度問答（C）員工座談會

（D）企業內部刊物歷年真題--2011年11月71、（C）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業和部門。（A）一崗一薪工資制（B）技能工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制72、（C）能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識。（A）績效工資（B）提成工資（C）技術工資（D）崗位工資73、（B）容易使營銷人員和企業之間產生較大的離心率（A）計件工資制（B）提成工資制（C）技能工資制（D）崗位工資制74、（A）反應不同崗位在工資結構中的差別（A）工資等級（B）工資檔次（C）工資級差（D）浮動幅度75、工資結構具有高穩定性的工資制度為（D）（A）崗位工資制（B）考核工資制（C）技能工資制（D）年功序列制76、企業經營業績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方式是（D）（A）物價性調整（B）工齡性調整（C）獎勵性調整（D）效益性調整116、技能工資的種類包括（AB）（A）技術工資（B）能力工資（C）提成工資（D）薪點工資（E）效益工資117、影響企業工資水平的外部因素包括（ACE）（A）市場因素（B）所屬行業—內部因素（C）生活費用（D）企業規模—內部因素（E）物價水平118、（ABC）屬于以績效為導向的工資結構（A）計件工資（B）提成工資（C）效益工資（D）崗位工資（E）技能工資2011-11月案例3、TC公司是一家典型的制造企業，由劉某于2009年12月份創建，劉某在創建之前曾在某國有大型企業工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經歷了調整后形成了現行的工資制度，工資水平處于行業工資水平的50%處，核心技術管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級別確定，共分48級，工資等級間的級差為50-80元，但現在員工對工資很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工等現象，專業技術管理崗位人員流失嚴重，因此，劉某打算對尤其是工資制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現有的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如何確定新的工資體系？應按照什么樣的程序進行設計？（14分）

3、評分標準（1）現行工資體系存在的弊端：（每項2分，最高6分）①對外缺乏競爭力。專業技術、管理人員的工資水平太低，導致人員流失率過高。（2分）②對員工缺乏激勵性。工資等級過多，工資等級之間的級差小，對員工激勵作用小。（2分）③對內缺乏公平性。工資等級按行政級別劃分，忽略崗位差別和員工的實際貢獻。（2分）④沒有確立穩定有效的動態激勵、約束、調整機制，工資調整的隨意性較大。（2分）（2）確立新的工資體系，應按照以下程序進行設計：①確定工資策略。②崗位評價與分類。③工資市場調查。④工資水平的確定。⑤工資結構的確定。⑥工資等級的確定。⑦企業工資制度的實施與修正。考點分析

從本節的考試范圍來看無論選擇還是案例主要集中在各種工資制度的特點、優缺點上面.重中之重本節是最好拿分的，題目又多又容易第三節薪酬計劃的制訂一、薪酬戰略的含義是組織根據外部環境存在的機會與威脅及自身的條件所做作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。薪酬戰略的特征1.薪酬戰略是與組織總體發展戰略相匹配的薪酬決策2.薪酬戰略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。3.薪酬戰略對組織績效與組織變革具有關鍵性作用【知識要求】二、薪酬戰略的內容薪酬戰略的內容包括兩個方面薪酬戰略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰略要素有五個方面薪酬基礎、薪酬水平、薪酬結構、薪酬文化及薪酬管理。薪酬政策是組織在進行薪酬決策時所要遵循的基本規則和原則。【知識要求】一、制定企業薪酬戰略的步驟（1）評估薪酬的意義和目的（2）開發薪酬戰略，使之同企業經營戰略和環境相匹配（3）實施薪酬戰略（4）對薪酬戰略和經營戰略匹配進行再評價【能力要求】二、薪酬計劃企業員工的薪酬計劃，亦即員工薪酬的預算。薪酬是企業人工成本的主要組成部分，而人工成本的開支是不能永無止境地不斷上升的。因為這樣無休止地持續下去，不但影響企業在市場上的競爭力，甚至會成為企業生死存亡的關鍵。【知識要求】企業薪酬計劃的內容企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構和薪酬管理重點等。兩個原則---與企業目標管理協調、增強企業競爭力【知識要求】薪酬計劃表的運用制定薪酬計劃時可以制作薪酬計劃表以便于統計與分析，應撰寫薪酬計劃報告。薪酬計劃表的運用部門：編制日期：職位名稱員工姓名受聘日期上次調資時間目前薪資數額(元)工作表現預測增薪(%)預測薪酬水平(元)備注薪酬計劃總數【知識要求】（1）本年度企業薪酬總額和各主要部門薪酬總額（2）人力資源規劃情況，如預計的招聘、晉升、辭退（職）、崗位輪換等情況（3）預測的下一年度企業薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等薪酬計劃報告通常包括以下內容：【知識要求】一、制定企業薪酬戰略的步驟（1）評估薪酬的意義和目的—了解所在行業的情況、怎樣競爭、對員工價值觀反映在企業的戰略薪酬中、社會、經濟和政治環境等。（2）開發薪酬戰略，使之同企業經營戰略和環境相匹配–通過內外環境和經營戰略分析。（3）實施薪酬戰略–設計薪酬體系來實現。（4）對薪酬戰略和經營戰略匹配進行再評價-環境變化，戰略隨之變化。【能力要求】二、薪酬計劃的制訂（二）制定薪酬計劃所需資料在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括--員工薪酬的基本資料，企業人力資源規劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業薪酬支持能力資料等

