復習：招聘的流程？復習復習：如何接受應聘者的申請？接受應聘者申請

接受個人簡歷嗎？還是填寫申請表？申請表直接了當結構完整限制了不必要的內容易于評估注意省略和留白 封閉式，限制創造性制定和分發費用較貴個人簡歷開放式：有助創新允許申請人強調他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估情景五甄選任務9初篩和筆試9.1任務描述與分析

甄選第一步先要做好篩選簡歷的工作。任務9初篩和筆試9.2任務精講9.2.1篩選簡歷

簡歷，又稱傳記資料清單、個人履歷，是申請者職業經歷、教育背景、成就和知識技能的總結。甄選方法7篩選簡歷1面試2心理測評3評價中心4背景調查5重要性內容比較基本信息教育經歷工作經歷候選人承諾甄選方法8篩選簡歷1面試2心理測評3評價中心4背景調查5重要性內容比較申請表結構完整內容規范易于評估限制創造性

簡歷開放式個性化

自我包裝

冗余信息99.2.1篩選簡歷在篩選簡歷時，應做到以下幾點:(1)注意與工作有關的學歷與學位、學術成就、工作成就、工作職責范圍及特殊專業培訓等關鍵項目。(2)注意風格的契合、應聘者的個性和動機。(3)注意有無應警惕的內容。(4)略去會引起歧視的信息。109.2.1篩選簡歷在篩選簡歷時，應做到以下幾點:(5)公平、公正、客觀，不能憑個人的好惡和一時沖動去決定申請者的命運，取舍的標準是看是否與工作有關。(6)邊看邊做記錄，看完后再下結論。(7)制作一份簡歷審查調查表。(8)注意簡歷所提供的信息的真實性。119.2.1篩選簡歷

企業在進行簡歷篩選時，需要特別注意幾個方面:(1)學歷、經驗和技能水平是否適合崗位需求。(2)應聘者職業生涯的發展趨勢是否能夠保障其任職穩定性。(3)應聘者的履歷是否實事求是，內容是否具有行為描述的特征。例如，當時的情境是什么，面對的任務是什么，采取了什么行動，結果如何。129.2.1篩選簡歷

企業在進行簡歷篩選時，需要特別注意幾個方面:(4)自我評價是否適度，是否能夠反映應聘者的素質和自我認知的客觀性。(5)推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。(6)書寫格式是否規范化，是否能體現應聘者的基本素質。(7)聯系方式是否齊全，應聘者是否可隨時上崗。139.2.1篩選簡歷簡歷審查的主要內容(1)查看客觀內容(結合招聘職位要求)個人信息(如姓名、性別、年齡等)受教育程度(如上學經歷和培訓經歷)工作經歷(如工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等)個人成績(如學校、工作單位的各類獎勵等)149.2.1篩選簡歷

(2)查看主觀內容主觀內容是指應聘者對自己的評價性與描述性內容,如自我評價、個人描述等。(3)初步判斷簡歷是否符合職位要求(4)全面審查簡歷中的邏輯性

(5)對簡歷的整體印象(6)查看應聘者薪資期望值,判定其與招聘職位薪資的匹配度(7)結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求9.2.2筆試1、筆試的含義

考察應聘者的業務知識、文字和分析綜合能力，得出應聘者的基礎知識和素質能力等差異，選拔應聘者。2、類型（1）標準化筆試（2）非標準化筆試3、卷面構成（1）客觀式筆試（2）論述式筆試（3）論文式筆試9.2.2筆試4、筆試的優勢花較少的時間達到高效率評價，比較客觀

劣勢不能全面考察應聘者能力5、注意問題（1）命題是否恰當（2）確定計分規則（3）閱卷及成績復核認知能力測試：語言理解、數字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測驗—語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、方塊設計、形數交替

特殊能力測驗—區別性測驗語文推理、數學能力、推理能力、空間關系、機械推理、文書速度—明尼蘇達空間關系測驗9.2.2筆試9.3任務實施方案實施項目：設計應聘簡歷實施方案：

小組討論設計應聘簡歷。任務10面試復習導入新課

10.3任務實施方案

10.2任務精講

10.1任務描述與分析復習：篩選簡歷的方法？219.2.1篩選簡歷簡歷審查的主要內容(1)查看客觀情況

上學經歷、培訓經歷和工作經歷

個人信息(如姓名、性別、年齡等)

受教育程度(如作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等)個人成績(如學校、工作單位的各類獎勵等)229.2.1篩選簡歷

(2)查看主觀內容主觀內容是指應聘者對自己的評價性與描述性內容,如自我評價、個人描述等。(3)初步判斷簡歷是否符合職位要求(4)全面審查簡歷中的邏輯性(5)對簡歷的整體印象(6)查看應聘者薪資期望值,判定其與招聘職位薪資的匹配度(7)結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求復習：筆試的方法？筆試1、筆試的含義

考察應聘者的業務知識、文字和分析綜合能力，得出應聘者的基礎知識和素質能力等差異，選拔應聘者。2、類型（1）標準化筆試（2）非標準化筆試3、卷面構成（1）客觀式筆試（2）論述式筆試（3）論文式筆試情景五甄選任務10面試10.1任務描述與分析

