2022年初級經濟師之初級經濟師人力資源管理押題練習試卷A卷附答案單選題（共100題）1、按照職工全年月平均制度工作天數的折算辦法，職工季工作日數是（）。A.60天／季B.62天／季C.62.5天／季D.65天／季【答案】C2、勞動合同的解除()。A.只能由單方解除B.只能通過雙方協商解除C.既可以由單方解除，也可以雙方協商解除D.必須通過法律程序解除【答案】C3、蘇聯心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個學生都能根據公認的準則做出回答。過了一段時間之后．把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意，絕大多數人并沒有改變主意。A.指揮團體B.利益團體C.任務團體D.聯誼團體【答案】C4、人力資源相對于其他資源的特殊性在于，人力資源具有其他資源所沒有的特性，不包括（）。A.協調B.能動C.整合D.想象力【答案】B5、在員工對工作不滿的表達方式中，屬于建設性表達方式的是（）。A.忠誠和辭職B.辭職和提建議C.忽視和辭職D.忠誠和提建議【答案】D6、關于績效考核指標的說法，正確的是()。A.制訂考核指標時應避免一線員工的參與B.不同性質的工作應設置不同的指標C.應全部用結果而不用行為作為考核指標D.考核指標的權重應由員工自己設定【答案】B7、某公司是3C家電連鎖零售企業的領導者，業務發展迅速，公司規模不斷擴大。但伴隨企業高速發展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷，希望能走出困境。專家團隊通過調研發現．造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現了問題。核心員工薪酬水平沒有市場競爭力，做出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導致部分核心員工選擇跳槽。根據公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎員工薪酬依據25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵。員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。A.附加福利計劃B.混合匹配福利計劃C.核心福利計劃D.標準福利計劃【答案】A8、關于績效考核技術的說法,正確的是()A.排序法是最簡單實用的B.行為錯定法是效果最好的C.績效教核技術的選擇主要根據員工的績效水平決定D.關鍵事件法有效規避因工作造成的企業利益損失【答案】A9、下列關于培訓與開發教師的說法，錯誤的是（）。A.培訓與開發教師是受訓隊伍的領隊與教練B.培訓與開發教師須具備一定的專業理論水平和實踐經驗C.培訓與開發教師是培訓與開發的主要控制人員D.培訓與開發教師的素質與能力在很大程度上決定培訓與開發成功與否【答案】C10、在米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，以勞動關系的協調為主要工作內容的是()。A.高度靈活模式B.投資模式C.參與模式D.工業模式【答案】D11、空想社會主義者羅伯特·歐文進行了早期的人事管理研究，其研究的主要內容是()。A.使用秒表對工人的動作與時間之間的關系進行了細致、準確的研究B.描述了錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的經過C.改變生產車間的照明度，觀察員工的生產效率D.用工作板向員工提供工作業績的反饋信息【答案】D12、關于招聘信息發布原則的說法，錯誤的是()。A.應做到一般公眾都了解招聘信息B.應面向特定人員發布招聘信息C.應發布真實的招聘信息D.發布招聘信息時應重點考慮信息發布成本【答案】D13、平均主義“大鍋飯”的分配方式，主要違背了傳統薪酬體系的（）原則。A.競爭性B.激勵性C.經濟性D.合法性【答案】B14、與工作分析有關的概念中，（）是個體所從事工作的主要組成部分，它一般由一些相關任務構成。A.職業B.職位C.職責D.職權【答案】C15、下列關于工作滿意度的說法，錯誤的是（）。A.工作滿意度是指員工對工作本學以及工作環境等因素的總體評價B.工作滿意度高的員工對工作持積極的態度C.工怍滿意度的的員工通常表現出較高的組織承諾D.工作滿意度是指員工認同組織的程度【答案】D16、對某一專題進行深入探討，其目的是為了解決復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，以求達成共識的培訓與開發方法是（）。A.視聽法B.討論法C.操作示范法D.角色扮演法【答案】B17、在選拔性評價中更為常用的績效考核指標類型是（）。A.硬指標B.行為類指標C.特質類指標D.結果類指標【答案】C18、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當地洗衣工和清潔協會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據以上資料，回答下列問題：湯姆堅持每天閱讀求職廣告，他的目的是了解影響薪酬設定的()因素。A.當地生活水平B.地區及行業的特點與慣例C.勞動力市場的供需關系與競爭狀況D.國家的有關法令和法規【答案】C19、下列選項中，關于培訓賠償原則的說法，錯誤的是（）。A.若企業方面沒有對職工培訓出資，則無權要求職工賠償培訓費B.當企業方面提出與職工解除勞動關系時，可以要求職工賠償培訓費C.勞動者在符合有關規定或約定的情況下解除勞動關系，企業不能要求其賠償培訓費D.具體如何賠償，可按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執行【答案】B20、關于從眾的說法，正確的是（）。