PAGEPAGE8中小企業人才流失問題及對策分析-以A廣告設計公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u32681中小企業人才流失問題及對策分析-以A廣告設計公司為例 1186161．引言 1116602．相關理論概述 2108132.1人才流失的類型 2125622.2人才流失基本理論 2272713．A廣告設計公司人員流失現狀 3179823.1公司介紹 312903.2人才流失結構狀況 3215693.3人才流失的總體水平 4326344．A廣告設計公司人才流失的原因分析 5164204.1企業外部的原因 5205664.2企業內部的原因 575784.3員工個人因素 679255．A廣告設計公司人才流失的對策分析 6305625.1樹立正確的人才觀念 6206825.2建立完善的培訓體系 6296875.3建立適合企業的人才發展戰略 7138165.4建立良性的企業文化，增強企業的凝聚力 7766．結論 730583致謝 8

摘要：人力資源已經成為了企業長久生存的重要依托，民營企業要想在市場競爭中“拔得頭籌”，人才是必不可少的因素。如今發展條件下，人才流動率過高也是如今眾多企業比較頭疼的一個問題，企業該如何留住優秀人才成為必須攻克的難題。本文主要以A廣告設計公司作為研究案例，分析該企業離職率較高的原因，并幫助該企業找到解決這個問題的方法，希望可以給該企業日后的人力資源管理工作提供一些借鑒。

關鍵詞：人才流失；現金流量；財務預警系統1．引言對于企業的成長，人才和正確的發展決策同等重要，而在人才的選擇上不僅要追求數量，還要追求質量。然而，全球現在面臨著不同國家和地區經濟發展非常不平衡的情況。發達國家的各方面能力都要領先發展中國家好多年，所以發展中國家的人才流失率要遠遠高于發達國家，人力資源問題已經是上升到國際層面的大問題了。因此，人才流失是世界所有企業都必須要攻克的難題。各國經濟的不斷發展，使企業越來越依賴能力較強的專業性人才，比人才招聘更為重要的是留住人才。一旦企業在運營中沒有辦法挽留住能力較強的專業型人才，不僅會影響企業的正常運轉，還會對其內部框架造成較大損害。人才的流失不可避免對造成企業所運營項目的周轉率升高，這一現象會在極大程度上影響企業的盈利空間和整體收益。因此，企業需要提高對人力資源管理工作的關注度，從而有效解決人才流失問題。在當今社會之中，人才流失會大大制約企業的成長與進步，解決這一問題對中小企業管理的健康發展有著非常迫切的現實需要。這篇文章主要以A公司作為研究案例，實事求是地提出解決A廣告設計公司人才流失的具體理論對策，能夠為上海A廣告設計公司發展提供理論支撐和指導，并且可以幫助該企業找到導致人才流失的“真兇”。同時還能提出具有操作性的解決方法為其它地區的民營企業解決人才流失問題提供一定的現實指導。2．相關理論概述2.1人才流失的類型關于當今時代對于人才的定義，它是指具有龐大的知識儲量且掌握一定的技能，有一定創造力，積極推進各項創造的人才。而當前對于人才的新標準更多的偏向能力的強弱。對于人才價值的評估更多的是以其為社會以及經濟發展做出的貢獻來衡量，從而創造良好的環境。在這種社會氛圍中，每個人都積極進取，不安現狀，談論創造與貢獻。而人才流失就算這種人才的喪失，有廣義和狹義之分。人才外流的廣義含義是，個人作為組織成員的地位發生變化，從一個公司離開。狹義的“人才流失”是指本崗位員工進入、晉升、降職、組織內橫向調動和移民，從一個職位到另一個職位張敏,韓晶.基于可變資本理論的中小企業人才流失問題分析[J].改革與戰略,2020,v.36;No.328(12):84-91.張敏,韓晶.基于可變資本理論的中小企業人才流失問題分析[J].