薪酬福利管理制度范文20篇薪酬福利管理制度1第一章基本原則第一條公司的薪酬分配制度按現代企業制度的要求貫徹按勞分配、效率優先和兼顧公平三項基本原則。第二條根據激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創造的效益和工作業績掛鉤。根據簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實行崗位系數工資制，體現以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。根據公司發展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合，體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。第二章管理規則第三條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經理工作部管理，并實行統一的崗位系數工資制。第四條以工程建設期為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經理參照社會勞動力價格確定，經公司總經理同意后，報公司總經理工作部備案。第五條公司年度薪酬發放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據總經理的指令和公司的生產經營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態管理。第六條公司任何部門未經總經理批準發放錢物，均視為越權行為，應追究有關人員的責任。第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確，主要根據勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環境等因素確定。第三章薪酬構成第八條公司員工的薪酬由三個單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。第九條薪酬各單元相加為員工實際薪酬。第十條員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數x系數x實際出勤天數。第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數由總經理根據當期的生產經營成效確定。第十三條設立總經理專項獎，由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工。總經理專項獎總額為當期獎金總額的30%。員工的獎金為當期獎金基數x系數x出勤天數+總經理專項獎。試用期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執行。第四章特殊情況下的薪酬計發第十四條因工作需要，經部門以下領導批準加班加點，可以依據加班加點時間計發加班薪酬。第十五條加班加點薪酬的計算方法為：日薪酬=月基本薪酬/21.75天，小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數x8小時)第十六條加班加點薪酬的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節假日加班薪酬為本人薪酬的300%。第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。第十八條員工當月請病假、事假，超過三個工作日以上，當月薪酬按實際出勤天數x日薪酬計發。第十九條員工請病假超過一個月(30天)，基本薪酬按75%計發，崗位薪酬、獎金停發;請病假超過六個月基本薪酬按60%計發，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協商解決。第五章薪酬支付第二十條公司執行下發月薪制度，每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核結果，由總經理決定發放時間。第二十一條公司員工的薪酬不進行公開，由財務部在指定銀行設立個人賬戶，員工的薪酬由公司財務部統一辦理，轉入個人賬戶。第二十二條薪酬計發人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。第二十三條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。第二十四條因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪酬總額內扣繳。第六章附則第二十五條本薪酬管理制度經總經理簽發，于20xx年xx月xx日發布，從發布之日起實施。第二十六條本薪酬管理制度由總經理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經理批準后發布執行。薪酬福利管理制度2隨著我國企業改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據企業內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統化和規范化，真正起到調動企業員工積極性和創造性的作用。一、薪酬管理含義及內容分析企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特征考慮較少。現代企業薪酬管理理念發生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業發展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。企業薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容：薪酬昔理的目標，企業薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業的人力資源戰略確定，具體包括三個方面：一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素質的人才；二是激發員工的工作激情，創造高績效；三是努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。企業薪酬政策是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括；企業工資成本在不同員工之間的分配；職務和崗位工資率的確定；員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收入分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？二、務必保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。三、充分發揮績效、薪酬組合對企業經營管理的牽引作用企業經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面，歸結為一點：績效管理。企業管理=績效管理。企業經營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態度、工作行為密切相關。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業對個體表現出來的符合企業期望的業績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業所期望的工作能力、工作態度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發揮薪酬管理對企業經營管理的牽引作用。四、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一薪酬制度是企業人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規定，關系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩定性、連續性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進而保持比較穩定、可以信賴的工作行為和工作業績。另一方面，隨著企業發展戰略和經營重點的調整，尤其是外界環境發生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發生變化，各下屬單位由成本中心轉變為利潤中心，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。五、薪酬管理的基本要求是依法規范操作現實中，同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外循環、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養良好的職業道德，真正做好企業經營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。薪酬福利管理制度31、目的為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。3、制定依據本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）4、崗位職級劃分4.1公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級（A）：公司總經理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：專員級。5后勤類職級薪資表（A、B級除外）6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+各類補貼+業務提成+獎金6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。6.3各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。6.4個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅6.5業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。