2022年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師自測模擬預測題庫(名校卷)單選題（共100題）1、關于企業人力資本的概念，以下說法不正確的是（）。A.能夠為企業創造現在或未來收益的員工的知識和技能才是企業的人力資本B.企業人力資本是全體員工實際投入到企業中的人力資本的價值量之和C.企業人力資本是企業內部員工人力資本集體協調與合作的“整合”D.企業人力資本是企業內部員工人力資本集體協調與合作的“總和”【答案】D2、()包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.IS09000B.IS014000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D3、一般來說，員工福利不包括（）。A.保險福利B.房租補貼C.股票期權D.免費班車【答案】C4、“總體而言，您對企業的績效管理工作：A非常滿意B滿意C不滿意”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】C5、如果你開車去參加朋友的聚會，朋友們熱情地勸你喝酒，你一般會（）。A.無論朋友們怎樣勸，絕不喝酒B.實在無法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯C.以友情為重，多喝一點D.視情況而定，但總會喝酒不動車【答案】D6、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調整，這反映了學習型組織（）的特點。A.員工個人終身學習B.全員學習C.學習工作化D.團隊學習【答案】C7、幫助員工建立職業錨是在（）。A.職業選擇與職業準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】B8、(2015年5月)培訓與開發系統運行的四大環節不包括（）。A.培訓需求分析B.培訓成本控制C.培訓活動組織D.培訓效果評估【答案】B9、培訓成果轉化的四個層面中．（）的轉移要求受訓者的培訓情況和工作環境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A10、(2015年11月)一般而言，（）是公司的執行機構。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監理會【答案】C11、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B12、（）不是由股東大會選舉產生A.董事會B.經理班子C.監事會D.職能部門負責人【答案】D13、企業績效管理的原則和習慣是通過（）體現的。A.考評對象B.績效指標C.考評方法和程序D.考評結果【答案】C14、（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產力工資理論【答案】D15、按一定邏輯組合起來的多個勝任特征叫()。A.勝任資質B.勝任素質C.勝任素質模型D.勝任特征模型【答案】D16、企業每年年終都會對流出和仍留在企業的員工進行分析的方法是（）。A.成本收益分析法B.群體批次分析法C.員工滿意度分析法D.員工流動后果分析法【答案】B17、為了實現績效面談的多重目標，適合采取（）。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D18、（）采用經濟評價與分析方法研究企業員工流動率。A.經濟效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C19、績效管理系統的運作方式是（）A.橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D.模向分工和縱向分解【答案】D20、(2018年5月)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C21、日本型的企業集團的母公司的職能不包括（）。A.安排集團外的投資B.決定集團成員的生產計劃C.保持成員公司之間的協調D.決定成員公司領導層的人事問題【答案】B22、按一定邏輯組合起來的多個勝任特征叫()。A.勝任資質B.勝任素質C.勝任素質模型D.勝任特征模型【答案】D23、下列主要和員工過去的工作行為和工作業績相關的是（）。A.基本工資B.績效工資C.計時工資D.醫療保險【答案】B24、在創造新技能訓練中，（）是指先將課題分成相互獨立要素，再依據各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點法C.二元坐標法D.