帶著思考題，閱讀引導案例。“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。

——杰克·韋爾奇任務10面試—面試的種類10.2任務精講10.2.1面試的種類1.含義：面試是經過組織者精心設計，在特定場景下，以面對面交談與觀察為主要手段的甄選方法。任務10面試—面試的種類2.面試的作用(1)可以考察到筆試甄選手段難以考察到的內容；(2)可以彌補筆試的失誤，并有效剔除高分低能者和冒名頂替者；(3)面試可以測評應聘者多方面素質。任務10面試—面試的種類3.面試的發展趨勢(1)面試形式的豐富化

(2)面試程序的結構化(3)面試提問的彈性化(4)面試結果的標準化(5)面試測評內容的全面化(6)面試考官的內行化甄選方法30篩選簡歷1面試2心理測評3評價中心4背景調查5含義優劣概要前期分析測評指標試題設計試題修正設計準備實施評價和技巧流程面試官因素；主觀經驗扭曲信息；

信息完整、深入；

非言語行為；第一手資料；優劣任務10面試—面試的種類4.面試的種類(1)按應聘者的數量分類：單獨面試、集體面試(2)按面試內容設計的側重點分類：常規面試、情景面試、綜合性面試任務10面試—面試的種類(3)按面試目的分類①壓力型面試壓力型面試是將應聘者置于一種人為的緊張氣氛中,讓應聘者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激,以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。任務10面試—面試的種類(3)按面試目的分類②非壓力型面試非壓力型面試是指面試考官在和諧的面試氛圍中對應聘者進行的面試,大多數崗位需要在無壓力的狀態下進行面試,這有助于考察應聘者的真實能力和素質。任務10面試—面試的種類(4)按面試結構化程度分類①結構化面試結構化面試是指面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統一明確的規范的面試。任務10面試—面試的種類(4)按面試結構化程度分類②非結構化面試非結構化面試是對與面試有關的因素不做任何限定的面試,也就是沒有任何規范的隨意性面試。任務10面試—面試的種類③半結構化面試半結構化面試是指只對面試的部分因素有統一要求的面試,如規定有統一的程序和評價標準，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化。任務10面試—面試的種類任務10面試—面試的種類小組討論：

比較各個面試種類的優缺點。小王的面試

小王應聘一家所謂的大公司的品管部經理；依事先約好時間，準時到達（路費來回近兩百，小王在上海，公司在浙江），一個人事文員讓他在會議等一會，一等就是一個半小時，其中他催了兩次，最后來了四個人對小王進行面試，四個人很年青，自我介紹后，問了一下對方，才知道，四個人均為品管部人員（三個檢驗員，一個所謂的工程師，年齡應均不超過26）；然后四個人開始發問，問了一些亂七八糟的問題，如一個檢驗員的問題：ABS的的組成成份是什么，有什么性能，在成型時應注意什么問題）。小王聽過后，也沒有回答他們，就說，我能先問一些問題嗎，經詢問才知道，原品管部經理已在上月被開除，只做了不到半年（04年有三個品管部經理被開或離職）；總經理正在和技術，生產等部門開會，沒時間。

小王就說，你們能出去嗎，請你們人事經理來，好嗎？他們互相看了看，就出去了，一會人事經理來了，小王說：我這么遠來這里應聘，是相信貴司，是真誠來與貴司合作的，我尊重貴司的人員，并嚴格遵守我們雙方約定的時間；也請貴司尊重我，尊重所有來應聘的人員；我對貴司的這些面試安排，很生氣；人事經理就說，你再等一會，我這就去請總經理來；小王告訴他不用了，他不會來貴司工作的,我對貴司的發展前途很不看好；然后就離開了哪家公司，回了上海。

思考：該案例反映了什么問題？

復習：面試的含義和作用？面試的含義：

面試是經過組織者精心設計，在特定場景下，以面對面交談與觀察為主要手段的甄選方法。面試的作用(1)可以考察到筆試甄選手段難以考察到的內容；(2)可以彌補筆試的失誤，并有效剔除高分低能者和冒名頂替者；(3)面試可以測評應聘者多方面素質。復習：面試的種類？面試的種類(1)按應聘者的數量分類：單獨面試、集體面試(2)按面試內容設計的側重點分類：常規面試、情景面試、綜合性面試(3)按面試目的分類①壓力型面試②非壓力型面試(4)按面試結構化程度分類①結構化面試②非結構化面試③半結構化面試任務10面試—面試的流程任務10面試—面試的流程46篩選簡歷1面試2心理測評3評價中心4背景調查5準備實施結果應用流程面試人員就位導入階段核心階段確認階段核分階段任務10面試—面試的流程(一)面試準備階段任務10面試—面試的流程(一)面試準備階段1.確定面試考官2.選擇合適的面試方法3.設計評價表和面試問話提綱4.安排合適的面試時間5.安排合適的面試地點6.做好面試的行政安排ABCD面試座位圖面試環境的布置2023/2/2

面試場所的選擇

小A是青島××大學的一女生，即將應屆畢業。3月14日，她收來自于廣州某日化企業的面試通知。面試通知上寫著：面試時間：2012年3月15日，15：30地點:青島市××賓館306房

