泓域/xx公司企業人力資源管理

xx公司企業人力資源管理

xxx（集團）有限公司

目錄一、公司基本情況 2二、招聘的含義 4三、工作分析及其基本術語 10四、收集工作分析信息的方法 12五、吸引與留住企業核心人才的薪酬設計方法 13六、薪酬及薪酬管理的概念 18七、創新經營的特征和內容 19八、創新經營的條件 20九、企業組織形式 22十、企業組織結構 25十一、項目基本情況 35十二、法人治理結構 38十三、發展規劃 50十四、人力資源分析 57勞動定員一覽表 57公司基本情況（一）公司簡介公司滿懷信心，發揚“正直、誠信、務實、創新”的企業精神和“追求卓越，回報社會”的企業宗旨，以優良的產品服務、可靠的質量、一流的服務為客戶提供更多更好的優質產品及服務。當前，國內外經濟發展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經濟深度調整、復蘇乏力，外部環境的不穩定不確定因素增加，中小企業外貿形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內看，發展階段的轉變使經濟發展進入新常態，經濟增速從高速增長轉向中高速增長，經濟增長方式從規模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長，經濟增長動力從物質要素投入為主轉向創新驅動為主。新常態對經濟發展帶來新挑戰，企業遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內經濟發展新環境，公司依然面臨著較大的經營壓力，資本、土地等要素成本持續維持高位。公司發展面臨挑戰的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業化、城鎮化、信息化、農業現代化的推進，以及“大眾創業、萬眾創新”、《中國制造2025》、“互聯網+”、“一帶一路”等重大戰略舉措的加速實施，企業發展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內外發展形勢，利用好國際國內兩個市場、兩種資源，抓住發展機遇，轉變發展方式，提高發展質量，依靠創業創新開辟發展新路徑，贏得發展主動權，實現發展新突破。（二）核心人員介紹1、杜xx，1957年出生，大專學歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2018年3月至今任公司董事。2、馬xx，中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監事。3、曹xx，中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監事。2018年8月至今任公司獨立董事。4、熊xx，中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經理、總工程師。5、夏xx，中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生，本科學歷，高級經濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經理；2019年3月至今任公司董事。招聘的含義招聘是指用科學的方法，吸引和安置潛在的組織職位空缺的申請人的過程。（二）企業員工招聘與錄用的程序員工招聘與錄用工作是一個復雜、完整而又連續的程序化操作過程，完善的招聘與選用工作程序是企業人力資源管理的經驗總結，也是企業做好招聘與選用工作的保證。當企業發展到一定階段之后，就可能產生員工年齡結構老化、部分員工因工作需要而調動、少許員工因各種原因而被解雇等職位空缺問題。這樣，人力資源部門的工作就回到了起點，又開始重復上述程序。所以，企業員工招聘與選用的程序是一項完善的系統工程。（三）企業員工招聘與錄用的方法企業在員工招聘與錄用工作中采取什么樣的方法至關重要，不同的企業可.根據實際情況選擇適合自身特點的方法。但是，一般較為常見的方法有以下幾種：1、筆試筆試是我國選拔人才最常用的傳統考核方法，由于受中國教育制度的影響，許多應聘者都比較習慣這種考核方式，這樣也可以給應聘者尤其是剛畢業的大中專學生帶來一些信心，讓他們能在接下來的考核程序中發揮得更出色。2、面試由于筆試只能反映應聘者掌握知識的情況，并且具有一定的偶然成分，所以它還應該結合面試方法，進一步考核應聘者的能力，這樣可以從多個角度去了解應聘者的信息。3、心理測驗心理測驗是一種在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為做出量的評定。其目的是用以判斷應試者的心理品質與能力，從而考察應試者對招聘職位的適應性和顯示應試者的在某些工作上的可能成就。（四）招聘渠道1、內部招聘20世紀50年代，美國有50%的管理職位內部填補，現在已達90%。（1）優點。一是外遷的員工認為其才干得到了承認，積極性、績效會提高；二是雙方都了解，勝任崗位快，指導和訓練時間少，離職少；三是強化了忠誠度，便于長期決策。（2）缺點。一是未提升的人會不滿，應做解釋工作；二是有“內定”傾向；三是從同級產生時易引起工作集體不滿；四是外邊新鮮空氣不易進來。2、外部招聘渠道（1）招聘廣告。選擇適當媒體，高層次或專業化高的職位要在全國性或專業性媒體上做。優點是速度快、范圍廣、成本低、可發布多個崗位信息，企業有操作優勢。（2）職業介紹機構。何時采取這種方法：a.根據經驗艱難吸引足夠量的合格人員；b.只招少量員工，設計和實施詳盡方案得不償失；c.急于填補關鍵崗位；d.要招現在還在職的員工；e.缺乏在目標勞動力市場招聘經驗時。（3）獵頭公司。a.特點：專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管和高級技術人員，擅長接觸正在工作并對該工作還沒有積極性的人，為公司節省時間但費用高，是所薦年薪人才的1/4~1/3。b.注意問題：多數獵頭公司不注意主動應征者，而是自己搜索，常先推薦不合格者而后再推薦合格者；對不急于更換工作的人更感興趣。（4）校園招聘。這是專業人員、技術人員的主要來源。選擇學校時考慮因素：與本公司關鍵技術領域有關；有一定量本專業畢業人數；以前在本公司的業績和服務年限，與本專業有關的師資水平；錄用數量與報到比率；學生質量；學校地理位置。注意問題：選派能力強，能代表公司形象的人去；答復一定及時，新大學生往往心高，更注重公平、誠實的公司政策。一個重要經驗是最著名的學校不一定是最理想的來源，他們清高不愿干具體活，妨礙了經營與管理能力的進步。常見做法：假期來公司實習；在低年級就開始；郵寄卡片、紀念品、光盤；參加招聘會；與教師、分配辦多接觸；了解跨國公司選人辦法。