A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團體規模越大，從眾壓力越大D.人們為了得到他人的支持而從眾是規范性壓力起作用的例證【答案】D21、劉明是某公司的新任人力資源部經理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他參考有關書籍編制了一些問卷，發放給員工填寫，但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。問卷的回收情況也不理想，原本想選取的標桿崗位也沒有順利實施。這樣編制的職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。A.問卷回收率得不到保證B.問卷的編制技術要求較高C.不同員工對問卷內容的理解存在差異D.成本高且費時費力【答案】D22、當人們產生（）時，不僅表現為體力上的不足，還伴隨多種感受體驗，如無力感、注意力的失調、意志衰退等。A.心理疲勞B.生理疲勞C.心理飽和D.心理阻滯【答案】A23、在實際工作中，組織很少進行（）評估，因為對其進行評估時一個困難且昂貴的過程。A.反應評估B.工作行為評估C.投資收益評估D.學習評估【答案】C24、關于試用期，下列說法錯誤的是（）。A.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期B.試用期包含在勞動合同期限內C.勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限D.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的75％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準【答案】D25、不納入企業職工教育培訓經費使用范圍的是（）。A.企業特種作業人員培訓B.企業職工轉崗培訓C.企業職為取得學歷而參加的在職教育D.企業專業技術人員參加的繼續教育【答案】C26、關于團體決策過程中經常使用的德爾菲技術的說法,正確的是（）A.德爾菲枝術是通過成員面對面的討論來作決策B.使用德爾非技術的時候,團體成員不需要匿名C.德爾菲技術最大的問題是難以克服人際沖突D.德爾菲技術是由蘭德公司最早使用的一種決策方法【答案】D27、關于績效考核指標評價標準的注意事項，下列說法錯誤的是（）。A.指標評價標準的壓力要適度B.指標評價標準要有一定的穩定性C.對指標評價標準的修訂需要做大幅度的變動D.需要對指標評價標準進行不斷的修訂【答案】C28、人力資源管理始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調對人的關心愛護，把人真正作為資源加以保護利用，即采取()取向。A.系統B.權變C.互惠D.人本【答案】D29、在實際工作中，組織很少對培訓與開發進行投資收益評估，這是因為對其進行評估()。A.困難而且成本高B.沒有意義C.得不償失D.方法不成熟【答案】A30、下列員工表達不滿的方式中，屬于建設性但消極的方式是（）。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視【答案】C31、某企業是一家民營企業，創始人張總對企業的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發言權。該企業通過股權改革在深圳創業板上市后，很快就出現了意想不到的情況。由于生產規模的擴大，企業的效益不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業的實際情況，提出按照現代企業制度來完善企業的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見。依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業的面貌發生了翻天覆地的變化。A.具名團體技術是以口頭形式完成的B.成員需以獨立的方式各自給各種意見打分C.具名團體技術不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感【答案】B32、貨幣工資是指()。A.貨幣所能購買的商品和服務B.以貨幣形式支付給雇員的勞動報酬C.貨幣的實際購買力D.經過價格調整以后的實際工資【答案】B33、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發展到如今擁有數千名員工、具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以找出出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創造公平的環境：提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現任崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機結合D.均衡水平【答案】B34、（），即根據效用遞減原則，當物質激勵達到一定程度時，其激勵效用會逐漸減弱。A.團隊性原則B.競爭性原則C.隱性報酬原則D.經濟性原則【答案】C35、王飛與老家江西某縣的勞務派遣公司簽訂合同后，勞務派遣公司根據王飛提供的信息資料做了職工名冊，北京某公司看到王飛豐富工作履歷及本科學歷，于是與勞務派遣公司達成共識，王飛被派到北京某公司做業務員。平時公司由于業務繁忙，經常要求王飛在周末或者法定節假日出差，但事后會為其安排補休。A.老家江西某縣B.北京C.老家江西或者北京D.