6.6獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發放根據公司經營情況而定。7、試用期薪酬7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。8、薪酬的支付8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。9、薪酬保密人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。薪酬福利管理制度4以薪資為杠桿激勵員工為公司創造更高的'價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：第一條基本原則第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先并兼顧公平的三個基本原則。第2款根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創造的效益及工作業績掛鉤，實行浮動考核。第3款根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資分配辦法。第二條管理規則第1款根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，并實行統一的崗位薪點薪資制。第2款各分公司、事業部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實際需要，自行確定。第3款總公司的年度實發薪資總額由董事會決定。總公司人力資源部根據總經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。第4款總公司對所屬各分公司、各事業部的薪資總額與經濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。第三條薪資總額的管理第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批準后發布實施。第2款公司總部及各分公司、事業部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經公司總部批準在薪資總額外向員工個人發放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。第四條薪資總額及效益指標基數的核定第1款全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實際發生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。第2款各分公司、事業部的薪資總額基數在各單位實際執行額度基礎上經總公司人力資源部、監控部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創利情況及員工構成等因素。第3款全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業部的薪資總額基數確定后報公司總經理審定，經公司董事會批準后發布實施。第4款經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。第五條工效掛鉤的計算第1款職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業部的凈資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。第2款在完成前款凈資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。已核定的利潤薪資率相對固定，當實現凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。第4款稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經理批準后執行。第5款工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發獎金。第六條薪資構成第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構成：1、基本薪資（崗位薪點資等）；2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；3、獎金。第2款薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。第3款獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發放。總公司高級管理人員和分公司、事業部的總經理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經營銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實施。第七條基本薪資制度第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責系數。月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。第2款本單位薪點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。第3款員工個人薪資薪點是根據員工個人的條件或工作業績決定的下列七個方面薪資薪點之和：1、崗位職務薪點（詳見附件1—1）崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。崗位職務發生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。2、學歷薪點（詳見附件1—2）①為吸引高素質人才并鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；③學歷薪點從中專開始計算；④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；⑤員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實，即該追償，并給予相應處分。3、崗位年功薪點崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。增薪的標準是：①年終工作業績考核優秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點；②年終工作業績考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點；③年終工作業績考核稱職者，不增加薪點；④年終工作業績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點；⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點。崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關規定正常調整，保留崗位年功薪點。4、兼職薪點兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：①兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；②兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；③一個員工從事兩個業務工作或所兼工作不需要經常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現檔位1個級并非的薪點；⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。5、技能薪點（詳見附件1—3）①為鼓勵員工的積極鉆研業務和提高專業技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據本人的專業技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。6、獎勵薪點獎勵薪點有分配權的業務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。（1）獎勵范圍包括：①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；②近期工作表現優異；③對公司工作作出突出貢獻；④在社會生活中，見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽；⑤其他需要表彰獎勵的行為。（2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。（3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。7、特聘薪點特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。（1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。（2）特聘薪點的決定權屬有聘雇權的單位主管。第八條崗位工作津貼第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發放，應根據公司經營情況和員工業務范圍、核定標準另行按月制表計發。第2款崗位職務津貼根據員工的業務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發，非因工未到崗工作均不發放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發一個薪點。第九條獎金第1款本公司每半年發放一次獎金。公司根據半年和年終業績報告對企業當期經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。第2款獎金兌現的前提標準是，凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發放獎金，除銷售人員外一般都不再補發。