97/972009年11月人力資源管理師（二級）試題考試真題解析

[注：職業道德部分簡單列出答案，其他部分做解析]第一部分職業道德(第1～25題，共25道題)一、職業道德基礎理論與知識部分答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。◆請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第l～8題)1、下列關于“德”的說法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（

）。（A）“德”為心聲

（B）“德”為失去的意思（C）“德”乃對道的認識和把握

（D）“德”即信仰答案：C

2、我國古代思想家孔子曾有“執事敬”的說法，其意為（

）。（A）尊敬長者

（B）執行命令（C）干事敬業

（D）以儆效先答案：C

3、在社會主義核心價值體系中，正確的是（

）。（A）自強不息、厚德載物

（B）仁、義、禮、智、信（C）艱苦奮斗

（D）愛國主義答案：D

4、職業活動內在的道德準則是（

）。（A）敬業、守紀、進取

（B）寬讓、和睦、合作（C）誠信、服務、奉獻

（D）忠誠、審慎、勤勉答案：D

5、關于“職業理想”的說法中，正確的是（

）。（A）立足現實而言，職業理想本質上是一種夢想（B）從職業生涯的發展角度看來，職業理想是實現職業目標的精神動力（C）在個人生活上，只有有了職業理想才會感受幸福（D）從人性來看，職業理想是人生惰性與貪婪的體現答案：D

6、確立職業化管理的主要依據是（

）。（A）整體規范化的標準

（B）充分依靠員工個人的聰明才智（C）不再強調過程管理

（D）以業績定優劣而非以道德論短長答案：A

7、古人云“吾生有崖，而知無涯”，其意對現代從業人員的啟示是（

）。（A）生命短暫，不要想入非非

（B）樹立終身學習的理念（C）知足常樂，和諧為本

（D）知識可以改變命運答案：B

8、“慎獨”作為道德修養，其意思是（

）。（A）越是無人監督時，越要堅持按照道德要求行事（B）獨立自主，自我判斷，絕不人云亦云（C）食無求飽，居無求暖，敏于事而慎于言（D）大膽假設，小心求證，養成實事求是的品行答案：A

（二）多項選擇題（第9~16題）9、世界500強企業關于優秀員工的標準包括（

）。（A）具有良好的人際關系（B）只有企業領導要求做的事情，才能夠去做（C）不找任何借口（D）注意細節，追求完美答案：ACD

10、關于“誠信”的說法，正確的是（

）。（A）誠信是企業形成競爭力的無形資本（B）誠信建立在共同利益之上，沒有共同利益就沒有誠信（C）誠信符合個人和集體的長遠利益，但會損害短期利益（D）誠信是長期信用積淀的結果答案：AD

11、下列情形不屬于不正當競爭行為的是（

）。（A）銷售鮮活商品（B）處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品（C）非季度性降低（D）因清償債務、轉產、歇業降低銷售商品答案：ABD

12、作為職業道德規范，“誠信”具有的特征是（

）。（A）通識性

（B）智慧性

（C）代價性

（D）被動性答案：AB

13、針對不正當競爭和商業賄賂、欺詐等不法行為，世界各國確立的法律包括（

）。（A）中華人民共和國的反不正當競爭法（B）日本的不當贈品及不當表示防止法（C）美國的謝爾曼法（D）英國的榮譽法典答案：ABC

14、下述做法中，符合我國《娛樂場所管理條例》規定的是（

）。（A）某歌廳內有人吸毒，其服務員雖然發現但未予以制止（B）雖為周末，某電子游藝廳依然禁止未成年人玩耍電子游戲機（C）某舞廳管理完善，但依然在通道入口處安裝閉路電視（D）某演藝廳招用外國人，為其辦理就業許可證答案：ACD

15、在職業活動中，踐行“紀律”的具體要求是（

）。（A）創立崗位規則

（B）執行操作規程（C）遵守行業規范

（D）嚴守法律法規答案：BCD

16、加強內部合作，對員工的益處在于（

）。（A）優勢互補，有助于取得工作績效（B）有助于團結起來，增強對企業的話語權（C）在遇到勢力欺負時，能夠自我保護（D）根據工作流程，能夠提高工作效率答案：AD

二、職業道德個人表現部分（和17~25題）答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，你只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為你的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑17、假如你只是一名普通的公司職員，關于公司的重大決策，你認為（

）。（A）這些事情是公司領導的職責，自己從不關心也不過問（B）假如有領導征求自己的意見時，會說出自己的觀點（C）會時刻關注，但考慮某些因素，不會向領導們提出意見或建議（D）很關注，自己會主動提出意見或者建議18、你因為工作忙，已經好幾天沒有回家與家人一起吃飯了。回家的路上偶遇幾個朋友，他們盛情邀請你參加他們的一個活動。但是你已經答應回家和家人一起吃晚餐，這時你會（

）。（A）婉拒朋友

（B）愉快地答應朋友們的邀請（C）征求家人的意見，再做決定

（D）考慮朋友們可能有事，自己不參加19、你在領導的辦公室等待請示工作，對方卻臨時有事回不來，要求稍等片刻。桌子上擺滿了報紙和你愛吃的糖果，你會（

）。（A）邊吃糖果邊等

（B）看看報紙打發時間（C）靜靜等待

（D）過會兒再來20、市長要來你公司視察工作，總經理直接要求你立即準備一份向市長的匯報材料，時間僅有半天，你估計憑自己的能力是無法按時完成這項任務的，你會（

）。（A）向總經理報告，說明自己不完成的理由（B）向總經理推掉這份棘手的工作，并推薦其他人選（C）干起來再說（D）找自己的主管商量一下21、別的同事都已經下班走人了，單位里只有你和另外一個陌生的同事因故沒有離開，晚飯時間已經過去一會兒了，這時，他邀請你共進晚餐，你會（

）。（A）愉快地答應了（B）告訴對方自己家里有事，很快離開了（C）說自己馬上走了，感謝對方的好意（D）會和他共進晚餐，但說明只準自己請對方22、關于你目前的工作崗位，下列狀況中，你認為與自己最接近的是（

）。（A）如果不是因為太缺錢，自己肯定離開這里（B）如果不是考慮父母的愿望，自己肯定不在這里（C）如果不是當初一時做出了錯誤的決定，自己肯定不會來這里（D）如果不是這個崗位能夠用得上所學知識，自己早就離開了這里23、如果你必須在下列事項中做出選擇，目前你最擔心的事情是（

