人力資源管理培訓的心得體會（通用11篇）

人力資源治理培訓的心得體會時間：2023-06-1613:25:18心得體會范文投訴投稿

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人力資源治理培訓的心得體會（通用11篇）

我們在一些事情上受到啟發后，可用寫心得體會的方式將其記錄下來，它可以幫忙我們了解自己的這段時間的學習、工作生活狀態。那么好的心得體會是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的人力資源治理培訓的心得體會，僅供參考，盼望能夠幫忙到大家。

人力資源治理培訓的心得體會篇1

11月26日上午，我院承辦的河南省醫院協會人力資源治理分會成立大會暨學術研討會如期進行，王副院長帶來《實施人才興院戰略，助力醫院持續安康進展》的專題講座。

王院長首先介紹了現代醫院人力資源治理的內涵與進展階段，從醫療供應側改革、“安康中國2030”規劃綱要等方面分析了人力資源治理的重要性，強調了人力資源治理的核心是以人為本，通過有效的治理使得員工發揮最大主觀能動性。

隨后他從現代醫院人力資源治理的現狀分析入手，總結了現代醫院人力資源治理中消失的各種問題，并針對這些問題的提出了自己的想法，總結概括為醫院人力資源治理的“123456”即1個理念，2個目標，3個機制，4個智能，5個原則，6個模塊。他提出醫院的治理者要更新治理理念，不能把員工視為本錢單元，應當視員工為有價值的重要資源。

最終王院長從我院院情動身，從制定科學的規劃、人才培育制度的建立、人才梯隊的優化、科研平臺的搭建、人才治理機制的創新五個方面介紹了我院在人力資源治理的實踐中的詳細做法與所取得的成就，并重點介紹了對將來醫院人力資源治理的幾點思索與感悟，提出了醫院人力資源治理的新標準：溝通、共識；信任、承諾；敬重、自主；效勞、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能。

通過近三個小時的共享，我對人力資源治理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是隨著醫改的推動，公立醫院的進展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業技術來看，醫院之間確實有差異，但是醫院運營狀況的好壞關鍵在于治理，而人是治理的核心。如何把人才與醫院的文化和進展綱要結合起來是人力資源治理的關鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫院人力資源最有效的整合和運用而使醫院的運營效果到達最優化。

二是人力資源治理不僅要把每個人作為個體來看，也要發揮組合的力氣，形成團隊分散力。好的人力資源治理就是要充分發揮每個人的力量，讓1+12，從經濟學角度考慮就是要到達人力資源的最優化配置。

最終，除了搭建展現的平臺，學習的平臺搭建同樣重要。有統計數據顯示，學問每三到五年就會完成一次更新，假如疏于學習，那么最終也會反映到治理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要依據不同的需求進展差異化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經濟成效和治理效率上來。

人力資源治理培訓的心得體會篇2

在公司的領導下，我參與了一個關于《非人力資源治理》的講座。在這節課上，聽完講座后，我感受到了許多，也感受到了許多，主要有以下幾點：

一、沒有完善的個人，只有完善的團隊。

個人的力量是有限的，只有進入團隊的力氣是無窮無盡的。一支好的團隊必需首先團結起來。其次，我們應當學會相互學習，學會寬容和理解。團隊成員應當更多地為對方而轉變。假如他們不寬容，他們就會兼容。假如他們不理解，他們就會相互理解。這樣，每個人都能做得更好，而個人的進步卻微乎其微。團隊的一大進步，假如每個人都馬虎大意，交換可能是整個團隊的滅亡。

二、終身學習，態度打算一切。

我們都應當有積極主動的態度，生活和工作，每個人都要面對太多的人和事情，太多了。或許激情不是，或許，消極的態度，但必需理解他們的職責，責任，積極主動、全力以赴去工作。

三、生活有愛才有意義，學會珍惜和觀賞。

我們鋪張了太多年的青春，但人們必需懂得珍惜現在和將來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展現我們的平臺，感謝四周的人，感謝社會，感恩的企業，感恩的領導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫忙我，感謝企業給我時機工作和展現平臺。

四、工作立刻做，有節奏，不做拖沓。

時間是最大的一個延遲，期盼依靠在將來，當有事情，有時間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最鋪張時間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐驚，恐驚不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且鋪張時間，所以要養成馬上做事的習慣，現在就做，做好它。我們不僅可以克制拖延的壞習慣，隨著時間的推移，我們會培育出堅決的才智和士氣，所以立刻去做。