學生關注點：企業在行業名聲、提供發展機會、公司的具體增長潛力、招聘人的表現行為特征。員工推薦與申請人自薦研究表明：這兩種方法進入企業員工不會在短期內離職、在開始時獲得報酬比較高，其后晉升中，報酬增長緩慢。通常發生在500～2000人的公司，1萬人以上的企業不常采用這種辦法。（5）其他招聘方法。電子招聘：范圍廣、速度快、節約費用。公事處理法、無領導小組討論法、即興發言法、角色扮演法。（五）錄用測試方法1、能力測試。包括智力測試、語言能力測試、數量能力測試、推理能力測試。2、人格與興趣測試。常用方法是影射法。3、工作樣本法。如情景測試、操作能力。4、測謊器法。準確率達70%～90%，廣泛用于零售商店、賭場、證券交易所、銀行金融機構、情報機構的人員錄用。（5）筆跡判定法。根據寫字習慣判斷是否傾向于忽視細節，行為上前后是否一致，是否是一個循規蹈矩的人，有否創造力、是否講究邏輯，是否易與人相處等。筆跡專家還可分析出其需要、欲望以及偽裝程度。有資料表明，85%的歐洲公司采用此方法。（六）影響面談的因素1、第一印象效應。有時即使延長面談時間也無濟于事。2、強調負面材料。一般而言，對申請人印象易由好變壞，但不易由壞變好。對同樣程度優點、缺點，強調缺點。3、考官不熟悉工作要求。經驗表明，在選拔標準不明確情況下，往往給予偏高評價。4、權重錯重。經驗表明，考官們往往忽視一些方面，強調另一方面。5、招聘規模。6、對比效應。如前面均是好的，往往給予中等者過低評價。7、身體語言與性別。工作分析及其基本術語1、工作分析的定義工作分析是指對某特定的工作做出明確的規定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。工作描述具體說明了某一工作的物質特點和環境特點。工作說明書主要說明的是從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。2、工作分析的基本術語工作要素是工作中不能再分解的最小動作單位。任務是為了完成某種目的所從事的一系列活動。它可由一個或多個工作要素組成。責任是員工在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務。職位是根據組織目標為員工個人規定的一組任務及相應的責任。一個職位由一名員工所承擔的不同責任組成。職務（或工作）是由一組主要責任相似的職位所組成。職業是由在不同時間內、不同組織中從事相似的工作活動的一系列工作的總稱。工作族是由兩個或兩個以上的工作所組成。這些工作，或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。職業生涯是指一個人在其工作生活中所經歷的一系列職位、工作（或職務）職業。收集工作分析信息的方法在進行工作分析時，選擇正確的方法是至關重要的，從而收集到有關工作足夠的信息，編制出一份完整的工作分析表。工作分析的目的與內容不同，工作分析的方法也不同。1、問卷法工作分析所需的大量信息可以通過工作分析問卷來獲得。問卷調查要求在崗人員和管理人員分別對各種工作行為、工作特征和工作人員特征的重要性和頻率做出描述分級，再對結果進行整理與分析。2、觀察法觀察法是指在工作現場運用感覺器官或其他工具，觀察員工的實際工作過程、行為、內容、特點、性質、工具，環境等，并用文字或圖表形式記錄下來以收集工作信息的一種方法。3、訪談法通過與員工和管理者的訪談，可以獲取更多的細節和更準確的信息。一般有三種訪談的方式：①與該工作的主管人員進行訪談；②與從事該工作的每個員工交談；③與從事相同工作的員工群體進行交談。4、工作實踐法工作實踐法也稱參與法，它是指工作分析人員通過直接參與某項工作，從而細致地、深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求。5、實驗法實驗法是指分析者控制一些變量，引起其他相應變量的變化來收集工作信息的一種方法。6、典型事例法典型事例是指對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述。當大量的這類小事例收集起來以后，按照他們所描述的工作領域進行歸納分類，最后就會對實際工作的要求有一個非常清楚的了解。吸引與留住企業核心人才的薪酬設計方法在管理學界存在著這樣一種說法：企業百分之八十的利潤是有企業百分之二十的員工創造的，這一理論就是著名的二八原理。那百分之二十的人就是企業的核心員工。核心員工是指能夠幫助企業實現公司戰略目標和保持、提高公司的競爭優勢，或能夠直接幫助主管提高管理業務能力、經營能力和抵御企業管理風險能力的員工。主要包括企業高層管理者、具有專業技能的研發骨干等知識創新者、高級技術工人、關鍵的銷售人員和業務人員等。薪酬是留住核心人才的關鍵因素，一般來說，企業都會給予核心員工較高的薪酬，在外部具有較強的競爭性，內部拉開差距。較高的薪酬當然可以留住核心員工，但是也會造成企業用人成本的增加，縮小企業的盈利空間。根據亞當斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不會僅僅關心所得報酬的絕對量，而且還會通過相對于投入的報酬水平與相關人員的比較來判定其所得報酬是否公平。因此留住核心人才的關鍵還在于設置合理的薪酬制度，建立起激勵型薪酬體系。核心員工有多種類型，他們彼此之間的差異很大。這種差異不僅表現在其所從事工作本身的要求以及職位特征上，也體現在工作成果的可衡量性、績效表現的可評價性、對企業的重要性、對企業的貢獻等，因此對于不同的核心人才應當制定不同的薪酬制度。1、企業高層管理者薪酬設計一般來說，對于高層管理人員大多采用的都是年薪制，主要是按照其以往的表現，以年為單位支付固定的薪水。實際是一種固定的工資，它將高級管理人員業績的非直接性和長期性考慮進去。發放固定的薪水，提供比較穩定的環境和保障以有利于他們的工作。在西方發達國家有廣泛的應用，近年來傳入我國，在許多大中型企業試用后效果不錯。我國煙草行業中這種制度的應用也十分廣泛，結合我國煙草行業的實際，取得了良好的效果。企業高層管理人員總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對比較小（約為30%），短期獎金（40%）和長期獎金（25%）所占的比重往往非常大。高層管理人員的薪酬通常是由以董事會主席為首的薪酬委員會確定的。主要是依據上一年度的企業總體經營業績和同行業中同類人員的薪酬狀況。年終短期獎金在高層管理人員中也起著非常重要的作用，長期獎金的比重越來越大。目前比較流行的是員工持股計劃，員工持股計劃簡單來說，就是根據職位、能力、所負責任等因素的差別，企業中的員工持本企業股份的一種長期的激勵計劃。這樣就可以使員工自身的利益與公司的利益結合起來，在員工為企業取得利潤的同時也能提高自己的收益，大大激發了員工的積極性。同時，福利和服務在高層管理人員的薪酬收入中的作用也不可忽略。