形態分析法【答案】D25、集體談判中，“不確定性范圍”的下限是指（）。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D.雇主的堅持點【答案】C26、()包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D27、“江山易改,本性難移”,這是指個性的()A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】C28、（）不屬于績效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D29、(2016年5月)學習型組織的特征不包括（）。A.愿景驅動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創造型團隊組成【答案】B30、（）單純從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機制。A.邊際生產力工資理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A31、5W1H法的實施程序不包括（）。A.對某種現行的方法或現有的產品，從6個角度作出檢查提問B.將發現的疑點、難點列出C.討論分析，尋找改進措施D.方案綜合和選擇【答案】D32、強調員工要按時按質按量完成工作的是（）式企業文化。A.家族B.發展C.市場D.官僚【答案】C33、企業集團可以利用原有知名品牌以較低的市場成本進入新的業務領域，這是企業集團的()優勢。A.壟斷B.規模經濟C.無形資產D.迅速擴大組織規模【答案】C34、（）組織結構即為控股公司結構。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B35、(2015年5月)在常見的幾種總部組織結構類型中，（??）總部的集權程度最高A.財務管控型B.戰略型C.資本經營型D.運作型【答案】D36、考慮到本地區和本企業的工資水平狀況，按企業規模增加倍數來確定經營者基本年薪的方法是（）模式。A.FB.BC.YD.N【答案】A37、()認為職業生涯規劃與管理要考慮員工職業生涯發展的周期性特點。A.利益整合原則B.協作進行原則C.時間階梯原則D.全面評價原則【答案】C38、（）可以說是形象思維的具體化，是人腦借助表象進行加工操作的最主要形式。A.發散思維B.聯想思維C.想象思維D.邏輯思維【答案】C39、績效棱鏡設計中表述正確的是（）。A.利益相關者滿意是主要的利益相關者以及他們的愿望和要求B.利益相關者貢獻是利益相關者對組織的要求C.流程是執行戰略必要的業務和崗位流程D.能力是運作戰略的能力【答案】A40、專職的人事主管和人事管理部門出現在（）A.現代人力資源管理高級階段B.現代人力資源管理由初級向高階發展階段C.現代人力資源管理替代傳統管人事管理階段D.傳統人力資源管理由萌芽到成長的迅速發展開階段【答案】D41、下列符合“慎獨”內涵要求的是（）。A.崇尚自由、獨立B.小心駛得萬年船C.求于志同，樂于道合D.無人監督，仍行道德之事【答案】D42、隨著工人的人數不斷增加。剛開始產量會增加。但人數增加到一定數量后。A.勞動邊際生產力為正B.勞動邊際生產力為負C.勞動邊際生產力遞增D.勞動邊際生產力遞減【答案】D43、()方式和其他方式相比，具有非嚴格規范性的特點。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.勞動爭議訴訟【答案】A44、關于工作崗位輪換,下列說法錯誤的是()A.是一個學習的過程B.會降低員工的工作安全感C.有助于保持員工的工作新鮮感D.有助于改善團隊小環境的組織氣氛【答案】B45、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”，“一個好漢三個幫”，與此諺語內涵相符的選項是（）。A.創新具有極其重要的作用B.尊重與理解是為人處世的重要原則C.合作是從業人員成長的保障D.誰都有需要幫助的時候【答案】C46、(2016年11月)經營者持股數額一般以企業員工平均持股數的（）為宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B47、()是企業制定整體性薪酬戰略優先考慮的目標。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標【答案】A48、（）是檢驗員工自愿流動態度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.工作滿意度調查D.