收到這份通知后，小A欣喜不已，因為該公司算是國內比較知名的企業第二天，經過一番精心準備后，小A準時出現在××賓館306房的門口。按過門鈴之后，里邊傳來很有禮貌的聲音，“請進！”想到即將接受該知名企業的面試，小A心里有點激動，但更多的是緊張。她深吸了口氣，推開虛掩的房門走了進去。剛走進房間，一陣熱的有點烤人的暖氣就撲面而來?？赡苁窃撝骺脊儆悬c怕冷吧，加上青島的3月份氣溫還是很低的，小A心里不以為意。走過短短的房廊后，小A看到正對門的窗戶上拉著厚厚的窗簾；窗戶下面放了張桌子，桌子上擺著一臺處于開機狀態的筆記本電腦，桌子旁邊的椅子放著一個打開的旅行包；椅子旁邊的落地燈是開著的，發出黃色的燈光。房間里擺放著兩張床，主考官坐在靠窗的那張床上?？匆娦進來，他起身微笑著和小A打了個招呼，并示意小A坐在另外的一張床上。

面試場所的選擇

此時，不僅小A心里剛才的緊張沒有消退，反而更感覺到有些微微的不自在。

面試官很親切地問小A說，“需不需要來杯水？”小A很有禮貌地婉言謝絕了。

“那我們就開始吧，”面試官給自己水杯加了些水后，坐在小A對面的那張床上說。

……

可能由于房間里空氣不暢，暖氣又開得太大的緣故，小A明顯感覺到床褥發出一種難聞的氣味。房間內昏黃的光線，遠處筆記本電腦的閃屏，以及與面試官過近距離的對視，小A感到了更加的緊張和不自在，甚至開始感到一種不安。

后來，這次面試不到十五分鐘就草草結束了。

任務10面試—面試的流程小組討論：作為招聘專員，在面試組織準備階段應該做些什么具體的安排。致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請表致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了確認刊登招聘廣告時確定的面試日期如果有兩個以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統一的內容以及對各位面試人所進行的個別內容面試地點，在面試人辦公室或公司內部某一特定的地點（預定下來），或在當地某一飯店（預定房間，并向飯店經理說明特別要求）分配給每位候選人面試日期、時間、面試所用時間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當地的交通條件，給面試人充足時間做記錄。面試/筆試前的行政安排程序設計如果面試人不止一位，提前發給他們每人一份面試時間表、簡介和申請表給接待員一份印有候選人姓名、面試時間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排費用如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點以及面試可能占用的時間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們去公司的乘車路線，發給每人一張印有公司位置的地圖以及發生意外情況的處理方法，可節省他們的時間，也能節省你的時間程序設計復習：面試的流程？任務10面試—面試的流程復習：面試的準備？任務10面試—面試的流程(一)面試準備階段1.確定面試考官2.選擇合適的面試方法3.設計評價表和面試問話提綱4.安排合適的面試時間5.安排合適的面試地點6.做好面試的行政安排(二)面試實施階段(二)面試實施階段面試人員就位：面試官的就位和候選人的安置；導入階段：創造氣氛（視情況而定）；說明面試的時間安排和問題數；并開始詢問求職者比較熟悉的問題（如自我介紹）；核心階段：著重收集有關求職者核心勝任特征的信息；確認階段：查漏補缺，同時對候選人想要了解的地方做簡要反饋；核定階段：候選人退場，面試官核定結論。

結束面試允許候選人有足夠的時間問問題提供給候選人關于職位的基本描述說明下一步的程序和大概時間感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認的事?。?！任務10面試—面試的流程(三)面試結果應用階段這個階段的主要工作包括面試結果的分析與評價、確定最后的人選、面試結果的反饋及面試資料的存檔。任務10面試—面試的流程小組討論：作為招聘專員，在甄選組織中應該做些什么工作。人員甄選程序的設計（區別不同人員）申請表設計筆試題庫建設面試題目的儲備和設計面試人員的培訓人才庫建設招聘網絡的開發與維護相關文件設計（面試評分表、書面通知、登記表等）招聘專員的甄選工作復習：面試的流程面試的流程復習：招聘專員的面試組織工作招聘專員的面試組織工作69篩選簡歷1面試2心理測評3評價中心4背景調查5準備實施結果應用流程面試人員就位導入階段核心階段確認階段核分階段思考明確面試考官要求的重要性任務10面試—面試的考官要求1、面試考官的資格要求1)必須具備良好的個人品格和修養,為人正直、公正；2)應具備相關的專業知識,在面試的小組中,面試考官的知識組合不應有缺口；3)了解組織狀況及職位要求,這樣才能幫助公司選出真正需要的人才；任務10面試—面試的考官要求1、面試考官的資格要求4)面對各類應聘者,能熟練運用各種面試技巧,控制面試的進程；5)能公正客觀地評價應聘者,不受應聘者的外表、性格和背景等各項主觀因素的影響；6)要求面試考官掌握相關的人員測評技術,能對錄用與否做出果斷的決定。第一印象對比效應暈輪效應不了解崗位要求或缺乏經驗評估者考評誤差非言語行為的影響忽略尊重2、面試考官易犯的錯誤草率決定任務10面試—面試的考官要求3、如何避免面試考官的主觀錯誤1）確定面試考官2）培訓面試考官任務10面試—面試的流程小組討論：