）。（A）個人發展前景

（B）完不成工作任務（C）公司發展前景

（D）工資收入降低24、你的一個比較要好的同事受到領導的嚴厲批評，他感到很委屈。你問他，可是他就是不肯說明具體情況，你會（

）。（A）下班之后找他單獨聊聊，安慰一下

（B）已經問過他了，不說算了（C）找領導反映同事的委屈情況

（D）觀察幾天，再想辦法跟他溝通25、同事張某因為總愛談論對公司發展的見解，被人誤認為是愛出風頭，遭到大家的非議。你對公司的發展也有許多思考，你會（

）。（A）怕遭到他人的非議，閉口不談自己的觀點（B）通過寫信的方式給公司領導提出建議（C）由于自己的觀點是真知灼見，要想辦法提出來（D）一起和其他同事譴責張某愛出風頭第二部分

理論知識（26~125題，共100道題，滿分為100分）單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26、在生產要素市場，（

）是生產要素的供給者。（A）居民戶

（B）市場（C）勞動者

（D）企業答案：A參見教材《基礎知識》P2解析：此題屬于常規兼理解性題目。“在生產要素市場，居民戶是生產要素的供給者，企業是生產要素的需求者。”27、勞動法基本原則的特點不包括（

）。（A）指導性

（B）權威性（C）穩定性

（D）唯一性答案：D參見教材《基礎知識》P29解析：此題屬于常見性題目。選項A：“第一，勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范。”選項B：“第四，基本原則具有高度的權威性，對各項勞動法律制度均有約束力。”選項C：“第三，勞動法的基本原則有著高度的穩定性，只要社會的基本經濟制度、政治制度未發生根本性的變化，基本原則是不會改變的。”28、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（

）。（A）34小時

（B）36小時（C）38小時

（D）40小時答案：B參見教材《基礎知識》P37解析：此題屬于常識性題目。“即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每個月也不能超過36小時。”

29、顧客力量分析是企業特定經營環境分析的重要內容，不包括對（

）的分析。（A）顧客購買動機

（B）市場商品消費結構（C）顧客消費承受能力

（D）企業產品消費群體答案：B參見教材《基礎知識》P48解析：此題屬于常規性題目。“顧客力量的分析是企業特定經營環境分析的重要內容。它包括企業產品消費群體分析、顧客購買動機分析等。有時還要分析顧客消費承受能力。”

30、教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些。這種現象被稱之為（

）。（A）首因效應

（B）光環效應（C）投射效應

（D）對比效應答案：D參見教材《基礎知識》P103解析：此題屬于常見性題目。“對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。對比的結果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些。”

31、企業生產過程的基本要素不包含（

）。（A）勞動環境

（B）勞動對象（C）勞動資料

（D）勞動關系答案：A參見教材《基礎知識》P184解析：此題屬于知識性題目。

“企業生產過程的基本要素包含勞動者、勞動對象和勞動環境是一個互相聯系、互相制約的有機系統”

32、以下關于組織設計理論的說法不正確的是（

）。（A）動態組織設計理論是組織設計的核心內容（B）現代組織設計理論是動態組織設計理論（C）動態組織設計理論包含靜態組織設計理論的內容（D）動態組織設計理論是靜態組織設計理論的進一步發展答案：A參見專業教材P2解析：此題屬于常規性題目“但是在動態組織設計理論中，靜態設計理論所研究的內容仍然占有主導的地位，依然是組織設計的核心內容。”

33、（

）組織是將矩陣組織結構形式與事業部組織結構形式有機地結合在一起。（A）獨立型

（B）模擬分權（C）依托型

（D）多維立體答案：D參見專業教材P4解析：此題屬于知識性題目。“多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發展，它把矩陣組織結構形式與事業部制組織結構形式有機地結合在一起，形成了一種全新的管理組織結構模式。”

34、在進行組織結構調查時，需要掌握的資料不包含（

）。（A）組織體系圖

（B）組織戰略圖（C）工作說明書

（D）業務流程圖答案：B參見專業教材P10解析：此題屬于常見性題目“組織結構調查本階段要對組織結構的現狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況。系統地反映組織結構的主要資料有：（1）工作崗位說明書(2)組織體系圖(3)管理業務流程圖。”

35、從職能制結構改為事業部制結構屬于（

）組織結構的變革方式（A）改良式

（B）爆破式（C）計劃式

（D）漸進式答案：B參見專業教材P13解析：此題屬于常規性題目。“爆破式變革。短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革。如兩家企業合并，從職能制結構改為事業部制結構等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹慎地使用。”36、人員培訓開發規劃的具體內容不包括（

）。（A）受訓人員的數量

（B）培訓的方式方法（C）培訓費用的預算

（D）培訓的獎勵措施答案：D參見專業教材P23解析：此題屬于稍偏性題目。“人員培訓計劃的具體內容包括：受訓人員的數量、培訓的目標、培訓的方式方法、培訓的內容、培訓費用的預算等。”

37、編制人員需求計劃時，計劃期內員工的補充需求量等于（

）。（A）計劃期內人員總需求量減去報告期期末人員總數，加上計劃期內自然減員人數（B）計劃期內人員總需求量加上報告期期末人員總數，減去計劃期內自然減員人數（C）計劃期內自然減員人數加上計劃期內人員總需要量，減去報告期期初人員總數（D）計劃期內自然減員人數減去計劃期內人員總需要量，加上報告期期末人員總數答案：A參見專業教材P37解析：此題屬于稍偏性題目“計劃期內員工補充需求量=計劃期內員工總需求量-報告期期末員工總數+計劃期內自然減員員工總數”38、定員定額分析法不包括（

）。（A）結構定員法

（B）崗位定員法（C）效率定員法

（D）比例定員法答案：A參見專業教材P45、P46解析：此題屬于常規性題目。“定員定額分析法包括：1．工作定額分析法2．崗位定員法3．設備看管定額定員法4．勞動效率定員法5．比例定員法”

39、以下參數中不影響企業專門技能人員需求總量的是（

）。（A）企業戰略

（B）組織結構（C）管理幅度

（D）人工成本答案：C參見專業教材P47解析：此題屬于常規性題目。“影響企業專門技能人員需求的參數有：企業戰略、組織結構、銷售收入(利潤)、產值產量、總資產(凈資產)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業率和廢品率等。”

40、關于人力資源預測的說法不正確的是（

）。（A）企業職位空缺不可能完全通過內部供給解決（B）嚴格的戶籍制度制約著企業外部人員的供給（C）人員供給預測包括內部供給預測和外部供給預測（D）企業人力資源需求的滿足應優先考慮外部人力資源供給答案：D參見專業教材P63解析：此題屬于常規性題目。“企業人力資源需求的滿足，應優先考慮內部人力資源供給。”

41、（

）是以了解員工素質現狀或查找問題根源為目的的測評。（A）選拔性測評

（B）考核性測評（C）開發性測評

（D）診斷性測評答案：D參見專業教材P74解析：此題屬于常見性題目。“診斷性測評是以了解現狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。”選項A“選拔性測評是指以選拔優秀員工為目的的測評。”選項B“考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經常穿插在選拔性測評中。”選項C“開發性測評是指以開發員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發提供依據。”

