第2章個體心理與個體行為§2.1關于人的理論§2.2需要、動機與行為§2.3價值觀與行為

§2.4知覺與行為

§2.5態度與行為

§2.6人格與行為

§2.7能力與行為

§2.8意志與行為

§2.9興趣與行為§2.8情感與行為§2.1關于人的理論一．人性假設理論二．馬斯洛需要層次理論三．中國關于人的需要的理論《新大英百科全書》將“心理學”作為一個詞條來解釋的時候，引述了一個故事：“在古希臘奧林匹斯山上，有一座特耳菲神殿，神殿里有一塊石碑，上面寫著——人，認識你自己。”這就是特耳菲箴言的傳說，也即“斯芬克斯之謎”和“斯芬克斯之吻”。

在傳說中，古希臘的奧林匹斯山是西方諸神所居住的地方，那里有西方的主神宙斯，以及由他所統率的眾神氏。凡人是難以涉足于神的地界的，而神的箴言——“人，認識你自己”，又應該讓人來知曉。于是，就有了斯芬克斯的故事。“斯芬克斯”是傳說中的一個奇特的生物——“獅身人面”。在古希臘的神話傳說中，她作為神的使者，帶著神對人類的忠告——“人，認識你自己”，從奧林匹斯山來到了人間，古希臘的忒拜城堡。經過細心的籌劃，她把那句神的箴言化作了一段“謎語”，來盤問她所遇到的所有的人。“什么東西早晨用四條腿走路，中午用兩條腿走路，晚上用三條腿走路。”

這就是斯芬克斯的謎語，每個路過的人都必須面對她來猜一猜她的謎語；而且，富有挑戰和特殊意義的是，凡是猜不中的，都會為此喪生，被斯芬克斯毫不留情的吃掉斯芬克司用這個謎語告誡人類，要對自身進行認識，更要認識被自己所忽視的心理。“人，認識你自己”就是這么一句話，經過漫漫幾千年的演化，形成了我們今天的心理學。一代又一代的心理學家也始終把“人，認識你自己”作為自己奮斗目標。一．人性假設理論

1、經濟人假設人的行為就是為了獲得最大的經濟利益，工作的目的是為了獲得經濟報酬。2、社會人假設梅奧霍桑試驗：人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質利益是相對次要的因素。3、自我實現人假設：“自我實現人”（Self-ActualizingMan）是美國管理學家、心理家馬斯洛（AbrahamMaslow）提出的。這種假設認為；厭惡工作并不是人的普遍本性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發揮，人才能感受到最大的滿足。

管理措施：改變管理職能重點；激勵；自主權馬斯洛通過對社會知名人士和一些大學生的調查，指出自我實現的人具有15種特征。主要有敏銳的觀察力，思想高度集中，有創造性，不受環境偶然因素的影響，只跟少數志趣相投的人來往，喜歡獨居，等等。但馬斯洛也承認，在現實中這種人極少，多數人不能達到自我實現人的水平，原因是由于社會環境束縛，沒有為人們自我實現創造適當的條件。

管理重點的改變。。"自我實現人"的假設又把注意的重點從人的身上轉移到工作環境上，但重視環境因素與"經濟人"假設的重視工作任務不同，重點不是放在計劃、組織、指導、監督、控制上，而是要創造一種適宜的工作環境、工作條件，使人們能在這種環境下充分挖掘自己的潛力，充分發揮自己的才能，也就是說能夠充分地自我實現。

獎勵方式的改變。"經濟人"的假設依靠物質刺激調動職工的積極性，"社會人的"假設依靠搞好人際關系來調動職工的積極性，這都是從外部來滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。麥格雷戈等人認為，對人的獎勵可劃分為兩大類，一類是外在獎勵，如工資、提升、良好的人際關系；另一類是內在的獎勵，內在獎勵是指人們在工作中能獲得知識，增長才干，充分發揮自己的潛力等。只有內在獎勵才能滿足人們的自尊和自我實現的需要，從而極大地調動起職工的積極性。正如麥格雷戈所說："管理的任務只是在于創造一個適當的工作環境--一個可以允許和鼓勵每一位職工都能從工作中得到'內在獎勵'的環境"。

阿基理斯在一個廠里進行了這方面的制度改革的實驗。該廠的一個班組從事收音機裝配工作。改革之前，組內的12名女工按照工業工程師的設計，有明確的分工，如領班、包裝、檢驗等。實驗開始時讓這些女工按照她們自己的想法組織生產，產量下降就扣工資；產量提高則增加工資。實驗后開始第一個月，產量下降70%，六個星期情況更糟，但八個星期后產量開始回升，十五個星期后超過實驗前的產量，而且成本下降，質量提高，用戶對質量的批評信件比實驗前減少96%。應當提出，阿基里斯的實驗結果是否有普遍意義是值得懷疑的。這里舉出這個實驗，只是為了說明從"自我實現人"的假設出發實行制度改革的趨向。4、麥克雷戈：人性假設理論道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGregor)，美國社會心理學家、行為科學家1957年麥格雷戈發表了《企業的人性面》一文，文中提出了著名的“X-Y理論”圍繞“人的本性”來論述人類行為規律及其對管理的影響。X-Y理論是兩種相對的人性假設雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責任沒有抱負尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔責任具有創造能力有高層次的需求人性假設：X理論vs.Y理論MG2-31管理方法:胡蘿卜加大棒專制式管理管理方法:尊重人把人當作組織最寶貴的資源民主式管理人性假設與管理方法MG2-315、超Y理論管理思想任務容易測定的工廠任務不易測定的研究所X理論效率高(亞克龍工廠)效率底(卡美研究所)Y理論效率底(哈特福工廠)效率高(史托克頓研究所)1970年，美國的喬伊·洛爾施和約翰·莫爾斯在麥格雷戈的理論基礎上，通過對比實驗，提出了超Y理論。X理論和Y理論試驗結果表超Y理論的內容不同的人對管理方式的要求不同工作性質、員工的素質也影響到管理理論的選擇，不同的情況應采取不同的管理方式。管理理論的是否有效，取決于管理的對象、環境和管理者自身的條件。（權變理論）6、復雜人假設：需要隨不同階段、條件和環境而變；同一時間有多種需要；人在組織中會產生新的需要和動機；不同組織形成不同的動機；沒有普適管理方式。超Y理論和復雜人假設共同構成權變學派的理論基礎。二、馬斯洛與需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)，美國人需要層次論是研究人的需要結構的理論1.需要層次