第3款獎金支付的標準：1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；2、其他員工的發放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發月數加發月數由各分配單位根據實際應分配獎金總額自行決定。第4款各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。第十條試用及新到崗人員的薪資待遇第1款公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。第2款新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關規定增加崗位年功薪資。第十一條特殊情況下的薪資計發第1款加班薪資1、直接生產、經營、技術服務人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發加班薪資。非直接生產經營技術服務辦員執行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發加班薪資。在節假日加班，經有薪資支付權的領導批準可以按照同一標準計發加班薪資。但應盡量先給予休息補償。2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統一到月薪資中計發。第2款公司安排員工參加社會活動或經有薪資支付權的領導批準參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。第3款員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。第4款員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發薪資。第十二條薪資支付第1款支付時間本公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發薪時間。并及時發薪時間報總公司人力資源部備案。第2款支付形式總公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發薪資的形式過渡。第3款支付責任1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關人員。2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。3、薪資計發人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。第4款代扣繳責任1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。第5款最低薪資標準1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。2、如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。薪酬福利管理制度5第一章總則第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發展所帶來的收益,特制訂本辦法。第二條適用范圍:本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約定或參考本辦法確定。第三條支付原則:本辦法體現以下分配原則:1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業績與收入相對統一,體現內部的公平。3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。第二章薪酬體系與結構第四條薪酬內容與結構1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為基礎來確定員工的工資水平,其額度是結合公司經營管理目標實現情況和市場行情等因素為依據來確定。員工工資=固定工資+績效工資+津貼3、薪酬內容與結構釋義:(一)員工工資:(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。Ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經理級(含副職、代理職)員工;Ⅱ.技術及工程專業序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;Ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執行,營銷部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行,并參照職能及業務輔助序列工資比例標準;Ⅳ.職能及業務輔助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發等各類員工。(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。(4)員工工資比例表:固定工資績效工資津貼備注管理序列60%技術及工程專業序列65%15%職能及業務輔助序列70%10%(5)員工工資的確定:所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經理確定;總經理對公司所有員工工資有最終的審定權。(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發放。(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結束后發放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。(四)津貼:為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據報銷發放。(五)年終獎金(1)年終獎金是公司根據年度經營業績和年度員工績效評估結果,進行的綜合獎勵。(2)年終獎金以員工月工資為基礎,依據年度績效評估結果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付專門資金,由總經理及各部門主管副總經理根據年度考核結果發放)。(3)一年當中若發生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數。(4)年終獎金按員工入職的實際月數發放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數)(5)年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。(六)福利:(1)依國家政策規定,公司為正式員工(試用期滿)購買養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》第六條扣除金1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的部分。2、員工依法應繳納的個人所得稅。3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。第三章薪酬的發放與調整第七條薪酬的發放1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發放以及對本辦法執行情況的監督與指導工作,并向員工出具薪酬發放單據;2、支付日:每月15日前發放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數乘以日工資。5、所有新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發放,特殊崗位另行規定。第八條薪酬的動態調整1、員工薪酬實行動態管理,分為整體調整和個別調整。2、整體調整:指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,行業、地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。3、個別調整:指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因對員工工資級別進行的.調整,分為不定期調整與定期調整。4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。第四章附則第九條根據《勞動法》第四十七條的規定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準;有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。第十條公司實行每年12個月工資制。第十一條公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負責解釋。第十三條本制度所未規定的事項,由綜合部依照其他管理制度執行,需要時可及時編制新的補充辦法。第十四條本制度從20xx年x月1日起開始執行。薪酬福利管理制度61薪酬體系建立目的、原則、適用范圍1.1適用范圍：本方案適用于天成資產管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級各類人員。1.2目的：為調動和發揮各級員工的積極性，促進公司持續健康快速發展，本方案宗旨在客觀評價員工工作業績的基礎上，獎勵先進，鞭策后進，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。2薪酬的形式及結構2.1薪資形式針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式類別適用人員薪酬特性談判工資（年薪制）董事會確認的高層管理者及特殊專業人才與年度公司經營業績指標相掛鉤結構工資（崗位工資制）普通員工，基層、中層、其他高層管理者與月度、季度績效指標掛鉤，以日常工資為主的崗位工資制2.2職系的劃分（一）公司員工分成3個職系，分別為管理職系、專業職系、銷售/營銷職系。針對這3個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關的崗位工資制(管理職系與專業職系)；與年度績效、季度績效相關的銷售業績提成工資制（銷售職系）。