以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會連續這樣下去。

最終，我盼望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會全力以赴的。

人力資源治理培訓的心得體會篇3

通過近期的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課教師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論根底，道德水準，業務修養等方面有了比擬明顯的提高，進一步增加了學習理論的自覺性與堅決性，增加了做好新形勢下本職工作的力量和信念。參與本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收獲：

通過培訓，使我進一步增加了對人力資源治理學習的重要性和迫切性的熟悉。

例如：179號確定的送達程序，根據《企業職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必需符合規定的條件并履行相應的程序。因此企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的狀況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此根底上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采納公告方式送達，視為無效。

經過這次培訓學習，我深刻熟悉到科學運用人力資源治理方法的重要性，以科學進展的態度，通過過程掌握，持續改良等方法，逐步實現人力資源的治理化，圓滿的完成工作任務。

人力資源治理培訓的心得體會篇4

傳統的人事治理到當下的人力資源治理，最大的轉變在于當下的人力資源治理是基于將來式的治理，涵蓋了選才、育才、用才、留才四個方面。非人力資源的人力資源治理課程中向我們呈現了一副人力資源治理的全局圖，直擊部門在人力資源治理中的痛點，也提示我們作為治理干部，人力資源治理是我們工作中的主體。對我印象最深的是課程最終局部，關于離職人員的思索，離職人員在課程中被劃分為5種狀況，以時間周期來定義，分別是入職1個月離職、入職3個月離職、入職6個月離職、入職12個月離職以及入職72個月離職。這一局部內容根本整合了整節課的全部內容，我將以離職（“留才”）為焦點來制定本期課程的行動規劃。

一、入職1個月的離職與公司HR有關

大多數入職1個月的員工離職，和“選才”有關，用人部門對選人的標準界定模糊，思索維度僅以優秀的人才來衡量崗位的配置需求，在面試環節過度的關注學歷、證照、資質、品行等，作為面試錄用的首選條件，而對經受、性格、興趣關注度較低，也有由于招不到人而不斷降低標準，而入職后的員工發覺實際狀況與面試時所說的存在差距，而承受不到合理的解釋，感覺自己被騙了，憤然離職，而且治理者沒有對員工進展溝通，直接批復了該員工的離職。

所以在“選才”層面，首先，明確崗位聘請的需求，“確認過眼神，這就是我要的人”，從力量、經受、態度三個維度推斷員工是否能勝任所應聘的崗位；其次，坦誠答復應聘者提出的關于公司、部門的問題，對一些不具備吸引條件的內容，應直面應對，結合應聘者的特點進展利弊分析，從而讓對方承受，而非盲目的承諾；最終，在企業中，我們在面對外部客戶時除了滿意客戶需求外還在為客戶制造需求，這讓我們在行業內贏得了極大的敬重，那么在面試中，我們也需要向應聘者提出后期的成長規劃，即便是面試失敗時給對方的后續建議。

二、入職3個月的離職與直接上級有關

大多數入職3個月的員工離職，和“育才”有關，用人部門對人才的培育及崗位缺乏系統的規劃，盲目的認為，員工到崗就直接應當參加工作，解決問題，于是入職后的員工扮演著一個救火隊長的角色，部門里里外外，上上下下任何工作全憑領導一句話，讓其崗位職責失去了本身的意義。在運行標準部某個經理帶著的團隊中對部門內部綜合和安全治理工作規劃不當，造成了兩名員工的離職，員工在離職面談中，反應工作中缺乏動力，崗位價值不明確。在員工培育中，隨便指派了一名師傅，而師傅本身也不具備導師的力量，不知道教員工什么，久而久之，員工入職前的期望被一點點的消磨，開頭埋怨自己在部門學不到東西，質疑自己工作的價值。

所以在“育才”層面，首先，要給員工清楚的崗位規劃，循序漸進，并且讓員工看到崗位的價值，多賜予一些工作確定，多關注員工的生活，讓員工感覺到暖和；其次，對員工師傅的選擇，要有明確的標準，至少師傅應當是一個部門/團隊中優秀的人，或許師傅的教授力量有所欠缺，但是師傅的一言一行也會影響員工的行為；最終，治理者建立員工培育規劃，并且定期與員工面談溝通問題，了解員工的心里狀態，準時調整，讓員工對工作有信念。

三、入職6個月的離職與文化有關

大多數入職6個月的離職，和“文化”有關，員工通過試用期后，對公司和崗位工作有了初步的熟悉，也漸漸關注公司和部門一些行為，會有意無意地留意到治理者對公司文化的踐行度，會思索和質疑的行為是否符合公司的企業文化，同時也會關注他人在公司文化中負面的行為表現是否被容忍和承受，對自己和身邊的人是否公正。