A.H.Maslow（1908-1970）美國人本主義心理學家。1943年出版《調動人的積極性的理論》，把人的需要分為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個需要層次。1954年在《動機與個性》中，進一步闡述該理論，把人的需要分為七層次，即：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和自我實現需要。

需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現需要需要層次理論美國人亞布拉罕·馬斯洛的需要層次理論生理需要（衣、食、住、行、醫、繁衍后代）安全需要（希望生活安定，免于天災人禍，未來有保障）社交需要（信任、友誼、忠誠、歸宿和愛）尊重需要（自尊與受人尊重）自我實現的需要（實現理想、抱負、成就和自我完善）需要層次理論(2)自我實現需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰性項目,創新與創造機會,培訓重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權貴,上級,顧客工作保證;醫療人壽保險;安全規則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐MG2-282.主要論點

由低到高形成一個階梯，低層次需要相對滿足后，產生更高一級的需求，只有未滿足的需要才能影響行為。

人的行為由主導需要決定。對特定的人來說，各種需要在不同時期的重要性、強烈程度不同，形成需要層次結構。最迫切的需要形成主導需要。人們對需要的追求各有差別。同一需要對不同人的重要性、迫切性不同，一種需要獲得滿足后并不消失，只是對行為的影響比重減輕而已。一個國家人民的需要層次結構和經濟、社會發展水平相關。不發達國家，生理、安全需要占主導的人數比重較大，高層次需要的比重較小；發達國家情況相反。戴維斯（K．Davis）曾就美國的情況進行估計

美國工人主導需要變化估計主導需要種類 1935年 1995年 生理需要355安全需要4515社交需要1024自尊需要730自我實現需要326想了解你所處班級的需要層次分布情況嗎？哪種需要對你最為重要？

指導語：把你對下面問題的反應作個排列，將你認為最為重要或最為真實的反應列為5；其次列為4；由此類推，對你來說最不重要或最不真實的反應列為1。例：我最愛從事的工作是：A 4 獨自一人工作;B 3 有時與其他人共同工作，有時獨自一人工作；C 1 作演講；D 2 與他人共同討論；E 5 從事室外工作。1.總的來說，一項工作對我最為重要的是：A._____工資是否足夠滿足我的需要；B._____是否提供建立伙伴關系或良好人際關系的機會；C._____是否有良好的福利待遇，且工作安全；D._____是否給我足夠的自由賀展示自己的機會；E._____是否根據我的業績而有晉升的機會。2.如果我打算辭去一項工作，很可能是因為：A._____這項工作很危險，比如沒有足夠的工作設備或安全設施極差；B._____由于企業不景氣或籌措資金困難，因而能否繼續被聘用是個未知數；C._____這是個被人瞧不起的職業；D._____這工作只能獨自一人來做，無法與他人進行討論和溝通；E._____對我來說這項工作缺乏個人意義。3.對我來說，工作中最為重要的獎賞是：A._____來自于工作本身，即這是一項重要而具有挑戰性的工作；B._____滿足人們從事工作的基本原因，如豐厚的工資、寬敞的居室、及其他經濟需求；C._____提供了多種福利待遇，如醫療保險、旅游休養假期、退休保險等等；D._____體現了我的能力，比如我所做的工作得到了承認，我知道自己是本公司或本專業中最優秀的工作者之一；E._____來自于工作中的人際因素，也就是說，有結交朋友的機會和成為群體重重要一員的機會。4.我得工作士氣受到下面因素的極大干擾：A._____前途不可預知；B._____工作成績相同，但其他人得到了承認，我卻沒有；C._____我的同事對我不友好或懷有敵意；D._____我感到壓抑，無法發展自己；E._____工作環境很差，沒有空調、停車不方便、空間和照明不充足、衛生設施太差。5.決定是否接受一項提升時，我最為關心的是：A._____這是否是一想讓人感到自豪的工作，并受人羨慕尊敬；B._____接受這項工作對我來說是否是場賭博，我是失去的可能比我得到的要多；C._____經濟上的待遇是否令人滿意；D._____我是否喜歡那些我將與之共事的新同事，并且能夠與他們和睦相處；E._____我是否可以開拓新領域并做出更有創造性的工作。6.能發揮我最大潛力的工作是這樣的：A._____員工之間有種親情關系，大家相處得很愉快；B._____工作條件（包括設備、原材料以及基礎設施）安全可靠；C._____管理層善解人意，我的工作也很有保障，不太可能被解聘；D._____我可以個人價值被承認中感受到工作的回報；E._____對我所做的成績能得到承認。

7.如果我目前職位出現下面情況，我將考慮另換工作： A._____不能提供安全保障和福利待遇； B._____不能提供學習和發展的機會； C._____我所做出的成績得不到承認； D._____無法提供親密的人際交往； E._____不能提供充分的經濟報酬。