如何做好考官的選取和培訓？復習：面試的流程面試的流程復習：面試考官易犯的錯誤第一印象對比效應暈輪效應不了解崗位要求或缺乏經驗評估者考評誤差非言語行為的影響忽略尊重面試考官易犯的錯誤草率決定模擬訓練：

面試問題模擬提問練習。常見面試問題：1、請你介紹一下自己好嗎？1、請你介紹一下自己好嗎？

回答提示：一般人回答過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，考官最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理考官才會相信。常見面試問題：2、你的優點是什么？2、你的優點是什么？

回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂于助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛?？脊俸苤匾暥Y貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”，企業喜歡有禮貌的求職者。

常見面試問題：3、說說你的缺點？3、說說你的缺點？

回答提示：這個問題考官不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答“我最大的缺點是過于追求完美”，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉回到優點上，突出優點的部分，企業喜歡聰明的求職者。常見面試問題：4、你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？

4、你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？1）如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘單位并不真正在乎“經驗”，關鍵看應聘者怎樣回答。2）對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。3）如“作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位?！?/p>

常見面試問題：5、你對薪資的要求？

5、你對薪資的要求？

回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力；如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。

回答一：我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。

回答二：如果必須說出具體數目，不要說一個寬泛的范圍，那樣你將只能得到最低限度的數字。最好給出一個具體數字，這樣表明你已經對當今的人才市場作了調查，知道像自己這樣學歷的雇員有什么樣的價值。復習：面試的流程面試的流程復習：面試提問的種類任務10面試—面試的技巧1、面試時的提問技巧(1)保證面試問題的結構合理,即事先確定問題的順序、層次；(2)應在輕松氣氛下進行面試；（語氣親切）(3)提問要先易后難,由淺入深

；(4)提問的形式多樣（開放式、封閉式、行為式提問等）任務10面試—面試的技巧1、面試時的提問技巧(5)在面試的開始階段,要多提問開放性問題；（例如，對這件事，你有什么看法？）(6)不要問帶有提問者本人傾向的問題；（例如，你能接受加班嗎？）(7)盡可能提問與過去行為有關的問題,即行為性問題。（例如，最近一年，你最成功的事是什么？具體情況怎樣？）下列面試問題屬于那種性質問題？1）你介意出差嗎？2）你如何處理同學關系？3）你沒有工作經驗，能做好這份工作嗎？4）談談你的一次失敗經驗？如何應對？5）你如何學習專業？6)談談你上大學時不得不適應變化的經歷，怎樣適應？練習常見面試問題：6、與上級意見不一時，你將怎么辦？回答提示：①一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見?！雹谌绻嬖嚹愕氖强偨浝?，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。”分析：這個問題的標準答案是思路①，如果用②的回答，必死無疑。你沒有摸清楚改公司的內部情況，先想打小報告，這樣的人沒有人敢要。常見面試問題：7、你希望與什么樣的上級共事？回答提示：①通過應聘者對上級的“希望”可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又是一次機會。②最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。③如“做為剛步入社會的新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什么要求，只要能發揮我的專長就可以了。分析：這個問題比較好的回答是，希望我的上級能夠在工作中對我多指導，對我工作中的錯誤能夠立即指出?？傊?，從上級指導這個方面談，不會有大的紕漏。常見面試問題：

8、談談如何適應辦公室工作的新環境？回答提示①辦公室里每個人有各自的崗位與職責。②根據領導指示和工作安排，制定工作計劃，提前預備，并按計劃完成。③多請示并及時匯報，遇到不明白的要虛心請教。④抓間隙時間，多學習，努力提高自己的政治素質和業務水平。常見面試問題：

9、如果錄用了你，你將怎樣開展工作？回答提示：①如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法。②可以嘗試采用迂回戰術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最后根據計劃開展工作?！背Ｒ娒嬖噯栴}：10、為什么選擇我們公司？回答提示：

曾經在報章雜志看過關于貴公司的報道，與自己所追求的理念有志一同。而貴公司在業界的成績也是有目共睹的，而且對員工的教育訓練、升遷等也都很有制度。分析：去面試前先做功課，了解一下該公司的背景，讓對方覺得你真的很有心想得到這份工作，而不只是探探路。復習：面試提問的種類復習：面試提問的技巧1、面試時的提問技巧(1)事先確定問題的順序、層次；(2)應在輕松氣氛下進行面試；（語氣親切）(3)提問要先易后難,由淺入深；(4)提問形式多樣；（假設式、追問式等）(5)多問開放問題；(6)不問帶提問者本人傾向的問題；（例如，你能接受加班嗎？）(7)盡可能提問與過去行為有關的問題,即行為性問題。（例如，最近一年，你最成功的事是什么？具體情況怎樣？）下列面試問題屬于那種提問方式？1）談談你的實踐經驗？2）你選擇專業的原因？A興趣B別人影響3）如果和別人不合，你怎么解決？4）你說你非常喜歡你的專業？5）你的觀點很好。6)你干過班級干部嗎？7）你的一次成功經歷？具體如何成功的？練習任務10面試—面試的技巧2、面試中的傾聽技巧(1)要善于發揮面試官身體語言的作用；(2)面試官要善于把握和調節應聘者的情緒；