42、在素質測評標準體系的設計中，（

）是將需要測評的員工素質的要素分解，并列出相應的項目。（A）平面結構

（B）立體結構（C）橫向結構

（D）縱向結構答案：C參見專業教材P81解析：此題屬于易混淆性題目。“橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目；”要區別于選項D“縱向結構是指將每一項素質用規范化的行為特征或表征進行描述與規定，并按層次細分。橫向結構是基礎，縱向結構是對橫向結構各項素質的層層分解和推向可操作化。”

43、在員工素質測評標準體系中，國家公務員的選拔標準屬于（

）。（A）效標參照性標準

（B）能力考核性標準（C）常模參照性標準

（D）素質考核性標準答案：C參見專業教材P84解析：此題屬于易混淆性題目。“常模參照性指標體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。效標參照性標準體系與測評客體本身無關，而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關。國家公務員的選拔標準是屬于常模參照性標準，這里的選拔標準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平決定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。”

44、在相關分析中，r=1.00表示兩組測評數據（

）。（A）完全負相關

（B）零相關（C）完全正相關

（D）不確定答案：C參見專業教材P91解析：此題屬于知識性題目。“相關系數的取值范圍限于－1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相關，r=－1.00表示完全負相關，r=0表示零相關，即不相關。”

45、員工素質測評結果的文字描述的主要內容不包括（

）。（A）基本素質

（B）技術水平（C）業務能力

（D）健康狀況答案：D參見專業教材P92解析：此題屬于常規性題目。“文字描述以企業科技人員為例，包含基本素質、技術水平、業務能力和工作成果。”要區別與選項D

相關知識點在P81

其為測評標準體系的橫向結構中結構性要素中身體素質方面所包含的內容。

46、在面試實施的（

），面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。（A）結束階段

（B）導入階段（C）提問階段（D）確認階段答案：D參見專業教材P105解析：此題屬于常規性題目。“確認階段，在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。”選項A“結束階段，在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。”選項B“導入階段，在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目。”

47、行為描述的假使前提是（

）。（A）它是一種特殊的結構化面試

（B）所有的提問都是行為性問題（C）說和做是截然不同的兩碼事

（D）實質是識別關鍵性工作要求答案：C參見專業教材P114解析：此題屬于常規性題目。“行為描述面試的假設前提：1．一個人過去的行為最能預示其未來的行為。2．說和做是截然不同的兩碼事。”

48、人事小組的測評成員不包括（

）。（A）企業優秀員工代表

（B）招聘崗位的資深任職人員（C）人力資源管理人員

（D）招聘崗位所在部門的主管答案：A參見專業教材P115解析：此題屬于常規性題目。“測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。”

49、設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在（

）以內。（A）5個

（B）10個

（C）30個

（D）40個答案：B參見專業教材P129解析：此題屬于常見性題目。“評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內，否則測評官無法在短時間內準確給出評判。”

50、在制定培訓規劃時，設計評估標準的目標是（

）。（A）明確員工現有技能與理想狀態間的差距（B）收集有關新崗位和現在崗位要求的數據（C）選擇測評工具，明確評估的指標和標準（D）明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難答案：C參見專業教材P147解析：此題屬于常規性題目。“·目標。選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。”

51、企業在不同發展階段應確定不同的培訓內容，在創業發展期企業應集中力量（

）。（A）擴張經營范圍（B）提高創業者的營銷公關能力（C）建設企業文化（D）提高中層管理人員管理能力答案：D參見專業教材P166解析：此題屬于常規性題目。“在發展期，企業有了穩定的銷售量，隨著業務的成長，組織開始快速擴張，企業需要培養一部分中層管理人員，組建管理團隊，分擔業務量。此時，企業應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養并影響他們的管理風格和思維習慣，使之適應企業的要求；提高他們的管理知識，加深他們對行業發展的認識，以建立適應企業未來發展的管理體制；培養他們的管理觀念和管理技能，促進企業的長遠發展。”52、在選擇培訓方法時，知識的傳授多以（

）方法為主。（A）課堂授課

（B）示范模擬

（C）角色扮演

（D）情景模擬答案：A參見專業教材P167解析：此題屬于常見性題目。“不同的課程內容需要利用不同的培訓方法進行培訓，如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態度培訓則以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。不同的培訓方法需要不同的教學材料，要在確定培訓方法的基礎之上，選擇相關的培訓材料。”

53、（

）不屬于企業中層管理人員的培訓目標。（A）提高其經驗、知識和技能

（B）培養業務骨干分子成為接班人（C）使其適應不斷變化的環境

（D）對目前的業務工作能更加熟練答案：D參見專業教材P173解析：此題屬于常規性題目。“中層管理人員的培訓目標主要有：提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能；使其能夠適應不斷變化的環境；使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養個別骨干分子成為企業未來高層管理人員的接班人。”

54、以下關于培訓評估對象說法錯誤的是（

）。（A）受培訓成本的限制，無須對所有培訓活動進行評估（B）新開發的課程應著重于課程設計、應用效果等方面（C）新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面（D）新教員的教程應著重于教學方法、質量等綜合方面答案：C參見專業教材P181解析：此題屬于常規性題目。“新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。”因此C錯。相關知識：“由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續攀升，因此不一定要對所有的培訓進行評估。主要應針對以下情況進行評估：1．新開發的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。2．新教員的課程應著重于教學方法、質量等綜合能力方面。3．新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。“

55、對培訓效果進行反應評估，培訓的主持者應為（

）。（A）培訓的單位（B）學員的直接主管（C）培訓教師

（D）學員的單位主管答案：A參見專業教材P186解析：此題屬于常規性題目。具體內容見表3—11

56、（

）是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩定程度。（A）相關度

（B）信度

（C）區分度

（D）效度答案：B參見專業教材P187解析：此題屬于常規性題目。“信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩定程度。”選項A“標準的相關度是指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。”選項C“區分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。”

57、在培訓成果進行評估時，在調查問卷中，“您對該培訓項目滿意嗎？”的提問屬于（

）的信息。（1）反應成果

（2）技能成果

（3）認知成果

（4）績效成果答案：A參見專業教材P189解析：此題屬于常規性題目。“反應成果信息通常是在課程結束之后，運用調查問卷法采集的。調查問卷一般會提出以下問題，如：“您對該培訓項目滿意嗎?”“培訓符合您的個人期望嗎?”“您認為教室舒適嗎?”等等。”