8.令我感到壓力最大的工作環境是： A._____與同事之間有嚴重的分歧； B._____工作環境很不安全； C._____上司喜怒無常、捉摸不定； D._____不能充分展示自己； E.______沒有人認可我得工作質量。 9.我將接受一項新工作，如果： A._____這項工作是對我潛力的考驗； B._____這項工作能提供更豐厚的工資和良好的環境； C._____工作有安全保障，且能長期提供多種福利待遇； D._____新工作被其他人尊重； E._____可能與同事建立良好的人際關系。10.我將加班工作，如果; A._____工作具有挑戰性； B._____我需要額外收入； C._____我的同時們也加班加點； D._____只有這樣做才能保住我的工作； E._____公司能承認我的貢獻。答案：把你對每個問題的A,B,C,D和E的選擇的相應分數填入下列表1的評分表的對應項種中。注意，評分表中的字母并不總是按字母順序排列的。然后合計每一列的分數得到每種動機水平的總分。問題1ACBED問題2ABDCE問題3BCEDA問題4EACBD問題5CBDAE問題6BCAED問題7EADCB問題8BCAED問題9BCEDA問題10BDCEA總分123455種機動水平如下：水平1 生理需要水平2 安全需要水平3 社會需要水平4 尊重需要水平5 自我實現需要那些得分最高的需要是你在你的工作中識別出的最重要的需要。得分最低的需要表明已經得到較好的滿足或此時你不再強調它的重要性。三．中國關于人的需要的理論1.中國古代的人性思想2.中國古代的需要層次思想3.中國現代需要層次理論的研究1.中國古代的人性思想孔子《論語·陽貨》“性相近，習相遠也”世碩“性善惡混論”：“人性有善有惡，舉人之善性，養而致之則善長；性惡，養而致之則善長”告不害“性無善惡論”，“性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東西，人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也”。人為制造。孟子論證“性善論”荀子“人之性惡，其善者偽也”2.中國古代的需要層次思想《論語·里仁》“富與貴，是人之所欲也”告子“食色，性也”《孟子·告子上》管子“倉廩實知禮節，衣食足而知榮辱”《列子·楊朱》“生民之不得休息，為四事故，一為壽，二為名，三為位，四為貨”王夫子：“蓋凡聲色、貨利、權勢、事功之所欲者，皆謂之欲”3.中國現代需要層次的研究

馬克思主義人的需要層次的理論在中國的應用和發展：馬克思把人的需要分成了自然的、精神的、社會的三種需要。恩格斯提出在社會主義社會人的需要為生活、享受、發展需要。列寧斯大林的觀點可歸納為三種：物質、精神和“共產主義勞動”需要。毛澤東強調塑造“大公無私的人”。實際上要求人們要超越自我。過分強調了精神力量。改革開放以來，各種理論的綜合。

§2.1需要、動機與行為一．需要與行為

二．動機與行為的關系

三．激勵機制一．需要與動機需要:客觀刺激作用于人的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(外部，內部;物質，精神)如饑餓，也包括身體外部的刺激如食物的香味、電視廣告等，個體缺乏的可能是個體內維持生理作用的物質因素（如水，食物等），也可會能是社會環境中的心理因素（如友誼、尊重、成就感）。動機:引起個人行為、維持該行為并將此行為導向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動機需要轉變為動機條件：一是需要到一定強度，產生滿足需要的愿望；二是需要對象（目標）的確定。可達到目標（方向）需要與動機的轉化關系示意圖P49動機刺激愿望（驅動力）需要意向二．動機和行為動機結構：人往往同時存在多種動機，有強弱之分，有矛盾和斗爭，以其一定的相互關系構成動機體系。優勢動機：動機系統中各動機強度、穩定性不同，最強烈而又穩定的動機，叫優勢動機，其他叫輔助動機。行為受優勢動機支配例如一個剛加入工作的年青人，有購買住房，增添衣物，購車等多種需要，但不可能同時滿足這幾種需要，只能根據動機的強弱來選擇其一。動機結構與強度示意圖動機類別強度ABDCE優勢動機三類行為P50：目標導向行為(有了動機后，尋求、到達目標的過程)；目標行為(直接滿足需要的行為)；間接行為影響動機強度的因素主要有：①在外界條件一定時，動機的強度與個體缺乏的程度以及個人的個性直接有關。②在內部條件一定時，某種動機的強度隨外部環境的刺激而變化。例如某人想升工資的動機強度，隨組織今年升工資的計劃，比例以及其它單位同類人員升級的情況而變化。③某種動機的強度還取決于這種動機過去是否得到強化，如果過去這種動機引發的行為曾取得良好的結果，這個動機就會得到強化，該行為會重復出現。如果這種動機過去曾取得壞的結果，該動機會因此削弱或消失，從而使該行為不再出現。④動機強度隨著行為進行的過程而有所改變。同一動機隨著目標導向行為的進行，越接近目標，動機強度越大；而隨著目標行為的進行，需要逐漸得到滿足，其強度逐漸減弱。例如，饑餓時越接近食堂和自己喜愛的食物，食欲越旺盛；而隨著進食過程，食欲越來越低。動機和行為的對應關系復雜性同一動機可以引起多種不同的行為同一行為可出自不同的動機一種行為可能為多種動機所推動合理的動機可能引起有不合理的甚至錯誤的行為錯誤動機有時被外表積極的行為所掩蓋人的行為是由動機決定的，人們采取的行為總是直接或間接、自覺或不自覺地為了實現某個需要的滿足。但行為的結局可能發生兩種情況：第一、實現了目的，滿足了需要，這會反饋此人原有的需要已得到滿足，于是在新的刺激下，又會產生新的需要；第二、沒有實現目的，產生挫折感，這時他（或她）可能采取兩種類型的行為，建設性行為和破壞性行為。建設性行為是指個人受挫后采取的積極的理智的行為，主要可能表現為以下幾個方面：①增強努力：發現目標難以達到，鼓起勇氣繼續努力；②模仿：學習榜樣的觀念和言行；③重新解釋目標：目標設置難以達到，延期、修訂或轉化目標；④補償或替代：目標受條件限制而無法達到，制定另一個目標取代原來目標；⑤合理化：為解釋自己的挫折，尋求合理借口或折衷妥協辦法。破壞性行為是指個體受挫后采取的不理智的消極的行為，主要表現是：①攻擊直接攻擊：針對構成挫折的人或物辱罵、動手侵犯，敗壞別人名譽等； 間接攻擊：對方力量太強（上級或重要客戶），尋找替罪羊攻擊，或轉向自我責備；②固執拒絕別人勸告，拒絕任何事實，頑固不化地從事某一行為；③退化（回歸）受挫之后，表現出和自己年齡，身份很不相稱的幼稚行為；④推諉諉過于人；⑤冷漠心灰意懶，自暴自棄，麻木不仁；⑥壓抑壓抑憤怒、焦慮的情緒反應，表現出正常情況的談笑自若的狀態。四．激勵機制