(3)要注意應聘者的身體語言；(4)注意傾聽,不要隨意打斷應聘者。傾聽時全神貫注最重要的面試技巧是傾聽！認真傾聽、準確記錄

最重要的面試技巧是傾聽，傾聽而不加任何評論也同樣十分重要。面試中如何運用STAR原則Situation情景Action行動Target目標Result結果案例：面試中如何運用STAR原則

A企業需要招聘一名業務代表,某應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍,某一年銷售業績過百萬等。則A公司在面試時,可針對簡歷上的工作經歷,對以下四個方面進行提問:(1)該應聘者取得上述業績是在一個什么樣的背景之下,包括應聘者所銷售的產品的行業特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等。通過不斷地發問,全面了解該應聘者取得優秀業績的前提,從而獲知所取得的業績有還是與應聘者個人有關,還是與市場的狀況、行業的特點有關。(2)該應聘者完成過哪些工作任務,每項任務的具體內容是什么。通過這些可以了解其工作經歷和工作經驗,以確定其所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在空缺的職位。案例：面試中如何運用STAR原則(3)應聘者為了完成這些任務所采取的行動。通過這些,可以進一步了解其工作方式、思維方式和行為方式,這是企業非常希望獲得的信息。(4)針對每項任務所采取的行動的結果是什么,是好還是不好,好是因為什么,不好又是因為什么。

案例：面試中如何運用STAR原則

這樣,通過運用STAR原則提問,可以一步步將應聘者的陳述引向深入,一步步挖掘出潛在的信息,為企業決策提供正確和全面的參考。這既是對企業負責(招聘到合適的人才),也是對應聘者負責,有助于獲得一個雙贏的局面。按STAR原則面試,A公司的面試官只收集應聘者過去的行為事例,而不是從心理角度分析其行為;面試官評價應聘者的依據是其行為表現,而不是面試官個人的主觀感受和直覺。應聘者難以隱瞞過去的表現或提供含糊、空洞的信息,而必須提供確切和真實的信息資料。鑒于以上原因,STAR原則可以幫助面試官對應聘者做出準確的評價。B公司XX年招聘面試設計職位：人力資源部招聘/培訓專員面試類型：結構化面試出題依據：素質模型，職位說明書，任職資格要求時間：15-20分鐘一、簡單寒暄二、人際溝通能力

每個人都有自尊心，當你的自尊心受到傷害時，你是怎樣做的？請舉例說明。三、團隊合作能力

請講一下你對團隊工作最喜歡和最不喜歡的地方？為什么？四、解決問題能力

新聞發布會上，一名記者說你單位的產品質量有問題，引發群眾混亂，你怎么辦？五、學習發展能力

你如何看待學校的學習與工作中的學習的區別？六、靈活應變能力

學者說中國是一個宗教匱乏的國度，是因為中國人缺少一種敬畏心理。你有敬畏心理嗎？你敬畏什么？為什么要敬畏？（如回答無敬畏心理，可換為：你什么都不敬畏，那你的意思是一個人可以沒有信仰嗎？七、情緒控制能力（壓力承受力）

假如你滿懷信心地區某公司求職，公司老總看過你的簡歷后，對你說：“你腦袋里裝的是一大堆沒有用的理論。我不需要像你這樣沒有經驗的人員”。你會怎么辦？八、責任感與歸屬意識

跨組織的任務，由于涉及成員過多，最后往往容易形成“責任者缺位”現象。你如果身處其境，會是什么心態？

復習：面試的流程復習：面試的技巧1、面試時的提問技巧(1)事先確定問題的順序、層次；(2)應在輕松氣氛下進行面試；（語氣親切）(3)提問要先易后難,由淺入深；(4)提問形式多樣；（假設式、追問式等）(5)多問開放問題；(6)不問帶提問者本人傾向的問題；（例如，你能接受加班嗎？）(7)盡可能提問與過去行為有關的問題,即行為性問題。（例如，最近一年，你最成功的事是什么？具體情況怎樣？）2、面試中的傾聽技巧(1)要善于發揮面試官身體語言的作用；(2)面試官要善于把握和調節應聘者的情緒；

(3)要注意應聘者的身體語言；(4)注意傾聽,不要隨意打斷應聘者。任務10面試—面試結果評價1、面試的評價要點1）儀表風度（衣著整潔，舉止文明）2）求職動機（職業價值觀）3）專業知識（崗位匹配情況）4）工作經驗（實踐經驗）5）口頭表達能力（邏輯性，清晰明確）練習下列面試問題體現了哪方面評價要點：1）考官觀察應聘者的外表穿著。2）你找工作首先考慮什么？3）你學過哪些和招聘相關的課程？4）你的實踐經歷有哪些？5）你在眾人面前演講能力如何？任務10面試—面試結果評價1、面試的評價要點6）綜合分析能力（分析全面、得當）7）反應能力與應變能力（機智敏捷）8）人際交往能力（合作技巧）9）工作和學習態度（責任心、進取心等）10）個人興趣與職業愛好（職業興趣）練習下列面試問題體現了哪方面評價要點：6）為什么學以致用很重要？7）與上級意見不一致，你怎么辦？8）你喜歡和什么樣的人交往？為什么？9）在緊張的學習或實習工作中，你的心態如何？10）你喜歡從事什么工作？

