企業人才流失問題研究文獻綜述摘要：在市場經濟環境中，企業員工愈發呈現出市場化流動的趨勢，與外企、民企相比，國有企業員工流失現象更為普遍。現如今，人才就是企業的核心競爭力，而國有企業存在著嚴重的人才外流現象，尤其是新生代“80后”、“90后”員工的大量人才流失，對于企業的發展有百害而無一利。人力資源是企業的核心競爭資源，企業的發展離不開人的因素。隨著市場經濟的發展，人們對物質與生活的追求不斷提高，員工為了追求豐厚的薪酬或者更好的生活品質，導致離職現象普遍性發生。近年來，國企人才流失愈發嚴重，這種情況已經對很多國有企業造成難以估量的損失，留住人才成為很多國企亟待解決的問題。1.人才及人才流失1.1人才概念劉民主通過對人才概念的發展研究，明確必須建立以道德，知識，能力和業績為基礎的人才評價理念【1】。李維平提出：所謂人才是通過學習和實踐，以知識和能力的形式，積累了更多人力資本，可以是平等在工作時間創造更多社會價值的工人【2】。羅洪鐵認為人才是指那些具有良好的素質，能夠在一定條件下通過不斷地取得創造性勞動成果，對人類社會的發展產生了較大影響的人【3】。”1.2人才流失概念及原因李業昆（2015）研究了人才流動和人才流失的區別，他認為對于社會發展而言，人才流動是必然的，只有在類似行業或組織中低于平均水平時，企業人才流動的比例才是正常的。如果一個人的流動性比例超過該行業或其他類似組織的平均水平，那么超額比例可被視為人才流失【4】。蔡金玲等通過研究認為企業人才流失往往會導致集體離職，對企業的影響猶如多米諾骨牌。并從企業方面的薪酬體系、工作環境和工作性質、用人體制、企業文化和人際關系進行了分析，并認為薪酬低，平均主義嚴重是離職的主要原因。個人原因歸納為：利益驅動、尋求自身價值、出于家庭壓力考慮；社會原因歸納為：國有企業優勢消失、人才供不應求、法律對勞動者的保護。蔡志梅從企業、個人、社會三個方面全面分析了人才流失原因。為了緩解人才流失造成的影響，蔡志梅從用人觀念、人才預警機制建立、薪酬制度、培養制度等方面提出改進對策。她強調人力資源部門應經常對員工的工作、思想進行摸查，及時發現和解決人才使用中的問題，同時也應當加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性，以及時補缺人才流失缺口，將人才流失帶來的損失降到最低【5】。2.國有企業及其特性2.1國有企業的概念國有企業是指國家對國家的所有權或控制權。國有資產投資或持股超過50%的即為國有企業。政府的意愿和利益往往決定了國有企業的行為【6】。2.2國有企業的特性國有企業作為企業的一種形式，雖然也在一定程度上具有盈利性特征，但是也具有很多非盈利為目的的職能。比如國有企業要響應國家相關經濟政策，執行計劃經濟任務，擔負對國家經濟進行宏觀調控的職能【7】。由于被賦予不同于一般盈利法人追求商業利益的其他目的，因此其盈利能力或者競爭能力被一定程度削弱。國有企業作為一種特殊的企業，全部或主要由國家投資，國家擁有其大部分或全部股份。通常而言，所有法人都應擁有獨立財產。一般公司法人擁有其財產的所有權。但是，一家國有獨資企業只有經營和管理財產的權利，但沒有所有權。企業管理一般并不由最高國家機關直接進行具體的投資管理和經營活動，而是按照"統一領導、分級管理"原則，分別由各級有關國家機關或其授權部門，代表國家所有權人負責企業的相關經營活動【8】。由于所有權人與實際管理者之間的明顯的委托代理關系，致使在企業管理當中某些制度體制的無法真正發揮作用，進而導致企業所有者、管理者、勞動者之間的責、權、利不一致。因此在對國有資產進行管理的過程中，無法對管理過程導致的失誤進行有效的追根溯源，導致無法問責，也無人負責。這種國家和企業之間的責權利的不對等以及中央與地方、各管理部門責權的不明導致的各種管理行為大大降低企業資本運行效率。由于國有企業在國民經濟中的照耀地位，國家會在政策優惠方面基于一定傾斜，如某些行業的壟斷經營、財政資助、信貸優惠等方面的優惠等。因此在一定程度上也為其人力資源培訓提供了強有力的物資保證和優勢，其對入職員工的要求高，員工的綜合素質也領先于平均水平。因此很多國有企業的優秀員工均很受私有企業、外企的青睞，他們也由此獲得更多選擇的機會，在私企和外企更具競爭力的薪酬誘惑下選擇離職，這也是國企員工離職高的一個重要原因【9】。3.國企人才流失原因分析3.1人力資源觀念滯后、主觀認識不夠國企作為社會產業綜合分析的主導產業，與社會各個方面的發展有著直接聯系。當前國企人力資源應用中，始終都處于不穩定的發展狀態，首要原因是企業人力資源配置的不合理化。國企對員工的選擇上，過于看重國企工作人員的知識結構、年齡結構、專業素養等方面的搭配，而忽視了國企人力資源開發中，員工工作效率，以及國企總體工作效率，導致國企內部人員應用，始終處于不完整的人力資源應用結構中，自然也就無法國企產業的實踐需要率【10】。3.2企業文化薄弱企業文化是企業在長期生產活動中凝練出來的價值觀念和行為規范，它通常為全體員工所普遍接受和共同遵守，它可以加強組織成員間的信任與合作，培養員工的歸屬感和凝聚力，良好的文化氛圍和和諧的人際關系是影響員工流動性的一個重要因素【11】。