激勵：激發人的動機的心理過程。具體而言，激勵就是利用某種有效手段調動人的積極性的過程。組織在了解員工需要結構的基礎上，設置某些既可滿足員工需要、又符合組織要求的目標，通過目標導向使員工出現有利于組織的優勢動機并按組織所需要的方式自覺行動。積極性：人在思想、行動上努力進取的心理動力。自覺主動的心理狀態：意識活躍水平、情緒振奮程度和意志力強度等方面，行為效率高。激勵的實質主要強調以下幾個方面：1、激勵是一個滿足員工需要的過程；2、激勵是激發員工動機，調動員工積極性的過程；3、激勵是引導員工的行為指向組織目標，并且和組織的目標保持一致的過程；4、激勵是減少員工挫折行為，增加建設性行為的過程。

1、模式一2、模式二刺激（內外誘因）個體需要動機行為目標反饋需要（愿望、動機、動力）行為目標反饋激勵模式3、模式三未滿足的需要心理緊張（愿望、驅動力）動機目標導向目標行為需要滿足緊張消除產生新的需要反饋激勵機制激勵機制：激勵賴以運轉的一切辦法、手段、環節等制度安排的總稱。有效的激勵機制要處理好激勵變量、機體變量以及反應變量之間的關系。關鍵：組織目標、個人需要兼容

分粥

有七個人住在一起，每天共喝一桶粥，顯然粥每天都不夠。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。

§2.3價值觀與行為一．價值觀的內涵

二．價值觀的分類

三．價值觀對人的行為的影響

對同一個人、事件、一個問題，不同的人觀點可能有差別很大，為什么會這樣呢？一．價值觀的內涵價值觀是態度的核心。人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。一系列基本信念：對個人或社會而言，某種具體行為類型或存在狀態比之于相反的行為類型或存在狀態更可取。反映了人在觀念上對正確與錯誤、重要與不重要、好與壞的判斷和評價。如一個人對于誠實這一行為方式價值觀的判斷，一個人認為誠實是可取的，是一種好品質；另一個人則認為誠實不可取，誠實的人容易被欺騙，容易吃虧。如果兩人同是商業企業經營者，他們經營企業的態度和行為就會有較大的差異。前者可能以貨真價實，以真誠服務于顧客，后者則可能以次充好，缺斤少兩來贏得利潤。價值觀包括內容和強度兩種屬性，內容屬性是指某種行為方式或存在的終級狀態是重要的，強度屬性表明其重要程度。當我們根據強度即根據重要程度來排列一個人的價值觀時，就形成了一個人的價值體系（ValueSystem）。每個人的價值觀都是一個體系，由于每個人對各個觀念的判斷和選擇的相對重要性是不同的，因此每個人的價值觀都是一個等級系列。如一個人的價值體系是：自尊、身體健康、舒適的生活、友誼。另一個的價值體系可能是：友誼、舒適的生活、自尊、身體健康。談談你對金錢、愛情、自由、智慧的看法。價值觀的作用從組織行為學角度看，因為價值觀影響當前以及將來管理人員和員工的態度和行為，所以對于價值觀的了解非常重要。個人價值體系，特別是管理人員的價值體系，對于組織行為具有重要意義，因他們影響：①對其它個人及群體的態度從而影響到人與人的關系；②個人所選擇的決策和解決問題的方法；③對個人所面臨的形勢和問題的態度；④確定什么是和什么不是道德的行為的標準；⑤個人接受或抵制組織目標和組織壓力的程度；⑥對個人及組織的成功和成就的看法；⑦對個人目標和組織目標的選擇；⑧對管理和控制組織中人力資源手段的選擇。價值系統的源泉價值系統的組成部分：遺傳（約占40％）民族文化父母行為、教師、朋友以及其他相似的環境因素。價值觀的大部分是由于環境因素決定的。遺傳是價值觀的重要來源，親生父母的價值觀在解釋你的價值觀方面起著重要作用，對分開撫養的雙胞進行的研究表明，大約40%的價值觀是遺傳獲得的。但是，價值觀的形成和變異大部分是環境因素。價值觀和價值體系是存在于文化背景之中的，在每一種文化（民族文化、地區文化、企業文化）中，經過很長時間形成了特定的價值觀，這些觀念又不斷地得到強化。勤勞、節儉、謙虛的價值觀是中華民族在長期的歷史發展中形成的。一個人關于對錯的價值判斷是受父母表達出來的觀點影響而形成的，隨著一個人的成長，在學校、群體和工作單位中接觸到許多其它的價值體系后，可能會導致價值觀的變化。價值觀是相對穩定和持久的。這是由于價值觀是在長期的家庭、社會生活中逐步形成的，也是由它自身遺傳成分和獲得方式決定的。當我們是孩子的時候就被告知，某種行為或結果是好的或者是不好的，沒有中間狀態，即你應該誠實，而不是你應該有一點點誠實，這種絕對的黑白分明的掌握價值觀的方式，也在一定程度上影響價值觀的穩定性和持久性。二．價值觀的分類1、奧爾伯特（Allport）的分類方法理論型重視以批判和理性的方法尋求真理。經濟型強調有效和實用。審美型重視外形與和諧勻稱的價值。社會型強調對人的熱愛。政治型重視擁有權力和影響。宗教型關心對宇宙整體的理解和體驗的整合。奧爾伯特的研究結果表明，不同工作群體有不同的價值觀。2、格雷夫斯的觀點行為科學家格雷夫斯為了把錯綜復雜的價值觀進行歸類，曾對企業組織內各式人物作了大量調查，就他們的價值觀和生活作風進行分析，最后概括出以下七個等級。第一級反應型：這種類型的人關不意識自己和周圍的人是作為人類而存在的。他們總是照著自己基本的生理需要作出反應，而不顧其他任何條件。這種人非常少見，實際等于嬰兒。第二級部落型：這種類型的人依賴性強，服從于傳統習慣和權勢。第三級自我中心型：這種類型的人信奉冷酷的個人主義。他們愛挑釁、自私，主要服從于權力。第四級堅持己見型：這種類型的人對模棱的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀。第五級玩弄權術型：這種類型的人通過擺弄別人，篡改事實，以達到個人目的，積極爭取地位和社會影響。第六級社交中心型：這種類型的人把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發展。第七級存在主義型：這種類型的人能高度容忍模糊不清的意見和不同觀點的人，對制度和方針的僵化、空掛的職位、權力的強制使用，敢于直言等。這個等級分類發表以后，管理學家邁爾斯于1974年就美國企業的現狀進行了對照研究。他們認為，一般企業成員的價值觀分布于第二級到第七級之間。就管理人員來說，過去大多屬于第四、五級，現在情況在變化。這兩個等級的人漸被第六、第七級類型的人取代，雖然目前還是少數，可是趨勢在不斷增加。3．Rokeach價值觀調查問卷（MiltonRokeachValueSurvey，RVS）終極價值觀，期望存在的終極狀態，人一生中希望實現的最根本的目標。舒適的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快樂、自尊等。工具價值觀，喜歡的行為方式或實現終極價值觀的手段。勤奮工作、襟懷開闊、清潔、勇敢、寬容、富于想象力、順從、負責、自律等等。終極價值觀和工具價值觀價值觀調查表中包含18項終極性價值和工具性價值，每種價值后都有一段簡短的描述。施測時，讓被試按其對自身的重要性對兩類價值系統分別排列順序，將最重要的排在第l位，次重要的排在第2位，依此類推，最不重要的排在第18位。該量表可測得不同價值在不同的人心目中所處的相對位置，或相對重要性程度。這種研究是把各種價值觀放在整個系統中進行的，因而更體現了價值觀的系統性和整體性的作用。一些研究證實了RVS價值觀在不同的人群中有很大的差異，相同職業或類別的人傾向于擁有相同的價值觀。經營者、工會成員和社區工作者的價值觀排列（最高的5種）我們班占主流地位的價值觀是？讓我們先給價值標上序號，從終極價值觀和工具價值觀中各選一個對我們最重要的價值羅賓斯的價值觀新教倫理:努力工作、保守、對組織忠誠。存在主義：重視生活質量、不從眾、尋求自主、對自己忠誠。實用主義：成功、成就、雄心勃勃、努力工作、對事業忠誠。X代：靈活、對工作滿意、有閑暇時間、對關系忠誠。價值觀在管理中的應用組織目標、愿景和制度的制定，必須考慮到員工和群體的價值觀致力于組織文化建設重視價值觀的變化對組織行為的影響。/§2.4知覺與行為一．感覺與知覺

