第四章職能工資體系張霞一、職能工資體系的涵義職能工資體系是以分層分類的任職資格體系為基礎，以員工能力差異作為主要報酬支付依據，旨在激勵員工通過不斷開發新的知識和才能，提高任職能力和工作績效，實現職業生涯發展的一套薪酬管理體系。二、職能工資體系設計的準備工作

圖4.1職能工資基礎1、職類、職種、職層的劃分

圖4.2職類、職種、職層劃分標準職類劃分范例1.管理類對企業經營與管理系統的高效運行和各項經營管理決策的正確性承擔直接責任2.技術類對企業產品和技術在行業中的先進性承擔直接責任3.作業類對產品產量、質量和生產成本承擔直接責任4.市場類對企業產品的品牌及市場占有率承擔直接責任5.專業類對為行政管理系統提供的專業管理咨詢與參謀及管理服務的質量承擔直接責任

職種劃分范例5.專業類計劃統計對集團計劃的合理性與數據的及時、準確、完整承擔直接責任財經對資金運營的安全與效益承擔直接責任人力資源開發對人力資源結構優化、能力提升承擔直接責任人文管理對企業文化建設與傳播承擔直接責任風險防范對構筑風險防范體系及預警系統有效運行承擔直接責任專項研究對企業中專項研究的專業性與準確性承擔直接責任專項管理對新設及待發育的宏觀管理的專業性承擔直接責任事務對日常事務處理的及時性與準確性承擔直接責任職層劃分范例職層劃分標準高層依據環境的變化，把握企業經營方向，主持設定企業戰略目標或某一業務發展目標，主持設計規劃和改進業務系統，組織實施業務領域的創新。培養后備繼任者以及中堅人才。中層參與企業或某一專業領域的規劃設計，依據企業戰略規劃要求，站在戰略和業務系統的高度和角度建立所在業務系統的業務標準及作業規范，監督、判斷和指導下屬或下級的業務工作，落實企業和部門目標，不斷研究和開發業務技術與方法；開展工作方法創新和技術創新，不斷提高所在部門及業務系統的運行效率。指導下屬或下級的職業生涯設計，培養下屬或下級的核心專長與技能。基層在各自的崗位上嚴格執業無標準，熟練掌握業務技術和方法，依據標準獨立完成工作任務；能夠對工作方法進行技術革新。

2、任職資格體系

——指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平的高低。任職資格的構成要素主要包括任職者的知識與經驗、任職者的技能和績效要求。具體表現為三個方面：勝任力標準（素質、知識、技能）行為標準（工作行為、職業行為）貢獻標準（工作成果、解決問題、知識貢獻）

分級標準是按照以下條件來確定的：

1、對于本崗位所具備的知識、技能不同。

2、在本崗位上能夠解決問題的難度、復雜度、熟練程度和范圍廣度不同。

3、在本專業領域內的影響力不同。

4、對流程優化和體系變革所起的作用不同。

5、應承擔的責任不同。第一級：（初級工作者）1、任職者具有有限的知識和技能，主要是從事本專業工作所必須的一些基本知識或單一領域的某些知識點，這些知識往往未在工作中實踐過。2、在本專業領域僅有較少的經驗，這種經驗是不夠全面的，不能為獨立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是從未接觸和解決過的。3、對整個體系的了解是局部的，并對整個體系各個組成部分之間的關聯不能清晰把握。4、只能在指導下從事一些單一的、局部的工作。第二級：（一般基層員工）

1、具有基礎的和必要的知識、技能，這些知識、技能集中于本專業中的一個領域，并且這些知識和技能已經在工作中多次得以實踐。

2、能夠運用現有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進行分析或僅需要進行不太復雜的分析，工作相對而言是程序化的。