比如，良好的辦公環境、免費體檢、“五險（養老保險、失業保險、生育保險、醫療保險、工傷保險）”、帶薪休假、養老金計劃等。隨著企業管理制度的發展，高層管理人員的薪酬制度也在發生著巨大的變化，其發展趨勢一般是使薪酬更加開放有更多的選擇，很多企業推出了福利包計劃，使管理人員能夠自由選擇適合自己的福利。2、核心技術人員薪酬設計核心技術人員的薪酬結構一般為基本薪酬與加薪十獎金十福利與服務。專業技術人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業知識與技術的廣度與深度以及他們運用這些專業知識與技術的熟練程度，而不是他們所從事的具體工作崗位的重要性，因此其基本薪酬在其薪酬結構中占有很大比重。專業技術人員的加薪也是由其專業技術水平的提高相關的。一般來說，其所掌握的知識經驗都會隨著其工作年限的增加而增長，因此專業技術人員薪酬隨著工作年限的延長而增長。獎金在專業技術人員薪酬結構中所占的比重并不是很大，專業技術人員所掌握的知識本身就具有很高的價值，其基本薪酬很高，獎金所占的比重很小。一般來說，專業技術人員的都是在新產品推出和重大技術改進的情況下才會發放。對于專業技術人員來說，最看重的福利往往是有接受教育和培訓的機會，通過培訓提高技術人員的價值，從而可以獲得更高的薪酬。自由的工作時間對于他們也較有吸引力。自由的工作時間在一些外資企業中有著很好的運用取得了很好的激勵作用。專業技術人員的薪酬水平的一般是由通過對外部市場的薪酬調查來確定的，專業技術人員對薪酬的敏感性較高。因此，專業技術人員的薪酬的必須有較強的外部競爭性。3、關鍵的銷售人員和業務人員薪酬設計作為企業的銷售人員工作時間和方式都比較靈活，工作的成果評價較為簡單，但是銷售人員的工作風險和工作挑戰性也很大。常常會受到很多方面的影響，因此評價銷售人員的工作業績是不能只看其銷售額和業務的增長狀況，應該綜合考慮影響其工作的各個方面因素。目前市場上存在的銷售人員的薪酬方案一般有四種：①純傭金制：銷售人員沒有基本薪酬，其全部收入是根據銷售額或利潤按一定比率提取。這種做法的優點是薪酬直接與員工的績效相掛鉤，有很好的激勵作用，且計算起來也比較方便。但是它的缺點也很明顯，在這種薪酬制度下，員工的收入不穩定，從而導致員工的不安全感，離職率會提高。②基本薪酬加傭金制：這種薪酬制度是指銷售人員會有一部分薪酬是基本工資，同時也會有一部分傭金。這種薪酬制度解決了純傭金制員收入不穩定而帶來的不安全感，同時其激勵作用也很強。③基本薪酬加獎金制：是指銷售人員是由基本薪酬和超過或達到一定的績效目標之后才會取得的收入組成的。這種績效目標可能包括：銷售額、新客戶的開拓、貨款回收率等。④基本薪酬加傭金加獎金制：這種薪酬制度將傭金制和獎金制結合在一起，這樣的薪酬制度對于員工來說其激勵作用是最大的，它使員工不僅僅只關注銷售額的增長，也使員工更加關注其他方面的業績，比如，新市場的開拓、客戶投訴率、貨款回收等。這樣更有利于企業的進一步成長。同時需要關注的是，銷售人員的薪酬結構還會受到企業發展階段和企業發展戰略的影響。最后需要說明的是，薪酬對于企業留住核心員工有著極其重要的作用，是企業留住核心人才最關鍵的因素。但是，影響員工流動的原因有很多，企業在關注薪酬的同時還需要關注人力資源管理的其他方面，與人力資源管理其他的各項職能密切配合才能引導員工為實現企業的戰略目標服務，產生良好的效果。薪酬及薪酬管理的概念1、薪酬的概念現階段，我國企業薪酬管理中存在的首要問題就是對薪酬的概念界定含混不清。一方面，人們往往把薪酬等同于工資，這使得本可以成為激勵因子的部分薪酬項目，游離于管理者的視線之外；另一方面，人們對于薪酬構成要素的理解歧義，也造成了實際工作中的管理難題。從薪酬的來源一般分為內在薪酬和外在薪酬。內在薪酬，是員工從企業生產勞動和職務過程本身所獲得的利益。這種薪酬，往往被人們排除在薪酬框架之外。但是從激勵的角度來看，內在薪酬、特別是直接內在薪酬是比外在薪酬更為重要的薪酬變量和激勵因子。內在直接薪酬，是指富有意義的職務性質帶來的好處。內在間接薪酬，主要是指優越便利的職務條件帶來的好處。外在薪酬，是指員工從生產勞動和職務之外所獲得的貨幣或非貨幣性報酬。這是人們通常所關注的薪酬類型，在激勵中所起的作用就是所謂的“物質刺激”。根據是否以貨幣發放，分為外在直接薪酬和外在間接薪酬。2、薪酬管理的概念所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。創新經營的特征和內容1、創新經營的特征（1）它所強調的并不是“改變”的內容，例如新產品，新制度等，而是創新精神和變革的實踐，是促成、實現新事物的過程。（2）創新經營依賴于企業中人的能力與素質。經營創新的初始階段通常只是一種思想，甚至只是人的一種靈感或直覺，要依賴創新者的不斷探索與實踐，才能逐漸成熟，形成創新成果。具有創造性思維和實踐精神的人才是企業經營創新的基本力量和因素。（3）創新經營是企業管理能力的綜合體現。管理者擔負著經營創新的重大責任，他要能夠將創新培育成企業精神，形成有利于創新的環境和氣氛，以激發、引導并實現有效的創新。（4）創新經營包括企業經營管理活動的各個方面的創造和變革。它并非都是大型研究項目，整體的改造和重大的技術突破，也不一定需要嚴密的科學論證，系統設計或完整的計劃。有時只是針對經營中存在的問題，通過創新思維，采取別人意想不到的新點子，不必耗費多少人力物力也能進行有效的創新。2、創新經營的主要內容創新經營主要內容有四點：①組織管理與制度的創新；②經營目標與戰略創新；③產品與技術創新；④營銷方式與策略、手段創新。創新經營的條件1、創新型的領導者創新型領導者必備的技能如下：（1）預見技能。對經常不斷變化的內外環境能深謀遠慮。（2）想象技能。運用說服和榜樣引導下屬按領導者或整個組織的意圖行事。（3）價值綜合技能。把員工在經濟，安全、心理、精神等方面的需求統合起來，使大家有共同的動機，價值觀和目標。（4）授權技能。樂意并且有效地與下屬分享權力。（5）自知或反省技能。既明了自己的需求與目標，也了解下屬的需求與目標。2、創新型人才一般認為成功的創新者大多具有以下特征：（1）思想活躍，具有豐富的想象力。他們對新事物反應敏銳，或者說是一些“追求夢想”的人。（2）果敢堅毅，富于冒險精神。他們偏愛挑戰性的工作，不怕失敗和挫折，能夠堅持不懈地追求目標和成就，是一些“不達目的，絕不罷休”的人。（3）滿腔熱情，充滿獻身精神。他們干勁十足，能夠全力以赴地投入探索與試驗，對工作執著，人們常常稱他們為“工作狂”。（4）突出自己，富有競爭精神。他們喜歡自行其是，厭惡循規蹈矩，或者說是一些“蔑視直接的命令，刻板式的計劃、程序，酷愛按自己的構想辦事”的人。3、創新的環境塑造創新的環境，一般應做到以下幾點：①樹立職工的主人翁地位感；②放松控制，鼓勵創新；③容忍失敗，鼓勵試驗和冒險；④建立鼓勵創新的機制。