所以在“文化”層面，治理者作為公司企業文化的傳承者，首先，應以身作則，對全部員工公正公正，對的地方確定，錯的地方即使訂正，在員工心目中樹立領導威望；其次，治理者要定期向員工傳導企業文化，讓文化理念在員工心里根深蒂固；最終，關注員工在企業文化中的表現，告知員工他所作的行為符合公司企業文化的，給與員工足夠的確定，鼓舞其做得更多更好。

四、入職12個月的離職與晉升薪酬有關

大多數入職12個月的離職，和“用才”有關，全部的員工在公司中都盼望能夠得到物質或職位的成長，而治理者對部門的崗位晉升通道和對員工的承諾成為員工關注的重點。隨著員工的成長，個人力量會越來越強，換言之對公司的奉獻度會越來越大，假如讓員工在公司看不到盼望，就可能消失去其他公司查找盼望。

所以在“用才”層面，治理者需要持續關注員工的預期期望，適當的鼓勵，不能由于部門內部的規劃不合理，而制約員工的進展，通過內部輪崗，參加肯定工程工作，讓員工看到自身力量的提升空間，同時完善部門內部的技術晉級體系，讓員工每年能夠看到公司/部門對員工努力付出的回報。

五、入職72個月（3年）的離職與進展空間有關

大多數入職72個月（3年）的離職，和“留人”有關，當員工已經具備獨立解決問題的力量和積極的工作態度時，員工會不斷審度自身價值，對公司的盼望越來越大，部門當前的崗位平臺已無法滿意其力量時，員工會向外關注。

所以在“留人”層面，治理者需要將部門的蛋糕做大，為員工制造更大的平臺和進展空間，需要給員工肯定的授權，讓其能夠獨立自主的發揮個人主觀能動性去解決一些問題，獲得成就感。肯定不要以自身為中心限制員工的進展，假如部門的平臺無法滿意其力量時，應向公司推舉，在公司范圍內查找適宜的平臺以留住這些骨干員工。另一方面，治理者需要讓員工看到你為他付出的努力，或許你不能轉變公司的薪酬體系，但是你可以讓員工看到你為他在職責/薪酬上的爭取，這樣他最終留下的理由或許不是外界的優厚待遇和進展，而是由于有一個情愿幫忙他的成長的領導。

人力資源治理和眾多治理課一樣，是治理學領域一門專業課程，也是治理者需要具備的通用力量之一，正如在一開頭講到的，治理者心態調整的必定性，升職并非由于治理時間長，時間長≠治理力量的提升，治理很難一步到位，所學再多的理念，關于在于能否正確的運用，治理的難點在于實踐。

人力資源治理培訓的心得體會篇5

我是xxx，目前在人力資源部工作，已入職1個半月。新員工培訓最終在翹首期盼中到來，對于新員工的培訓，我是帶著期望來的。1天緊急有序的課程下來，真心感覺沒有白來。教師帥，小伙伴贊，企業棒，這是一個團結向上，奮斗不息的團隊，我發覺有點愛上微知了。

在一天的課程中，我先后學習了公司企業文化、治理制度以及創始人的商業規劃PPT演講，讓我這個工作好幾年的”老鳥享受了一場洗禮。下面我將共享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點。

一、盡快實現角色轉變、找準個人定位、融入新的環境

公司的愿景是成為人力資源效勞外包行業的NO。1，霸氣有木有？那如何實現這個愿景呢？這里不僅僅需要老胡一個人的奮斗，更多需要在做全部小伙伴的奮斗。每一個小伙伴都應當盡快轉變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環境。

二、著力培育責任意識、吃苦耐勞的意識

崗位有分工，責任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個會做事、能做事的人，更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓之前，我和我的小伙伴已經經受了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個就肯定能呈現什么叫吃苦耐勞的意識了。

三、時刻虛心慎重，心存敬畏之心

我是做產品的，這些產品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環境還有人力詢問行業同行精英，市場是檢驗產品好不好的唯一標尺。在尋常工作中我們應當為百分之一的不完善付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完善。

四、沒有任何事情是理所固然的，一切需要感恩

我們全部的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進展合作，你的勝利不僅僅是你一個人，首先公司給了你一個施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴賜予了積極的幫忙，最終我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓幻想插上感恩的翅膀。

五、堅持究竟，不輕言放棄

羅曼羅蘭曾說：“與其花許多時間和精力去鑿許多淺井，不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。假如一個人能用心地做一件事情，反而更加簡單出成就。對于年輕的職場人來說，假如能在一個崗位上堅持更久，那么勝利的幾率更大。”只要你付出了，總有一天，你的回報終將大于你的付出。