你如何度過休閑時間？任務10面試—面試結果評價2、面試評分表的構成1)姓名、編號、性別、年齡。（個人情況）2)應聘的職位。（崗位情況）3)面試考察內容及考核要素。（評價指標）4)面試評價的標準與等級。（評價標準）5)評語欄(包括錄用建議、錄用決策)。6)面試評委簽字欄。（簽字確認）7)面試時間等。（實施日期）任務10面試—面試結果評價3、面試評分表的形式1）問卷式面試評分表2）等級標準評價表3）提問題項綜合評價表B公司招聘人力資源部招聘/培訓專員第一輪面試評價表考察要素觀察要點權重評分標準得分舉止儀表穿著打扮得體;言語舉止符合一般禮節;無多余動作5好(4-5):體態體貌,穿著舉止以及精神面貌得體中(3):一定程度的得體,有小的疏漏差(1-2)：隨意性大,與場合不匹配人際溝通能力能注意整體和個人之間的關系及各部分間的有機協調組合;與人溝通無障礙;語言得體,考慮周到;總能讓人理解自己的意思,并聽取自己的主張15好(11-15):敘述生動,能通過良好的溝通取得他人的理解,表現出良好的人際交往溝通能力中(5-10):敘述較生動,注意通過溝通取得他人理解,表現出一定人際交往意識,但方法不靈活差(1-4):舉例平淡,缺乏溝通意識團隊合作能力主動合作;理解組織權屬關系學(包括權限、服從、紀律等意識);人際適應;有效溝通(傳遞信息);處理人際關系原則性與靈活性相結合12好(9-12):描述翔實,論證充分,合作方式有效實用,表現主動熱情中(4-8):敘述平淡,主動性一般,有基本團隊合作能力差(1-4):敘述空洞,答案較常見,不具團隊合作能力考察要素觀察要點權重評分標準得分學習發展能力持續學習;對自己的未來有良好的規劃;能夠著眼未來15好(11-15):有積極向上的好學情緒中(5-10):對學習具有一定興趣差(1-4)：對學習不太感興趣,對今后發展沒有規劃靈活應變能力有壓力狀況下,思維反應敏捷;情緒穩定;考慮問題周到8好(6-8):態度從容,思維敏捷,能迅速調整思路,比較全面細致地組織答案,應對得體中(3-5):態度較從容,能較快組織答案,但應對較片面單一差(1-2):應對凌亂,缺乏基本邏輯性情緒控制能力在較強刺激情境中表情和言語自然;受到有意挑戰甚至羞辱時能保持冷靜;為長遠或更高目標,控制自己當前的欲望10好(8-10):能控制情緒,人際交往和溝通意識良好,應對辦法合理有效中(4-7):能控制情緒,有繼續溝通解釋意識,但提出的應對辦法不夠合理有效差(1-3):扭頭就走,放棄應聘;直截了當指責考官不尊重人;束手無策考察要素觀察要點權重評分標準得分解決問題能力遇事不慌,能積極冷靜思考;解決方法新穎獨到,并具實用性15好(11-15):冷靜思考,反應敏捷,方法實用中(5-10):稍顯慌亂,能提出較好解決方案差(1-4):思路凌亂,無計可施責任與歸屬意識辦事認真負責,有魄力;考慮周全;對自己的責任有很深刻的理解;勇于承擔責任15好(11-15):有強烈的責任感,并對如何負責有良好的闡述中(5-10):有責任感,但無法具體說明差(1-4):責任意識淡薄語言表達能力理解他人意思,口齒清晰流暢;內容有條理,富有邏輯性;他人能理解并具有一定頂的說服力;用詞準確恰當,有分寸5好(4-5):語言流暢,能夠針對所問的問題中(3):回答的內容比較準確,但需要一定時間的思考差(1-2)：應對凌亂,缺乏基本的邏輯性和流暢性總分:考官意見:任務10面試—面試結果評價4、面試評分中應注意的相關問題(1)每位面試官的評分標準要前后寬嚴一致(2)各面試官橫向的評分標準要基本統一(3)對全部的應聘者要機會均等,考核標準統一10.3任務實施方案實施項目：模擬面試流程實施方案：

小組討論模擬面試流程。（設計人力資源部主管面試評價表）復習：面試的流程復習：面試結果的評價練習下列面試問題體現了哪方面評價要點：1）考官觀察應聘者的外表穿著。2）你找工作首先考慮什么？3）你學過哪些和招聘相關的課程？4）你的實踐經歷有哪些？5）你在眾人面前演講能力如何？任務10面試—面試結果評價1、面試的評價要點1）儀表風度（衣著整潔，舉止文明）2）求職動機（職業價值觀）3）專業知識（崗位匹配情況）4）工作經驗（實踐經驗）5）口頭表達能力（邏輯性，清晰明確）練習下列面試問題體現了哪方面評價要點：6）為什么學以致用很重要？7）與上級意見不一致，你怎么辦？8）你喜歡和什么樣的人交往？為什么？9）在緊張的學習，你的心態如何？10）你如何度過休閑時間？任務10面試—面試結果評價1、面試的評價要點6）綜合分析能力（分析全面、得當）7）反應能力與應變能力（機智敏捷）8）人際交往能力（合作技巧）9）工作和學習態度（責任心、進取心等）10）個人興趣與職業愛好（職業興趣）這是一張靜止的圖片，你的心理壓力越大，圖片轉動越快，而兒童看這幅圖片一般是靜止的，測試你的心理壓力。