在中國任意一個城市均可【答案】B36、關于應屆畢業生與一般員工在錄用工作中表現出來的差別,正確的說法是()A.應屬畢業生職業發展困惑B.一般員工對公司期望要求過高C.應屆畢業生善于處理人事關系D.一般員工職業技能不夠熟練【答案】A37、李某是某汽事零件生產公司的總經理,得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理,公司規模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發展到如今擁有數千名員工、具有定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當地屬于中等偏上,福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產任務,公司己經連續失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機結合D.均衡水平【答案】B38、當企業內部人員不能滿足企業的需求，外部招聘的弊端又難以克服時，這時企業比較合適的人員招聘的做法是（）。A.高層崗位采取外部招聘B.技能性工作崗位采取內部招聘C.關鍵性崗位采取外部招聘D.低層次崗位采取外部招聘【答案】D39、下列關于福利的說法中錯誤的是（）。A.向員工提供的B.以企業的需求能力為依托C.以非貨幣薪酬和延期支付形式為主D.以國家的強制法令及相關規定為依據【答案】B40、關于個人主義與集體主義的說法，錯誤的是（）。A.個人主義是從團體、組織或其他集體主義的情感中獨立出來的B.集體主義強調成員應對組織有感情依賴C.個人主義強調在組織中應重視成員資格D.集體主義強調成員應忠于本集體的價值觀【答案】C41、下列團體分類中，屬于非正式團體的是()。A.任務團體B.朋友團體C.指揮團體D.團隊【答案】B42、關于外部因素對招聘活動的影響的說法，錯誤的是()。A.國家的法律和法規對組織的招聘活動具有限制性作用B.如果組織的招聘政策對競爭對手而言具有優勢，促進招聘的效果C.當勞動力市場的供給小于需求時，吸引人員比較容易D.外部勞動力市場對招聘活動所產生的影響非常大【答案】C43、關于員工援助計劃的說法，正確的是（）。A.員工援助計劃目前在歐美的一些國家已經成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱B.外部員工援助計劃比內部員工援助計劃更節省成本C.員工對內部員工援助計劃的信任程度可能高于外部員工援助計劃D.內部和外部員工援助計劃要分別使用【答案】A44、小明在十字路口過馬路時，人行橫道指示燈顯示為綠燈，但一輛大型卡車依舊向他飛速駛來。他心跳加快，出了一身冷汗，當車停止時，他才感到“太可怕了”。能夠解釋這個現象的理論是（）。A.認知評價理論B.詹姆斯一蘭格理論C.動機理論D.坎農巴德理論【答案】B45、關于職權的說法，正確的是（）。A.職權也稱為職務B.職權范圍大小應與職位的職責大小成比例C.職權是企業中相似工作的集合D.職權一般由一些具有相關性的任務構成【答案】B46、企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額()的部分，準予扣除。A.12%B.14%C.16%D.18%【答案】B47、關于工資差別的說法，錯誤的是()。A.工資差別具有在整個社會范圍內重新配置勞動力資源的作用B.勞動者的技能差異和勞動條件差異是導致工資差別出現的主要原因C.人們不僅關心工資水平，同時也關心工資差別D.為了貫徹按勞分配的原則，就必須盡可能地擴大工資差別【答案】D48、與一個人在特定組織的特定職位或特定領域中達成高水平工作績效有顯著關系的個體特征及相應的外顯行為總稱（）。A.技能B.能力C.勝任素質D.人格特征【答案】C49、下列選項中，關于工作滿意度均衡水平模型的觀點的說法，錯誤的是（）。A.每個員工都有其典型的工作滿意度水平B.工作中的各種事件只是使員工工作滿意度在均衡水平上下波動C.管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的工作滿意度就要考慮工作績效D.晉升會暫時提高員工工作滿意度，但一段時間之后又會回到原來的水平【答案】C50、小王大學畢業那年，正趕上國際經濟危機對中國產生的影響開始釋放，就業形勢十分嚴峻。由于小王來自農村，不得己接受了一份快遞員的工作，這份工作不但工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩定，收入也不是很高。2年之后，隨著經濟形勢的好轉，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質等都十分重視，同時還采用了筆試、面試、心理測試等多種手段來對應聘者進行考察。最終，小王得到了與自己的專業背景相稱的一份初級管理類工作。進入公司后，小王意識到，這家公司的中高層管理者基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他企業明顯高一些。根據以上資料，回答下列問題：小王后來就職的這家大公司對求職者采用多種手段進行考察，表明勞動力市場具有()的特征。A.交易延續B.交易對象難以衡量C.不確定性D.交易條件復雜【答案】B51、“曉麗，進來啊，請坐！要不要喝點茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經理……”“叫我老趙好了，對啦！你的男朋友好嗎？他叫李晨吧？”“是的。總經理，我要說的是南方公司的工作計劃出了點麻煩，那是……”“不用細說！”趙總經理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊。“我不想聽這些。你看現在我已經答應南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統。