改革與戰略,2020,v.36;No.328(12):84-91.一般來說，人才分為主動和被動，主動流失類人才是指主動向企業提出辭職的人才，離職的決定是員工自己做的，被動流失類人才是指企業組織采取解雇、裁員、宣布退休或者死亡等方式來讓員工離開公司的人才。此外，人才外流既包括不利的損失，也包括正面的損失。有利的損失是企業失去不需要的人才，不利損失是公司需要的人才流失了，負面的損失。在判斷有利和不利的標準包括，替換失去的工作人員的困難和丟失后空缺的重要性。2.2人才流失基本理論人才培養理論主要有三種觀點。首先，培養目標導向理論，主要圍繞培訓內容和方法兩個主題展開，即培訓目標和培訓方法的制定。根據理論的界定，人才培養模式局限于教學模式的范疇，即專業課程的界定、課程設計、教學方法等，其次是培養過程的理論。人才培養過程需要科學管理。人才培養計劃分為幾個階段，主要是培養目標過程、實施過程管理，其中培養過程是主要部分。三是培養綜合理論。根據這一理論，人才培養是一個綜合的過程，必須系統化、程序化鄧穎煥.淺談西部地區的中小企業的人才流失及其對策[J].視界觀,2020,000(004):P.1-2.鄧穎煥.淺談西部地區的中小企業的人才流失及其對策[J].視界觀,2020,000(004):P.1-2.3．A廣告設計公司人員流失現狀3.1公司介紹A廣告設計公司是一家從事廣告設計和制作等業務的公司，成立于2018年，注冊資本500萬元，公司主要各種企業及政府提供廣告設計和制作等服務，專門為客戶解決廣告宣傳方面的難題，提升企業的管理水平。公司擁有一支技術過硬的設計團隊，通過嫻熟的技能和非常高的審美設計能力，為公司贏得了更多的客戶的信賴。3.2人才流失結構狀況2020年底，A廣告設計公司在冊員工總數為103人，其中，研究生及以上學歷、大學本科學歷、大學專科學歷、大專以下學歷的人員數量分別為15人、28人、41人、19人。總體來說，該公司的人力資源學歷水較高。公司離職人員同樣以低學歷人才為主，而離職人員中的本科學歷的人員占比高于公司全部本科學歷人才的占比。這表明公司的本科員工有較強的流動性。表1A廣告設計公司五年來離職人員年齡構成及工作年限構成離職人員年齡構成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2016191220131550201724132017165020181191010920201916111011863202016101016542表1表示五年來公司離職人員的年齡及為公司工作年限的情況。其中年齡標準劃分方面，22-26歲的年齡段代表大學本科和研究生學歷的員工；26-30歲的年齡段代表在公司服務2年以上的骨干員工；30-35歲的年齡段代表公司的中層管理人員和資深員工；35歲以上的年齡段代表為長期為公司服務的管理人員和員工，35歲是一般企業招聘新員工的年齡上限。通過以上的分析發現，公司的技術人員和營銷人員流動較為頻繁。作為一家圖文行業，技術人員是公司的核心人員，而營銷人員承擔著開拓市場的任務，技術人員與營銷人員共同構成了公司的主要員工群體，但實際上，公司的這部分人員流失尤為嚴重。表2A廣告設計公司五年來離職人員職務分工情況年份離職人員總數管理人員職能人員營銷人員技術研發人員2014331612142015392415182016211461020172823101320182713914表3A廣告設計公司近八年來員工學歷結構項目2016年2018年2020年員工總數126121103研究生121315大學本科333128大學專科565441中專及以下252319從表3中可知，A廣告設計公司這幾年來，人才流失較為嚴重，2016年到2020年，人才流失為148人，其中的2018年人才流失最為嚴重，數量達到39人，雖然研究生以上學歷的人數有所提高，但整體來說，人員的學歷水平較低，人才流失的問題較為嚴重。