人力資源管理HumanResourceManagement

華僑大學工商管理學院鄭文智

TEL22694103Email:zwz@引言：2006中國十大管理實踐評審中，涉及人力資源領域的管理實踐就占據了半壁江山（雇主形象管理、關鍵人才管理、情商管理、營造創新的環境和組織變革）；由于調查結果來自中國數十萬職業經理人的廣泛共識，其代表性意義非同尋常。調查結果顯示：中國社會對于人力資源管理在各類組織管理中重大意義和作用的認識不斷深化，人力資源管理實踐已經成為中國社會經濟生活和組織管理生活中日益重要的影響因素。

教材簡介：主要教材：李中斌等著：人力資源管理，中國社會科學出版社2006版廖泉文主編：人力資源管理，高等教育出版社2003版參考教材：加里.德斯勒著：人力資源管理（六），中國人民大學出版社HumanResourceManagementbyP.RobinseandRobertS.Smith,Addison-Wesley,1997,6thedition.網上資源：HR管理世界_全球領先的中文人力資源管理網站

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教學計劃：人力資源管理分析框架

P.Drucker：只有一種真正的資源——人人力資源管理的核心“發現、造就、任用、培養人”（1954）國內廖泉文：“吸取、保留、開發、協調”董克用：“基礎理論+管理職能”“2006年主題詞”：1.戰略人力資源管理

StrategicHRM2.關鍵人才留用RetentionofKeyEmployees3.員工發展EmployeeDevelopment4.人力投資回報ReturnofInvestmentonHumanCapital5.績效管理

PerformanceManagement6.組織承諾OrganizationalCommitment7.人本管理及勞資關系HumanResource-OrientedManagementandEmployeeOrganizationRelationship8.適配PersonOrganizationFit(P-O-Fit)9.文化融合MergeandAdaptationofOrganizationalCulture10.人才多元化

EmployeeDiversity導論學習內容概念基礎一人力資源與人力資源管理——理論基礎二工作分析—客觀基礎系統（家）選人系統三戰略、規劃-擁有、平衡人四招聘-吸收人用人系統五培訓-發展人六薪酬與激勵-激勵人七考核-約束人八勞動關系—協調人本課的框架學習背景與熱點：

2006年全球十大杰出人力資源組織

整體表現：貨柜商店(ContainerStore)做生意從公司內部做起

競爭優勢：魁北克世界(QuebecorWorld)

以高效率團隊創造競爭優勢

財務影響：巴爾西工程公司(BalSealEngineeringCompany)

人力資源部門成為營利單位

全球發展：通用半導體(GeneralSemiconductor,Inc.)

國際團隊共同成長創新：費西國際溝通公司(Fleishman-HillardInternationalCommunications)

以新點子維持公司表現

管理改變：男人倉庫(TheMen’sWearhouse)

訓練員工適應改變

合作關系：戴姆勒克萊斯勒(Daimler-ChryslerCorporation)

勞資合作兩相受利

生活品質：第一美國銀行(FirstUSABank)

照顧員工的整體生活

服務：紐約州政府(NewYorkStateDepartmentofCivilService)

積習一樣可以改變

視野眼光：綜效公司(Synygy)

全面連續的回饋

2005十大人力資源管理案例

國際篇：歐萊雅招聘：全球在線商業策略競賽

IBM：一定是行業內優秀者，培養將軍的地方明基：留住員工大腦的知識管理

愛立信的育人理念：制造新鮮血液

國內篇：TCL：人才的國際化培育，提拔是對員工最好的激勵

奧的斯：投資員工的未來，新員工培訓方案

海爾：管理者變經營者，80/20原則

希望集團經營管理層激勵方案，平衡激勵法聯想：業績導向下的改革方案

平衡計分卡在萬科：一只腳在現在一只腳在未來

課程要求積極參與（討論課）認真完成作業廣泛閱讀，特別是中國人文社會中所暗含的管理思想過多的缺課會破壞知識的系統性，也不利于你成績超過60分的目標Interaction課程計劃：基本按照上述內容和教材的章節進行，內容上作為一定的修改與補充希望達到的目標：知識，人情練達，口頭表達，情緒調節…….你的姓名？你的相關經歷？你對本課的期望？其他你想說的話？第一講人力資源管理導論

管理的本質是提高效率。那么人力資源管理呢？是否可以這樣理解：蘊藏在人身上的各種能力作為一種主體性生產要素是資財的來源，籍此可以幫助我們有效率地做事。什么叫人力資源管理，美國的說法，人力資源管理簡單講就是一比四，就是讓一個人干四個員工的活，一百個員工能夠產生四百個人的績效，或者在不增加任何資源的情況下，銷售額由十億達到四十億。