58、培訓成果的評估方法中，以下不適于用問卷調查法了解的信息是（

）。（A）了解學員偏愛的學習方法

（B）讓學員清楚了解到自己的觀念（C）檢查培訓目標與工作任務的匹配度

（D）評價學員在工作中對培訓內容的應用情況。答案：B參見專業教材P194解析：此題屬于常規性題目。“問卷調查法主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環節的調查。如檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態度等。”

59、將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（

）。（A）評價中心法

（B）日清日結法

（C）合成考評法（Ｄ）強制分配法答案：C參見專業教材P205解析：此題屬于常規性題目。“合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它有以下幾個特點：

1．它所考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育。

2．考評的側重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發。

3．表格現實簡單便于填寫說明。

4．考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。”

60、僅適用于激發員工表現，開發其技能，而不適用于員工之間比較的結果導向型的績效考評方法是（

）（A）短文法

（B）評價量表法

（C）記錄法

（D）強制選擇法答案：A參見專業教材P209解析：此題屬于常規性題目。“由于短文法僅適用于激發員工表現，開發其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，使它適用范圍很小。”

61、（

）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內參與文書的起草，并解決工作中出現的各種問題的技術。（A）實務作業

（B）個人報告

（C）管理游戲

（D）個人測驗答案：A參見專業教材P219解析：此題屬于常規性題目。“實務作業是模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內，參與所有相關文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現的各種問題。”選項B“個人報告。在評價中心，被考評者需要根據某一特定的管理題目，在眾人面前作一陳述分析報告，考評者通過陳述報告，檢測其表達能力和雄辯能力。”選項C“企業管理游戲是通過被考評者的某種角色扮演或團體討論，在一定的情景模擬的環境和條件下，考察其策略思想、謀劃能力、組織能力，以及分析解決問題的能力。”選項D“個人測驗。在評價中心被考評者要完成數種測驗，如智力測驗、人格測驗、對管理與督導的態度測驗等。”

62、（

）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。（A）建立精確的考評標準體系

（B）建立完善的數據處理系統

（C）對考核者進行適當的培訓

（D）建立嚴謹的工作記錄制度答案：B參見專業教材P223解析：此題屬于常規性題目。“糾正這種誤差的方法，一是建立嚴謹的工作記錄制度；二是評價標準要制定得詳細、具體、明確；三是對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內容之一。”

63、以（

）為基礎的績效考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。（A）實際投入

（B）工作行為

（C）實際產出

（D）工作方式答案：C參見專業教材P234解析：此題屬于常規性題目。“以實際產出為基礎的考評指標體系，能清楚地說明組織或員工個人在考評期內完成什么樣的工作任務，其所取得的具體成果或業績是什么，其貢獻率到底有多大。”

64、編制績效考評標準時，無需遵循（

）。（A）目標導向原則

（B）突出特點原則

（C）定量準確原則

（D）先進合理原則答案：A參見專業教材P238解析：此題屬于常規性題目。“績效考評標準的設計原則(一)定量準確的原則(二)先進合理的原則(三)突出特點的原則(四)簡潔扼要的原則”

65、關鍵績效法的核心是（

）。（A）考評標準的確立

（B）新型激勵機制的構造（C）定量準確原則

（D）企業戰略目標的明確答案：D參見專業教材P245解析：此題屬于疑難性題目。“關鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標，它不但是衡量企業戰略實施效果的關鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業戰略目標轉化為組織內部全員、全面和全過程的動態活動，不斷增強企業的核心競爭力，持續地提高企業的經濟和社會效益。使KPI不僅成為一種檢測的手段，更應該成為實施企業戰略規劃的重要工具。”

66、平衡計分卡的指標構成不包括（

）。（A）企業戰略指標

（B）財務指標

（C）內部運營指標

（D）客戶指標答案：A參見專業教材P249解析：此題屬于常規性題目。“平衡計分卡從四個不同角度，即財務、客戶、內部流程、學習與成長，衡量企業的業績，從而幫助企業解決兩個關鍵問題：有效的企業績效評價和戰略的實施。”

67、360度考評方法的缺點不包括（

）（A）相對而言成本較高

（B）信息一致性差

（C）定性評價比重較大

（D）結果有效性差答案：D參見專業教材P264解析：此題屬于常規性題目。“360度考評方法的缺點1．360度考評側重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業績評價較少2、．360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3、3．360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數據的成本。而且需要匯總的信息量很大，360度考評法有可能趨向于機械化或追逐文字材料，即從兩人的直接溝通演變成表格和印刷材料的溝通。4．在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現象。”

68、（

）較適合于對復雜的、數量大的崗位進行薪酬調查。（A）企業之間相互調查

（B）問卷調查

（C）采集社會公開信息

（D）訪談調查

答案：B參見專業教材P280解析：此題屬于常規性題目。“常用的調查方式有：1．企業之間相互調查2．委托中介機構進行調查3．采集社會公開的信息4．調查問卷。對企業來說，前三種方式是比較簡便易行的調查方法，它們對少數規范性崗位的薪酬調查是切實可行的，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。”

69、一般來說，工資水平低的企業應關注市場薪酬水平的（

）點處。（A）15%

（B）25%

（C）50%

（D）75%答案：B參見專業教材P283解析：此題屬于常見性題目。“工資水平高的企業應注意75％點處，甚至是90％點處的工資水平，工資水平低的企業應注意25％點處的工資水平”

70、（

）能比較準確地反映員工工作的質量和數量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。（A）崗位工資制

（B）績效工資制

（C）技能工資制

（D）提成工資制答案：A參見專業教材P309解析：此題屬于常規性題目。“崗位工資制是根據員工所在崗位的工作內容進行工資支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的工資。因此，崗位工資制比較準確地反映員工工作的質量和數量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。”

71、（

）要求企業要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業文化。（A）計時工資制

（B）計件工資制

（C）技能工資制

（D）組合工資制答案：C參見專業教材P312解析：此題屬于常規性題目。“一般來說，企業還應該考慮企業的文化、企業的崗位與人員結構、企業的經營目標等幾個因素，尤其是企業文化這一因素，技能工資要求企業要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業文化，這樣才能保證企業充分利用員工獲得的新技術和新知識。”

72、（

）主要用于營銷人員的工資支付。（A）計件工資制

（B）提成工資制

（C）浮動工資制

（D）績效工資制答案：B參見專業教材P316解析：此題屬于常見性題目。“傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。”

73、確保成員將小部門的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規工作中去的工作團隊類型是（

）。（A）平行團隊

（B）交叉團隊

（C）流程團隊

（D）項目團隊答案：A參見專業教材P319解析：此題屬于常規理解性題目。可參考“對于平行團隊來說給予員工激勵性工資不是一個明智的選擇，因為一旦對平行團隊采用激勵性工資，團隊成員就會花太多的時間用在團隊的工作上，從而耽誤了自己的更重要的常規工作。”