國企由于長期受國家行政體制影響，官僚作風嚴重，對企業文化的理解還很不到位，將軟實力建設的重點放在組織架構的維護上，沒有關注人文環境愈發重要的大趨勢，仍然認為文化只是一個口號、一種形式、是虛的東西的傳統落后觀念，因此對企業文化的發展重視程度不夠，從而導致支行內部沒有建立起良好的文化氛圍。這些也都是造成員工流失的間接原因。3.3欠缺合理的薪酬制度對于市場角度來說，員工流動有益于產業結構的合理分配，利于行業持續有活力的增長，也使員工的生產效率得到有效提升，進而提高整個行業的生產效率。對具體企業而言，企業內部的員工流動是一種有效的催化劑，運用得當可以有效激發員工生產力和工作熱情，可以更優配置企業人員結構，使企業發展得到更多助力。但同時，如果一個企業過多的發生人才外流現象，則不可避免的降低企業的生產效率和凝聚力，使企業利益受損【12】。因此，深入探究企業員工流失的原因，進而提出員工流失的破解之法就顯得尤為重要。3.4缺乏科學的用人機制國企員工晉升缺乏針對性，當前始終是綜合式員工考核方式，但國企與其他企業又存在著一定的差別，它要求從業者應針對某一領域，不斷進行自身能力的提升。但國企進行人員考核的過程中，往往將員工自身工作的技術能力作為一部分因素，而不能看作是職位晉升的重要依據。因此，國企中許多單方面技術的人才，都無法直接晉升，這一局面將直接影響企業工作人員的動力下降，從而造成人員流失【13】。4.國企人才流失問題應對策略分析4.1樹立科學的人力資源管理理念人力資源規劃主要指的是相關人員根據企業實際運行情況對人員需求情況進行分析，其中主要包括企業運行的外部環境、企業運行的內環境等，根據最終判定出來的結果采取相應序偶是。這種方式能夠保證國企在正常運行中獲得相應人員，其中主要包括人員的質量以及人員的數量兩方面內容，保證國企能夠長期穩定的發展下去【14】。由此可以看出，企業中的人力資源能夠展示企業在運行過程中人力資源的變化情況，通過對企業與員工之間的需求關系進行分析，制定出相應的發展方案，并根據當下情況對企業未來的發展情況進行預測，保證國企在發展過程中能夠對人員進行有效利用，進而保證自身能夠獲得穩定的利益。通過以上分析能夠發現，人力資源能夠對企業人員的需求情況進行有效分析，使企業進行人員管理的重要依據，同時也是對國企人員成本進行控制的主要方式，由此可以看出，對企業中的人力資源進行有效應用，能夠促進國企人員管理質量的提升。4.2樹立良好的企業文化對企業文化進行打造，能夠使國企在實際發展過程中得到更加長久穩定的運行，在此過程中需要采用人性化管理的方式進行，這種方式與傳統文化管理方式相比，更加重視員工的精神建設，另外，能夠提升員工在實際工作中的忠誠度，最終達到對國企內部文化進行深入建設的目的。由此可以看出，企業文化是國企在發展過程中的靈魂，能夠增強員工在工作中的認同感以及使命感，同時對員工的團隊精神進行有效培養。國企在進行文化建設的過程中，需要將人文思想以及企業自身的文化價值融入進去，將企業文化與員工價值觀達成一致，建立起一個屬于企業自身的文化形象【15】。這種方式能夠通滿足員工精神需求的方式對員工精神世界進行培養，最終達到對員工充分利用的目標。由此可以看出，國企在進行文化建設的過程中，可以將人本理念充分融合進去，將員工之上的思想充分發揚，對傳統文化建設的方法進行創新。4.3建立合理的薪酬和激勵機制無論是國企還是其他企業單位，留住員工最直接的方式就是員工薪酬，員工的薪酬即使國企的運行成本，也是防止人員流失的必要手段。薪酬是國企中的主要組成部分，同時也是國企在實際運行中產生問題最多的地方，由此可見這項工作的難度也較大。國企中的薪酬結構在近幾年出現了較大變化，導致這種現象出現的主要原因就是國企管理模式的變化，目前，國企員工報酬主要由間接經濟以及非經濟報酬兩部分組成，隨著員工需求的不斷變化，精神獎勵逐漸成為員工關注的重點。部分國企管理人員主要通過報酬以及福利的方式挖掘員工的內在價值，發現員工在工作中的創造力，由此可以看出，薪酬結構已經成為國企員工競爭項目這之一【16】。在實際運行過程中，對完善薪酬制度的目的不是提高員工的經濟水平，而是激勵員工，挖掘出員工的內在價值，同時，員工在選擇崗位的過程中，對薪酬的看法不僅僅代表著物質和經濟，同樣也代表著身份和地位，國企在制定薪酬結構的過程中，應充分抓住員工的這一心理，制定公平合理的薪酬制度，對員工進行激勵的同時，提升員工的內在價值，并保持一定的差異性，只有這樣才能激勵員工不斷進步。5.總結綜上所述，國外學者的相關理論研究和模型構建為國內學者研究提供了相關理論基礎，在此基礎上，多數國內學者針對國有企業體制弊端、人才流失問題進行了一系列定型分析研究，但缺乏有效的量化分析研究，同時外國學者的相關理論對于中國特色的國有施工企業并不能做到完全適用。

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