【能力要求】（二）薪酬計劃設計的方法1.從下而上法優點：實際、靈活、可行性高缺點：不易控制總體的人工成本2.從上而下法優點：控制總體薪酬成本缺點：缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。【能力要求】2008年11月真題可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是（）。A.從下而上法B.從上而下法C.由內到外法D.由外到內法（三）制定薪酬計劃的程序通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平。了解企業財力狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3.了解企業人力資源規劃。4.將前三個步驟結合畫出薪酬計劃計算表。【能力要求】5.根據經營計劃預計的業務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值6.各部門根據企業整體的薪酬計劃和企業薪酬分配制度規定，做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整。8.將確定的薪酬計劃上報企業領導、董事會報批。76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是()。

(A)從下而上法(B)從上而下法

(C)由內到外法(D)由外到內法119、企業在制定薪酬計劃是，應掌握計劃期內人力資源規劃的資料有()

A、預計晉升職務的員工人數B、企業現有的員工人數

C、預計崗位輪換的員工人數D、預計休假的員工人數

E、企業過去的各類員工人數119、制定薪酬計劃的方法包括（）。（A）從下而上法

（B）從上而下法（C）由內到外法

（D）零基預算法（D）化整歸零法綜合題：20分（2009/05）F公司是一家生產電信產品的公司。在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人，業務收入由原來的每月10多萬元發展到每月1000多萬元。企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較的報酬。F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在（松下幸之助的用人之道）一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率，高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡‘高效率，高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激勵員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設計了一套符合公司老總要求的薪資制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續多久，員工的舊病復發，又逐漸恢復到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態。公司的高薪沒有換來員工持續的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦惱又徘徊，問題的癥結到底在哪兒呢？請根據本案例，回答以下問題：該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（12分）為了持續保持公司員工旺盛的半志，應當采取哪些配餐的激勵措施？（8分）參考答案（1）該公司應根據企業發展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、再改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等項基礎工作。（2分）②對各類崗位進行系統的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。（2分）③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。（2分）④根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。（2分）⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。（2分）⑥注重與員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發等管理子系統的建立和完善。（2分）（2）配套的激勵措施主要有：?公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經營管理思想，針對F公司的現狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環。 （1分）?強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業心、影響力、個人的成長和富有價值的創造等。（1分）?引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。（1分）?創造公平的工作環境。公平體現在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。（1分）?加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調整上下級之間因工資差距過大出現的心理不平衡。（1分）?設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。（1分） ?在依據充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。（1分）⑧將公司長遠發展與員工短期目標密切結合在一起，幫助業務骨干制定職業生涯規劃，促使員工重視職業生涯的自我開發，樹立與公司共謀發展，雙方共贏的職業觀。（1分）第四節企業補充保險管理一、企業年金計劃1、企業年金的概念企業年金，是指企業及其員工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。