最終誠心的感謝一同參加培訓的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓的課程布滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓悄悄付出的培訓教師，你們工作嚴謹，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓。

人力資源治理培訓的心得體會篇6

企業要起來，要長期，可持續進展壯大，解決的方法就是學習。從各個層面講，培訓學習是必需的、必要的。今日集團公司的高、中層領導團聚一堂，請又理論辨析，有戰略眼光，有技能實操的教授賜予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施傳授。

非人力資源經理的人力資源治理：即各層次治理機構頂層設計與治理的全方位特性。人力資源是企業最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源治理水平，已經成為改善和提高組織人力資源治理水平的重要途徑之一。在企業內部，人力資源治理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施，人力資源部門更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地擔當了人力資源治理的執行功能，雙方應當是分工協作的關系，而且各有側重。用系統論的觀點，企業的人力資源治理是一個系統工程，全部部門都應當參加進來。可以說，提高非人力資源部門的人力資源治理水平，對于豐富人力資源治理學理論以及提高人力資源治理的實際水平，都具有極為重要的作用和意義。

人力資源治理不全是人力資源部門的職責，企業組織中全部的治理人員都在進展人力資源治理活動，由于無論哪個層級或哪個部門的治理人員，他的工作多少都會涉及到企業員工的選拔、培訓、評估、酬勞，獎懲等活動，都需要非人力資源經理的參加和協作。各級各類治理者均擔當著人力資源治理的職責，必需清晰界定各級各類治理者的職責分擔界限，明確其分別擔當哪些人力資源治理活動。人力資源治理不是過去傳統意義上的人力資源部門治理者的職責，它需要全部治理者進展治理。人力資源治理體系掩蓋了企業中組織中全部的治理層次和治理者。不同的人力資源治理者，其人力資源治理的內容和作用也是不同的。

人力資源治理是企業中全體治理者的共同職責，而不單單是人力資源部門的職責，非人力資源經理，上層領導及其它治理者如何來治理本企業的人員，如何開展工作要點，如何調查討論與理論分析相結合的等方法，在收集企業內部、外部有關人力資源治理實證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結，提出關于非人力資源經理的人力資源治理的思想、方法。

在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學習、學中做、做中學、知行一樣、心靈相通相統等等，概述了治理的通則性與因時因地因人治理的無常性與不確定性。在以人為本的治理的根底上，怎樣實現各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、鼓勵機制、考核標準的軟硬指標、克制企業或工程治理與進展的瓶頸問題、提高員工的修養修煉，抓大放小，樹立正確的風向標，得到對企業的認同，制度認同。

以西游記的人物刻畫爭論現實企業人士組織治理體系的思索，量材委用，各盡其才綻開爭論與辯論。打破各自的禁錮理論，統一思想，統一熟悉，統一行動有積極的作用，同時提示授培訓人員在引接跨躍式進展時防止小馬拉大車的現象，影響企業的可持續進展。可以說《非人力資源經理的人力資源治理》的授課給我們每一位學員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。

人力資源治理培訓的心得體會篇7

這學期有幸學習人力資源治理這么課，我學到了許多人力資源方面的學問以及在人才治理、企業面試、企業進展的方面的相關學問。

為確保企業正常進展以及各項工作任務的順當進展，為企業部門配置適宜的人力資源，另外人員的選拔、治理、提拔、培訓都是必不行少的。所以人力資源設計到人力資源規劃、員工聘請、員工培訓、治理方法，績效評估、福利待遇以及員工關系等

一、人力資源規劃

依據企業進展方向、戰略目標、進展程度等制定合理的企業人力資源規劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數量，職務類型型上需要具備的各種技能。選協作適的人員，人員選擇要適應企業的文化，企業的進展，并對各項人力進展合理的治理使各類人才準時補充，評估現有人力資源狀況將來人力資源狀況制定合理的人力資源規劃。

二、員工聘請

員工聘請要適應企業進展的需要，要具備必要的專業技能，專業學問。除此之外還要考慮員工的自身力量例如對自己的進展規劃，個人品德，創新力量，決策力量等。員工聘請可以通過外部聘請和內部提升調動來實現

三、員工培訓

為使聘請來的員工更好的適應企業的進展，更快的適應新的崗位，要對員工進展培訓以補充專業學問，進展員工力量，轉變觀念以及溝通信息等

四、人員治理

人員治理與企業的進展息息相關，對員工的日常治理是企業進展的必要過程企業文化的產生，企業制度有利于員工治理，企業正常的運作，通過對員工的日常治理來發揮員工的個人力量，了解員工的心態，適時轉變治理方式完善治理模式。