員工流動后果分析【答案】C49、員工晉升的基本程序包括：①選擇合適的晉升對象和方法；②提出崗位員工空缺報告；③批準和任命；④對晉升結果進行評價；⑤部門主管提出晉升申請書；⑥人力資源部審核和調整。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】B50、確定經營者基本年薪的F模式中，中型企業的經營者年薪是年薪基數的（）。A.2倍B.3倍C.4倍D.5倍【答案】A51、沙盤推演測評法中，需要在（）階段讓各個成員進入角色。A.被試熱身B.實戰模擬C.熟悉游戲規則D.考官初步講解【答案】C52、團體勞動爭議的主體不包括（）。A.用人單位B.工會組織C.雇主組織D.勞動者個人【答案】D53、影響培訓成果轉化的因素里基于工作環境層面的分析不包含（）。A.工作環境對培訓成果轉化的影響B.組織轉化氛圍感知的測量C.實踐機會測量D.自我管理【答案】D54、以下關于勞動爭議訴訟的特征，描述不正確的是（）。A.勞動爭議訴訟是權利的社會救濟方式B.勞動爭議訴訟具有強制性C.勞動爭議訴訟具有嚴謹的程序性D.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結性程序【答案】A55、主體(人)為了達到一定的目的，遵循創造活動的規律。發揮創造的能力和人格特質，創造出新穎獨特、具有社會或個人價值的產品的活動是指()。A.創新B.創造C.創新能力D.獨創【答案】B56、員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D57、本年度要實施什么培訓項目是（）的內容。A.培訓組織機構建設B.培訓項目運作計劃C.培訓資源管理計劃D.培訓開發機制建設【答案】B58、(2015年5月)勞動爭議訴訟是權利（）方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.合力求濟【答案】B59、行為事件訪談法的實施中，（）。A.一般只采取面談的方法B.要求被訪者列出工作中最重要的三項技能C.盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經歷D.訪談者事先不知道訪談對象屬于優秀組還是一般組【答案】D60、（）是企業集團的管控基礎。A.集團戰略B.組織機構C.管控模式D.公司治理體系【答案】D61、一般情況下。幫助員工建立發展職業錨是在()階段。A.職業生涯中期B.職業生涯早期C.職業選擇和準備D.職業生涯后期【答案】B62、風險抵押金的Y模式，經營者上崗時以基本年薪的（）繳納風險抵押金。A.O％B.50％C.100％D.200％【答案】D63、由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業生涯進行評價，體現了組織職業管理的（）。A.機會均等原則B.協作進行原則C.全面評價原則D.利益整合原則【答案】C64、(2016年5月)職工發生事故傷害，所在單位應當自事故發生起向統籌地區的（）提出工傷認定申請。A.上級管理單位B.社會保險行政部門C.勞動爭議調解仲裁機構D.就診醫院【答案】B65、(2016年11月)（）屬于基礎工作健全程度的衡量標準。A.定編定崗定員標準化程度B.內外系統的配套性和協同性C.人力資源經理是否已成為高層管理者的戰略伙伴D.企業文化、管理理念、組織結構等方面是否有所更新和發展【答案】A66、()體現了平衡計分卡期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡。A.將定性指標引進入到績效評價體系之中B.將企業內部評價擴大到股東和顧客對企業的評價C.能關注到新產品開發和投資對企業利潤和市場占有率的影響D.評價指標中既有本年度的考核指標，又有未來3～5年的考核指標【答案】C67、最能影響企業招聘能力的因素是（）。A.企業文化B.生產技術C.財務實力D.競爭策略【答案】C68、熟能生巧，說的是人力資本的（）特征。A.收益遞增性B.累積性C.個體差異性D.無限創造性【答案】B69、()的企業大學對外是利潤中心。A.指導型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰略聯合型組織模式【答案】B70、在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分配團隊角色。A.被式者熱身B.實踐模擬C.熟悉游戲規則D.考官初步講解【答案】A71、關于中國足球戰績不佳的原因，可謂眾說紛紜。下列說法中，你傾向于贊同的是（）。A.足協體制和管理機制出了問題B.足球隊員付出少，平時沒有好好下功夫C.家長不愿意把孩子送去踢足球，梯隊建設沒有搞好D.