企業建立企業年金應具備3個條件：第一、依法參加基本養老保險并按時足額繳費第二、生產經營比較穩定，經濟效益較好第三、企業內部管理制度健全【知識要求】2、企業年金的適用范圍（1）符合下列條件的企業，可以建立企業年金：◆依法參加基本養老保險并履行繳費義務；◆具有相應的經濟負擔能力；◆已建立集體協商機制。◆參加企業基本養老保險社會統籌的其他單位，可參照本辦法的規定執行。（2）企業年金適用于企業試用期滿的員工。【知識要求】2009年5月真題75、企業年金適用于（）。A.全體員工B.新進員工C.臨時員工D.試用期滿的員工答案：D76、(D)是企業及其員工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。

(A)企業公積金(B)企業年薪

(C)企業附加福利(D)企業年金3、企業年金的內容企業年金方案的建立應當由企業與員工代表或工會協商完成，國有及國有控股企業的企業年金方案草案應當提交員工大會或員工代表大會討論通過。

企業年金方案的主要內容包括：參加人員范圍資金籌集方式、員工企業年金個人賬戶管理方式、基金管理方式、計發辦法和支付方式、支付企業年金待遇的條件、、組織管理和監督方式、終止繳費的條件、雙方約定的其他事項、企業年金適用于企業試用期滿的員工。【知識要求】(四)企業年金計劃的申報和備案企業在完成年金計劃設計方案以后，應該向所在地區縣級以上地方政府的勞動保障行政部門上報自己的年金計劃，中央所屬大型企業企業年金方案，應當報送人力資源和和社會保障部。勞動保障行政部門自收到企業年金方案文本之日起15日內未提出異議的，企業年金方案即行生效。【知識要求】（二）企業年金基金管理1、資金籌集方式企業年金所需要費用由企業和員工個人共同繳納。企業繳費的列支渠道按國家有關規定執行；員工個人繳費可以由企業從員工個人工資中代扣。企業繳費每年不超過本企業上年度員工工資總額的1/12。企業和員工個人繳費合計一般不超過本企業上年度員工工資總額。【知識要求】2、企業年金基金的組成企業年金基金由下列各項組成：企業繳費員工個人繳費企業年金基金投資運營收益。【知識要求】3、員工企業年金個人賬戶管理方式

（1）企業年金基金實行完全積累，采用個人賬戶方式進行管理。（2）企業年金基金可以按照國家規定投資運營。（3）企業繳費應當按照企業年金方案規定比例計算的數額計入員工企業年金個人賬戶；員工個人繳費額計入本人企業年金個人賬戶。（4）企業年金基金投資運營收益，按凈收益率計入企業年金個人賬戶。【知識要求】（三）企業年金的支付方式1.企業年金的領取（1）員工在達到國家規定的退休年齡時，可以從本人企業年金個人賬戶中一次性或定期領取企業年金。（2）員工或退休人員死亡后，其企業年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領取。（3）出境定居人員的企業年金個人賬戶資金，可根據本人要求一次性支付給本人。

2.個人賬戶轉移實行企業年金制度的企業，其員工在變動工作單位時，企業年金個人賬戶資金可隨同轉移。【知識要求】2008年11月真題（）的情況下，企業年金個人帳戶可由原管理機構繼續管理。A.員工升學B.員工死亡C.員工參軍D.員工失業E.新就業單位沒有實行企業年金制度答案：ACDE二、企業補充醫療保險（一）概念補充醫療保險從廣義上講，是指醫療保障體系中除基本醫療保險以外的其他所有醫療保險形式從狹義上講，是指企業在參加基本醫療保險的基礎上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫療需求的醫療保險補充形式，用于對城鎮職工基本醫療保險制度支付以外在職職工和退休人員醫療費用個人負