五、績效評估

績效評估為企業的決策供應依據，是員工的對自己以及對他人工作力量的評估，了解自己的工作力量，同樣將自己的力量與對企業的奉獻結合起來，供應薪酬依據，發覺員工潛力及作出相關人事調動。

六、員工福利待遇

員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的表達以及員工工作的保障，沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業作出奉獻，長期的留在企業工作。

通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業進展的人才，對于現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業力量，沒有好的個人力量就沒有好的進展，或許可以說是連企業的大門都進不了，專業技能，專業學問的提高是必不行少的。人力資源治理對于現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規劃治理，對自己將來的期望。

人力資源是企業進展的基石，沒有人力資源就沒有企業的進展，企業的良好進展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的治理是企業治理的重要局部，設計到企業進展的各個層面，企業公司一般設有人力資源部特地負責企業公司的人員流淌及人員聘請等。

作為企業的治理者如何去治理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的學問是榮幸的。企業的治理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的治理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系，如何去鼓舞員工為了企業的進展盡心盡力，如何去設立適宜的薪酬去籠絡自己的下屬，企業治理者是員工的紐帶，員工如何為企業奉獻。這些都是治理者也可以說是員工的雇傭者應當做到的。

人力資源治理作為企業治理的重要局部始終是企業治理的重中之重，許多企業的倒閉也就是由于沒有良好的人力資源體系無法無法為企業進展提后備力氣，技術人員沒有準時補充產品落后，治理人員沒有準時補充治理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。

作為現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來了歡樂，更多的是讓我學到更多關于企業治理上的學問，人力資源治理在肯定程度上可以說是人際的治理，如何讓員工為企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發覺四周人的潛力如何去運用他們。

針對人力資源治理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當參加一些具有實際運用力量的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業需要的人才力量。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業用人方向的轉變，以及企業進展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業就業形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究進展就業等相關問題。

對于教師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然教師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源治理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數據來開啟學生對人力資源的熟悉，理解。

通過這次非人力資源經理人力資源治理的培訓，我認為現代企業競爭實際上就是人才的競爭，我們每個人都應當在工作中、生活中不斷學習，增長見識和本事，努力提高自身素養，每名員工素養的提高自然就會轉化為企業整體競爭力的提高。

以前類似于人才資源方面的學習還沒有過，自己應當加強學習、溝通并運用到工作中去。通過對《非人力資源經理人力資源治理》的培訓學習，使我深深的感受到：無論哪個公司的進展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責，怎樣發揮出人才本身的資源優勢，使之制造出工作效率最大化的關鍵。怎樣合理使用人才，安排人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

現代的社會人越來越強調共性化，從人力資源的角度來看，它實際上是人事治理的觀念，這種觀念的目的是如何使員工為企業的目標效勞，只有企業的利益才是不行侵害的，卻極少關懷員工的身心需要。這樣的結果最終只能導致企業與員工相對立。

治理者與被治理者只是勞動分工上的不同，

雙方應相互敬重，治理者應當通過對員工進展合理的組織調配、培訓，通過薪資、績效等多種手段激發員工的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，工作成為員工需要的一局部，最終實際企業目標與個人目標的雙盈，人力資源治理的目的是在強調員工效勞于企業目標的同時，企業也同樣關注個人目標，使我們的員工身心安康進展，在效勞企業的同時也有時機實現自己的事業抱負。

制造業績的核心是人，由此我們治理的首要任務是人力資源治理，企業競爭優勢的根原來自人。不能簡潔的說招到什么樣的人就做什么樣的事，同時環境機制也影響到人怎樣去做事情。

我們應當共同學習，充分共享，這才是使我們的團隊和個人成長最快的重要方式；共同的目標，統一的思想才是我們制造輝煌業績的必需條件。

非人力資源經理的人力資源治理，給我們引入了一個新的課題，我認為治理者應與被治理者進展充分的溝通后，依據個人的才能，發覺每個人的所長，充分發揮個人能量，為早日實現“幸福昭交”的美妙愿景而努力。

人力資源治理培訓的心得體會篇8

xx年12月29日本人參與由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源治理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源治理，以及人力資源治理的職責和在企業內部扮演的角色，具體的學到了人力資源聘請的步驟和應聘過程中應留意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有許多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思考，不斷地進步。下面我談談自己的熟悉、收獲和體會。