足球隊員的待遇偏低，無法保障他們的未來生存和發展【答案】A72、(2017年5月)（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A73、由于從外形或性質上的、意義上的相似而引起的聯想是指()。A.接近聯想B.相似聯想C.對比聯想D.因果聯想【答案】B74、（）認為企業重視員工的培訓開發，在員工知識技能培訓上投資越多，企業獲利的機會也就越多。A.一般系統B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】C75、(2016年11月)薪酬戰略中，（）與績效考核結果關系最為緊密。A.內部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C76、(2018年5月)()不是獲取效標樣本有關勝任特征數據的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調查法D.相關分析法【答案】D77、某男，家貧，妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻子治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是（）。A.入室盜竊B.已經盡力，聽天由命C.賣掉器官D.假裝挾持人質，引起媒體關注【答案】B78、集團總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路和方法。A.比較參照法B.標桿法C.要素評價法D.責任權限定位法【答案】C79、（）方式和其他方式相比，具有最為嚴謹的程序性的特點。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.勞動爭議訴訟【答案】D80、集體或團體勞動爭議、勞資沖突以及其他突發事件以（）為其外在特征。A.突發性B.不可預期C.群體性D.社會的影響性【答案】C81、以下關于工資效益的統計指標不正確的是（）。A.每百元工資產品成本=產品成本∕工資總額（百元）B.每百元工資產品產量=產品產量∕工資總額（百元）C.每百元工資產品產值=產值∕工資總額（百元）D.每百元工資利潤額=實現利潤總額∕工資總額（百元）【答案】A82、承擔長期性的外派任務的初級外派人員適合的定價方式是（）。A.談判法B.當地定價法C.平衡定價法D.自助餐法【答案】B83、“消耗——生產——再消耗——再生產”體現了人力資本的（）A.創造B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C84、(2018年5月)多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B85、(2015年11月)?《工會法》規定，企業、事業單位無正當理由拖延或拒不撥繳工會經費，基層工會或上級工會可以向（）申請支付令。A.總工會B.當地人民法院C.當地勞動部門D.當地工商管理部門【答案】B86、()屬于職業能力測試。A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B87、企業績效管理的主體因素是（）。A.考評對象B.績效指標C.考評方法和程序D.考評結果【答案】A88、與其他公司協作的能力屬于（）。A.元勝任特征B.行業通用勝任特征C.組織內部勝任特征D.行業技術勝任特征【答案】B89、()適合于對產品作不斷完善、改進。A.焦點法B.形態分析法C.主體附加法D.二元坐標法【答案】C90、鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，工作與學習實現整合發生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D91、薪酬內部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調查與分析C.組織戰略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A92、（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現存的某種民事關系的訴訟。A.確認之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D93、職業活動內在的道德準則是（）。A.忠誠、謹慎、進取B.忠誠、敬業、誠信C.誠信、守法、人本D.忠誠、審慎、勤勉【答案】D94、(2017年5月)EVA的優勢不包括()A.反映的利潤是真正的利潤B.可以有效控制管理者短期行為C.指標單一,調整起來比較簡單D.最大限度緩解了企業利益相關者之間的矛盾【答案】C95、職業責任的特點是（）A.