我是一個言出必行的人，而這一點在此行業中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨。”“可是……”曉麗想說。“讓我再做個肯定。我不管你做什么，或怎么做……那是你的事。我只希望那個系統可以在下周準時運行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補服務保證上的額外成本”，趙總經理說。“趙總經理，請你看……”曉麗想說出她的觀點。“叫我老趙”，趙總經理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，“我讓你當經理，我想你不會讓我失望的。并非我對你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會在這兒了。但是，如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅強一點，表現得更主動與積極。你沒有見過其他經理為一點小事就來找我吧！”“當然”，他說，當他們快到辦公室門口時，他降低了語氣，“如果你有解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠敞開的，正如同對其他所有我的下級敞開一樣，我喜歡這樣單獨的談話。不要讓我和大家產生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠敞開的。好了，還有其他問題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利。”“太好了，我就喜歡聽到這些，明天干部會議上見。”曉麗點點頭，向著電梯走去。根據以上資料，回答下列問題：若按信息溝通的渠道和溝通的結果進行分類，案例中曉麗與趙總經理的溝通分別為()。A.正式溝通；成功B.正式溝通；不成功C.非正式溝通；不成功D.非正式溝通；成功【答案】C52、關于績效考核中的強制分布法，下列表述錯誤的是（）。A.主要用于排除評估者主觀因素對考核結果的影響B.將員工按工作情況分配到每個績效等級內，從而確定最終的績效評估結果C.前提假設是員工的工作行為和工作績效呈正態分布D.績效考核中，評估者可能由于自己的主觀意識，弱化評估分數的差距【答案】C53、（2020年真題）關于組織承諾的內容，描述不正確的是（）。A.情感承諾是組織承諾中的最重要部分B.組織承諾高的員工離職傾向低C.繼續承諾反映的是員工繼續留在組織的義務感D.組織承諾高的員工對組織有深厚的感情【答案】C54、現代整體的人力資源質量明顯高于古代，這種情況反映的是人力資源的()。A.可變性B.能動性C.時效性D.社會性【答案】D55、張某是某校應屆畢業生，在一次大型招聘會上向華佳公司遞了一份個人簡歷。五天后，該公司通知張某參加了由其組織的筆試，張某通過筆試后，又參加了該公司的面試，最終該公司錄用了張某。根據以上資料，回答下列問題：該公司利用的招聘方法是()。A.人才市場B.獵頭公司C.招聘廣告D.畢業生主管部門推薦【答案】A56、人力資源管理的激勵功能是指()。A.讓員工在現有的工作崗位上創造出優良的績效B.提供給員工以所需的獎酬，保持員工的工作積極性，保持安全健康的工作環境C.對工作結果、工作表現和人力資源政策的服從情況和合理性進行觀察和鑒定，并作出相應的決策D.確認組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數與技術，對有資格的工作申請者廣泛宣傳、介紹并提供均等的雇傭機會【答案】A57、()就是要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發生的工作，按工作日的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發生的工作活動的全景描述。A.工作實踐法B.工作日志法C.觀察法D.問卷調查法【答案】B58、根據費斯廷格的認知失調理論，消除失調狀態的方法不包括()。A.改變認知B.增加認知C.消除認知D.改變行為【答案】C59、某公司是一家大型的鋼鐵集團，涉及煤炭業、建筑業、冶金業等各個行業。近來公司出現員工生產率下降，在工作中缺乏創造力與主動性等現象，該公司人事部門通過調查發現以下幾點也許是導致員工出現懈怠的原因：①最近出現一系列勞資沖突現象，公司所采取的處理措施使得大多數人不滿意；②員工處于高溫高噪聲的環境中，防護措施太少；③最近新修改的請假制度規定，病假視為事假處理；④公司近來無故裁掉了一部分員工。A.對管理者進行心理技能培訓，幫助員工建立心理恢復計劃B.通過有效提供物質和精神支持改善職業倦怠現象C.適當豐富工作內容、采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感D.嚴格執行獎懲制度，發現問題嚴肅處理【答案】D60、在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓與開發區或中心進行，為獲得先進的操作技能、行政技能、顧客服務和銷售技巧的培訓與開發稱為（）。A.在崗培訓與開發B.外部培訓與開發C.崗外培訓與開發D.在職培訓與開發【答案】C61、下列選項中，關于工作設計方法的說法，錯誤的是（）。A.工作輪換可以減少員工對工作的枯燥單調感，提高員工的工作積極性B.工作輪換的缺點是員工在轉換工作的最初時期的工作效率會較低C.工作豐富化可以在橫向水平上增加工作任務的數目和變化性，使工作多樣化D.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產率【答案】C62、企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額()的部分，準予扣除。