說明：1）實行崗位工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業薪酬福利管理制度7一、工資制度總則1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；b）薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；二、工資結構酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：一）崗位工資；二）績效獎金；三）津貼；四）年終獎金。三、崗位工資等級職別相應崗位及工種崗位工資績效工資合計1、總經理總經理2、副總級副總經理3、總監級總經理助理·總監1800元1200元3000元4、部門經理級總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·（房務）·（娛樂）1680元1120元2800元5、前廳經理·客房經理·KTV經理·桑拿經理·保安經理1500元1000元2500元四、績效工資1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。2、個人績效工資具體計算公式如下：實發績效工資=應計績效工資×計發系數（績效考評分數）其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；績效工資計發系數根據考核評分結果而定。3、績效考核按照酒店相關規定執行。4、試用期內員工不享受績效工資。5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。五、津貼1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。b）其他補貼：1）店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）2）住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）六、年終獎金1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。薪酬福利管理制度8第一章總則第一條目的為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司全體職員。第三條遵循原則1、合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。2、公平性：外部與內部具有相對公平性。3、競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。4、激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動職員的積極性。5、經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。第四條管理組織薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。1、績效與薪酬管理委員會職責（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；（2）負責薪酬調整方案的審議；（3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。2、人力資源部職責（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；（5）負責公司年度調薪方案的制定；（6）負責薪酬核算及工資發放；（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；（8）其他與薪酬管理相關的工作。3、總經理職責（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；（2）負責公司年度調薪方案的審批；（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；（4）負責工資發放的審批。第二章薪酬構成薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。第五條工資工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。1、固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。2、績效工資：依據職員的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。3、司齡工資：按照職員在本公司服務年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩定地為企業工作。4、加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。第六條福利1、法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。2、統一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動等。3、專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。第七條獎勵指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎懲制度》。第三章工資管理第八條薪酬總額指企業一年內支付給全體職員的勞動報酬總額。第九條薪酬預算人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。第十條工資核算1、核算周期以每月自然日作為一個會計核算周期。2、工資計算項（1）實發工資=應發工資—應扣款項（2）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數（5）小時工資=日工資÷日工作小時數（6）月計薪天數=（365天-104天）÷12月＝21、75天≈22天（7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發工資）以整數計算。3、工資應發項（1）固定工資固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。（2）季度績效工資①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部。績效工資=績效系數×固定工資×80%②銷售類。包括：銷售部大區經理、地區招商經理、地區招商專員。績效工資=績效系數×業績提成×80%③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理。績效工資=績效系數×固定工資×80%④新入職職員工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。⑤離職職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。（3）年度績效工資根據年度評價結果發放，具體對應標準如下：①職能類、銷售附屬類A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。②銷售類績效工資=績效系數×年度業績提成總額×20%③績效周期（4）加班工資①凡是安排職員延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；②休息日安排職員工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。（5）司齡工資①計算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發放標準②發放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。③計算方法：從職員入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。（6）補助補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。4、工資應扣項（1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。（2）應納個人所得稅=（應發工資合計－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×適用稅率-速算扣除數（3）缺勤、休假工資的計算①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。③產假：女職員產假期間享有國家生育津貼，公司代發工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的職員，經公司總經理批準后，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。③婚假、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標準處理。（4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。薪酬福利管理制度9一、工資標準：１、實行職務等級崗位工資制；２、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；３、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布下一個月，其工資也將隨之相應調整；二、工資構成：１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；２、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；３、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；４、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。５、業務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據其所在崗位銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。