二．社會知覺的內容三．影響知覺準確性的因素四．歸因理論

我們并不是看到現實，而是對自己所看到的東西做出解釋，并稱它為現實。——————斯蒂芬·P·羅賓斯 一．感覺與知覺感覺：直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個別屬性（部分）在人腦中反映。知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。共同點：直接作用于感官的當前事物在人腦中反映，產生的主觀映象都是具體的感性形象。

區別：感覺反映個別屬性（如形狀、色澤、氣味、溫度等），知覺是對事物各種屬性、各個部分及其相互關系的綜合的整體的反映過程。感覺是知覺的成分，是知覺的基礎。例如，我們面前擺著一個蘋果，我們是怎樣認識它的呢？我們可以用眼睛去看（視覺），知道它有紅紅的顏色，圓圓的形狀；用嘴一咬（味覺），知道它是甜的；拿在手上一掂，知道它有一定的重量這里的紅、圓、重、甜就是蘋果的一些個別屬性。紅是由蘋果表面反射的一定波長的光波引起的；甜是蘋果內部的某些化學物質作用于舌頭引起的；重是由蘋果壓迫皮膚表面引起的；圓是由蘋果的外圍輪廓線條作用于眼睛引起的。我們的頭腦加工了這些屬性，進而認識了這些屬性，這就是感覺。我們不僅要知道蘋果的顏色、味道和重量，而且要把它作為一個整體與其他東西（如西紅柿，紅皮球）區別開來。我們看到的是蘋果的紅色，嘗到的是蘋果的甜味，摸到的是蘋果的硬度。我們認識到事物的整體，這就是知覺。感覺剝奪實驗（SensoryDeprivation）這是由美國心理學家荷比（D.O.Hebb）等首創的一種試圖控制或去除對人的感覺刺激的一種實驗方法。荷比首次報告了感覺剝奪實驗的結果。實驗中，要求被試安靜躺在實驗室的一張舒適的床上，室內非常安靜，聽不到一點聲音；一片漆黑，看不見任何東西；兩只手戴上手套，并用紙卡卡住。吃喝都由主試事先安排好，用不著被試移動手腳。總之，來自外界的刺激幾乎都被剝奪了。實驗開始，被試還能安靜地睡著，但稍后，被試開始失眠，不耐煩，急切地尋找刺激，他們想唱歌，打口哨，自言自語，用兩只手套互相敲打，或者用它去探索這個小屋。換句話說，被試變得焦躁不安，老想活動，覺得很不舒服。實驗中被試每天可以得到20美元的報酬，但即使這樣，也難以讓他們在實驗室中堅持實驗2－3天以上。4天后，對放出的被試進行心理測驗，發現他們進行精細活動的能力、識別圖形的知覺能力、連續集中注意的能力以及思維的能力都受到了嚴重的影響。經過一段時間后，他們才恢復正常的水平。這個實驗可以看出，如果剝奪了一個人的感覺，那么他的心理也不能維持正常的狀態。二．影響知覺準確性的因素影響因素知覺者因素知覺對象因素情景性因素1.知覺者的主觀因素（1）興趣愛好：最感興趣的事物最容易被知覺到，并把握更多的細節，“見微知著”（2）需要動機（3）知識經驗：對于知覺的選擇性影響很大（4）個性特征：多血質的人知覺速度快、范圍廣，但不細致；粘液質的人知覺速度慢、范圍窄，但比較深入細致。（5）價值觀、未來預期、身體狀況、自身條件等影響知覺選擇性。美國心理學家布魯納和古德曼為了證明知覺過程中個人因素（主體因素）的存在，即證明知覺受到需要的左右，進行了一個實驗．他們召集了10個智力水平相當的孩子，孩子們有的在富裕家庭中長大，有的在貧困的家庭長大．先讓孩子們看1美分、5美分、10美分、25美分、50美分這5種硬幣，然后讓他們畫出同樣大小的圓。結果貧困家庭的孩子畫的所有硬幣都比實際的硬幣要大，而富裕家庭的孩子所畫的硬幣比貧困家庭的孩子畫的要小一些。實驗者認為，貧困家庭的孩子之所以把硬幣畫得比實際尺寸大，是因為他們對于金錢的需要更加迫切。(一)知黨的整體性