A.12%B.14%C.16%D.18%【答案】B63、關于工作分析的說法，錯誤的是（）。A.工作分析是通過系統的方法確定工作職責及其所需的知識技能的過程B.工作分析是對職位的技能、強度、責任以及環境等因素進行綜合評估，從而確定企業內職位的相對價值排序。C.工作分析的內容應包括工作設立的目的、工作職責、工作環境、任職要求等D.工作分析可以為人力資源規劃、人員招聘、績效考核、薪酬管理等提供依據【答案】B64、關于適用期理的說法,錯誤的是()A.用人單位可以在試用期內考察勞動者是否與錄用要求相符B.試用期內勞動者離職不必承擔培訓費用C.試用期長短與勞動合同時間掛鉤,勞動合同時間越長試用期越長,但最長不得超過12個月D.勞動者在試用期的工資可以與勞動合同約定工資一致【答案】C65、()不是形成壟斷工資差別的原因。A.勞動者技能B.工會的限制C.社會經濟體制的限制D.租金性工資收入的限制【答案】A66、（）費用低，速度快，節省時間和人力，調查范圍廣，不影響被調查人員的正常工作。A.工作日志法B.訪談法C.問卷調查法D.主題專家會議法【答案】C67、用來衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標是()，它體現了個體與組織之間的關系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職率【答案】C68、某家族企業主要是從事連鎖酒店業務，老總謝總監對企業的所有事情都是一個人說了算，董事會成員不愿意表達自己的反對意見，其他人基本上沒有發言權。為了改變這一局面，人力資源部建議在企業進行重大決策或者股權交易等事項時，董事會采用頭腦風暴法進行決策，在進行最終決策前暫停，給成員最后一個機會來確定并說出自己的保留意見。A.團體思維B.團體極化C.冒險轉移D.頭腦風暴【答案】A69、在說服信息非常復雜的時候，說服效果較好的是（）。A.書面信息B.聽覺信息C.視覺信息D.雙面信息【答案】A70、對決策層進行培訓與開發不包括()。A.知識和意識B.專業知識的提升C.經營技能D.領導技能【答案】B71、技能薪酬體系設計流程的重點在于開發出一種能夠使技能和（）聯系在一起的薪酬體系。A.獎金B.職位薪酬C.基本薪酬D.福利【答案】C72、下列關于勞動力供給的陳述，正確的是（）。A.勞動力供給是雇主需要作出的一種抉擇B.勞動力供給反映了勞動力供給數量與工資率之間的關系C.在其他條件不變而工資率上升的時候，勞動力供給數量一定會增加D.在其池條件不變而工資率上升的時候，勞動力供給數量一定會減少【答案】B73、下列選項中，不屬于公平就業權的是（）。A.婦女就業平等權B.殘疾人就業平等權C.農村勞動者進城就業平等權D.青年就業保障權【答案】D74、根據《企業所得稅法實施條例》，企業發生的職工福利費支出不超過（）的14%的部分，準予扣除。A.工資福利總額B.工資薪金總額C.職工繳納社會保險費總額D.職工繳納個人所得稅總額【答案】B75、員工福利是以服務或實物的形式支付給員工的（）。A.激勵性報酬B.技能薪酬C.補充性報酬與服務D.內在薪酬【答案】C76、薪酬體系確定的基礎是（）。A.工作分析B.職位評價C.薪資結構設計D.薪資分級和定薪【答案】A77、（）是一種結構化的內在系統，它的形成受到遺傳和環境的交互作用，而且對個體的反應特點和體驗特點進行調控。A.情境B.人格C.行為模式D.價值觀【答案】B78、自我存在和自我行為理由的出發點是（）。A.內心動機B.個人價值C.個人信念D.自我價值【答案】D79、某公司在2014年年初對組織結構進行了大規模的調整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業利潤也降至開業以來最低點。A.建立目標導向的工作分析系統B.搜集工作分析的信息C.選擇有代表性的工作進行分析D.編寫工作說明書和工作規范【答案】A80、較高的薪酬水平和正確的價值取向體現的是薪酬體系設計原則中的（）A.公平性原則B.激勵性原則C.克爭性原則D.經濟性原則【答案】C81、勞動法的目的和作用在于（），調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。A.保護用人單位的合法權益B.保護勞動者的合法權益C.保護用人單位和勞動者的合法權益D.保護個體工商戶的合法權益【答案】B82、我國勞動法的作用在于保護勞動者的臺法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的（），促進經濟發展和社會進步。A.工會制度B.企業制度C.勞動制度D.社會保障制度【答案】C83、借助“外腦”、聘請顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的()。A.高度靈活模式B.投資模式C.參與模式D.工業或產業模式【答案】A84、小佳進數據統計時遇到了困難,于是向同事小李尋求幫助,問小李是否可以抽出時間教她一些統計方法,小李以手頭工作較多為由拒絕了她。小佳轉而請小李給她推薦一些統計方面的參考書,小李盡然答應了。小佳使用的增加順從的技巧屬于()A.腳在門檻內技巧B.門前技巧C.折扣技巧D.滾雪球技巧【答案】B85、下列員工對工作不滿的表達方式中,具有破壞性和積極特點的是（）A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視【答案】A86、在個人獎勵計劃中，（）是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度，按照銷售數量或者是銷售額的一定比率來計算獎金。A.計件制B.計時制C.傭金制D.管理獎勵計劃【答案】C87、工作分析的結果在應用過程要遵循()原則。A.公正B.及時C.動態D.平等【答案】C88、科研人員需要具備的基本智力維度是（）。A.數學能力B.