明確的規定性B.非物質利益相關性C.人為性D.非強制性【答案】A96、工傷認定結束后，社會保險行政部門應當將公司認定的有關資料保存（）。A.20年B.30年C.50年D.60年【答案】C97、以下關于勞動爭議訴訟的特征，描述不正確的是（）。A.勞動爭議訴訟是權利的社會救濟方式B.勞動爭議訴訟具有強制性C.勞動爭議訴訟具有嚴謹的程序性D.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結性程序【答案】A98、期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度A.期望B.工具C.效價D.動機【答案】C99、社會保障行政部門應當自受理工傷認定的申請之日起（）日內做出工傷認定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C100、為了應對專業技術人員職業發展的“高原反應”，很多企業通常采取的職業晉升模式為（）。A.單通道職業晉升階梯B.雙通道職業晉升階梯C.管理型職業晉升階梯D.技術型職業晉升階梯【答案】B多選題（共50題）1、創新能力在創新過程、創新活動中主要由()能力構成。A.提出問題B.分析問題C.總結問題D.解決問題E.拓展問題【答案】AD2、績效考評結果的效標作用體現在()A.用于人員調配B.用于進行培訓評估C.用于計算人員選拔的預測效度D.用于確定和調整員工薪酬E.用于評估績效考評過程的有效性【答案】BC3、關于誠實守信的說法，你認為正確的是（）。A.誠實守信是市場經濟法則B.誠實守信是企業的無形資產C.誠實守信是為人之本D.奉行誠實守信的原則在市場經濟中必定難以立足【答案】ABC4、（）屬于人本管理機制。A.動力機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制E.選擇機制【答案】ABCD5、企業集團的聯結方式包括（）A.層層控股型B.共同投資型C.環型持股型D.資金借貸型E.共擔風險型【答案】ACD6、(2016年11月)企業員工的培訓管理系統包括（）。A.培訓組織體系B.培訓激勵體系C.培訓制度體系D.培訓課程體系E.培訓經費管理體系【答案】ABC7、(2015年5月)在以刺激為基礎的模式中，（）屬于組織結構與氣候的壓力源。A.角色模糊B.時間壓力C.工作太復雜D.決策中缺乏參與E.領導對工作限制太多【答案】D8、(2018年5月)企業目標是一些基本要素平衡的結果,這些要素包括()A.獲利程度和產出能力B.全局思維和綱領要點C.計劃實施和風險控制D.競爭地位和技術水平E.員工發展和社會責任【答案】AD9、需求差別定價法通常有（）形式。A.以顧客為基礎的差別定價B.以地理位置為基礎的差別定價C.以空間為基礎的需求定價D.以時間為基礎的差別定價E.以產品為基礎的差別定價【答案】ABD10、(2017年11月)（）屬于團隊績效考評的整體指標A.安全指標B.客戶滿意度指標C.職能實現類指標D.業務提升類指標E.健康運作類指標【答案】BCD11、（）屬于《全球契約》中基本的內容。A.增加對環保所承擔的責任B.鼓勵技術創新、發展和推廣C.徹底消除各種形式的強迫勞動D.絕不參與任何漠視和踐踏人權的行為E.企業應維護結社自由和集體談判的權利【答案】ACD12、(2017年11月)關于薪酬，下列說法正確的是（）A.績效工資是一次性的B.基本工資屬于貨幣性收益C.激勵工資只關注長期績效D.福利保險屬于非貨幣性收益E.基本工資反映了崗位或技能的價值【答案】BD13、組織持續學習文化測量的同事支持因素的項目包括（）。A.同事相互溝通可用來提高工作績效的新信息B.同事能提供有關改進工作績效方法的可靠信息C.同事愿意聽取新的觀點D.同事經常根據其經驗提出解決問題的新途徑E.同事們相互鼓勵在工作中運用新知識和技能【答案】ABD14、工作崗位評價依據工作崗位的（）等基本要素，確立企業各個崗位的相對價值和相互之間的層級關系。A.責任權限B.勞動強度C.工作條件D.技能要求E.效益大小【答案】ABCD15、人力資源的一般特點包括（）。A.時間性B.消費性C.地域性D.創造性E.主觀能動性?【答案】ABD16、人本管理機制具體包括（）。A.目標機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制E.選擇機制【答案】BCD17、(2017年11月)WH模式中的效益年薪包括（）A.風險收入B.年功收入C.增值年薪D.特別獎勵E.獎勵年薪【答案】ABD18、關于戰略和策略，說法正確的是（）。A.戰略是策略的上位概念B.策略應該在戰略的大框架下進行制定C.戰略是指導全局的計劃或規劃，事關全局發展D.策略是規劃企業未來發展的總體框架和方向E.