知覺的整體性指人在過去經驗的基礎上把由多種屬性構成的事物知覺為一個統一的整體的特性。知覺的整體性是知覺的積極性和主動性的一個重要方面,它首先依賴于剌激物的結構,即剌激物的空間分布與時間分布。如對下圖,很容易被知覺為一個正方形。知覺的組織原則接近性相似性連續性閉合性知覺過程的組織原則接近原則abcdefgh閉合（閉鎖）原則人們傾向于將缺損的輪廓加以補充使知覺成為一個完整的封閉圖形。相似原則●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●

●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●連續性原則ab二知覺的選擇性

人在知覺事物時，首先要從復雜的刺激環境中將一些有關內容抽出來組織成知覺對象，而其他部分則留為背景。根據當前需要，對外來刺激物有選擇地作為知覺對象進行組織加工的特征就是知覺的選擇性。

能否看出雪山上神秘的大灰狼頭像？是大自然的鬼斧神工產生如此令人驚嘆的圖象，還是數碼科技的杰作呢裸體女子，看起來像不像呢？這個沒什么特別嗎？不不不，注意圖片右上方的樹木……三知覺的理解性

在對現時事物的知覺中,需有以過去經驗、知識為基礎的理解,以便對知覺的對象做出最佳解釋、說明,知覺的這一特性叫理解性。不同的知識背景和理解力影響對同一對象的知覺。圖3.10是一個斑點圖,正是以知識、經驗為基礎的理解作用,使我們填補了畫面信息的不足;把對象知覺為一個有意義的整體。四知覺的恒常性

人們在剌激變化的情況下把事物知覺成穩定不變的整體的現象稱為知覺的恒常性。1.大小恒常性(sizeconstancy)

對物體大小的知覺不因網像大小的變化而變化,稱為大小恒常性。大小知覺是由網像大小與知覺距離二者共同決定的,對于網像大距離近與網像小距離遠兩種組合,人們可以根據經驗做出物體大小相等的知覺解釋。

2.形狀恒常性(shapeconstancy)

對物體形狀的知覺不因它在網膜上投影的變化而變化,稱為形狀恒常性。如圖。

3.顏色恒常性(colorconstancy)

對象特征影響知覺的結果

：顏色，形狀、大小，聲音，強度和高低，運動狀態，新奇性和重復次數等因素。繆勒——萊依爾（MullerLyer）錯覺廣告3.知覺的情境因素知覺的情境因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果。適應：由于刺激對感覺器官持續作用而引起感受性變化的現象。如：入芝蘭之室，久而不聞其香。對比：同一感覺器官接受不同的刺激而使感受性發生變化的現象。比如：穿泳衣在沙灘上和在大街上給人的感受敏感化：在某種因素影響下，感受性暫時提高的現象。比如：一朝被蛇咬，十年怕井繩。感受性降低：由知覺的相互作用、人的生物因素和心理因素、不良嗜好的作用以及藥物的刺激等引起。比如：酒逢知己千杯少，話不投機半句多。1213AC14錯覺是錯誤的知覺，是在特定條件下產生的對客觀事物歪曲的知覺。三．

社會知覺美國心理學家布魯納（J．S．Bruner）1947年提出。知覺對象：對物的知覺，對人的知覺對人的感知：不是停留在被感知者的外表上，而要依據人的外部特征知覺其內部心理狀態。

社會知覺：就是對人的知覺，對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。社會知覺是知覺主體特殊的社會意識，影響主體的心理活動，調節主體社會行為。社會知覺的分類對人的知覺---通過對外部特征的知覺，了解人的動機、感情、意圖的認識活動。（如相貌取人）人際知覺----交際行為為知覺對象，對人們交往中的動作、表情、態度、言語、禮節等進行感知。自我知覺----對自己心理狀態的自我感知。自悟

角色知覺---對人表現的社會角色行為的知覺。社會知覺中的若干效應首因效應暈輪效應近因效應對比效應與我相似的效應

嚴格、寬大與平均傾向定型效應（定勢）1、首因效應（1）第一印象

兩個素不相識的人第一次見面時所形成的印象，叫做第一印象。第一印象主要是獲得對方的表情、姿態、身材、儀表、年齡、服裝等方面的印象，它往往是以后交往的根據。（2）第一印象的信息來源

第一印象包括親眼見到方所獲得的印象，也包括看到或聽到對方的其他方面的材料時所獲得的印象。雙方初次見面時獲得的直接資料是外表與才華。雙方見面時獲得的間接資料是對方的背景資料介紹。（3）第一印象的特征表面性片面性類化歸因

（4）第一印象的作用

第一印象所產生的作用叫做首因效應，也就是先入為主的作用，它影響著以后的交往。但是隨著時間的推移，交往的增多，第一印象也是可以改變的。

首因效應的經典實驗研究美國社會心理學家A.S.洛欽斯杜撰了兩段文字作為實驗材料,描寫了一個叫吉姆的學生的生活片斷：

第一段文字“吉姆走出家門去買文具，他和它的兩個朋友一起走在充滿陽光的馬路上，他們一邊走一邊曬太陽。吉姆走進一家文具店，店里擠滿了人，他一面等待著售貨員對他的注意，一面和一個熟人聊天。他買好文具向外走的途中遇到了熟人，就停下來和朋友打招呼，后來告別了朋友就走向學校。在路上他又遇到了前一天晚上剛認識的女孩子，他們說了幾句話后就分手了。”

第二段文字“放學后，吉姆獨自離開教室出了校門，他走在回家的馬路上，路上陽光非常耀眼，吉姆走在馬路最蔭涼的一邊，他看見路上迎面而來的是前天晚上遇到過的那個漂亮女孩。吉姆穿過馬路進了一家飲食店，店里擠滿了學生，他注意到那兒有幾張熟悉的面孔，吉姆安靜地等待著，直到引起柜臺上服務員的注意之后才買了飲料，喝完之后他就回家了。”洛欽斯把這兩段相反描述的材料給予不同的組合：（1）描寫熱情外向的一段先出現，冷淡內向的一段后出現。（2）描寫冷淡內向的一段先出現，熱情外向的一段后出現。（3）只出示一段描寫熱情外向的材料。（4）只出示一段描寫冷淡內向的材料。洛欽斯把學生分為四組，每組織閱讀一組材料，然后要求各組被試回答一個問題：吉姆是怎樣的一個人？