企業組織形式財務是商品生產與交換的產物。商品經濟越發展，財務越重要。社會主義市場經濟是發達的商品經濟，為財務的發展開辟了廣闊的前景。我國是最大的發展中國家，現階段處于社會主義初級階段，以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展和以按勞分配為主體的多種分配形式并存，以及國家的宏觀調控等，是這一階段的基本經濟特征。我國企業按照所有制形式不同可分為國有企業、集體企業、私營企業和混合所有制企業等幾類。這種企業分類方式對經濟統計分析是有意義的，但隨著國有企業改革和國有經濟的戰略調整，以股份制為主的現代企業制度的建立，以及中國加入世界貿易組織（WTO），這種分類對財務組織已不具有決定作用。對財務組織具有重要影響的企業組織形式是按資本金組成的劃分，按這一標準可將我國企業劃分為獨資企業、股份制企業、合資企業和合作企業等法定組織形式。獨資企業，是指資本金屬于某單一所有者的企業。按所有者的不同又可分為國有獨資企業、集體獨資企業和私人獨資企業等類。這類企業的所有者享有全部凈資產權益，并對企業的債務負有全部償還的責任，其資金籌集方式以所有者新投入、企業內部積累和信用形式為主。股份制企業，是指資本金（股本）屬于若干所有者的企業。股份制企業的形式多種多樣，從我國情況看，主要包括有限責任公司、股份有限公司和股份合作企業等。其中，有限責任公司是股東以其出資額為限對公司承擔責任，公司，以其全部資產對公司的債務承擔責任的企業法人。按照我國《公司法》設立的國有獨資公司，是國家授權投資的機構或者國家授權的部門單獨投資設立的有限責任公司。股份有限公司，是指其全部資本分為等額股份，股東以其所持股份為限對公司承擔責任，公司以其全部資產對公司的債務承擔責任的企業法人。隨著經濟全球化和世界貿易的發展，跨國公司已成為世界經濟的主干。跨國公司一般為股份有限公司，其股份由多國股東持有。股份合作企業，是股東投資和投入勞動力，并將二者折合為股份的一種特殊的責任有限的股份制企業，目前已在鄉鎮企業中廣泛存在，它是股份制和合作制結合的產物。以上三種形式，均屬有限責任制形式的企業，股東與企業均以出資額或企業資產承擔經濟責任，股東個人財產不負連帶責任，同時也按出資額的多少享有凈資產權益。股份制企業中也有少部分無限責任公司，股東對企業債務償還承擔無限責任。股份制公司籌資方式除原有股東新投入、公司積累、信用形式外，還可增加股票發行，吸收新股東的資金投入。合資企業，是指資本金屬于多個所有者的股權企業。合資者按出資額的多少取得股權證，按股權的多少承擔有限責任和享有凈資產權益。股權不能任意轉讓，如要轉讓需經其他合資者同意，并先在內部轉讓。合資企業還可分為中外合資經營企業和國內合資企業兩種。企業集團是國內合資聯營的重要形式。合作企業，是指資本金屬于多個所有者的契約式企業。合作者可以用資金、技術、場地等不同生產要素投入企業，按合作契約規定享有權益和承擔責任。部分合作者的退出將導致原合作企業的解體和重組。合作企業籌資不能采用發行股票方式。合作企業還可分為中外合作經營企業和國內合作企業兩種。上述幾類企業形式在稅收上，國家按照稅負公平的原則征收，但在不同歷史條件下也從稅種和稅率的設置和減免上對某些企業形式給予一定的優惠，以促進這些企業的發展。例如對中外合資與合作企業的某些稅收減免政策有利于吸引外資，貫徹對外開放的方針；又如對國內聯營與企業集團的某些稅收優惠，有利于促進資金橫向聯合和產業結構的優化。隨著中國加入WTO，由于對國內外企業均實行國民待遇和平等競爭，某些對外資企業和企業集團的稅收優惠政策將逐步取消，但對支持產業結構優化的稅收優惠政策將繼續存在。綜上所述，企業組織形式對財務組織是有重要影響的。一是影響企業注冊資本的籌集與結構。獨資企業、股份制企業、合資企業和合作企業注冊資本的出資者是不相同的。二是影響出資者對企業債務承擔的責任。一般的獨資企業和不具有法人資格的合作企業，其出資者對債務承擔無限責任，而一般股份制企業、合資企業和具有法人資格的合作企業，其出資者對債務只負有限責任。三是影響收益分配方式。獨資企業由業主獨家所有，不存在多個投資者對利潤的分配問題，而其他企業組織形式都存在投資者對利潤的分配問題，因而財務分配比較復雜。對于股份公司中的跨國公司，由于涉及國際投融資、國際稅收和國際結算等財務問題，其財務組織與國內公司有一定差別。企業組織結構企業組織結構是企業組織內部各有機構成要素相互作用的聯系方式或形式，以求有效、合理地把組織成員組織起來，為實現共同目標而協同努力。組織結構是企業資源和權力分配的載體，它在人的能動行為下，通過信息傳遞，承載著企業的業務流動，推動或者阻礙企業使命的進程。由于組織結構在企業中的基礎地位和關鍵作用，企業所有戰略意義上的變革，都必須首先在組織結構上開始。1、企業組織結構模式類型及歷史演變（1）U型組織結構。19世紀末20世紀初，西方大企業普遍采用的是一種按職能劃分部門的縱向一體化的職能結構，即U型結構。特點是企業內部按職能（如生產、銷售、開發等）劃分成若干部門，各部門獨立性很小，均由企業高層領導直接進行管理，即企業實行集中控制和統一指揮。U型結構保持了直線制的集中統一指揮的優點，并吸收了職能制發揮專業管理職能作用的長處。適用于市場穩定、產品品種少、需求價格彈性較大的環境。但是，從20世紀初開始，西方企業的外部環境發生了很大的變化，如原有市場利潤率出現下降、新的技術發明不斷產生等，同時企業規模不斷擴大，使這種結構的缺陷日漸暴露：高層領導們由于陷入了日常生產經營活動，缺乏精力考慮長遠的戰略發展，且行政機構越來越龐大，各部門協調越來越難，造成信息和管理成本上升。到20世紀初，通用汽車公司針對這種結構的缺陷，首先在公司內部進行組織結構的變革，采用M型組織結構，此后，許多大公司都仿效。（2）M型組織結構。M型組織結構，又稱事業部門型組織結構。這種結構的基本特征是，戰略決策和經營決策分離。根據業務按產品、服務、客戶、地區等設立半自主性，的經營事業部，公司的戰略決策和經營決策由不同的部門和人員負責，使高層領導從繁重的日常經營業務中解脫出來，集中精力致力于企業的長期經營決策，并監督、協調各事業部的活動和評價各部門的績效。與U型結構相比較，M型結構具有治理方面的優勢，且適合現代企業經營發展的要求。M型組織結構是一種多單位的企業體制，但各個單位不是獨立的法人實體，仍然是企業的內部經營機構，如分公司。（3）矩陣制結構。在組織結構上，把既有按職能劃分的垂直領導系統，又有按產品（項目）劃分的橫向領導關系的結構，稱為矩陣組織結構。矩陣制組織是為了改進直線職能制橫向聯系差、缺乏彈性的缺點而形成的一種組織形式。它把按職能劃分的部門與按項目劃分的小組結合起來組成矩陣，使小組成員接受小組和職能部門的雙重領導。它的特點表現在圍繞某項專門任務成立跨職能部門的專門機構上，這種組織結構形式是固定的，人員卻是變動的，任務完成后就可以離開。