情景五甄選任務11心理測評（心理測驗）11.1任務描述與分析

帶著思考題，閱讀引導案例。15311.2任務精講1、心理測驗的介紹

心理測驗是心理素質測量的具體方法和手段,它是通過對被測者的有代表性的行為進行測量,分析、評價貫穿在行為活動中的心理素質,即由被測者的外部行為推斷出內在素質特征。

“一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的話‘我決定與你斷交！’。假如你是漫畫中另外一個人，請你寫出你的回答?！薄拔視业綄儆谖业男腋?！”—需求為主的免于攻擊“我早已料到會有今天！”—自我防御的免于攻擊“這是我們關系發展的必然結果！”-強調障礙免于攻擊“我有什么缺點希望你能原諒。”—需求為主的內向攻擊

“我沒覺得我有難以容忍的缺點”—自我防御的內向攻擊

“我的生活真不幸！”—強調障礙的內向攻擊

“我不答應”—需求為主的外向攻擊“為什么，說出你的理由”—自我防御的外向攻擊“這太不公平了”—強調障礙的外向攻擊1562、心理測驗的種類1）智力測驗智力測驗主要用來測驗人的思維能力、學習能力和適應環境的能力。智力測驗的對象不是智力本身,而是個人智力表現出的外在行為,是間接測驗。①斯坦福-比內量表：以IQ作為個體智力水平的指標，將適用年齡擴展到1.5-18歲。②韋克斯勒成人量表：由11個分測驗組成，可得到言語智商、操作智商和總智商。1）智力測驗1582、心理測驗的種類2）人格測驗人格測驗目的是了解應聘者人格特質。其主要方法有兩種:自陳量表法和投射法。①自陳量表法,即問卷法,就是按事先編制好的包含若干問題的人格量表,由應聘者本人挑選適合描寫個人人格特質的答案,然后根據量表上所得的分數判斷應聘者個人人格的類型。自陳量表：卡特爾16種人格測驗2）人格測驗②投射法

就是給應聘者提供一些未經組織的刺激材料(如模糊的圖片或繪畫等),讓應聘者在不受限制的條件下,自由地表現其反應,使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中,從而發現應聘者的人格。你過生日的時候，朋友送了你一個漂亮的花瓶，那么，跟據日常喜好，選出一種花放在花瓶里：A木棉B香水百合C玫瑰D郁金香小測試：A木棉花。選擇木棉花的人不太適合從事經營的工作，因為這類人思考問題的方式往往比較單純直接。木棉花非常樸素，從其高大的樹形來看，選擇了木棉花的人，往往個性豪爽。不會使用陰謀詭計。所以這類人的工作方式最好是單獨進行，而不是從事合作性較強的工作。在為人處事方面，這類人喜歡直截了當，不在背后使陰招，所以如果你具有文學藝術天賦，寫作也許會成為你走向成功的職業。B香水百合。選擇香水百合的人是一個生活極其安穩的人，心智十分成熟，生活態度很嚴謹。這類人的生活總是井然有序，可以單獨很長時間去思考一個問題，有較高的審美能力和創造力。假如你的工作有濃濃的創新意識的話，相信你一定會開辟出一個新天地。C玫瑰。選擇玫瑰的人是一個熱愛浪漫習慣無拘無束的生活，甚至有幾分人性的人。希望擁有一個寬松的生存空間。你也許喜歡比較傳統的東西，你的財富來源很可能會通過文字或藝術的途徑來實現。D郁金香。選擇郁金香的人一般是個感情豐富的人，因為郁金香是底蘊內斂而且豐富的花。只是傳授型職業可能會比較適合你，你的價值會在日常的工作積累中慢慢體現出來。情感對你來說比較重要。但是需要注意的是，你做事常常會虎頭蛇尾，假如有一天你可以堅持始終如一從頭到尾的話，就會有發展的希望。興趣島選擇如果你乘坐的飛機發生故障，不得不迫降在以下六個島嶼中的一個上，請你按順序列出最想去的三個島嶼。R島自然原始的島嶼島上保留有熱帶的原始植物，自然生態保持得很好，也有相當規模的動物園、植物園、水族館。島上居民以手工見長，自己種植花果蔬菜、修繕房屋、打造器物、制作工具。I島深思冥想的島嶼島上人跡較少，建筑物多僻處一隅，平疇綠野，適合夜觀星象。島上有多處天文館、科博館以及科學圖書館等。島上居民喜好沉思、追求真知，喜歡和來自各地的哲學家、科學家、心理學家交換心得。A島美麗浪漫的島嶼島上充滿了美術館、音樂廳，彌漫著濃厚的藝術文化氣息。同時，當地的原住民還保留了傳統的舞蹈、音樂與繪畫，許多文藝界的朋友都喜歡來這里找尋靈感。