什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源治理？這些培訓主題都緊扣日常的部門治理工作，部門領導也是本部門的人力資源治理者，你部門的業績、集體的榮譽、部門的職業化水平以及每一個員工力量提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業的人力資源治理，不僅僅是人力資源經理的責任，更是從總經理到各層級治理人員的責任。假如各級治理者不在意人力資源治理，不熟識人力資源治理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發揮作用，員工是企業勝利的關鍵。為了實現個人、團隊和組織的目標，治理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業之間的競爭，歸根究竟是企業人才的競爭。無論哪個企業的進展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責；怎樣發揮出人才本身的資源優勢，是制造出工作效率最大化的關鍵；怎樣合理使用人才，安排人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

人才的選用是企業必需做好的根底性工作，也是成為一流企業的一項重要保障。當今世界已進入學問經濟、信息經濟、人才經濟時代，人才已成為比資產（本）更為重要的戰略資源。人才聘請治理工作作為人力資源的組成局部，人才作為一種后備資源，作為企業生產、技術、科研和經營等活動一項根底性工作，同時作為與企業同步進展的無形資產，在企業的進展壯大過程中發揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化進展的軌道前進，公司內部構造在不斷地調整，公司制度和治理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源治理工作的進展提出了新的要求。在企業進展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業務特點、表達公司標準化、科學治理水平的人力資源治理體系，是人力資源治理的必需任務。

對于這次人力資源治理培訓課程，我理解了首先要區分“人力資源治理”與原先“人事治理”的不同。人力資源概念包括了員工的力量、學問、技術、態度和鼓勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源治理中，員工主動式地執行任務，不僅簡單提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來治理，這就是二者最大的不同。

人力資源治理中有許多操作性的問題，如聘請、面談、學習、任用、考核、薪酬、鼓勵等。其核心在于選才（任用適宜的人）、育才（培育與教育）、用才（授權與考核）、留才（鼓勵與幫助）四個方面。

治理人員如何勝利扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期盼每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應當承受并賜予支持。也就是說，要給員工一個充分的進展空間。這樣，我們通過每個員工的個人進展及與組織的協同進展，來到達組織的目標。

關于人力資源治理的詳細操作，從一開頭員工的聘請，包括聘請過程中面談的方法與技巧都特別重要。假如人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓新員工的治理本錢、與面試者面談的時間本錢、行政流程的作業本錢等。除此之外，還要付出許多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽視指導員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要聘請人員時，首先應將部門中的各種職位，供應一個可依循的程序，用來打算各職位的職責，與擔當該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有預備地招募人才。對于人才的鼓勵方式有許多種，我總結了以下幾點：

1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；

2、讓員工知道他的工作價值是重要的；

3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著目標遠景前進；

4、供應挑戰性的工作時機；

5、適當的授權員工；

6、口頭嘉獎；

7、書面嘉獎；

8、真心關心；

9、鼓舞參加；

10、供應成長的時機。

績效考核治理的概念告知我，它是治理者和員工持續的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，治理者和員工就績效目標達成協議，并以此為導向，進展持續的雙向溝通，幫忙員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效規劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效治理肯定不是簡潔解決考核一個問題，更多地轉變治理者的治理方式和員工的工作方式，提示大家關注績效，治理者和員工共同就績效進展努力并取得成果。我們許多人始終有一種誤區，只要治理者知道績效考核治理就可以了，員工沒有人知道績效考核治理是怎么回事，這也是績效考核治理得不到推行的一個重要緣由。無論什么治理方法，都應當做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的治理考核方法，硬丟給經理和員工，結果確定是沒人會用，沒人情愿用。經理不明白，他們就沒法仔細執行，更談不上融會貫穿，員工不明白，本身就對考核持有恐驚心理，一種新的治理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的治理培訓不行忽缺，要讓員工明白績效治理對他們的好處他們才愿意承受，才會協作經理做好績效工作，做好績效規劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處，經理們才情愿承受、參加和推動。因此，在正式實施績效治理之前，必需就績效治理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進展仔細培訓。

過去，我從不認為一次培訓能轉變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，由于培訓消失在一個適宜的時刻。當人長時期沉醉于詳細的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在肯定的時刻，你需要被“翻開”，被重新帶著到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。

人力資源治理培訓的心得體會篇9

新年伊始，我有幸參與了20xx年度xx建立集團有限公司經營治理人員培訓班的學習，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經理的人力資源治理》，一天學習下來，本人對人力資源治理課的內容有了一些了解，人力資源是人類社會中最珍貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現程度。