與U型結構相比較，矩陣制結構機動、靈活，可隨項目的開發與結束進行組織或解散；由于這種結構是根據項目組織的，任務清楚，目的明確，各方面有專長的人都是有備而來，克服了U型結構中各部門互相脫節的現象。矩陣結構適用于一些重大攻關項目。企業可用來完成涉及面廣的、臨時性的、復雜的重大工程項目或管理改革任務。特別適用于以開發與實驗為主的單位，例如科學研究單位，尤其是應用型研究單位等。（4）多維制和超級事業部制結構。多維制結構，又稱立體組織結構，是在矩陣制結構的基礎上建立起來的。它由美國道一科寧化學工業公司于1967年首先創立。在矩陣制結構（即二維平面）基礎上構建產品利潤中心、地區利潤中心和專業成本中心的三維立體結構。若再加時間維可構成四維立體結構。雖然其細分結構比較復雜，但每個結構層面仍然是二維制結構，而且多維制結構未改變矩陣制結構的基本特征，多重領導和各部門配合，只是增加了組織系統的多重性。因而，其基礎結構形式仍然是矩陣制，或者說它只是矩陣制結構的擴展形式。超級事業部制是在M型結構基礎上建立的。目的是對多個事業部進行相對集中管理，即分成幾個“大組”，便于協調和控制。但它的出現并未改變M型結構的基本形態。（5）H型組織結構。H型組織結構是一種多個法人實體集合的母子體制，母子之間主要靠產權紐帶來連接。H型組織結構較多地出現在由橫向合并而形成的企業之中，這種結構使合并后的各子公司保持了較大的獨立性。子公司可分布在完全不同的行業，而總公司則通過各種委員會和職能部門來協調和控制子公司的目標和行為。這種結構的公司往往獨立性過強，缺乏必要的戰略聯系和協調，因此，公司整體資源戰略運用存在一定難度。（6）模擬分權制結構。模擬分權制是一種介于直線職能制和事業部制之間的結構形式，其優點除了調動各生產單位的積極性外，就是解決企業規模過大不易管理的問題。高層管理人員將部分權力分給生產單位，減少了自己的行政事務，從而把精力集中到戰略問題上來。其缺點是，不易為模擬的生產單位明確任務，造成考核上的困難；各生產單位領導人不易了解企業的全貌，在信息溝通和決策權力方面也存在著明顯的缺陷。2、企業組織結構發展趨勢（1）扁平化。組織結構的扁平化，就是通過減少管理層次、裁減冗余人員來建立一種緊湊的扁平組織結構，使組織變得靈活、敏捷，提高組織效率和效能。彼得，德魯克預言：未來的企業組織將不再是一種金字塔式的等級制結構，而會逐步向扁平式結構演進。根據1988年對美國41家大型公司的調查發現，成功的公司比失敗的公司平均要少4個層級。扁平化組織結構的優勢主要體現在以下幾個方面：第一，信息流通暢，使決策周期縮短。組織結構的扁平化，可以減少信息的失真，增加上下級的直接聯系，信息溝通與決策的方式和效率均可得到改變。第二，創造性、靈活性加強，致使士氣和生產效率提高，員工工作積極性增強。第三，可以降低成本。管理層次和職工人數的減少，工作效率提高，必然帶來產品成本的降低，從而使公司的整體運營成本降低，市場競爭優勢增強。第四，有助于增強組織的反應能力和協調能力。企業的所有部門及人員更直接地面對市場，減少了決策與行動之間的時滯，增強了對市場和競爭動態變化的反應能力，從而使組織能力變得更柔性、更靈敏。組織結構框架從“垂直式”向“扁平式”轉化，是眾多知名大企業走出大而不強困境的有效途徑之一。美國通用電氣公司推行“零管理層”變革，杰克?韋爾奇把減少層次比喻為給通用電氣公司脫掉厚重的毛衣。如在一個擁有8000多工人的發動機總裝廠里，只有廠長和工人，除此之外不存在任何其他層級。生產過程中必需的管理職務由工人輪流擔任，一些臨時性的崗位，如招聘新員工等，由老員工臨時抽調組成，任務完成后即解散。國內家電行業的知名企業長虹、海爾也不約而同地進行了企業組織結構的調整，從原來的“垂直的金字塔結構”實現了向“扁平式結構”的轉化。（2）網絡化。隨著信息技術的飛速發展，信息的傳遞不必再遵循自上而下或自下而上的等級階層，就可實現部門與部門、人與人之間直接的信息交流。企業內部的這種無差別、無層次的復雜的信息交流方式，極大地刺激了企業中信息的載體和運用主體——組織的網絡化發展。相對于官僚制組織而言，網絡組織最本質的特征在于強調通過全方位的交流與合作實現創新和雙贏。全方位的交流與合作既包括了企業之間超越市場交易關系的密切合作，也包括了企業內部各部門之間、員工之間廣泛的交流與合作關系，而且這些交流與合作是以信息技術為支撐的，并將隨著信息技術的發展而得到不斷地強化。當然，網絡關系不能完全取代組織中的權威原則的作用，否則組織就會出現混亂，所以網絡組織中的層級結構始終是需要保持的，只不過在組織結構網絡化的條件下，采取的是層級更少的扁平化結構。組織結構網絡化主要表現為企業內部結構網絡化和企業間結構網絡化。企業內部結構的網絡化是指在企業內部打破部門界限，各部門及成員以網絡形式相互連接，使信息和知識在企業內快速傳播，實現最大限度的資源共享。杰克?韋爾奇曾致力于公司內部的無邊界化，無邊界化使內部溝通暢通無阻，極大提高了管理效率。企業間結構網絡化包括縱向網絡和橫向網絡，縱向網絡即由行業中處于價值鏈不同環節的企業共同組成的網絡型組織，例如供應商、生產商、經銷商等上下游企業之間組成的網絡，如通用汽車公司和豐田汽車公司就分別構建了一個由眾多供應商和分銷商組成的垂直型網絡。這種網絡關系打破了傳統企業間明確的組織界限，大大提高了資源的利用效率及對市場的響應速度。橫向網絡指由處于不同行業的企業所組成的網絡。這些企業之間發生著業務往來，在一定程度上相互依存。最為典型的例子是日本的財團體制，大型制造企業、金融企業和綜合商社之間在股權上相互關聯，管理上相互參與，資源上共享，在重大戰略決策上采取集體行動，各方之間保持著長期和緊密的聯系。組織的網絡化使傳統的層次性組織和靈活機動的計劃小組并存，使各種資源的流向更趨合理化，通過網絡凝縮時間和空間，加速企業全方位運轉，提高企業組織的效率和績效。（3）無邊界化。無邊界化是指企業各部門間的界限模糊化，目的在于使各種邊界更易于滲透，打破部門之間的溝通障礙，有利于信息的傳送。在具體的模式上，現在比較有代表性的無邊界模式是團隊組織。團隊指的是職工打破原有的部門邊界，繞開中間各管理層，組合起來直接面對顧客和對公司總體目標負責的以群體和協作優勢贏得競爭優勢的企業組織形式。這種組織成為組織結構創新的典型模式。團隊一般可以分為兩類：一類是“專案團隊”。成員主要來自公司各單位的專業人員，其使命是為解決某一特定問題而組織起來，問題解決后即宣告解散；另一類是“工作團隊”。可以進一步把它分為高效團隊和自我管理團隊，工作團隊一般是長期性的，常從事日常性的公司業務工作。因此，無邊界思想是一種非常具有新意的企業組織結構創新思想，它完全是超國界、超制度、超階級、超階層的。組織作為一個整體的功能得以提高，已經遠遠超過各個組成部門的功能。（4）多元化。企業不再被認為只有一種合適的組織結構，企業內部不同部門、不同地域的組織結構不再是統一的模式，而是根據具體環境及組織目標來構建不同的組織結構。