3.3人才流失的總體水平2020年，A廣告設計公司總員工為103人，從2016年開始，發生過工作調動的人為18人，調動的目的包括組織調動、爭取專業對口機會、為解決個人及家庭困難、改善人際關系、爭取發展機會、增加收入等，選擇這幾種調動的人數分別有1人、2人、2人、3名、6人和4人。可見，企業組織調動的人員占比較低，人員流動不夠靈活，大部分人員發生組織調動都是因為想獲得更多的發展機會和收入，可見A廣告設計公司的晉升機制不太完善，員工的發展機會受到了阻礙，薪酬水平有待提高。大部分流失人員認為A廣告設計公司收入太低，沒有接觸新知識、新技能的機會，工作任務不飽和，工作氛圍不和諧等。這些問題的存在，造成了A廣告設計公司的人與流失較為嚴重。雖然也有員工認為A廣告設計公司的工作穩定有保障，但大部分流失員工認為收入過低、發展機會少，無法發揮自己的個人專長。公司的人才流動較為頻繁，流失的人才中，有很大一部分優秀人才，這給公司的發展帶來了一定的影響。4．A廣告設計公司人才流失的原因分析4.1企業外部的原因隨著知識型經濟的到來，互聯網企業間的競爭更加激烈，但企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，優秀的人才可以為企業提供創新的來源，企業除了需要足夠的資金和物質資源外，還需要不少優秀的人才，比如管理人才、技術人才和決策人才等，但是這些人才大多是知識型人才，其對自身的發展有著較高的要求，也有很多的職業選擇機會李程鵬.我國中小企業人才流失的原因及對策分析[J].人才資源開發,2020(13).李程鵬.我國中小企業人才流失的原因及對策分析[J].人才資源開發,2020(13).4.2企業內部的原因A廣告設計公司的人才流失與企業內部管理等問題也是脫不開干系的，內部原因導致的人才流失主要包括如下幾方面：4.2.1過于注重應聘者的工作經驗A廣告設計公司在錄用人才方面，主要標準是看人才有無工作經驗，但是缺乏對應聘者的價值觀與企業價值取向一致性的考慮，有的面試官甚至以貌取人，人才甄選也不是按照規定的程序進行，導致選擇的人才有可能不是公司想要的，從長期來看，卻增大了企業員工的流失率和企業的運營成本。4.2.2薪酬制度不合理通過針對員工薪酬分配制度的滿意度調查發現，認為很不公平的占到40%，只有32%的員工認為較為合理。通過進一步調查發現，A廣告設計公司付給員工的薪酬缺乏行業競爭性。薪酬的合理性在于它的競爭性以及公平性。當然還會存在一種情況：和外界相比的不公平。將A廣告設計公司的崗位薪資與其他同行企業的崗位薪資相比，在員工的付出同等的條件下，A廣告設計公司的薪資待遇要更差一點。人都是希望自己可以得到更多的利益的，那么不公平的薪資就會導致人員的流失。4.2.3規章制度不合理通過對公司內部員工的調查得知，認為公司規章制度不夠健全的員工占到52%，只有6%的員工認為制度較為完善，說明大部分員工對公司的制度不太滿意。企業規章制度的建立是必需的，沒有制度就不可能形成完善的管理，也不可能向客戶提供一流的咨詢服務。但是通過對公司現有的規章制度進行調查發現，公司的獎懲制度不夠合理，存在懲多獎少的問題，員工做得好，得到的獎勵不足，但一旦表現不好，就會面臨罰款或者被辭退的風險，這就導致員工長期處于一種壓力和緊張狀態，久而久之，就會導致工作的積極性受到影響，無益于安全感的建立以及工作樂趣的享受。4.2.4管理上不人性化公司的管理情況是通過公司員工對公司工作軟環境的態度來體現的，通過調查發現，56%的人員對公司的軟環境不太滿意，但認為滿足的員工只占到8%。這說明大部分員工認為公司缺乏人為關懷，管理制度上過于明細和嚴謹，在實施過程中顯得有些苛刻，導致員工不同的程度反感和不理解。