74、以（

）為導向的工資結構會使員工只重視眼前效益，不重視長期發展。（A）績效

（B）行為

（C）工作

（D）技能答案：A參見專業教材P316解析：此題屬于常規理解性題目。“(2)績效工資過于強調個人的績效；”75、（

）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。（A）工資差距

（B）工資檔次

（C）等級重疊

（D）浮動幅度答案：C參見專業教材P324解析：此題屬于常規性題目。“等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。”

76、企業年金基金實行完全積累，采用的管理方式是（

）。（A）企業賬戶

（B）集體賬戶

（C）機構賬戶

（D）個人賬戶答案：D參見專業教材P347解析：此題屬于常規性題目。“企業年金基金實行完全積累，采用個人賬戶方式進行管理。”

77、以下關于勞務派遣說法錯誤的是（

）。（A）雇主是勞務派遣單位

（B）雇員是被派遣的勞動者（C）是一種組合勞動關系

（D）本質特征是雇傭和使用相相合答案：D參見專業教材P352解析：此題屬于常規理解性題目。“勞務派遣的本質特征是雇用和使用相分離。”

78、確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括（

）。（A）社會勞動生產率

（B）社會就業狀況（C）勞動力市場價格

（D）人工成本水平答案：B參見專業教材P362解析：此題屬于常規性題目。“工資指導線水平的制定應密切結合當地的宏觀經濟狀況，綜合考慮地區年度經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮居民消費價格指數、城鎮就業狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素制定。”

79、勞動力市場工資指導價位制度的意義不在于（

）。（A）轉變政府勞動管理部門職能

（B）構建完整的勞動力市場體系（C）建立并完善勞動力市場工資指導價位制度

（D）對集體協商確定工資水平提供依據答案：ABCD

參見專業教材P364解析：此題屬于常規性題目。“勞動力市場工資指導價位制度的意義：選項C1．建立并完善勞動力市場工資指導價位制度，能夠為勞動力市場機制在實現勞動力資源優化配置方面發揮基礎性的調節作用提供條件。選項A2．勞動力市場工資指導價位制度有利于政府勞動管理部門轉變職能，由直接的行政管理，即對企業內部勞動管理事務直接進行干預，轉為充分利用勞動力市場價格信號，指導企業根據勞動力供求狀況和市場價格，合理確定工資水平和各類人員工資關系，形成企業內部科學合理的工資分配體系。選項B3．勞動力市場工資指導價位制度有利于引導勞動力合理、有序流動，調節地區、行業之間的就業結構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結合，構建完整的勞動力市場體系。選項D4．勞動力市場工資指導價位制度可以為新辦企業在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業工資集體協商確定工資水平提供參考依據。”

80、工資指導價位的（

）是處于工資收入數列中后一定百分比的數據的算術平均數。（A）高位數

（B）中位數

（C）低位數

（D）標準數答案：C參見專業教材P369解析：此題屬于常見性題目。“低位數為工資收入數列中后一定百分比(5％～10％)的數據的算術平均數。”選項A“高位數指工資收入數列中前一定百分比(5％～10％)的數據的算術平均數；選項B“中位數為處于工資收入數列中間位置的數值；”

81、（

）是以及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發生為目的制定的勞動安全衛生管理制度。（A）安全生產責任制度

（B）重大事故隱患管理制度（C）安全衛生認證制度

（D）傷亡事故報告和處理制度答案：D參見專業教材P371解析：此題屬于常規性題目。“傷亡事故報告和處理制度其目的是及時報告、統計、調查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發生。”選項A“安全生產責任制度是從企業組織體系上規定企業各類人員的勞動安全衛生責任，使各個層次的安全衛生責任與管理責任、生產責任統一起來。”選項B“重大事故隱患管理制度是對企業可能導致重大人身傷亡或重大經濟損失，潛伏于作業場所、設備設施以及生產、管理行為中的安全缺陷進行預防、報告和整改的規定。選項C“安全衛生認證制度是通過對勞動安全衛生的各種制約因素是否符合勞動安全衛生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產過程的制度。”

82、以下關于勞動爭議的說法正確的是（

）。（A）只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議（B）是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質（C）勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突（D）不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人答案：A參見專業教材P378解析：此題屬于常規理解性題目。“利益爭議，當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。在勞動關系當事人的權利義務尚未確定的情況下，雙方對權利義務有不同的主張，即當事人的利益未來如何分配而發生的爭議。顯然，只有在存在勞動關系的情況下，才會發生此類爭議。它通常表現為簽訂、變更集體合同所發生的爭議。”

83、勞動爭議調解委員會主任由（

）擔任。（A）職工代表

（B）政府代表

（C）工會代表

（D）用人單位代表答案：C參見專業教材P380解析：此題屬于常規理解性題目。“調解委員會主任由工會代表擔任。”

84、根據我國法律的最新規定，勞動爭議的仲裁時效是（

）。（A）3個月

（B）6個月

（C）9個月

（D）12個月答案：D參見專業教材解析：此題屬于實時性題目。教材：“根據我國法律規定，勞動爭議的申訴時效為60日，即提出仲裁要求的一方應在勞動爭議發生之日起的60日內向勞動爭議仲裁機構提出申請，超過60日，仲裁委員會可以不予受理。因不可抗力或其他正當理由超過這一時效，仲裁委員會應當受理。勞動爭議的仲裁時效為60日，即仲裁裁決應在收到仲裁申請的60日內做出；案情復雜需要延期的，經仲裁委員會批準可以適當延期，但延期不得超過30日。”新規：2008年5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》規定了勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，故原告主張的訴訟請求并未超過該法規定的申訴時效。

85、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（

）內，認為符合受理條件的，應當受理。（A）5日

（B）10日

（C）15日

（D）30日答案：A參見專業教材解析：此題屬于實時性題目。參考P383新規：第二十九條

勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人。

二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、年失業率取決于（

）。（A）失業周數

（B）失業人數

（C）平均失業持續期

（D）就業人數

答案：CE參見教材《基礎知識》P22解析：此題屬于常見性題目。“年失業率取決對于失業人數所占社會勞動力的比例和平均失業持續期。”（E）失業人數所占社會勞動力的比例

87、風險型決策方法包括（

）。（A）決策樹

（B）收益矩陣（C）微分法

（D）線性規劃

（E）敏感性分析答案：AB參見教材《基礎知識》P68解析：此題屬于常規性題目。“對于風險型決策，有收益矩陣、決策樹、敏感性分析等方法，應用最廣泛的是前兩種。”

88、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略有（

）。（A）首因策略

（B）擇優策略（C）淘汰策略

（D）晉升策略

（E）輪廓匹配策略答案：BCE參見教材《基礎知識》P134、P135解析：此題屬于常見性題目。“在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，有三種策略選擇：1、擇優策略2、淘汰策略3、輪廓匹配策略”