管理者要學會利用每一種組織工具，了解、并且有能力根據某項任務的業績要求，選擇合適的組織工具，從一種組織轉向另一種組織。（5）柔性化。組織結構的柔性化是指在組織結構上，根據環境的變化，調整組織結構，建立臨時的以任務為導向的團隊式組織。組織柔性的本質是保持變化與穩定之間的平衡，它需要管理者具有很強的管理控制力。隨著信息化、網絡化、全球化的日益發展，企業內外部信息共享、人才共用已成為主要特征。全球范圍跨國經濟的發展和企業集團的壯大，已初步形成了一種跨地區、跨部門、跨行業、跨職能的具有高度柔性化的機動團隊化組織。柔性化組織最顯著的優點是靈活便捷，富有彈性，因為這種結構可以充分利用企業的內外部資源，增強組織對市場變化與競爭的反應能力，有利于組織較好地實現集權與分權、穩定性與變革性的統一。除此之外，還可以大大降低成本，促進企業人力資源的開發，并推動企業組織結構向扁平化發展。美國霍尼韋爾公司為鞏固客戶關系，組建了由銷售、設計和制造等部門參加的“突擊隊”，這個臨時機構按照公司的要求，把產品的開發時間由4年縮短為1年，把即將離去的客戶拉了回來。很顯然，柔性化的組織結構強化了部門間的交流合作，讓不同方面的知識共享后形成合力，有利于知識技術的創新。（6）虛擬化。組織結構的虛擬化是指用技術把人、資金、知識或構想網絡在一個無形（指實物形態的統一的辦公大廈、固定資產和固定的人員等）的組織內，以實現一定的組織目標的過程。虛擬化的企業組織不具有常規企業所具有的各種部門或組織結構，而是通過網絡技術把所需要的知識、信息、人才等要素聯系在一起，組成一個動態的資源利用綜合體。虛擬組織的典型應用是創造虛擬化的辦公空間和虛擬化的研究機構。前者是指同一企業的員工可以置身于不同的地點，但通過信息和網絡技術連接起來，如同在同一辦公大廈內，同步共享和交流信息和知識；后者是指企業借助于通信網絡技術，建立一個八分與世界各地的屬于或不屬于本企業的研究開發人員、專家或其他協作人員聯系在一起，跨越時空的合作聯盟，實現一定的目標。項目基本情況（一）項目投資人xxx（集團）有限公司（二）建設地點本期項目選址位于xxx（以最終選址方案為準）。（三）項目選址本期項目選址位于xxx（以最終選址方案為準），占地面積約16.00畝。（四）項目實施進度本期項目建設期限規劃12個月。（五）投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資7615.07萬元，其中：建設投資5983.35萬元，占項目總投資的78.57%；建設期利息63.47萬元，占項目總投資的0.83%；流動資金1568.25萬元，占項目總投資的20.59%。（六）資金籌措項目總投資7615.07萬元，根據資金籌措方案，xxx（集團）有限公司計劃自籌資金（資本金）5024.55萬元。根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額2590.52萬元。（七）經濟評價1、項目達產年預期營業收入（SP）：15300.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：12383.88萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：2132.86萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：20.74%。5、全部投資回收期（Pt）：5.66年（含建設期12個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：5909.75萬元（產值）。（八）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積㎡10667.00約16.00畝1.1總建筑面積㎡16316.90容積率1.531.2基底面積㎡6080.19建筑系數57.00%1.3投資強度萬元/畝349.382總投資萬元7615.072.1建設投資萬元5983.352.1.1工程費用萬元5115.432.1.2工程建設其他費用萬元719.312.1.3預備費萬元148.612.2建設期利息萬元63.472.3流動資金萬元1568.253資金籌措萬元7615.073.1自籌資金萬元5024.553.2銀行貸款萬元2590.524營業收入萬元15300.00正常運營年份5總成本費用萬元12383.88""6利潤總額萬元2843.81""7凈利潤萬元2132.86""8所得稅萬元710.95""9增值稅萬元602.57""10稅金及附加萬元72.31""11納稅總額萬元1385.83""12工業增加值萬元4668.11""13盈虧平衡點萬元5909.75產值14回收期年5.66含建設期12個月15財務內部收益率20.74%所得稅后16財務凈現值萬元2518.92所得稅后法人治理結構（一）股東權利及義務1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權登記日，股權登記日收市后登記在冊的股東為享有相關權益的股東。2、公司股東享有下列權利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權；（3）依法請求人民法院撤銷董事會、股東大會的決議內容；（4）對公司的經營進行監督，提出建議或者質詢；（5）依照法律、行政法規及本章程的規定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（6）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監事會會議決議、財務會計報告；（7）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配；（8）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（9）單獨或者合計持有公司百分之10以上股份的股東，有向股東大會行使提案的權利；（10）法律、行政法規、部門規章或本章程規定的其他權利。3、股東提出查閱前條所述有關信息或者索取資料的，應當向公司提供證明其持有公司股份的種類以及持股數量的書面文件，公司經核實股東身份后按照股東的要求予以提供。4、公司股東大會、董事會決議內容違反法律、行政法規的，股東有權請求人民法院認定無效。股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規或者本章程，或者決議內容違反本章程的，股東有權自決議作出之日起___日內，請求人民法院撤銷。