演繹能力C.知覺能力D.關系類比能力【答案】B89、下列關于說服信息影響說服效果的說法，正確的是()。A.說服信息要求的態度與實際態度差距越大，態度改變也越大B.一開始就同意說服者的觀點時，單面說服效果好C.在說服信息很復雜的時候，聽覺信息的效果最好D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態度改變也越大【答案】B90、某公司產品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩定。但是公司穩定的發展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業務骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經調研發現,員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產部門員工的薪酬激勵性不夠。為此,專家提出相應的解決方案:重新設計該公司的薪酬體系,界定職位的職責和要求,然后設計一套包括報酬要素、要素權重以及要素等級在內的職位評價標準,對所有崗位進行量化的價值評估,重新確定薪酬等級,此后再進行外部薪酬調查,重新設計各職位的薪酬平差距,核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產部自實行收益分享計劃。A.職位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系【答案】A91、按照職工全年月平均制度工作天數的折算辦法，職工季工作日數是()天/季。A.60B.62C.62.5D.65【答案】C92、通過分析被考評人員在業務流程中承擔的角色、責任及同上下級之間的關系來確定衡量其工作的績效指標的設計方法是（）。A.工作分析法B.個案研究法C.業務流程分析法D.問卷調查法【答案】C93、下列不屬于合理設計作業中用力方法的是（）。A.合理安排負荷B.利用人體活動特點獲得力量和準確性C.提高動作能級D.充分考慮不同體位的用力特點【答案】C94、關于工作單調感的表述，正確的是（）。A.單調感使人思維機械，但不會不愉快B.單調感使工作能力曲線產生極特殊的改變C.單調感使人效率降低，不過不會引起疲勞D.即使對單調工作持積極態度的人也無法從操作中找到樂趣【答案】B95、安全目標管理的核心是（）。A.安全目標體系B.安全目標的評價C.安全目標的實施D.安全目標的考核【答案】A96、某企業想招募高層次管理人才，最適合的招募渠道是（）。A.獵頭公司B.勞務派遣機構C.公共就業服務機構D.人才招募網站【答案】A97、小明在十字路口過馬路時，人行橫道指示燈顯示為綠燈，但一輛大型卡車依舊向他飛速駛來。他心跳加快，出了一身冷汗，當卡車停止時，他才感到害怕。能夠解釋這個現象的理論是（）。A.認知評價理論B.詹姆斯—蘭格理論C.動機理論D.坎農巴德理論【答案】B98、理解兩個事物之間的聯系，并將其運用于其他事物之間的關系和情景中的能力指的是（）A.語言能力B.推理能力C.演繹能力D.關系類比能力【答案】D99、關于工作時間的說法，正確的是（）。A.企業安排職工在周休息日工作不得以安排補休代替支付加班費B.企業實行不定時工作制必須經勞動行政部門審批C.用人單位延長工作時間每日不得超過8小時D.用人單位應當保證勞動者每周休息2日【答案】B100、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業，但從2010年年末起，由于行業內競爭的加劇，企業市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現開工不飽和的現象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業的競爭力。可在管理層逐步將這些措施實施的過程中，小道消息已經在廠里迅速傳播，少數的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發難還沒有反應過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。A.正式B.規范C.非正式D.松散【答案】C多選題（共50題）1、關于培訓與開發需求分析的說法，正確的有（）。A.需求分析是確定培訓與開發目標的前提B.需求分析是設計培訓與開發計劃的前提C.需求分析是進行培訓與開發效果評估的基礎D.需求分析方法中不包括面談法E.需求分析是培訓與開發的首要環節【答案】ABC2、泰平公司進行外部招聘的意義有（）。A.沒意義，白白浪費資金B.有意義，但成本大于產出C.有意義，可以為組織不斷補充新生力量D.有意義，可以不斷吸收優秀人才【答案】CD3、通過態度預測行為的時候應該注意的因素有（）。A.態度的特殊性水平B.空間因素C.自我意識D.態度強度E.態度的可接近性【答案】ACD4、勞動法是調整（）的法律規范的總稱。A.雇傭關系B.勞動關系C.與勞動關系密切聯系的其他社會關系D.經濟關系E.勞務關系【答案】BC5、與生產要素理論相比X效率理論很重要的三點認識包括()A.資本土地、勞動、企業家以及知識共同創造價值B.人力投入因素是對企業的生產率影響極大的一種可變因素,工作中的人的努力程度取決于其動機C.生產過程中的勞動者不再是一種純粹被利用的生產要素,他們還是一種投資對象D.工作中的人不是作為一個單獨的人而存在的,個人的理性程度可能是其獨立選擇的結果,也可能是其受他人影響的結果E.企業與員工之間的合作會對雙方的利益有好處【答案】BD6、可以解釋獨立的個人為什么會組織在一起形成團體的原因有()。A.團體活動和團體目標對于人們具有吸引力B.人們的基本生存需要C.加入團體可以滿足人們的人際需要D.人們的文化生活需求和E.