89、根據人本管理思想構建的企業組織形態應具有的特征包括（

）。（A）明確組織宗旨和目標

（B）管理幅度合理（C）組織集權和分權的平衡和適宜（D）組織和地位彈性（E）確立員工參與管理的制度和渠道答案：ABCDE參見教材《基礎知識》P147解析：此題屬于常規性題目。“人本管理通過組織進行，這就要求組織形態和結構必須體現以人為本、以人為中心，必須保證人本管理有效地實施。為此，應當構建有如下特征的企業組織形態或結構：選項A：（1）組織必須為其成員創造利益，并明確組織的宗旨和目標。選項B：（6）管理幅度合理。選項C：（4）組織集權和分權的平衡與適宜。選項D：（5）組織地位彈性。選項E：（7）確立員工參與管理的制度和渠道。”

90、企業集團所設立的業務公司和專業中心的特點有（

）。（A）獨立核算

（B）自負盈虧（C）受集團控制（D）自求發展

（E）參與集團決策活動答案：ABD參見專業教材P7解析：此題屬于易混淆性題目。“業務公司和專業中心是在集團負責人的指導下，從事某項專業活動，更好地發揮企業集團的整體優勢，為集團和集團成員企業服務，減輕集團和成員企業的繁雜事務，實現集團的經營戰略目標的機構。這些業務公司和專業中心一般是獨立核算、自負盈虧、自求發展的法人實體，他們為集團和集團成員企業所提供的服務，要計價結算、收取報酬。”要區別于選項E其為智囊機構的特點。“智囊機構又稱決策咨詢委員會、戰略研究部或信息公司，其任務有：搜集、整理、儲存相關信息資料，提供給集團協商議事的理事會參考；參與制定集團的經營戰略規劃、中長期計劃和年度生產經營計劃；根據理事會的指示，為集團高層對重大問題的決策提供備選方案，參與集團的決策活動，為集團制定和實施正確的經營決策出謀劃策。”

91、新型的組織機構包括（

）等多種形式（A）矩陣制

（B）直線職能組織（C）事業部制

（D）多維立體組織

（E）子公司和母公司答案：DE參見專業教材P4、P5解析：此題屬于細微常規性題目。注意題目中的“新型”！“新型組織結構模式：(一)多維立體組織結構(二)模擬分權組織結構(三)分公司與總公司(四)子公司與母公司(五)企業集團”

92、以下屬于企業組織結構變革的征兆是（

）。（A）成本增加

（B）合理化建議減少

（C）指揮不靈

（D）市場占有率縮小（E）信息不暢答案：ABCDE參見專業教材P12解析：此題屬于常規性題目。“變革的征兆主要有以下幾點：(1)企業經營業績下降，例如市場占有率縮小、產品質量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產品、新戰略等。(2)組織結構本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。(3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。”

93、人員晉升計劃是企業根據（

）制定的員工職務提升方案。（A）企業目標（B）人員需要（C）工作調動（D）戰略需要

（E）內部人員分配情況答案：ABE參見專業教材P22解析：此題屬于常規性題目。“人員晉升計劃是企業根據企業目標、人員需要和內部人員分布狀況，制定的員工職務提升方案。”

94、影響企業人力資源規劃的人口環境因素有（

）。（A）人口的性別比例

（B）勞動力的隊伍結構（C）勞動力隊伍的數量（D）勞動力隊伍的質量（E）社會或本地區的人口規模答案：BCDE參見專業教材P24解析：此題屬于常規性題目。“人口環境因素主要包括：社會或本地區的人口規模，勞動力隊伍的數量、結構和質量等特征。”

95、勞動效率定員法是根據（

）計算和確定定員人數的一種技術方法。（A）工作崗位的多少

（B）勞動效率（C）工作負荷量的大小（D）生產任務量

（E）崗位工作人員的經驗答案：BD參見專業教材P46解析：此題屬于常規性題目。“勞動效率定員法是根據生產任務量和勞動效率計算和確定定員人數的一種技術方法。”

96、在同一類別的測評對象中，常常需要對其中諸素質測評對象進行深層次量化，其量化形式包括（

）。（A）等距量化（B）比例量化（C）類別量化（D）模糊量化

（E）順序量化答案：ABE參見專業教材P77解析：此題屬于常規性題目。“在同一類別中，常常需要對其中的諸素質測評對象進行深層次的量化，這就是順序量化、等距量化與比例量化，它們也都可以看做是二次量化。”

97、員工素質測評中特殊能力測評主要包括（

）。（A）文書能力測評

（B）體育能力測評（C）操作能力測評

（D）學習能力測評（E）機械能力測評答案：ACE參見專業教材P86解析：此題屬于常規性題目。“特殊能力測評，主要指對于某些行業、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。”

98、面試準備階段的工作主要包括（

）。（A）制定面試指南

（B）準備面試問題（C）確定評估方式

（D）培訓面試考官

（E）統計面試結果答案：ABCD參見專業教材P101--103解析：此題屬于常規性題目。“面試的準備階段：1．制定面試指南2．準備面試問題3．評估方式確定4、培訓面試考官”

99、結構化面試問題的類型包括（

）。（A）背景性問題

（B）知識性問題（C）思維性問題

（D）技能性問題

（E）情境性問題答案：ABCE參見專業教材P113解析：此題屬于常規性題目。“1．背景性問題。2．知識性問題。3．思維性問題。4．經驗性問題。5．情境性問題。6．壓力性問題。7．行為性問題。”

100、評價中心的主要作用包括（

）。（A）用于選拔員工

（B）用于績效考核（C）用于培訓診斷

（D）用于人事任免

（E）用于員工技能發展答案：ACE參見專業教材P126解析：此題屬于常規性題目。“評價中心的主要作用是：1．用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質的員工；2．用于培訓診斷，重點分析員工優劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據；3．用于員工技能發展，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力。”

101、以下關于無領導小組討論說法正確的是（

）。（A）測評指標應具有針對性（B）面試場地的布置要肅穆給人以壓力感（C）應從崗位分析中提取特定的評價指標（D）考官和被評價者應該保持一定的距離（E）被測評者以抽簽的方式決定座位順序答案：ACDE參見專業教材P129、P130解析：此題屬于偏難性題目。“選定場地時，考場布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產生壓力感。”因此B錯。選項A“設計評分表內容中：測評指標應具有針對性，符合所招聘崗位的要求。”選項C“設計評分表時，1．應從崗位分析中提取特定的評價指標。”選項D“考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被評價者應該保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。”選項E“座位的安排無主次之分，座位上依次標明1、2、3…，由被測評者在考前以抽簽的方式決定座位順序。”