三、職務崗位變動后工資級別確定：１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應職位等級；２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；四、新進店員工等級確定：１、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；２、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；３、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；五、審批權限：１、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；２、部門副經理及以上管理人員等級工資確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。薪酬福利管理制度10第一條總則為有效貫徹落實集團發展戰略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規，結合集團實際情況，特制定本管理制度。第二條適用范圍本制度適用于集團及各子公司所有員工。第三條薪酬分配依據以“按勞分配”和“效率優先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業績為依據，參照行業及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。第四條職系職級劃分根據職務形態差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。在各職系中，根據崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。第五條薪酬發展通道所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發展通道。技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發展通道。第六條崗位薪酬標準崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數每個薪級、薪檔對應的薪酬系數參見《薪酬系數表》薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。第七條薪酬模式集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。第八條年薪制1、適用范圍年薪制適用于集團及各公司中高管層。2、薪酬結構高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵3、薪酬基數月度基本年薪根據出勤情況發放，月度、季度、年度效益年薪根據績效考核情況進行季度、年度匯總發放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發；高層管理人員季度考核季度核發。計算公式如下：薪酬核定月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績效考核系數季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績效考核系數年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績效考核系數季度、年度績效考核系數參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數均參見集團《績效管理制度》）。中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優先補足該季度未達標月份的產值業績。2）年度獎金兌現：全年任務指標分解后，上半年度總任務業績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發放；3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發，中高層承擔共同經營的虧損風險；第九條崗位績效工資制1、適用范圍崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發人員）2、薪酬結構崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金3、薪酬基數月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例年度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：4.薪酬核定月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例月度、年度崗位績效獎金根據月度、年度考核情況發放，參見集團《績效管理制度》。第十條銷售提成工資制1、適用范圍銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。2、薪酬結構崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成3、薪酬基數月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%4、薪酬核定月度崗位固定工資根據出勤情況發放，月度崗位績效獎金根據月度考核情況發放，其計算公式分別為：月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例月度崗位績效獎金核發＝月度崗位績效獎金基數×月度個人考核系數月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規定具體參見各公司《銷售激勵方案》。第十一條項目績效工資制1、適用范圍項目績效工資制適用于技術職系研發人員及研發部門負責人。2、薪酬結構崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金3、薪酬基數月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例4、薪酬核定月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例月度固定比例、項目績效獎金具體規定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。第十二條計時計件工資制計時計件制適用于生產操作職系，根據工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：1、計時工資模式崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資2、計件工資模式崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資月度崗位固定工資根據出勤情況發放，其標準及計時計件工資有關規定具體參見各公司《一線員工薪資管理規定》。第十三條協議工資制對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采用協議工資制。對于此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。第十四條固定薪酬與績效獎金各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。第十五條年功工資年功工資是對員工為本集團持續服務貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）第十六條福利薪酬員工離職結算時，年功工資按照出勤天數折算。集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會統籌保險，同時根據崗位性質提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。薪酬福利管理制度11一、總則為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。二、薪酬結構1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。3、浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。4、員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。5、員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。三、薪酬系列1、公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。3、技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。5、員工薪酬系列適用范圍詳見下表。（1）管理系列分為五個薪酬等級：（2）技術系列分為五個薪酬等級：（3）銷售系列分為三個等級：四、薪酬計算方法1、薪酬計算方式：實發工資=應發工資—扣除項目應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資2、薪酬標準的確定：⑴固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》⑵績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。績效工資=績效工資標準x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。五、員工福利員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：1、工齡補貼從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。⑷每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。⑸嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。2、考勤補貼根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：3、年終效益獎根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。