中國案例思考：共識理論與管理背景的思考？（比較管理）三國時期，哪位英雄的用人最成功？哪最不成功？案例

曹操之所以能夠統一北方但又始終無法統一全國，最終導致三分天下的格局，與其在不同階段戰略思維與用人戰略是分不開的。孫權雖說是繼承父兄基業，但在諸侯林立之中仍然穩據東南，與他在不同階段根據形勢需要使用關鍵人才是分不開的，起初是重用周瑜開疆劈土，再次是任用魯肅整頓內務，繼而使用呂蒙穩定局面，最后是大膽起用年輕的陸遜去抗拒老謀深算的劉備，創造了火燒連營七百里的戰爭佳話。劉備的起家則完全靠的是外貌忠厚內藏乾坤的雄才大略和一套嘆為觀止的人力資源策略。從劉關張桃園三結義奠定劉備集團的核心，到網羅臥龍鳳雛形成其參謀咨詢班底，再到吸引趙云，黃忠，馬超，魏延等戰將，從一個落泊之人到成就偉業之雄才，處處顯示其卓著的人力資源管理才能。而反觀諸葛亮，則是謀事能臣，用人庸才。劉備去世后，實際掌握蜀漢大權的諸葛亮的每一次決策幾乎都與人力資源管理理念背道而馳。其用人策略與其戰略理念相違背，本應是東和孫吳，北拒曹魏，卻安排與曹魏不清不楚而與孫吳不共戴天的關羽鎮守荊州，由于不重視人才培養和使用導致蜀中無大將，廖化作先鋒，由于不懂（舍）得授權，事必躬親，致使年僅余歲英年早逝，空使英雄淚滿襟。我們試想，如果諸葛亮投奔曹操且得到重用會怎么樣？或者以諸葛亮之才，又懂得運用人力資源管理策略，也許歷史將會重寫。大凡要成就一番事業者，僅憑個人的力量是有限的。一個組織實際上就是一群人的集合體，如何將這些人力資源整合成能夠攻無不克、戰無不勝的團隊，正是人力資源管理所要研究的問題。企業成功也應當借助于人力資源管理，提高效益。要學習并做好人力資源管理工作，首先要了解人力資源的特性及其必須遵守的基本規律。從戰略理念、戰略目標，工作任務、管理計劃和具體執行等環節，將整個組織目標作為一個系統，將人力資源管理作為一個系統，不懂得人力資源管理或者說不愿意以人力資源管理統領工作，個人才華再出眾也可能空嘆時不予我。中國不缺人才，中國的老板也很聰明，歷史悠久，五千年的文化，那么大的市場，為什么聰明的人不能創造一流的業績，我想和人沒關系，缺乏的是一套牽引人成才的機制和舞臺，缺乏土壤和舞臺，缺乏工具和方法，缺乏經營方法，很多人飄洋過海到美國去打天地，在你的企業不顯山不露水，但是換一個公司他能成就一番事業，怎么樣在我們企業建立一個好的制度，建立一個好的舞臺，形成好的工具和方法，形成人力資源良好的環境，我覺得這是人力資源管理者所要思考的最重要的問題。人力資源管理關鍵在于有活力的機制，我認為最重要，最核心的，是在我們人力資源中構建我們的價值，構建我們的價值評價體系。主要內容基本概念人力資源管理的形成與發展歷程人力資源管理的發展趨勢影響人力資源管理的環境因素一、基本概念核心概念——管理的成本收益

E=B-C個人：人力資本的投資與收益的關系企業：人力資源管理成本與企業效益的關系國家：社會的人力資本投資與宏觀效益之間的關系相關概念

長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內?杜邦18024.紐約時報 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司李威?施特勞斯18536.摩根財團 約翰?愛爾 1861 龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司西爾斯?羅巴克18668.三菱集團巖奇彌太郎 18709.標準石油公司約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業集團詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司

WilliamDurant190819.住友集團 吉左衛門

191220.IBM公司

托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業集團 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德193934.麥當勞公司雷?克魯克 1954排行公司名稱 創始人 創立時間排行公司名稱 創始人 創立時間人力資本人力資源：人力資源管理相關概念人力資本：體現在人身上的技能和生產知識的存量。創始人西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz）

加里·S·貝克爾（GaryS.Becker）西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz）著名經濟學家諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多.舒爾茨是人力資本理論最著名的代表人物。(1979)《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)完整的資本概念應當包括物力資本和與其相對應的人力資本兩個方面人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數量的增加重要得多1929到1957年，美國教育投資對經濟增長率的貢獻是33%他在1960年出任美國經濟學會會長時發表的就職演說“人力資本投資”，被認為是人力資本模型的現代起源。舒爾茨認為，人力資本方法并不違背人類的價值。他說：“通過向他們自己投資，人們可以擴大他們可能選擇的范圍。這是自由人得以增進其福利的一種方法。”他的結論是，我們經濟制度最顯著的特征就是人力資本的增長。人力資本理論研究深入發展的一個的重要標志就是派生出大量分支學科。其中最重要的是——家庭經濟學加里·S·貝克爾(GaryS.Becker)《人力資本：特別關于教育的理論與經驗分析》（1964）現代人力資本理論最終確立的標志特點：1、人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性（根本特征）2、存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性（消耗性）3、其形成受時代條件的制約（時代性）4、在開發過程中具有能動性5、具有時效性6、人力資源具有可再生性（持續性）7、社會性