實驗操作

首因效應的實驗結果組別條件友好評價（1）（2）（3）（4）先出示熱情、外向材料，然后出示相反材料先出示冷淡、內向材料，然后出示相反材料只出示熱情、外向材料只出示冷淡、內向材料

78%18%95%3%《三國演義》中有一段張松獻地圖的故事。張松原想把西川地圖獻給曹丞相，在拜見時，曹操見張松“其貌不揚”，不但沒給以嘉獎，反而給予侮辱和責難。結果使張松改變了主意，把西川地圖獻給了劉皇叔。曹操因對張松的第一印象不好而犯了一個大錯誤，讓劉備得了個大便宜。首因效應啟示我們，在社會交往中特別要重視做好“第一次”，注意留下美好的第一印象。“新官上任三把火”，首先要燒好第一把火。要搞好第一次就職演說，開好第一次班子會，安排好第一項工作，解決好第一個“老大難”問題。青年男女戀愛交友，要準備好第一次約會，要給對方留下美好的第一印象。畢業生到人才市場去面試應聘，要注意自己的儀表風度和言談舉止，給招聘者一個美好的第一印象。2、暈輪效應TheHaloEffect暈輪效應的研究結果個人特點

照片上的人有無魅力無魅力者中等者有魅力者人格的社會合意性婚姻狀況職業狀況做父母的能力社會和職業上的幸福總的幸福結婚的可能性56.310.371.703.915.288.831.5262.420.712.024.556.3411.601.8265.391.702.253.546.3711.602.17注:表中的數值越高越好K?戴恩的暈輪效應的實驗研究讓被試在與魅力無關的特點方面評定這些人你如何評價“艷照風波”當我們看到某個明星在媒體上爆出一些丑聞時總是很驚訝，而事實上我們心中這個明星的形象根本就是她在銀幕或媒體上展現給我們的那圈“月暈”，它真實地人格我們是不得而知的，僅僅是推斷的。績效考核中的“暈輪效應”在績效考核中，暈輪效應意味著一個考核者對被考核者的某一績效要素的評價較高，就會導致他對該人所有的其它績效要素也評價較高；反之，如果對被考核者的某一績效要素的評價較差，則會導致他對該人所有的其它績效要素也評價較差。實質上，暈輪效應應是一種“以偏蓋全”的心理弊病,評估者在員工績效評估過程中，把員工績效中的某方面甚至與工作績效無關的某一方面看得過重，用員工的某個特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評估偏誤。當被考核者是那些對考核者表現特別友好或特別不友好時，暈輪效應是最容易發生的。3、近因效應recencyeffect與首因效應相反，是指在多種刺激一次出現的時候，印象的形成主要取決于后來出現的刺激洛欽斯(A.Ladins,1957)把上述實驗方式加以改變，在向兩組被試者介紹完第一部分后，插入其它作業，如做一些數字演算、聽歷史故事之類不相干的事，之后再介紹第二部分。實驗結果表明，兩個組的被試者，都是第二部分的材料留下的印象深刻，近因效應明顯。學生甲平時各方面的表現還可以，但在臨近期末做操行評定時他卻犯了一次錯誤，結果班主任認為學生甲變壞了。另一個學生乙，平時各方面表現不怎么樣，但在評選“三好”前恰恰做了一件突出的好事，由于近因效應的作用，乙被評為“三好學生”。利用“近因效應”，我們在職稱評定、職務晉升和年終總結評比時，要高度重視，努力做好工作，切莫犯錯誤。評價一個人應看他一貫的表現，不能只看最近的表現。人們做事、干工作要善始善終，切莫虎頭蛇尾。老干部要保持好晚節，千萬莫因最后一次的腐敗而壞了自己一生的名聲。教師評價學生時要考慮到近因效應的影響，要用發展的眼光看學生，鼓勵學生揚起理想的風帆。4、對比效應ContrastEffect同一刺激因背景不同而產生的感覺差異的現象。

如果你先將左手放在冰水中，右手放在熱水中，然后抽出來將兩手同時放進溫水的水桶中，那剛剛浸在冰水中的左手會讓你感覺這桶水是“熱水”，而浸在熱水中的右手卻覺得這桶水是“冷水”。這種因比較而產生的知覺扭曲稱為“對比效應”。

營銷中“對比效應”準備結婚的某男在未婚妻的陪同下，走進一家男士服裝專賣店，表明新婚在即，想要在衣著上來個煥然一新。店員心想既是肥羊上門，就慢慢宰割吧。于是就近要引某男從襯衫看起。但經驗老到的老板娘立刻陪著笑臉走過來，說：“想不想先看西裝？”然后巧妙地將某男引到陳列西裝的櫥窗。故事到這里，作者拋出一個問題：你知道老板娘為什么要這么做嗎？

既然某男已表明要買各種服飾，若先看襯衫再看西裝，那西裝的價格在和襯衫對比之下，無形中就會變得很貴；反之，若先從西裝看起，在以二千元的價格成交后，再看一件二百元的襯衫，它的價格在對比下就會被認為比較便宜，并不奢侈。然后其它如領帶、皮帶的價格也都在和二千元西裝的對比之下，顯得微不足道了。