4、特殊人才津貼為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。六、試用期薪酬1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。七、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。八、薪酬的支付1、薪酬支付時間計算A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工薪酬個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；D、法律、法規規定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經濟處罰金。E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：實發工資?月工資標準實際工作日數規定月工作日數4、各類假別薪酬支付標準A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。F、工傷假：根據國家工傷保險條例執行。G、事假：按日減發崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。H、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。薪酬福利管理制度12（一）薪酬1、發薪日期公司按員工的實際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，并將工資條發至員工郵箱。2、收入保密員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。3、收入構成收入＝固定報酬＋浮動報酬。固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數。其中部門經理固定系數為70%，普通員工為80%。浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。（二）福利1、假期（詳見后章《考勤與假期》）2、社會保險公司依法參加社會保險，按當地政府的規定為員工購買四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。3、公司活動為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據經營狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。4、其它①節日補貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。薪酬福利管理制度13第一章總則第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。第3條本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經理)，普通員工是指部門經理職級以下的員工。第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。第5條本制度適用于公司編制內的所有員工(不含董事長、總經理)。第二章薪酬方式與適用范圍第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。第7條月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據員工的服務質量按月考核發放。第8條年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。第三章績效工資制結構和內容第11條根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4;部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3;普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1;第13條業績工資：業績工資=個人標準業績工資x績效考核系數(見下表)。部門經理級(含)以上中、高層員工業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。第14條員工的工齡工資。本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。第15條員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。薪酬福利管理制度14第一章總則第一條為發揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉換經營機制，充分調動廣大員工工作積極性、主動性和創造性，促進各項業務持續健康發展，根據《省行薪酬管理指導意見的通知》結合本行實際，特制定本辦法。第二條所有崗位貢獻、酬勞均在崗位系數和績效中體現。特殊崗位需要給予津補貼的根據省行統一規定發放。加班工資的計發按照有關規定執行。內退員工、工勤崗位工資按照省行有關人事管理辦法執行。第三條薪酬管理原則一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢獻計酬，體現多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機關員工工資，一般員工工資高于領導干部工資，經營崗位工資高于管理崗位工資。二、質效優先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風險防范與績效工資掛鉤，對經營管理存在重大問題的單位及相關責任人按規定扣減績效工資。三、區別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機制，考核重點向一線傾斜、向經營崗位傾斜，向增量業務傾斜、向自營業務傾斜，培育全轄員工增強“勞動創造價值”的工作理念。四、實事求是原則。堅持從實際出發，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。第二章崗位設置第四條全行設置管理崗、客戶經理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。一、管理崗。指基層支行(含營業部)從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長(正、副股級)、會計主管、專職信貸員。二、客戶經理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。三、柜員崗。指基層支行營業人員。包括綜合柜員、主管授權柜員及大堂經理。四、大堂經理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經理。五、保安崗。指鄉鎮支行(不含天城)大堂保安人員。鄉鎮支行保安人員由內部職工擔任。六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。第三章薪酬構成職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。一、基本工資1、工齡工資。按照參加工作時間長短進行界定，每月按每年工齡XX元計算。2、學歷工資。中專及以下學歷或員級、技工級職稱每人XX元/月，大專學歷或初級師、技師職稱每人XX元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人XX元/月，研究生或高級師職稱每人XX元/月。3、農村支行津貼。為鼓勵員工到山區農村支行工作，對農村支行干部員工計發農村支行津貼。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。二、職級工資1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經理。一級柜員XX元/月；二級柜員XX元/月；三級柜員XX元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標準計發。2、客戶經理崗。一級客戶經理XX元/月；二級客戶經理XX元/月；三級客戶經理XX元/月。3、大堂經理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經理XX元/月。4、保安崗。指內部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統一根據需求進行調配，每個支行定員1人，崗位工資XX元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。5、管理人員和會計主管。各支行行長(營業部經理)、會計主管按XX元/月計發基本工資和職級工資，鄉鎮支行加計發農村支行津貼。6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經理崗考核的，按XX元/月執行。三、管理工資(一)系數的確定。1、支行行長。扁平化支行行長系數為2.0，重點鄉鎮支行行長系數為1.9，其他支行行長系數為1.8，全面負責的副行長相應下浮0.1系數。2、支行副行長。扁平化支行副行長系數為1.6，重點鄉鎮支行副行長系數為1.5，其他支行副行長系數為1.4。3、正副股級。正股級系數1.5；副股級系數1.2。正副股級系數認定以《農村商業銀行正、副股級干部工資系數認定方案》為依據，扁平化支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.2，重點鄉鎮支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.1。四、效益工資。效益工資根據總行今年擬實現利潤總額確定，直接參與含量計酬。五、獎勵工資。獎勵工資指依托績效考核指標體系，拓寬績效考核外延，大力開展爭先創優活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。六、附加薪酬。體現薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養老保險等。1、津補貼。包括通