饒教師從以下三個經營命脈方面，把我們帶入了人力資源治理學問中去。

一、人力資源是企業經營的命脈

二、績效治理是企業業績的命脈

三、績效改良是企業育才的命脈

我主要對人力資源治理是企業經營的命脈來談談我的一點體會，對一個企業來說，財務治理是企業的血液循環，信息系統是企業的神經系統，組織體系是企業的骨胳架構，企業文化是企業的靈魂，那么人力資源治理就是企業的命脈。

人是企業的靈魂：人才是企業勝利的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織供應所需的崗位，組織人力資源部門聘請與選拔，個人在企業供應的平臺進展，組織進展績效治理，組織賜予適宜的鼓勵。（首先教師屢次強調人力資源治理并不是人力資源部門所負責的事），對我們公司而言，各子公司、工程部提出人員崗位需求，人力資源部開頭按需求進展聘請（選人），聘請來的人員在各個單位里熬煉學習成長（育人），各單位把經過培訓后人員安排適宜的崗位上工作也就是將適宜的人放到適宜的崗位上（用人），就像教師在互動中提出的問題，你認為西游記師徒四人中在企業中分別擔當什么樣的角色，為什么豬八戒不能當CEO，而唐僧可以當CEO，經過小組爭論，我們認為唐僧具有堅決的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不二人選。

孫悟空執行力量強，但心胸高傲自我約束力差他不能當CEO，放到現在也就是適合做公司的工程經理。八戒為人處事比擬圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發的職務。沙僧為人和藹，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務。這就說明組織在用人方面肯定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業的進展將是特別有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的鋪張。現代企業的建立和治理中，人力資源治理工作千頭萬緒，組織的治理者要做好人力資源治理工作，就必需提高人力資源治理藝術水平。

人力資源治理培訓的心得體會篇10

我兩次來到北京參與“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關學問，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的溝通，學習到許多先進閱歷及經營理念，更加熟悉到自身存在的差距與缺乏。

本次培訓有四個方面的內容：聘請面試與甄選；薪酬體系的構建與治理；建立具有競爭力的鼓勵體系；人力資源經理如何充分發揮作用。

現將本次學習體會匯報如下：

一、企業的競爭是員工素養的競爭，能否聘請到并選拔出適宜的員工是一個企業興衰的關鍵。

聘請的目的是吸引、善用和進展有才能、有閱歷、敬業、創新和廉潔的員工，全部應聘者時機均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而賜予不同的考慮，公司聘請錄用員工根據“公開、公平、競爭、擇優”的原則，對公司內符合聘請職位要求及表現卓越的適宜員工，將優先賜予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開聘請。

我們在聘請工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來打算是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排解他有迎合面試人的心態回答下列問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在聘請人員時，必需做好任職要求和職位描述，以便應聘者能依據自己的實際狀況去應聘相應的職位。而且在聘請中高層治理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中消失較大的后患。對一些條件較好但臨時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄用的緣由是“好中選優”，以后還有時機。以便保存一個很好的印象，待需要時錄用。

由于我們所需的治理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應當注意從內部提拔，比擬節約人力本錢，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說，留意內部人員的儲藏和培育尤為重要。

另外還應留意，新聘請的員工在上崗前首先應當體檢，從而避開傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構建和治理，有助于公司業績的提高，并能有效掌握員工的流失率，到達吸引人才、留住人才的目的。

（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是鼓勵人；

獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設許多單項獎金。比方：全勤獎、合理化建議獎、最正確損耗掌握獎、最正確銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀治理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到鼓勵作用。

（1）影響個人薪酬水平的因素包括學問、技能和閱歷。績效也打算詳細所得。

（2）還有工資構造中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在肯定程度上和國家政策保持了全都。

（二）長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級治理人才。年薪制是一種長期的鼓勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，依據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資安排制度。年薪制有利于激發經營者的工作熱忱。不僅是一種經濟回報，而且是一種素養嘉獎和力量確定，

三、建立具有競爭里的鼓勵體系，調發動工積極性，在工作中查找歡樂，增加企業的分散力和向心力。

（一）具有競爭力的鼓勵體制包括：物質鼓勵留人，情感謝勵動人，信任鼓勵感人，反面鼓勵策人，愿景鼓勵勵人。

鼓勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。

1、在超市中可以設置的治理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿足度調查，員工互助社等。

2、領導建立良好的員工治理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝愿，與員工拉家常，關懷員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

3、企業社會形象的塑造。假如是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的驕傲感，找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問緣由，任憑批準員工離職，就會漸漸失去許多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對形狀象，業務員更會帶走部門業務客戶。