如果不同企業的戰略相同，所采取的策略必定相同【答案】ABC19、就業者、失業者和非勞動力三種狀態的相互轉換會發生六種變換：（）。A.就業狀態→失業狀態B.就業狀態→非勞動力C.失業狀態→就業狀態D.失業狀態→非勞動力E.非勞動力→就業狀態，非勞動力→失業狀態【答案】ABCD20、企業選擇中間商依據的條件包括（）。A.目標市場、地理位置B.產品經營范圍C.促銷措施、提供服務D.運輸和儲存條件E.財務狀況、管理能力【答案】ABCD21、職業開發的內涵在于闡明如下具有特殊意義的幾個問題（）。A.改善組織的人力資源開發與管理活動B.改進個人職業生涯規劃C.改善所有職業階段上的匹配過程D.正確處理員工在職業中、晚期出現的落伍退化、激情消失和但求安穩的問題E.在不同的生命階段使家務和工作取得均衡【答案】ABCD22、S模式和B模式規定，期股激勵的対象主要是（）。A.董事長B.總裁C.總經理D.中層經理E.技術人員【答案】ABC23、下列有關績效管理的說法正確的有（）。A.是工作分析的基礎B.能確定不同職位的勝任能力C.為員工培訓提供了依據D.為人員配置提供了依據E.為薪酬調整提供了依據【答案】CD24、關于激勵工資與績效工資，下列說法正確的?是（）A.激勵工資是一次性付出B.二者都與員工的業績有關C.績效工資影響員工未來的行為D.激勵工資隨著業績的下降而下降E.績效工資是工資持久性的補充和增加【答案】AB25、(2016年5月)勞務派遣用工單位與勞動者發生勞動爭議時，勞動爭議訴訟當事人包括（）。A.勞動者B.用工單位C.勞務派遣單位D.勞動爭議仲裁委員會E.勞動爭議調解委員會【答案】ABC26、(2017年11月)WH模式中的效益年薪包括（）A.風險收入B.年功收入C.增值年薪D.特別獎勵E.獎勵年薪【答案】ABD27、市場主體的行為可以用效用最大化的觀點加以（）。A.研究B.分析C.預測D.執行E.總結【答案】BC28、(2017年5月)團隊績效獎金常用的分配方法包括（）。A.團隊成員平均分配B.由團隊主管任意分配C.根據團隊成員貢獻大小進行分配D.根據團隊成員的年齡、資料進行分配E.以團隊成員基本薪酬為基數進行分配【答案】AC29、關于企業集團下列說法正確的是（）。A.以母子公司為主體B.具有多層次結構C.以產權為主要聯結紐帶D.本身是法律主體，承擔民事責任E.是多個法人企業組成的企業聯合體【答案】ABC30、關于“節約”，正確的理解是（）。A.“節約”已逐漸在企業經營管理中上升為競爭戰略B.隨著生產發展和收入增加，“節約”的事項可以逐漸減少C.一面倡導“節約”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D.無論“節約”形式如何變化，但節用有度的本質內涵沒有變化【答案】AD31、（）不屬于人員的自愿流出。A.開除B.停薪留職C.裁員D.主動辭職E.退休【答案】AC32、關于奉獻，正確的認識是（）。A.努力把產品做到最好B.給多少錢辦多少事C.不以追求報酬為最終目的D.具有人人可為性【答案】CD33、通過員工的自我評價收集信息可運用與兩個“重要人物”訪談的方法,這里的“重要人物”包括（）。A.陌生人B.朋友C.配偶D.親戚E.同事【答案】BCD34、按照專業技術人員薪資制度設計的原則，其工資薪資模式包括()。A.單一的基本工資模式B.單一的高工資模式C.較高的工資加獎金D.較高的工資加績效E.較高的工資加科技成果轉化提成制【答案】BC35、一般而言，績效合同的內容包括（）。A.工作目的的描述B.上級和同事的評分C.工作目標的衡量標準D.員工認可的工作目標E.員工未來要改進的方面【答案】ACD36、(2015年11月)關于勝任的特征，下列說法錯誤的是（??）A.勝任特征是可以衡量和可比較的B.勝任特征所指的就是單個特征指標C.勝任特征是潛在的、深層次的特征D.勝任表示的是某項工作的基本要求E.勝任特征包括可見表象和深藏內涵兩部分內容【答案】BD37、(2016年5月)勞動爭議訴訟的特征包括（）。A.具有公權性B.具有強制性C.是權利的自力救濟方式D.是解決勞動爭議的終結性程序E.程序性比勞動爭議仲裁更靈活【答案】ABD38、關于企業人力資本描述錯誤的是（）。A.是全體員工實際投入到企業中的人力資本的價值量之和B.能夠為企業創造現在或未來收益的員工的知識和技能才是企業的人力資本C.是企業內部員工人力資本集體協調與合作的“整合”D.是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和E.企業員工所擁有的全部知識和技能都屬于企業人力資本范疇【答案】D39、(2015年11月)績效考評管理機構的職責包括（）A.績效面談B.績效評價C.考評模式的選擇D.考評者的選擇和培訓E.績效信息的收集和分析【答案】CD40、馬斯洛需求理論包括()。