5、董事、高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規或者本章程的規定，給公司造成損失的，連續180日以上單獨或合并持有公司1%以上股份的股東有權書面請求監事會向人民法院提起訴訟；監事會執行公司職務時違反法律、行政法規或者本章程的規定，給公司造成損失的，股東可以書面請求董事會向人民法院提起訴訟。監事會、董事會收到前款規定的股東書面請求后拒絕提起訴訟，或者自收到請求之日起30日內未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提起訴訟將會使公司利益受到難以彌補的損害的，前款規定的股東有權為了公司的利益以自己的名義直接向人民法院提起訴訟。他人侵犯公司合法權益，給公司造成損失的，本條第一款規定的股東可以依照前兩款的規定向人民法院提起訴訟。6、董事、高級管理人員違反法律、行政法規或者本章程的規定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。7、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規規定的情形外，不得退股；（4）不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益；公司股東濫用股東權利給公司或者其他股東造成損失的，應當依法承擔賠償責任。公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。（5）法律、行政法規及本章程規定應當承擔的其他義務。8、持有公司___%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行質押的，應當自該事實發生當日，向公司作出書面報告。9、公司的控股股東、實際控制人員不得利用其關聯關系損害公司利益。違反規定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司控股股東及實際控制人對公司和公司社會公眾股股東負有誠信義務。控股股東應嚴格依法行使出資人的權利，控股股東不得利用利潤分配、資產重組、對外投資、資金占用、借款擔保等方式損害公司和社會公眾股股東的合法權益，不得利用其控制地位損害公司和社會公眾股股東的利益。（二）董事1、公司董事為自然人，有下列情形之一的，不能擔任公司的董事：（1）無民事行為能力或者限制民事行為能力；（2）因貪污、賄賂、侵占財產、挪用財產或者破壞社會主義市場經濟秩序，被判處刑罰，執行期滿未逾5年，或者因犯罪被剝奪政治權利，執行期滿未逾5年；（3）擔任破產清算的公司、企業的董事或者廠長、經理，對該公司、企業的破產負有個人責任的，自該公司、企業破產清算完結之日起未逾3年；（4）擔任因違法被吊銷營業執照、責令關閉的公司、企業的法定代表人，并負有個人責任的，自該公司、企業被吊銷營業執照之日起未逾3年；（5）個人所負數額較大的債務到期未清償；（6）法律、行政法規或部門規章規定的其他內容。違反本條規定選舉、委派董事的，該選舉、委派或者聘任無效。董事在任職期間出現本條情形的，公司解除其職務。2、董事由股東大會選舉或更換，任期3年。董事任期屆滿，可連選連任。董事在任期屆滿以前，股東大會不能無故解除其職務。董事任期從就任之日起計算，至本屆董事會任期屆滿時為止。董事任期屆滿未及時改選，在改選出的董事就任前，原董事仍應當依照法律、行政法規、部門規章和本章程的規定，履行董事職務。董事可以由總裁或者其他高級管理人員兼任，但兼任總裁或者其他高級管理人員職務的董事，總計不得超過公司董事總數的1/2。3、董事應當遵守法律、行政法規和本章程，對公司負有下列忠實義務：（1）不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的財產；（2）不得挪用公司資金；（3）不得將公司資產或者資金以其個人名義或者其他個人名義開立賬戶存儲；（4）不得違反本章程的規定，未經股東大會或董事會同意，將公司資金借貸給他人或者以公司財產為他人提供擔保；（5）不得違反本章程的規定或未經股東大會同意，與本公司訂立合同或者進行交易；（6）未經股東大會同意，不得利用職務便利，為自己或他人謀取本應屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與本公司同類的業務；（7）不得接受與公司交易的傭金歸為己有；（8）不得擅自披露公司秘密；（9）不得利用其關聯關系損害公司利益；（10）法律、行政法規、部門規章及本章程規定的其他忠實義務。董事違反本條規定所得的收入，應當歸公司所有；給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。4、董事應當遵守法律、行政法規和本章程，對公司負有下列勤勉義務：（1）應謹慎、認真、勤勉地行使公司賦予的權利，以保證公司的商業行為符合國家法律、行政法規以及國家各項經濟政策的要求，商業活動不超過營業執照規定的業務范圍；（2）應公平對待所有股東；（3）及時了解公司業務經營管理狀況；（4）應當對公司定期報告簽署書面確認意見。保證公司所披露的信息真實、準確、完整；（5）應當如實向監事會提供有關情況和資料，不得妨礙監事會或者監事行使職權；（6）法律、行政法規、部門規章及本章程規定的其他勤勉義務。5、董事連續兩次未能親自出席，也不委托其他董事出席董事會會議，視為不能履行職責，董事會應當建議股東大會予以撤換。6、董事可以在任期屆滿以前提出辭職。董事辭職應向董事會提交書面辭職報告。董事會將在2日內披露有關情況。如因董事的辭職導致公司董事會低于法定最低人數時，或因獨立董事辭職導致獨立董事人數低于法定比例的，在改選出的董事就任前，原董事仍應當依照法律、行政法規、部門規章和本章程規定，履行董事職務。除前款所列情形外，董事辭職自辭職報告送達董事會時生效。7、董事辭職生效或者任期屆滿，應向董事會辦妥所有移交手續，其對公司和股東承擔的忠實義務，在任期結束后并不當然解除，在24個月內仍然有效。但屬于保密內容的義務，在該內容成為公開信息前一直有效。其他義務的持續期間應當根據公平的原則決定，視事件發生與離任之間時間的長短，以及與公司的關系在何種情況和條件下結束而定。8、未經本章程規定或者董事會的合法授權，任何董事不得以個人名義代表公司或者董事會行事。董事以其個人名義行事時，在第三方會合理地認為該董事在代表公司或者董事會行事的情況下，該董事應當事先聲明其立場和身份。9、董事執行公司職務時違反法律、行政法規、部門規章或本章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。10、獨立董事應按照法律、行政法規及部門規章的有關規定執行。（三）高級管理人員1、公司設總裁1名，由董事會聘任或解聘。公司根據需要設副總裁，由董事會聘任或解聘。公司總裁、副總裁、財務總監為公司高級管理人員。2、本章程關于不得擔任董事的情形同時適用于高級管理人員。