（二）一干領導應了解員工的根本需求及員工流失的緣由，以便知員工之所想，急員工之所急。

經調查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的確定和上級的嘉獎、高薪、提升的時機等。

員工最厭煩的問題是：簡單的人際關系、制度的隨便性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氣氛中布滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。

造成員工流失的緣由是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有進展時機等。

（三）一般狀況下，員工離職有三大緣由：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是鼓勵人才，留住人才的一個重要因素。假如應聘人的求職動機是為了尋求職業進展的空間，那么薪酬問題就不會是主要緣由，給他一個充分發揮才能的舞臺，也會到達緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現在的員工更加富有共性，渴望得到敬重，追求和諧的工作氣氛調和合作的工作環境。

（四）組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一局部。讓工作變得更好玩，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參加公司的決策，讓他們有仆人翁的感覺。

鼓勵方法有：

1、組織內部團隊之間的文娛活動（乒乓球賽等）

2、員工集思廣益，確定一個企業吉利物。塑造企業形象，增加企業分散力。

3、組織員工聯誼會，歡送優秀員工家屬參與。

4、建立企業相冊，記錄員工的快樂一刻等。

5、在賣場內設立“優秀員工明星榜”，設立群眾監視機制，并發獎狀或寫信給優秀員工的家屬。勝利要大肆慶祝，公開表揚。

6、三八婦女節給婦女進展身體檢查等。

7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個正確的方向。

8、可以對30歲以上人員進展子女教育的培訓及指南。

9、設立最正確建議獎，鼓舞員工參加決策，例如：促銷建議、防損點子等。

10、鼓舞小組內爭論存在的問題，使得當天問題當日解決，增加透亮度，對員工比擬有說服力，并能使得員工有參加意識。

11、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹立，對內是榮譽和形象的象征。

（五）把員工的專業、職業與事業結合在一起發揮員工的最大優勢，賜予員工針對性的培訓，把員工的職業生涯與公司戰略規劃聯系在一起。

1、通過培訓，提高員工的工作效率，調發動工的積極性，“做你喜愛的是一種享受，喜愛你所做的是一種幸福”。使得員工能夠在工作中查找歡樂。

2、每次培訓都要有證書，作為晉升的一個憑證。例如：2個初級證等于1個中級證，依此類推（可以是本公司自己制作的，董事長簽名，公司蓋章）。職務晉升時必需得有相應的培訓證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學習的積極性，又能通過培訓開掘人才。

3、這樣既能增加企業的分散力，又能提高員工的積極性，使簡潔而機械的工作變得工作變得有生氣、有活力，充分發揮自己的潛能，熟悉到本人只要有工作力量有提升的時機，把個人和公司的利益相掛鉤，和企業文化相融合。每一名員工都會把自己當成仆人翁。

四、人力資源經理是企業文化的傳播者。公司政策的推動者，員工心聲的代言人。

中國企業治理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部治理的重點。

1、人力資源部是企業的心臟部門，對企業的監視機制還需不斷完善。應了解業務部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責，必需使各部門分工明確。

2、進展人力資源的規劃，做好聘請和面試的預備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結合。給企業培育并選拔適宜的人才，進展在職培訓，使工作豐富化，應用鼓勵的方法，向員工反應信息。

3、幫助總經理為企業的組織架構來定位。作好企業的治理進展、組織進展、職業前程等的規劃工作。

4、人才資源的儲藏問題極其嚴峻，現在企業之間的競爭是“人才”的競爭。行業從業人員的綜合素養偏低與連鎖零售業快速進展的沖突不行避開。

5、通過培訓和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團隊精神得到發揚。

6、人力資源部的經理是企業文化的代表和維護者，是企業價值的分散者。要幫助總經理做好企業文化，以企業文化為準繩，建立人力資源治理系統。

綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的鼓勵體系的構建，讓員工感覺到個體的價值，使集體布滿活力，使員工有參加的熱忱，使每一個人都能“快樂工作、開心生活”。把“團結、勤奮、真誠、求實、創新、敬業”作為我們的工作準則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于效勞宗旨，在今后的工作中取得更好的成績。

人力資源治理培訓的心得體會篇11

2022年5月7日，在昭交集團七樓會議室，千山公司全體員工完成了第一期人力資源培訓課程，兩天半的培訓，讓我們受益匪淺。我們更明晰的熟悉到當今企業之間的競爭，歸根究竟是企業人才的競爭。在日趨劇烈的競爭環境中，企業如何依據進展戰略進展合理的人力資源配置，如何進展科學的人力資源開發，如何實現有效的人力資源鼓勵，對企業經營治理都是特別重要的。科學的、有效的、面對戰