102、教學計劃的設計原則包括（

）。（A）普遍性原則

（B）適應性原則（C）針對性原則

（D）最優化原則

（E）創新性原則答案：BCDE參見專業教材P149解析：此題屬于常見性題目。“(一)適應性原則(二)針對性原則(三)最優化原則(四)創新性原則”選項A為制定培訓規劃的要求內容，見143即有效性、標準化、系統性、普遍性。

103、在課程設計文件中，導言部分包括（

）等項內容。（A）班級規模

（B）項目的組成部分（C）課件意圖

（D）學員的必備條件（E）教學資源答案：ABCD參見專業教材P154解析：此題屬于常見性題目。“導言部分包括：(1)項目名稱，包括課程名稱、課程的發布、版本或修訂次數序號。(2)項目范圍，描述項目涉及的領域。(3)項目的組成部分，包括培訓解決方案的構成(包括印刷資料和電子資料)。（選項B）(4)班級規模，描述班級的最大、最小和最優化規模。（選項A）(5)課程時間長度，估算學員完成本課程所需的時間。(6)學員的必備條件，描述學員在參加本課程之前必須完成的課程，必須參加的資格培訓、測試或其他條件。（選項D）(7)學員，描述培訓對象的特點，如崗位職務、工作責任、服務年限、社會背景、工作經驗、現有能力、教育程度、態度、學習習慣、思想作風、興趣偏好、具備的條件，以及對課程的期望值等。(8)課件意圖，介紹課程的目標、培訓的意圖、培訓如何與課程相協調(如果培訓適用的話)、培訓如何使學員受益、培訓成功的績效標準等。（選項C）(9)課程評估，根據培訓方案的要求對培訓課程的內容和實效作出全面分析，包括：學員對培訓活動過程的反饋和學員對學習層次的判斷，對學員的測試，并根據績效目標來確定他們的學習層次(高、中、低)。”要區別于選項E其為內容大綱中內容。P154內容大綱包括：(1)教學資源，列舉了提供給學員、教師和考官的課程資料和表格，其中包括印刷資料或電子資料，以及得到資料的前提條件，如網絡鏈接、郵寄等。(2)資料的結構，描述了構成課程的每個部分，如單元、章節、課時和練習。(3)課程目標和績效目標，說明課程的目標，并列出課程的所有績效目標。(4)教學順序和活動，描述課程題目的次序，并對每個課題做簡短的概念性描述。(5)內容，描述每個內容片段，其中包含課程結構的所有層次，如單元、章節、課時、練習。為了清晰地表明課程的內容，應該在本部分列出課程所涉及的項目清單。(6)交付時間，說明交付課程的時間，包括完成每個內容片段所需的預期時間，也就是課程交付的時間表。

104、培訓中，對培訓機構和培訓人員監測評估的內容包括（

）。（A）培訓機構的規模和結構特征

（B）培訓組織的準備工作（C）培訓機構的溝通和協調機制

（D）培訓者的素質和能力（E）現代培訓設施應用情況評估答案：ACD參見專業教材P178解析：此題屬于常規性題目。“培訓機構和培訓人員監測評估：培訓機構的規模和結構特征，培訓機構的內部分工狀況，培訓機構服務網點分布狀況，培訓機構的領導體制，培訓機構的溝通和協調機制，培訓者的素質和能力，培訓者的工作安排，培訓者的工作態度。”

105、培訓效果正式評估的優點包括（

）。（A）在數據和事實的基礎上做出判斷

（B）使得評估結論更具有說服力（C）容易將評估結論用書面形式表現

（D）不會給受訓者帶來太大的壓力（E）可將評估結論與最初計劃比較核對答案：ABCE參見專業教材P179解析：此題屬于常規性題目。“正式評估的優點是在數據和事實的基礎上作出判斷，使評估結論更有說服力；更容易將評估結論用書面形式表現出來，如記錄和報告等；可將評估結論與最初計劃比較核對。”

106、在指定培訓評估計劃時，培訓評估形式的選擇以（

）為依據。（A）評估目的

（B）評估的實際需要（C）評估對象

（D）評估形式的特點

（E）評估人員答案：BD參見專業教材P181解析：此題屬于稍偏性題目。“評估形式的選擇以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特點為依據的。”

107、對培訓效果進行結果評估的缺點有（

）。（A）需要花費時間較長（B）必須取得管理層合作（C）相關經驗少，評估技術不完善（D）評估帶來的壓力影響學員學習的積極性（E）原工的表現多因多果，簡單的對比數字意義不大答案：ABCE參見專業教材P185解析：此題屬于稍偏性題目。“結果評估的缺點也很明顯。首先，需要較長的時間，因為培訓成果的轉化不是一朝一夕就能夠完成的；其次，相關經驗很少，評估技術不完善；第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關的數字；最后，多因多果，簡單的對比數字意義不大，必須分辨哪些結果與要評估的課程有關系，在多大程度上有關。”

108、以下屬于績效考核的特征性效標的有（

）。（A）領導技能

（B）員工可靠度（C）溝通能力

（D）員工忠誠度

（E）工作態度答案：ABCD參見專業教材P204解析：此題屬于常規性題目。“如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。”

109、以下對日清日結法的表述，正確的有（

）。（A）提高了成本和投入（B）提高了質量和效率（C）增加了員工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及時性答案：BDE參見專業教材P219解析：此題屬于理解性題目。“OEC中的PDCA循環將管理工作的循環周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進行糾偏，使偏差在最短時間、最小環節內得到控制消除，減少了損失和浪費，提高了質量和效率，提高了管理工作的及時性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，通過日清避免了工作積壓、拖延和扯皮，使“今日功課今日畢，明天還有新功課”，有效地克服人們素有的心理惰性。”

110、績效考評結果過于苛刻，對組織和個體來說（

）。（A）有利于激發員工們的斗志

（B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛

（D）降低工作的滿意度（E）有利于調動員工的創造性答案：BCD參見專業教材P222解析：此題屬于理解性題目。“考評結果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍；對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調動業務骨干的積極性、主動性和創造性。”

111、設計績效考評指標體系時，應遵循（

）。（A）明確性原則

（B）可測性原則（C）針對性原則

（D）科學性原則（E）合理性原則答案：ACD參見專業教材P234解析：此題屬于常規性題目。“績效考評指標體系的設計原則1．針對性原則2．科學性原則3．明確性原則”

112、以下關于平衡計分卡的說法正確的有（

）。（A）是一種規范化的管理制度（B）是一種企業績效管理工具（C）使企業有效進行績效考評（D）是促進企業策略目標實現的主要途徑（E）是管理者與員工有效溝通的重要方式答案：ABCDE參見專業教材P249解析：此題屬于多處意會性題目。“可從以下四個方面進一步理解和體會平衡計分卡的基本概念：1．平衡計分卡是一個核心的戰略管理與執行的工具。2．平衡計分卡是一種先進的績效衡量的工具。3．平衡計分卡是企業各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式。4．平衡計分卡也是一種理念十分先進的“游戲規則”，即一種規范化的理制度。