3、在有適當指導的情況下，能夠完成工作。在例行情況下，有多次獨立運作的經驗。

4、能夠理解本專業領域中發生的改進和提高。

5、工作是在他人監督下進行的，工作的進度安排亦是給定的。

6、能夠發現流程中的一般問題。第三級：（骨干員工）

1、具有全面良好的知識和技能，在主要領域是精通的，并對相關領域的知識有相當的了解。

2、能夠發現本專業業務流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案。

3、能夠預見工作中的問題并能及時解決。

4、對體系有全面的了解，并能準確地把握各組成部分之間的相關性。

5、能夠對現有的方法程序進行優化，并解決復雜問題。

6、可以獨立、成功、熟練地完成大多數工作任務，并能有效指導他人工作。第四級：（業內專家）

1、在本專業大多數領域具有精通、全面的知識和技能，對本專業相關領域的知識也有相當程度的了解。

2、對本專業業務流程有全面、深刻的理解，能夠洞察其深層次的問題并給出相應的解決方案。

3、能夠以縝密的分析在專業領域給他人施加有效影響，從而推動和實施本專業領域內重大的變革。

4、對于本專業領域內復雜的、重大的問題，能夠通過改革現有的程序方法來解決。

5、可以指導本專業內的一個子系統有效地運行。

6、能夠把握本專業的發展趨勢，并使本專業發展規劃與業內發展趨勢相吻合。第五級：（業內權威）

1、具有博大精深的知識和技能。

2、業務流程的建立或者重大流程變革發起者。

3、調查并解決需要大量的復雜分析的系統性、全局性、特殊困難的問題，其解決方法往往是創造新的程序、技術和方法。

4、可以指導整個體系的有效運作。

5、能夠洞悉和準確把握本專業的發展趨勢，并能夠提出具有前瞻性的思想。

3、薪點表

職能工資用薪點表示員工的收入水平。員工的薪點越高，表明其薪酬水平越高，反之越低。

(1)薪點的本質表明員工所具有的價值(教育背景，應負職責大小，擁有的技能、工作經驗或者具備的綜合能力)。反映員工任職資格等級（員工所具備的知識、技能、經驗對企業的價值）。（2）薪點的影響因素圖4.3薪點影響因素（3）薪點表薪點表反映了薪點的整體分布情況。整個薪點表首先分成若干薪等，每個薪等中又分成若干薪級?！裕┝绕叩劝说染诺仁取裕?級……（略）12001700220027003500……（略）2級……（略）15502200300037005000……（略）3級……（略）19002700380047006500……（略）4級……（略）22503200460057008000……（略）5級……（略）26003700540067009500……（略）6級……（略）295042006200770011000……（略）7級……（略）330047007000870012500……（略）8級……（略）365052007800970014000……（略）9級……（略）4000570086001070015500……（略）10級……（略）4350620094001170017000……（略）11級……（略）47006700102001270018500……（略）12級……（略）50507200110001370020000……（略）13級……（略）54007700118001470021500……（略）14級……（略）57508200126001570023000……（略）……（略）…（略）…（略）…（略）…（略）…（略）…（略）薪級薪點薪等……（略）薪點表的重疊式結構

這種重疊結構給薪點表提供了靈活性，給新舊工資體系的切換帶來了足夠的運作空間和回旋余地，可以確保員工的收入進入職能工資體系時，既能夠保證原來的收入慣性，又可以體現出員工之間價值的差異。重疊式結構薪點4756薪等圖4.4薪點表的重疊結構等差和級差10等級差>9等級差>8等級差9、10等的等差8、9等的等差8等級差9等級差10等級差9、10等的等差>8、9等的等差5等8等9等10等圖4.5薪點表的等差和級差220027003500等差是指薪點表中相鄰薪等最低薪點數的差額。等差的變化趨勢是薪等越高，等差越大；同樣，相鄰薪等的最高薪點數的差額也越大。通過這樣的設計就為處于不同薪等的員工劃定了不同薪酬區間。

級差是指在同一薪等中相鄰薪級的薪點數差額。在同一薪等中，級差相同；薪等越高，薪級越大，因而位于不同薪等的員工，薪點數提高一個薪級就會得到不同薪點數增額。這樣設計是因為處于高薪等員工的薪點數較高，所以需要更大的提薪額度才能達到激勵效果。4、職種薪等區間

職種薪等區間是將職種劃分、職層劃分和薪等等因素結合起來，它呈現的是每個職種與薪等和職層的對應關系。職種薪等區間反映了企業對不同職種所具有的知識、技能和行為標準等因素的價值判斷。職種薪等區間確定流程（1）評價職種價值確定職種任職資格評價要素及其權重確定職種任職資格評價要素等級確定職種任職資格要素等級分數算出最高、最低任職資格等級的分數

職種價值評價知識30%技能20%行為標準30%經驗20%123123123123職種分數區間1-1011-2021-301-89-1516-201-1011-2021-301-89-1516-20A30-918255181030718B27-8