S島溫暖友善的島嶼。島上居民個性溫和、十分友善、樂于助人，社區均自成一個密切互動的服務網絡，人們多互助合作，重視教育，弦歌不輟，充滿人文氣息。E島顯赫富庶的島嶼島上的居民熱情豪爽，善于企業經營和貿易。島上的經濟高度發展，處處是高級飯店、俱樂部、高爾夫球場。來往者多是企業家、經理人、政治家、律師等。C島現代、井然的島嶼島上建筑十分現代化，是進步的都市形態，以完善的戶政管理、地政管理、金融管理見長。島民個性冷靜保守，處事有條不紊，善于組織規劃。興趣島選擇你選擇的前三位島嶼的排序是什么？

RISCAE

S社會型管理型E現實型RI研究型常規型CA藝術型

霍蘭德職業興趣測驗現實型R(技能型)身體技能及機械協調能力較強，對機械與物體的關心比較強烈

穩健務實，喜歡從事規則明確的活動及技術性工作，甚至熱衷于親自動手創造新事物不善言談，對人際交往及人員管理、監督等活動不太感興趣需熟練技能方面的職業、動植物管理方面的職業、機械管理方面的職業、生產技術方面的職業、手工藝技能方面的職業、機械裝置與運轉方面的職業等

研究型I(調查型)喜歡理論思維或偏愛數理統計工作，對于解決抽象性問題具有極大的熱情通常傾向于通過思考、分析解決難題喜歡具有創造性、挑戰性的工作，不太喜歡固定程式的任務分析員、設計師、生物學家等

藝術型A偏好具有創造、想象及自我表現空間的工作比較喜歡獨立行事，不太合群好自我表現，重視自己的感覺，直覺力較好美術、雕刻、舞蹈、戲劇以及工藝方面的職業等

社會型S(社交型)喜歡以人為對象的工作言語能力優于數理能力，善于言談，樂于與人相處，給人提供幫助，具有人道主義傾向，責任心也較強習慣于與人商討或調整人際關系來解決面臨的問題適合從事咨詢、培訓、輔導、說勸類工作學校教育以及社會教育方面、社會福利事業、醫療與保健方面、各種直接為人服務和商品營銷方面的職業等經營型E(企業型)喜歡制定新的工作計劃、事業規劃以及設立新的組織，并為有效發揮組織作用而積極地進行活動喜歡影響、管理、領導他人

自信，支配欲、冒險性強不喜歡具體精細、或需要長時間集中心智的工作推銷員、企業經理、政治家、工商與行政管理人員等

事務型C(傳統型、常規型)喜歡高度有序、要求明晰的工作，對于規則模糊、自由度大的工作不太適應不喜歡主動決策，習慣于服從，一般較為忠誠、可靠，偏保守在工作中與人交往會保持一定的距離，工作仔細、有毅力對社會地位、社會評價比較在意，通常愿意在大型機構做一般性工作銀行職員、圖書管理員、會計、出納、統計人員、計算機操作人員、辦公室職員等

2、心理測驗的種類3.能力傾向測驗能力傾向測驗用來測驗人們在某些方面的特長和技能表現,它具有診斷與預測功能。許多職位要求任職者具有某些方面的特殊能力,能力傾向測驗為這類選拔提供了參考依據。(1)一般能力傾向測驗(2)特殊能力傾向測驗(3)職業能力傾向測驗

崗前技能測驗:考察一個人已經擁有的能力。

綜合性技能測驗:用以鑒別個人多種特殊的潛在能力,實際上它是多種特殊性測驗的復合體,如美國著名的“區別性測驗”。179任務11心理測評小組討論：

組織心理測評工作時注意事項。復習：面試的流程復習：心理測評的種類3.能力測驗2.人格測驗1.智力測驗心理測驗種類情景五甄選任務12背景調查12.1任務描述與分析

思考：為什么要進行背景調查？

測試應聘者的誠信度；1.側面了解應聘者的能力和經驗；2.較好地預測應聘者未來的績效。3.錄用前背景調查的原因18712.2任務精講一、背景調查的介紹1.背景調查的含義

背景調查是指從外部應聘者提供的證明人或以前工作的單位那里收集材料,來核實應聘者的個人資料的行為,是一種能直接證明應聘者情況的有效方法。學生思考？

背景調查的方式有哪些？18912.2任務精講一、背景調查的介紹背景調查方式：在進行背景調查時,招聘者通常采取索要證明信或推薦信以及實地調查的方式。190案例“銷售經理”的職位界定

某高科技企業招聘銷售總監。在眾多候選人中,企業選用了一名聲稱自己曾在某跨國公司擔任銷售經理,并創造了優秀銷售業績的人。該候選人形象很職業,在面試時侃侃而談,但在擔任了該企業的銷售總監后,并未給企業帶來良好的營業額。后經了解得知,此人的確在某跨國公司任“銷售經理”一職,而且的確完成了業績,但該跨國公司“銷售經理”的職位只是普通的銷售崗位,他所完成的業績只是個人銷售業績,同時此人并不承擔管理職責,企業聘用該候選人,白白耽誤了半年的時間,極大地降低了管理效率,給企業帶來的損失是無法用金錢估量的。191任務