113、360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的（

）進行評價。（A）心理素質

（B）服務態度（C）溝通能力

（D）服務質量（E）工作數量答案：BD參見專業教材P263解析：此題屬于常規性題目。“客戶評價，即讓客戶對員工的服務態度和服務質量進行評價。”

114、在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信息包括（

）。（A）新畢業學生的起薪點（B）薪酬水平地區差異的控制（C）員工異地調配時的薪酬處理（D）被調查企業在加薪時的百分比（E）公司的加班與工作輪班方面的政策答案：ABCDE參見專業教材P278解析：此題屬于常規性題目。“其中包括：被調查企業在加薪時的百分比；公司的加班與工作輪班方面的政策；試用期長短，新畢業學生的起薪點；薪酬水平地區差異的控制；員工異地調配時的薪酬處理以及兼職員工的薪酬管理等。”115、（

）是按照特定的要素指標對崗位進行的縱向分級。（A）職門

（B）崗級（C）職組（D）崗等（E）職系答案：BDE參見專業教材P303解析：此題屬于疑難性題目。可參考“為此，必須在劃分崗級的基礎上，根據崗位工作的繁簡難易程度、責任大小和所需人員資格條件等因素，對各職系的崗級進行橫向的分析比較，然后將它們歸入統一的崗等內，從而使不同職系、不同崗級的崗位，納入一個由崗等、崗級與職系組成的三維崗位體系之中。”

116、年薪制中風險收入的決定因素有（

）。（A）風險程度（B）業務分工（C）生產經營責任大小（D）勞動力市場經營者的工資水平（E）年終企業完成的經濟效益情況答案：ACE參見專業教材P318解析：此題屬于常規性題目。“風險收入按照基本工資的一定倍數支付，具體倍數根據年終企業完成的經濟效益情況、生產經營責任大小、風險程度等因素確定。”

117、人力資源部向員工介紹企業工資制度的途徑包括（

）。（A）員工培訓會

（B）工資制度問答（C）員工座談會

（D）企業內部刊物（E）(原題缺)答案：BCD參見專業教材P332解析：此題屬于常規理解性題目。“人力資源部門可以采用工資制度問答、員工座談會、工資滿意度調查、企業內部刊物等形式向員工介紹企業的工資制度；企業也可以對員工實施工資滿意度調查，了解員工對工資工作的態度，以此為基礎對工資制度做出相應的調整與修正。”

118、工資標準檔次的調整包括（

）。（A）“技變”晉檔

（B）“學變”晉檔（C）“齡變”晉檔

（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔答案：ABCE參見專業教材P339解析：此題屬于常規性題目。“工資標準檔次的調整，包括以下情況：1.“技變，，晉檔新酬管理2．“學變”晉檔3．“齡變”晉檔4．“考核”變檔”

119、制定薪酬計劃的方法包括（

）。（A）從下而上法

（B）從上而下法（C）由內到外法

（D）零基預算法（D）化整歸零法答案：AB參見專業教材P343解析：此題屬于常規性題目。“制定薪酬計劃的方法有兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下法。名稱雖然很普通，但卻形象地反映了兩種方法的各自特點。”

120、勞務派遣中存在的關系包括（

）。（A）雇主與雇員（B）用人單位與就業中介機構（C）勞務派遣單位與用工單位（D）用工單位與被派遣勞動者（E）勞務派遣單位與被派遣勞動者答案：CDE參見專業教材P352解析：此題屬于常規性題目。“三重關系是勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系，勞務派遣單位與接受單位的關系和勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關系，即雇主是派遣單位，雇員是將被派遣的勞動者。”

121、用工單位對被派遣勞動者應履行的義務包括（

）。（A）提供工作單位（B）支付加班費、績效獎金（C）告知工作需求和勞動報酬（D）提供與工作崗位相關的福利待遇（E）連續用工的，實行正常的工資調整機制答案：ABCDE參見專業教材P357解析：此題屬于常規理解性題目。“應當告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制。”（“提供工作單位”可以理解為具體的部門）

122、勞動力市場工資指導價位按（

）等多種標準反映水平。（A）高位數

（B）年工資收入（B）中位數

（D）月工資收入（E）低位數答案：ABE參見專業教材P363解析：此題屬于常規性題目。“勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數、中位數、低位數三種標準反映平均水平。”

123、勞動安全衛生管理制度包括（

）。（A）安全生產責任制度

（B）安全生產教育制度（C）安全生產檢查制度

（D）安全衛生認證制度（E）生理衛生檢查制度答案：ABCD參見專業教材P370--372解析：此題屬于常規性題目。“一、安全生產責任制度二、安全技術措施計劃管理制度三、安全生產教育制度四、安全生產檢查制度五、重大事故隱患管理制度六、安全衛生認證制度七、傷亡事故報告和處理制度八、個人勞動安全衛生防護用品管理制度九、勞動者健康檢查制度”

124、勞動爭議仲裁的特征包括（

）。（A）仲裁課題的自治性

（B）仲裁主體的特定性（C）仲裁影響的廣泛性

（D）仲裁對象的特定性（E）仲裁內容的合議性答案：BD參見專業教材P381解析：此題屬于常規性題目。“其特征為：1．仲裁主體具有特定性；2．仲裁對象具有特定性。”

125、可按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結構包括（

）。（A）分析確定勞動爭議的標的（B）分析確定勞動爭議當事人所實施的行為（C）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯（D）分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害（E）分析確定當事人行為與危害結果之件是否存在直接或因果關系答案：BCDE參見專業教材P386解析：此題屬于常規性題目。“此種分析方法的思維結構是：1．分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。2．分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。3．分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系。4．分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。”區別于選項A，為此中分析方法的要點內容之一。見P386“此種分析方法的要點分別是：1．確定勞動爭議的標的。2．分析確定意思表示的意志內容。3．分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規、集體合同、勞動合同、企業內部勞動管理規則的規定。”二級真題解析2009.11(續二)卷

冊

二：專業能力一：簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）1、簡述企業實施員工素質測評的具體步驟和程序。（16分）

【答案】

『教材P86第二章招聘與配置

第一節能力要求』：企業實施員工素質測評的具體步驟和程序：（1）準備階段

（1分）①收集必要的資料；

（1分）②組織強有力的測評小組；

（1分）③制定測評方案。

（1分）（2）實施階段

（1分）測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能力數據的過程，它是整個測評過程的核心。①測評前的動員；

（1分）②測評時間和環境的選擇；