聯想員工發展理念與實踐

人力資源部

1主要內容聯想的員工發展理念聯想員工的職業發展路徑聯想員工發展實踐員工潛力識別體系員工發展輔助體系2主要內容聯想員工發展理念聯想員工職業發展路徑聯想員工發展實踐員工潛力識別體系員工發展輔助體系3聯想員工發展理念什么是員工發展？把企業帶向成功把員工帶向職業成功聯想，成就人，成就于人4聯想員工發展理念員工是發展自我的主人，對自己的職業發展負責，主動規劃個人職業生涯公司里面有誰對我的發展負責？公司還是我的上級？5聯想員工發展理念發展是對高績效的回報，只有高績效才有持續發展不論績效結果怎樣，公司應該為所有員工提供一樣的發展機會！6聯想員工發展理念員工發展是上級和下級互動溝通，企業與個人共同走向成功的過程上級好象并不關心我的發展，有什么想法/問題我也不會去找他！7聯想員工發展理念體系自我發展互動雙贏！業務發展空間事業舞臺HR體系搭建機制保障員工自我負責主動規劃事業成功8員工發展角色定位員工是發展自我的主人

建立清晰的自我認知，了解職業興趣，選擇與職業興趣更切合的工作方向主動思考規劃自己的發展目標，積極與上級溝通，達成發展共識積極了解發展資源和信息，有效利用，實踐個人的職業發展目標上級是教練、顧問、伯樂明確績效標準，在工作過程中不斷對員工進行輔導，評價員工的能力和業績并反饋個人傾聽了解員工的發展需求，提出發展建議，幫助員工制定發展目標和行動計劃了解企業內的工作機會信息，予以適當推薦HR是體系機制搭建者規劃聯想職業發展路徑，建立員工發展輔助機制。明確崗位序列、任職資格、勝任能力、跨序列發展要求等適時提供關于工作機會的信息提供職業發展方面的咨詢，如通過心理測評，幫助員工明確職業興趣9主要內容聯想員工發展理念聯想員工職業發展路徑聯想員工發展實踐員工潛力識別體系員工發展輔助體系10職業發展道路是什么是一系列的工作職位組合是員工在公司內縱向或橫向發展所從事的工作內容，以及所需要具備的工作能力11一般的職業發展道路管理自己學習發展階段在他人指導下創造價值管理工作獨立貢獻階段通過發揮專長獨立工作創造價值管理他人團隊貢獻階段通過領導他人創造價值管理戰略團隊愿景階段通過建立企業遠景創造價值資源運用價值實現12高員工級別研發管理銷售…………序列崗位序列全景圖崗位PROFILE：職責、績效指標任職資格勝任能力等崗位序列：管理序列20多個專業序列員工可在序列內縱向發展，也可以跨序列發展聯想的職業發展道路13主要內容聯想員工發展理念聯想員工職業發展路徑聯想員工發展實踐員工潛力識別體系

員工發展輔助體系14什么是潛力？員工在聯想職業生涯發展的終點應該是什么？這是員工發展的核心問題給員工的潛力描述：職業發展級別職業發展領域下一步是什么和時間（NEXTSTEPANDWHEN）員工潛力概述15員工潛力識別——員工甄選測評體系綜合素質面試是否符合聯想的核心價值觀16字行為要求心理測評個性傾向測試職業興趣專業知識技能測試通過甄選測評體系，公司要選拔適合聯想的高潛質員工，同時，也有助于員工了解自己的職業興趣和性格傾向，加強自我認知。16員工潛力識別——績效管理體系公司戰略組織結構崗位職責與勝任力團隊職責部門宗旨職責公司目標團隊目標業務群組目標部門目標個人目標職責目標層層向下分解職責目標級級往上實現部門績效管理績效管理體系業績導向發展導向績效獎金薪酬定級調整股票期權淘汰公司業績管理業績導向、尊重包容的企業文化目標管理為核心，業績導向和發展導向并重！晉升/輪崗學習與發展17員工潛力識別——勝任能力評估與發展勝任能力模型領導力專業序列勝任能力

全員核心勝任能力勝任能力發展流程建立能力模型評估員工能力設計發展計劃總結發展結果了解員工的能力和發展潛力，幫助員工自我認知和發展定位18員工潛力識別——專業序列勝任能力體系聯想全員核心勝任能力大客戶直銷序列企業發展目標和經營目標實現IT管理咨詢序列該序列通用能力渠道銷售序列客戶關系能力項目管理能力信息技術能力業務流程分析應用能力該序列通用能力市場信息分析能力產品知識技術能力渠道規劃建設能力渠道管理支持能力該序列通用能力市場信息分析能力產品知識技術能力客戶關系管理能力銷售業務管理能力營銷策劃實施能力每年一次的勝任能力評估19員工潛力識別——管理序列能力體系干部領導力模型被評者上級同事下級360度評估方式本人20員工潛力討論——聯想兩會之干部述能會述能會內容：1、個人述職述能戰略目標落實情況短期和長期業務能力管理能力評價能力發展行動計劃2、聽取上級和同事的意見和發展建議業績完成情況（P值、Q值）個人民主評議分析報告工作環境指數（Q12結果）上級對每個下級的能力優劣勢的評價上級對下級能力/潛力的排序能力業績二維分析表21員工潛力討論——聯想兩會之C類會議確定中層以上各層干部的后備庫形成各級后備的培養計劃制訂個人能力發展計劃參加人：直線上級，隔級上級，HR人員會議議題：推薦向高一層發展的人員和具體評價每一位后備的發展建議和培養計劃被評價干部的能力優劣勢評價基礎信息民主評議和Q12