人力資源：能夠推動組織進步和經濟發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和人力資源管理定義：即企業的人力資源管理，囊括了企業人力資源經濟活動的全過程。它采用科學的方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力物力經常保持合理比例；同時對企業員工的思想、心理和行為進行恰當誘導、控制和協調，充分發揮他們的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而最大限度地實現組織的目標。P2簡單地說：各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓、使用、升遷、調動、直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的功能（吸收、保留、開發、協調）人力資源管理的目標

取得最大的使用價值（組織）；發揮最大的主觀能動性；培養全面發展的人吸納（基礎）激勵（核心）

人力資源管理的功能維持（保障）調整開發（手段）思考：目前中國人力資源危機有哪些？

關鍵詞：“2.9年大限”；“以漲養升”；“民工荒”；“人挪活、樹挪死”；“結構缺陷”“如果我想得到培訓，我就會去跨國公司工作，3年之后就跳槽。”“很多剛畢業的大學生進公司不久就跳槽了，公司在中國開張的前3年所招募的員工，現在幾乎都走光了。”；“作為一名業務經理，我應該把多數時間花在銷售上，但現在卻花在人力資源問題上。”外企還需支付中國國家安全基金，所以，雇傭一個員工的總體成本實際上是該員工基本新金的兩倍。

減少人才流失對策

美國《財富》雜志不久前報道了許多企業正面臨的窘境：他們發現一個員工離職之后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍。而如果離開的是管理人員時，代價更高。許多企業開始正視這個問題，想提出留住人才的計劃，但問題是他們不知道誰要離開？為什么要離開？他們要去哪里？許多留才計劃的誤區是，員工離職為了更高的薪水。二、人力資源管理的形成與發展歷程

人力資源管理是隨著企業管理理論的發展而逐步形成的。人力資源管理形成于20世紀初，即科學管理在美國興起時期，迄今已有幾十年歷史。它是企業員工福利工作的傳統做法與泰勒科學管理方法相結合的產物。隨后興起的工業心理學和行為科學對這門學科產生了重大影響，推動了它的發展，并使之走向成熟。

歷史

第一本書(1920)PersonnelAdministration:ItsPrinciplesandPractice“高級打雜”期“StaffOfficeBoy”Stage“明日之星”期“RisingStar”Stage專業化及地位提高ProfessionalizationandElevationofStatus

“如日中天”期“CorporateHero”Stage 1900-19301931-19591960-19701971-大規模企業工業心理學及社會學人群關系論需要層次論雙因素理論工作改良及工作民主日本興起人力為資源科學管理學派行為科學學派管理科學學派西蒙綜合管理學派科學管理與人事管理

早期的工業心理學和以泰勒為代表的古典科學管理學派，管理的中心是如何通過科學的工作方法來提高人的勞動效率以工作為中心（科學管理提出的“勞動定額”、“工時定額”、“工作流程圖”、“計件工資制”等一系列的管理制度與方法奠定了人事管理的基礎）

行為科學與人事管理行為科學重視人的因素，重視組織中人與人之間的關系，主張用各種方法調動人的工作積極性。行為科學學派提出了新的人事管理措施人事管理同人力資源管理國內的三階段發展理論：初級階段人事管理人力資源管理三、人力資源管理的發展趨勢

現狀分析發展趨勢

人才、人力資源發展現狀分析人才資源總量分析人才資源素質結構分析人才資源專業和行業結構分析人才管理環境和機制分析人才資源布局結構分析

四、影響人力資源管理的環境因素

外部環境因素主要有：（1）經濟形勢；（2）人才市場動態；（3）社會價值觀；（4）國內和國際的競爭對手等等。分析：深入了解和分析影響人力資源管理戰略的外在環境因素。(1)產業結構。指所在行業的競爭因素。(2)人力資源市場。指人力資源的供給與需求。(3)政府法令規章。(4)在國外，工會的組織勢力和運作。

內在環境因素分析內部環境因素主要有：（1）高層管理者的目標與價值觀；（2）企業戰略；（3）企業文化；（4）企業的技術實力；（5）企業的組織結構；（6）企業的規模等等。分析：著重考慮和把握人力資源管理戰略的內在環境因素。(1)企業競爭戰略。（價廉、創新、高品質）(2)組織結構。（簡單、功能、事業部等）(3)企業文化。（價值觀、信念與假設）(4)生產技術。（對新科技適應與否）(5)財務實力。（實施的限制）參考書目1、《人力資源管理》

（美）小舍曼 勃蘭德