個人對于自己的歸類【答案】AC7、8、蘇聯心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗:給學生一份問卷,問卷中有幾個關于道德問題的判斷,要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單,每個學生都能根據公認的準則作出回答。過了一段時間之后,把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中,而在學生回答之前給予暗示,說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下,只有極少數人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意,絕大多數人并沒有改變主意。A.團體人數B.團體凝聚力C.成員在團體中的地位D.成員的家庭背景【答案】AB9、關于組織承諾的說法，正確的有()。A.組織承諾是員工對組織的肯定性的內心傾向B.繼續承諾反映的是員工對繼續留在組織中的義務感C.規范承諾高的員工常常會斤斤計較，表現出明顯的功利之心D.員工具有高的情感承諾，主要是由于其對組織有深厚的感情，而非物質利益E:組織承諾水平高的員工通常具有較高工作績效【答案】AD10、關于企業薪酬水平定位，常見的策略有（）A.市場領先策略B.市場跟隨策略C.混合策略D.平均薪酬策略E.市場滯后策略【答案】ABC11、以下員工對工作表達不滿的方式，具有破壞性的是（）。A.辭職B.提建議C.忽視D.忠誠E.偷竊【答案】AC12、下列關于工作滿意度調查的描述，正確的是()。A.通過一定的手段和方法來調查員工對工作和工作環境的感受B.使管理層掌握相關信息，以便在預防和解決員工問題時，進行正確的決策C.調查需要得到員工的支持，但無須獲得最高管理層的支持D.工作滿意度調查的對象是普通員工，不包括管理層E.工作滿意度調查可以使員工的消極情感得到釋放【答案】AB13、典型福利計劃包括（??）。A.彈性福利計劃B.指定服務計劃C.企業年金計劃D.收益分享計劃E.企業健康保險計劃【答案】ABC14、對專業技術人員及操作人員的培訓開發，主要內容通常包括（）。A.專業知識B.業務技能C.管理知識D.管理技能E.領導技能【答案】AB15、關于帶薪年體假的說法,正確的是()。A.事業單位職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假B.單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,可以不安排職工休年休假C.職工在1個年度中請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的,不享受當年年休假D.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收人E.職工依法享受寒暑假,其休假天數多于年休假天數的,不享受當年年休假【答案】ACD16、M公司是一家大型企業，擁有職工近萬人，由于產品暢銷，經濟效益可觀，職工的工資在同類企業中屬于高檔。但員工的生產任務指標在同類企業中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點不是大問題。因此，他們只注重工作任務的完成，對員工的生產環境和心理壓力不聞不問，最終導致大量員工提出辭職。A.工作環境B.報酬待遇C.上級管理人員D.工作的挑戰性【答案】ACD17、心理學家用三個經典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現象”，發現他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計，就此形成了一種團體規范，并且該規范會持續很長一段時間,阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者作出自己的判斷,結果發現，當其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發現，在權威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態度，進而導致大的惡劣行為的發生。當面對惡劣的環境時，好人也會做出令人斥責的行為。A.多數被試者能夠頂住壓力而不服從B.人們只有在模糊的情境中才會服從C.人們傾向于服從地位較高的人的命令D.服從是人的基本傾向【答案】CD18、與以前的決策方法相比，該廠采用的新決策方法的優點有（）A.可以整合來自不同方面的意見與信息B.決策結果的質量優于最佳的個體決策C.有助于降低錯誤決策發生的概率D.花費時間更少，決策效率更高【答案】AC19、三方協議中的“三方”包括（）。A.畢業生B.教育部高校學生司C.用人單位D.畢業生所在學校E.各省教育廳【答案】ACD20、該公司的薪酬體系設計流程不規范，缺少（）環節。A.工作分析B.市場薪酬調查C.工作評價D.薪酬預算【答案】ACD21、確定和調整最低工資標準應綜合考慮（）。A.社會最高工資水平B.社會最低工資水平C.勞動生產率D.全國平均經濟發展水平E.勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用【答案】C22、團隊發展的階段有()。A.形成期B.穩定期C.結束期D.產出期E.規范期【答案】ACD23、關于薪酬等級數量及級差確定工作的說法，正確的有（）。A.在進行工作評價時已對職位進行了初步的等級劃分，因此，在薪酬結構設計的初始階段要對企業中的標桿職位作更為細致的劃分B.在變動級差法中，職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大C.