本章程關于董事的忠實義務和關于勤勉義務的規定，同時適用于高級管理人員。3、在公司控股股東、實際控制人單位擔任除董事、監事以外其他職務的人員，不得擔任公司的高級管理人員。4、總裁每屆任期3年，總裁連聘可以連任。5、總裁對董事會負責，行使下列職權：（1）主持公司的生產經營管理工作，組織實施董事會決議，并向董事會報告工作；（2）組織實施公司年度經營計劃和投資方案；（3）擬訂公司內部管理機構設置方案；（4）擬訂公司的基本管理制度；（5）制定公司的具體規章；（6）提請董事會聘任或者解聘公司副總裁、財務總監；（7）決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員；（8）召集并主持公司總裁辦公會議；（9）本章程或董事會授予的其他職權。總裁列席董事會會議。6、總裁應當根據董事會或者監事會的要求，向董事會或者監事會報告公司重大合同的簽訂、執行情況、資金運用情況和盈虧情況。總裁必須保證該報告的真實性。總裁應忠實執行股東大會和董事會的決議。在行使職權時，不能變更股東大會和董事會的決議或者超越授權范圍。總裁因故不能履行職權時，董事會應授權一名副總裁代總裁履行職權。7、總裁擬訂有關職工工資、福利、安全生產以及勞動保護、勞動保險、解聘（或開除）公司職工等涉及職工切身利益的問題時，應當事先聽取工會或職代會的意見。8、總裁應制訂總裁工作細則，報董事會批準后實施。9、總裁工作細則包括下列內容：（1）總裁會議召開的條件、程序和參加的人員；（2）總裁及其他高級管理人員各自具體的職責及其分工；（3）公司資金、資產運用，簽訂重大合同的權限，以及向董事會、監事會的報告制度；10、總裁可以在任期屆滿以前提出辭職。有關總裁辭職的具體程序和辦法由總裁與公司之間的勞務合同規定。11、副總裁由總裁提名，董事會聘任或解聘；副總裁對總裁負責，行使下列職權：（1）按照工作分工組織實施公司年度經營計劃和投資方案，并向總裁報告工作；（2）擬訂分管工作的基本管理制度；（3）擬訂分管工作的具體規章；（4）總裁授予的其他職權。12、公司董事或者其他高級管理人員可以兼任公司董事會秘書，公司監事不得兼任。公司聘請的會計師事務所的注冊會計師和律師事務所的律師不得兼任公司董事會秘書。13、董事兼任董事會秘書的，如某一行為需由董事、董事會秘書分別作出時，則該兼任董事及公司董事會秘書的人不得以雙重身份作出。14、公司高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規、部門規章或本章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。（四）監事1、公司設監事會。監事會由3名監事組成，監事會設主席1人。監事會主席由全體監事過半數選舉產生。監事會主席召集和主持監事會會議；監事會主席不能履行職務或者不履行職務的，由半數以上監事共同推舉一名監事召集和主持監事會會議。監事會應當包括股東代表和適當比例的公司職工代表，其中職工代表的比例不低于1/3。監事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產生。2、監事會行使下列職權：（1）應當對董事會編制的公司定期報告進行審核并提出書面審核意見；（2）檢查公司財務；（3）對董事、高級管理人員執行公司職務的行為進行監督，對違反法律、行政法規、本章程或者股東大會決議的董事、高級管理人員提出罷免的建議；（4）當董事、高級管理人員的行為損害公司的利益時，要求董事、高級管理人員予以糾正；（5）提議召開臨時股東大會，在董事會不履行《公司法》規定的召集和主持股東大會職責時召集和主持股東大會；（6）向股東大會提出提案；（7）依照《公司法》第一百五十一條的規定，對董事、高級管理人員提起訴訟；（8）發現公司經營情況異常，可以進行調查；必要時，可以聘請會計師事務所、律師事務所等專業機構協助其工作，費用由公司承擔。3、時監事會會議。監事會每6個月至少召開一次會議。監事可以提議召開臨監事會決議應當經半數以上監事通過。4、監事會制定監事會議事規則，明確監事會的議事方式和表決程序，以確保監事會的工作效率和科學決策。5、監事會應當將所議事項的決定做成會議記錄，出席會議的監事應當在會議記錄上簽名。監事有權要求在記錄上對其在會議上的發言作出某種說明性記載。監事會會議記錄作為公司檔案至少保存10年。6、監事會會議通知包括以下內容：舉行會議的日期、地點和會議期限，事由及其議題，發出通知的日期。發展規劃（一）公司發展規劃1、公司未來發展戰略公司秉承“不斷超越、追求完美、誠信為本、創新為魂”的經營理念，貫徹“安全、現代、可靠、穩定”的核心價值觀，為客戶提供高性能、高品質、高技術含量的產品和服務，致力于發展成為行業內領先的供應商。未來公司將通過持續的研發投入和市場營銷網絡的建設進一步鞏固公司在相關領域的領先地位，擴大市場份額；另一方面公司將緊密契合市場需求和技術發展方向進一步拓展公司產品類別，加大研發推廣力度，進一步提升公司綜合實力以及市場地位。2、擴產計劃經過多年的發展，公司在相關領域領域積累了豐富的生產經驗和技術優勢，隨著公司業務規模逐年增長，產能瓶頸日益顯現。因此，產能提升計劃是實現公司整體發展戰略的重要環節。公司將以全球行業持續發展及逐漸向中國轉移為依托，提高公司生產能力和生產效率，滿足不斷增長的客戶需求，鞏固并擴大公司在行業中的競爭優勢，提高市場占有率和公司影響力。在產品拓展方面，公司計劃在擴寬現有產品應用領域的同時，不斷豐富產品類型，持續提升產品質量和附加值，保持公司產品在行業中的競爭地位。3、技術研發計劃公司未來將繼續加大技術開發和自主創新力度，在現有技術研發資源的基礎上完善技術中心功能，規范技術研究和產品開發流程，引進先進的設計、測試等軟硬件設備，提高公司技術成果轉化能力和產品開發效率，提升公司新產品開發能力和技術競爭實力，為公司的持續穩定發展提供源源不斷的技術動力。公司將本著中長期規劃和近期目標相結合、前瞻性技術研究和產品應用開發相結合的原則，以研發中心為平臺，以市場為導向，進行技術開發和產品創新，健全和完善技術創新機制，從人、財、物和管理機制等方面確保公司的持續創新能力，努力實現公司新技術、新產品、新工藝的持續開發。4、技術研發計劃公司將以新建研發中心為契機，在對現有產品的技術和工藝進行持續改進、提高公司的研發設計能力、滿足客戶對產品差異化需求的同時，順應行業技術發展，不斷研發新工藝、新技術，不斷提升產品自動化程度，在充分滿足下游領域對產品質量要求不斷提高的同時，強化公司自主創新能力，鞏固公司技術的行業先進地位，強化公司的綜合競爭實力。積極實施知識產權保護自主創新、自主知識產權和自主品牌是公司今后持續發展的關鍵。自主知識產權是自主創新的保障，公司未來三年將重點關注專利的保護，依靠自主創新技術和自主知識產權，提高盈利水平。公司計劃在未來三年內大量引進或培養技術研發、技術管理等專業人才，以培養技術骨干為