個人述能總結上級和同事評價不同層級干部的勝任能力要求22員工潛力界定——能力業績二維表C:分析原因，發出警告嚴格要求提升業績職位調整C-:淘汰A:溝通明確下一步（有計劃晉升或輪崗）加強業績輔導合理激勵B:在現崗位上發展嚴格要求提升能力

A+:制定下一步發展計劃（后備人選）重點激勵A:

明確能力發展重點（有針對性的培訓或上級輔導）合理激勵績效能力/匹配度低中高低中高高潛質的10-20%員工最差的10%員工低23主要內容聯想員工發展理念聯想員工職業發展路徑聯想員工發展實踐員工潛力識別體系員工發展輔助體系24員工下一步發展面談與計劃1、員工截止目前階段的業績、能力回顧2、下一年（或能力發展計劃期間內）主要目標3、員工的能力、素質與未來目標比較4、員工如何看待自己的發展問題，可能的下一步5、實現下一步的計劃措施根據績效考核、勝任能力評估結果，上級與員工進行發展面談，并指導員工制定個人發展計劃。發展面談主要包括以下5個問題:25個人發展計劃（模版）26工作過程輔導和定期績效面談直線上級日常工作輔導＋每年至少4次面談溝通目標實現程度找原因制定改進計劃與措施溝通明確下一階段的工作目標和計劃隔級上級每年至少1次面談每次考核隔級上級與“優秀”和“尚待改進”員工面談談發展計劃談發展中的困惑和問題不少于40分鐘27學習平臺－－培訓產品生產采購商務質量銷售HR財務…...專業課程（細分到崗位）公共課程戰略與文化職業技能培訓手段：內請師資面授外派培訓E-learning

培訓投入：全員平均20個脫產培訓學時對高績效員工的特殊投入課程體系28學習平臺——領導力培養與發展領導力模塊領導力單元培訓課程項目與擬學時高層中層基層領導能力戰略思維變革管理L01-戰略規劃與管理（8H）L02-組織績效管理--平衡計分卡（16H）L03-變革管理（16H）L04-企業文化建設（8H）L05-學習型組織-第五項修煉（16H）管理能力目標管理員工輔導團隊協作團隊建設與激勵M01-MAL一線經理培訓（16H）M02-聯想組織管理模式（2H）M03-目標與計劃制定（8H）M04-非HR的人力資源戰略（4H）M05-教練式輔導（Coaching）（16H）M06-情境領導（16H）M07-管理案例跟進輔導（8H）M08-團隊建設與管理（8H）29學習平臺——領導力培養與發展管理能力模塊管理能力培訓課程項目與擬學時高層中層基層思維與解決問題學習創新系統思考溝通與影響力客戶意識經營敏感M01-六頂思考帽（16H）M02-問題分析與解決（16H）M03-有效的管理溝通（8H）M04-管理者非權威影響力（8H）M05-高效會議主持（8H）M06-高級商務禮儀（4H）M07-商務演講技巧（16H）M08-全面客戶服務（16H）M09-企業經營決策沙盤模擬（16H）M10-非財務的財務管理（16H）個人品質與態度誠信正直積極進取自我認知M11-SevenHabits（24H）30學習平臺——E-learning（8大類網上學習課件）31信息平臺——空缺職位信息發布空崗信息發布系統：鏈接顯示

所有空缺職位適時在公司內部主頁上公布，優先對內部員工開放競聘信息發布：

基層和中層管理職位優先給內部員工發展機會，鼓勵員工通過競聘方式展示自我、脫穎而出自2001年以來，已經有例內部競聘成功案例32崗位輪換崗位：

明確關鍵崗位的任職資格，首先從區域與總部之間的市場銷售管理崗位開始嘗試人員：

重點對象是工作滿2－3年的骨干員工實施方式：

以業務部門為主，HR提供政策和資源支持33員工發展導入——新員工培訓崗前培訓歡迎水牌、促進認識的小游戲、應知應會知識入職培訓：一周封閉式全方位培訓關于公司文化、戰略、業務和制度的介紹34員工發展導入——指導人制度每個新員工指定1名指導人關注新員工的體驗：指導人的四個一

新員工到崗第一天、第一周、第一個月、第一個季度對指導人的考核：

納入指導人當期的考核內容評選優秀指導人35培育關注員工發展的企業文化從CEO開始自上而下落實上級與下級、隔級下級的發展面談

2002財年，40多位總經理與CEO一對一的50分鐘發展面談部門內部開展的“員工發展90分”和“員工發展沙龍”

2003財年開始，全公司范圍內倡導溝通文化的“C-time”36員工發展綜述績效評價能力評估輪崗學歷教