在變動差異比率法中，職位等級越高.相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大D.在恒定差異比率法中，各職位等級中的最高點之間的差相等E.劃分薪酬等級主要依據的是職位在技能、能力要求上的重要差異【答案】BC24、減少偏見的方法包括（）。A.有意識地拋棄刻板印象B.增加個體間的平等溝通C.分散注意力D.創造消除偏見的環境E.將注意力集中到對象的個人特征上【答案】ABD25、某公司是一家成立時間不長,但發展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間A.缺少對工作相關背景信息的收集B.工作分析方法的選擇不當C.缺少工作分析結果的反饋D.沒有進行工作評價【答案】ABC26、張某是菜公司的新任人力資源部經理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領導的支持張某參考有關書籍編制了一些問卷,發放給員工填寫,但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息,與從他們的直接上級那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責,而員工卻認為自己的伴非常復雜,而具經常會有偶然事件發生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想.A.間卷回收率得不到保證B.問卷的編制技術要求較高C.不同員工對問卷內容的理解存在差異D.成本高且費時費力【答案】ABC27、下列選項中，關于培訓與開發需求分析的說法，正確的有（）。A.需求分析是確定培訓與開發目標的前提B.需求分析是設計培訓與開發計劃的前提C.需求分析是進行培訓與開發效果評估的基礎D.需求分析方法中不包括面談法E.需求分析是培訓與開發的首要環節【答案】ABC28、心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結果發現一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半A.導致員工降低努力程度,從而使得工作效率下降B.導致團體成員之間產生矛盾C.導致本來工作很努力的成員也降低努力程度D.導致個別成員承擔更多的工作【答案】AC29、企業獎懲的原則包括（）A.獎懲公開B.獎懲及時C.獎懲分明D.獎懲有據E.獎懲有效【答案】ABCD30、下列關于過度勞動問題的對策和建議的說法，正確的是（）。A.完善勞動基準立法B.修改工時和定額的有關規定C.盡量使其工作簡單化D.保障勞動者的休息休閑權E.強化勞動保障監察執法【答案】ABD31、適用觀察法的工作有（）。A.緊急情況下的間歇性工作B.周期較短的工作C.腦力工作D.大量標準化的工作E.主要用體力活動來完成的工作【答案】BD32、在閱讀了一些相關書籍之后,人力資源部召開了一次各部門經理會議,要求企業內各部門按照規定的格式自己編寫職位說明書。各部門經理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回,發現有的部門將所有的職位都進行了描述,填寫得過于詳細,沒有抓住重點;有的部門填寫得過于簡單,且形式不統一人力資源部將回收的職位說明書統一了格式,進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導作用,但是沒有達到預期的效果。A.實施工作分析的流程是什么B.工作分析的必要性C.工作分析對本部門的影響D.在工作分析實施中自己的責任【答案】BCD33、下列關于人力資源管理的發展階段及特點的描述，正確的是()。A.人力資源管理大致經歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段B.在雇傭管理階段，雇主把員工當成機器、工具，看作是簡單的生產手段和成本C.在人事管理階段，人事管理作為一種管理活動正式進入了企業的管理活動范疇，人事管理的工作重點是提高勞動生產率D.在人力資源管理階段，將人力作為資本來看待，全面重視員工的工作生活質量，組織再設計運動，戰略性人力資源管理興起E.人力資源管理的發展是突變性的，各階段之間沒有太多的聯系【答案】ABCD34、張某是菜公司的新任人力資源部經理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領導的支持張某參考有關書籍編制了一些問卷,發放給員工填寫,但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息,與從他們的直接上級那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責,而員工卻認為自己的伴非常復雜,而具經常會有偶然事件發生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想.A.間卷回收率得不到保證B.問卷的編制技術要求較高C.不同員工對問卷內容的理解存在差異D.成本高且費時費力【答案】ABC35、蘇聯心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗:給學生一份問卷,問卷中有幾個關于道德問題的判斷,要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單,每個學生都能根據公認的準則作出回答。過了一段時間之后,把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中,而在學生回答之前給予暗示,說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下,只有極少數人接受暗示、