績效評定中的對比效應假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應很可能發生在評定者無意中將被評人新近的績效與過去的績效進行對比的時候。一些以前績效很差而近來有所改進的人可能被評為“較好”，即使這種改進事實上使其績效勉強達到一般水平。對比效應也是評定中難以消除的問題。好在這種誤差會隨著時間的推移而積累有關員工績效的更多信息而消失。5、與我相似相應人們傾向于喜歡那些與自己相似的人。當聽到應聘者某種背景和自己相似，就會對他產生好感和同情。比如一聽應聘者是自己的老鄉或校友，對他的評價就立刻改變了；6、積極性偏差個體在評價他人時，往往更多地對他人作出積極的、肯定的評價，即評價他人時總有一種特別寬大的傾向，這就是積極性偏差，也稱"寬大效應"。對他人作出積極的評價會使被評價者和評價者都感到愉快，因此人們寧愿積極地評價他人。在缺乏其他信息資料的情況下，認知者一般對人會作出寬大的估計。寬大作用的發生是因為人們在社會生活中遵循"波利阿納原則"，愉快的事情總比不愉快的事情更平常，由于人們在生活中所遇見的事情大多足好的（如好事、愉快的經驗、好人、好天氣等），即使他們偶爾遇見一些不好的事情（如生病、同事對他不好、天氣很陰沉等），他們仍然較好地評價周圍的環境，在大多數時間里對大多數事件作出"高于平均水平"的評價。績效考核中嚴格、寬大與平均傾向寬嚴傾向包括“寬松”和“嚴格”兩個方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價過高，嚴格傾向是指考核中所做出的評價過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者往往根據自己的經驗進行判斷，主觀性過強。平均傾向。平均傾向也稱調和傾向或居中趨勢，是指給大多數員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結果具有統計意義上的集中傾向的體現。無論員工的實際表現如何，統統給中間或平均水平的評價。產生這種現象的原因之一是利益驅動，管理者給自己下屬員工普遍高評價，有助于在本部門薪酬預算時得利；原因之二是對績效考核評價工作缺乏自信，缺乏進行績效考核的相關事實和依據；原因之三為有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，認為被評為劣等表現會對員工造成負面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態下所做的考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導。7、定型化效應（刻板印象）定型化效應是指個人受社會影響而對某些人或事持穩定不變的看法。某小學正在辦理新生入學手續，有兩個小男孩同時來到招生老師面前。他倆長相一樣，父母的姓名也一樣。招生老師不禁問道：“你們是雙胞胎嗎？”他們異口同聲地回答：“不是。”老師大吃一驚，不是雙胞胎怎么會有這么多相同的地方？兩個學生說：“我們是三胞胎中的兩個。”這就是定型化效應的一種表現方式。

刻板效應使人們在生活中形成了許多社會刻板印象，如男人剛強有力，女人溫柔細心，知識分子文質彬彬，商人精明奸猾；北方天高地厚，出忠臣孝子，南方山清水秀，出才子佳人；陜西人忠厚老實，上海人精明鬼大，溫州人會做生意，四川人吃苦耐勞……心理游戲什么老鼠兩條腿走路？什么鴨子兩條腿走路？一位公安局長在路邊同一位老人聊天，這時跑過來一位小孩，急沖沖地對公安局長說：“你爸爸和我爸爸吵起來了！”老人問：“這孩子是你什么人？”公安局長說：“是我兒子。”你知道這兩個吵架的人和公安局長是什么關系嗎？市場咨詢公司在招聘入戶訪問的員工時，一般都喜歡選擇女性，而不太愿意要男性。為什么呢？這是因為在人的心目中，女性一般比較善良，具有親和力，較少攻擊性，力量也比較單薄，因而入戶訪問時不會對主人造成太大的威脅；而如果換成身強力壯的男性，要求入戶訪問，則被拒絕的可能性要大得多，因為他們很容易使人聯想到一系列與暴力、攻擊有關的事情，增強人們的戒備心理。盡管大家都知道，事實并不是那么絕對的。最好的方法就是擺脫舊有的思維習慣另外，勇于用新的眼光和思維對待問題，也是打破思維的框框、解決問題的途徑。十幾年前，世界上還不曾有彎曲的吸管，全是直的，一位美國公民發現了這點不便，稍加改進，制成現在的彎曲吸管，申請專利后，他獲得了幾百萬美元的獎金。

8、皮格馬利翁效應（期待效應）遠古時候，塞浦路斯王子皮格馬利翁喜愛雕塑。一天，他成功塑造了一個美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止。看著看著，美女竟活了。

由美國著名心理學家羅森塔爾和雅格布森在小學教學上予以驗證。亦稱“羅森塔爾效應(RobertRosenthalEffect)”或“期待效應”。

羅森塔爾現象羅森塔爾（RobertRosenthal）在1966年提出了這樣一個問題:研究變態心理學的人，可能為研究者自身存在的一些問題，把研究結果“污染”了。他設計了一些實驗，試圖證明實驗者的偏見會影響研究結果。其中有一項實驗是這樣按排的:他讓大學生用兩組大白鼠做實驗，主持實驗的人告訴大學生們說，這兩種大白鼠品種不一樣，一組是十分聰明的，另一組特別笨。事實上這兩組大白鼠沒有什麼差別，而大學生們都相信，實驗結果肯定是不一樣的。學生們讓這兩組大白鼠學習走迷宮，看看哪一組學得快。結果他們發現，“聰明”的那一組大白鼠比“笨”的那一組學得快。羅森塔爾及其同事要求教師們對他們所教的小學生進行智力測驗。他們告訴教師們說,班上有些學生屬于大器晚成（lateblooming）者，并把這些學生的名字念給老師聽。羅森塔爾認為這些學生的學習成績可望得到改善。自從羅森塔爾宣布大器晚成者的名單之后，羅森塔爾就再也沒有和這些學生接觸過，老師們也再沒有提起過這件事。事實上所有大器晚成者的名單，是從一個班級的學生中隨機挑選出來的，他們與班上其他學生沒有顯著不同。可是當學期之末，再次對這些學生進行智力測驗時，他們的成績顯著優于第一次測得的結果。這種結局是怎樣造成的呢?羅森塔爾認為，這可能是因為老師們認為這些晚器大成的學生開始嶄露頭角，予以特別照顧和關懷，以致使他們的成績得以改善。

這項“權威性謊言”實驗，心理學家羅森塔爾稱之為“皮格馬利翁效應”。它的正效應被定義為：教師的信任和愛的期待，將鼓起學生智力、情感、個性順利發展的風帆。它的負效應——幼小的心靈會由蒙受冷遇、漠視與嫌惡而變得窒息和畸形。“皮格馬利翁效應”名