寶潔：有針對性的入職指導育人秘訣變“一次培訓”為“終身培訓”企業對員工的培訓主要是為了提高他們的各種技能和改進他們的行為。它既屬于繼續教育，但又不等同于繼續教育。員工培訓實施的員工教育是為企業所有員工進行的，既包括新員工，也包括老員工，它的日的在于提高員工運用理論知識、科學方法解決實際問題的能力?，F代“終身教育”理論認為：接受過常規教育的人們在工作中隨著環境的變化和新職位的要求，以及新科技革命帶來的信息膨脹、知識更新，迫切需要他們繼續接受再教育，以實現新舊知識的交替，提高知識水平和管理能力。因此，員工培訓要變“一次培訓”為“終身培訓”。精彩回放培訓貫穿員工的整個職業發展過程把人才視為公司最寶貴的財富，重視培養和發展人才，是寶潔公司為全世界同行所尊敬的主要原因之一。公司每年都從全國一流大學招優秀的大學畢業生，并通過獨具特色的訓練把他們培養成一流的管理人才。公司的“P&G學院”，通過公司高層經理講授課程，確保公司在全球范圍的管理人員參加學習并了解他們所需要的管理策略和技術。員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓的項日將會貫穿職業發展的整個過程。所有的培訓項日，都會針對每一個員工個人的長處和待改善的地方，配合業務的需求來設計；也會綜合考慮員工未來的職業興趣和未來工作的需要。寶潔一般在新員工進來2年后會給他調動崗位，這樣就又為他描繪了新的學習曲線，他自己也能找到新的動力。針對性強的入職訓練，日的是讓新員工能夠更快速地融入企業，成為公司的一員。寶潔為員工特設的“P&C學院”提供系統的語言、管理技能、專業技術等訓練課程。公司內部有許多關于管理技能和商業知識的訓練課程，對新員工很有針對性，如提高管理水平和溝通技巧、領導技能訓練等，它們結合員工個人發展的需要，幫助新員工在短期內成為稱職的管理人才。同時，公司還經常邀請“P&G學院”其他分部的高級經理和外國機構的專家講學，以便公司員工能夠及時了解國際先進的管理技術和信息。在技能訓練方面，剛到寶潔的學生一般要在賓館或比較高檔的場所接受時間不定的訓練。在20世紀90年代初期，這種針對寶潔新員工的訓練主要是英語以及公司理念。這是一個龐大的訓練計劃一一畢業生當年7月份進入寶潔，到第二年的2月都是一個帶薪訓練的階段。當然，今天的寶潔對這種訓練的時間已經做了比較大的調整，但當時的這種“不計成本”的訓練也確實成為相當多的大學生夢寐以求的日標。專家點評培訓員工是個永無止境的過程讓員工得到培訓和發展機會，其間接的作用是公司的業務也將得到發展。有了這樣的學習動力，員工們就能精力充沛，充滿生機，保持興奮，熱切希望提高自己的技能。通過與員工的接觸，顧客也能從中受益。如果員工不求進取，那么整個公司就如一潭死水。這在一些大中型公司經常如此。因此，作為一名領導，你必須投入大量的精力與資源讓員工接受培訓，這是一種永無止境的過程。好的領導總是讓自己手下的員工出類拔萃，讓他們有機會得到提升。糟的領導總是抱怨某些員工，他們總是擔心那些優秀員工會離開自己的部門，擔心他們走掉后會影響自己部門的工作。最好的領導看到自己的員工得到發展或者升遷時會引以為豪，不管員工是在自己部門之內提升，還是升遷到公司的其他部門。事實上，好的領導總是鼓勵員工不斷擔負起新的重任，發展自己。桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里？正常的解釋是只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進入的。但是任何一個細心的人都會發現，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不到杯底。為什么會這樣呢？因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的！而后來的油永遠比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。很多企業在新進員工的培訓上幾乎都是在原有的基礎上，用加法的方法填鴨式訓練。可是培訓做了，知識和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的“水”在起作用。這里把“水”分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是舊的知識和技能，因為新的東西帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受；而不容易倒掉的“水”就是舊的態度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情。可是新的知識和技能往往是和新的思維聯系在一起的。解決問題可以有兩種做法：一是倒完之后烘干杯子，二是一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業應該建立一個長期和短期培訓相結合，態度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。中國臺灣著名學者余世維博士曾經說，態度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的，必須長期的進行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到比較理想的培訓效果；也只有這樣，才能把杯子里面原來的“水”徹底的抽干凈，真正換上新的“油氣那么，對于企業的新進員工該如何培訓呢？―、做好前期準備工作企業文化轉化為制度——把油準備好不少企業的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另一方面是領導者對企業文化塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實，優秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。培訓前做好準備工作一一掂量一下杯子培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向導向企業的文化。二、培訓過程要堅持平等、嚴格、長期的原則培訓對象應該平等開放——每一個杯子都要倒空首先，平等開放應該是一個原則：平等更多的是一種機會上的平等。著名的“木桶原理”說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個“木桶”的容量。如果培訓不是平等的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業中最短的那塊板了。開放則是內容的開放，不拘泥于僵化的計劃。對于新進員丁的培訓不能馬虎了事，不能顧此失彼，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工——杯子一定要倒空，別看那點水倒掉可惜。目前企業引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統模式招聘普通人才培訓上崗?？墒怯胁簧倨髽I花了大價錢請到了所謂的業界精英，結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞犬不寧，就是要求老板做這做那，結果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板，就是老板炒人才了。所以無論是萬人的大企業，還是一個人的小企業，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才，還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致地發揮每一個人的潛能，為企業服務，要求企業一定要從一開始就嚴格把關好人才就業前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環境，從零開始。要為企業營造長期的、活躍的培訓環境一一慢慢去除遺留下來的水份對員工的培訓要是長期的，這樣才能營造出一個良好的學習環境和長期培訓體系。對于一個企業來說員工就像孩子，一天不學就會落后，兩天不培訓就會迷失方向。我們現實中有很多企業，在最初招聘的時候總是激情高揚，訂出每周開會學習的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環境呢？這也是現在很多企業和培訓機構正在探討和研究的課題。有很多企業深深的