4.3員工個人因素員工個人因素也會導致員工流失，一般來說，年紀越輕的員工越不穩定，其跳槽較為普遍，離職是家常便飯，這些人才也很容易對公司感到不滿，從而產生離職的意愿。部分人才非常優秀，而且不滿于現狀，尤其是那些高學歷人才，更是對未來抱有更大的預期，一遇到更好的職位，就會選擇離職。企業一旦讓員工感到不滿，員工也會產生離職的想法。部分員工甚至邊工作邊繼續尋覓更好滿意的工作，把現職當作實習鍛煉的基地，等累積了經驗羽翼豐滿，就尋找機會，另謀高就錢雪鋒.創新型中小企業技術人才流失的影響因素分析[J].中國中小企業,2020,No.301(12):189-190.錢雪鋒.創新型中小企業技術人才流失的影響因素分析[J].中國中小企業,2020,No.301(12):189-190.5．A廣告設計公司人才流失的對策分析5.1樹立正確的人才觀念A廣告設計公司缺乏良好的管理制度以及管理經驗，管理層結構比較“家庭化”，導致企業的發展受到了制約。所以，該企業應該認識到自己在管理上的“毛病”，多任用管理能力強的人才，檢討自己在人力資源管理上的問題，完善自己的人才管理制度。公司還應當避免“親者不任”的極端情況出現。在真正的全面人才觀上，按照能力大小來任用管理人才，而不是按照關系來任用人才，人才選拔的時候多結合公司員工的意見，綜合性的評估人員能力，提高用人標準。按照目前公司的需求，結合實際招攬公司比較稀缺的人才，尤其是要招聘認可公司企業文化的，能力足夠強的專業化人才。5.2建立完善的培訓體系企業應加強人才培訓，培訓雖然會短期內增加企業的成本，但是卻可以從長遠來促進企業的發展，因為培訓可以促進員工工作技能和工作效率等的提升，幫助企業產生更大的經濟效益。培訓是人力資源管理中的一項職能，是一項重要的人力資源投資，企業也應當越來越重視培訓工作，培訓不僅可以促進員工工作能力的提升，還可以促進員工和企業的共同發展，增加人才穩定性。目前A廣告設計公司對員工的培訓力度嚴重不足，且缺乏員工職業規劃設計，導致人才流動頻發。對此，公司應建立科學的員工培訓制度，在培訓制度中，需要明確培訓的計劃、內容、方法、培訓的流程以及培訓的效果評估等，在制定員工培訓計劃時，企業需要對員工的培訓需求、人員的素質情況、現有崗位的要求等情況進行調查，從而制定切實可行的員工培訓計劃。培訓計劃的制定由培訓管理人員和直線經理決定，充分根據員工所欠缺的知識和技能等制定培訓內容，保障培訓的針對性張靖風,朱曉妹.基于心理安全視角的中小企業人才流失問題研究[J].產業與科技論壇,2019,18(05):287-288.張靖風,朱曉妹.基于心理安全視角的中小企業人才流失問題研究[J].產業與科技論壇,2019,18(05):287-288.5.3建立適合企業的人才發展戰略為減少對A廣告設計公司人才開發和管理的盲目性、隨意性，應建立A廣告設計公司人才發展戰略。在具體的人才發展方面，A廣告設計公司應將職業生涯規劃納入員工發展計劃中，先對員工的需求進行調查，充分關注員工的成長情況，并制定滿足員工成長和發展的規章制度，對員工的工作崗位進行合理規劃，其在企業的戰略目標下幫助員工制定職業發展規劃，使得員工可以和企業保持共同進步，在這種情況下，員工就可以更好的明確自身的定位，并且在崗位上充分發揮自身的才能和主觀能動。在制定人才發展戰略時，企業需要對員工的興趣、能力和價值觀進行調查，從而制定符合其實際的人才發展規劃。5.4建立良性的企業文化，增強企業的凝聚力企業文化具有激勵、引導和約束員工等的作用，好的企業文化可以引導員工更好地工作，為公司的戰略目標努力，并且可以讓員工樹立與企業相似的價值觀，從而促進員工與企業的共同發展，在增強員工歸屬感的同時，減少員工的人才流失率，此