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實現的需要【答案】ABCD41、關于績效反饋面談，下列說法正確的有（）。A.考評者和被考評者是平等的交流者B.考評者應多進行正面反饋、少進行負面反饋C.考評者要幫助被考評者分析成功或失敗的原因D.考評雙方可以就績效考評結果的應用問題進行討論E.考評雙方針對考評結果提出未來的工作目標和發展計劃【答案】ABC42、福利所具有的特征有（）。A.福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關B.法定性C.企業自定性D.靈活性E.公平性【答案】ABCD43、福利分配型員工持股計劃的特點有（）。A.年終分享利潤以股票形式發放B.可以在年終時向員工贈送股票或期權C.向員工提供購買股票的權限D.儲蓄換取購買股票的權利E.發達國家的員工持股制度多數屬于福利分配型【答案】ABCD44、通常情況下．（）要同時參與績效管理委員會和績效日常管理小組。A.企業員工代表B.企業領導班子成員C.財務部D.戰略規劃部E.人力資源部【答案】CD45、日本型的組織形式包括（）。A.經理會—公司—工廠B.集團會長—公司—工廠C.母公司—子公司—工廠D.集團本部—事業部—工廠E.集團會長—營運委員會—子公司—工廠【答案】A46、制定薪酬時的公平應當體現在（）方面。A.制度的公平B.對外的公平C.考核的公平D.員工的公平E.對內的公平【答案】BD47、(2017年5月)約翰·瑞定提出的“第四種”學習型組織模型的基本要點包括（）A.持續準備B.不斷計劃C.超越戰略D.謹慎推行E.行動學習【答案】AB48、以下說法正確的有（）A.M型組織結構是當今大企業最常見的B.H型組織結構中，母公司和子公司都是獨立法人C.U型組織結構主要有直線制、職能制、矩陣制D.H型是企業集團的組織形式E.M型組織結構通常分為事業部制和矩陣制【答案】ABD49、關于企業管理中的“職業紀律”，正確的說法是（）。A.遵守紀律沒有商量B.增強企業執行力，關鍵是紀律C.紀律面前人人平等D.紀律搞好了，則企業必勝【答案】ABC50、團隊薪酬設計的原則包括（）A.激勵與控制相結合B.個人績效與團隊績效相結合C.固定薪酬與浮動薪酬相結合D.內部公平與外部公平相結合E.長期薪酬與短期薪酬相結合【答案】ABCD大題（共20題）一、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張蘭蘭招聘經理收件人：曹建明人力資源總監日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權給他們做，集團公司沒有明確的規定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導。回復方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點：積極、穩妥而合理地指導。【答案】回文：1、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權與集權的問題，也就是招聘方面在集團與分公司之間的集權與分權的問題。【結論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關系追溯：即：產權-公司治理結構-管理體制-組織結構。注意管理體制與公司治理結構及其組織結構的關系。【對于核心性質問題的分析把握】3、授權調查柯美招聘管理情況的需求，與集團對比在體制與工作本身的關聯：即：柯美招聘，需要什么樣的指導機制；集團是否具有配備的能力和必要。【直接調查分析相關程度】4、授權調查其他分公司此類問題的情況，并與集團實力與戰略需求對比：即：調查個公司招聘體制的需求及其各自戰略的相關程度。【全面調查、充實論證】5、制定集團在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創新人才，保持公司活力和企業文化特色，符合創新戰略和投資策略的總體要求。【集團總體管理體制】二、某制造業上市公司推出股票期權激勵計劃，具體方案如下：①參與范圍：首期激勵對象共計2428人，包括部門經理級別以上的管理人員、核心崗位的業務骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數的67%。②授予數量：向激勵對象授予5000萬份的股票期權，占公司股本總額的19．38%；相同職位級別期權數額相同，最高期權授予額不超過最低授予額的5倍。③行權條件：首期行權時，公司上一年度凈利潤增長率不低于2%，且主營業務收入增長率不低于3%。④行權安排：首次行權不得超過獲得股票期權的40%，首次行權一年后有效期內可選擇分次或一次性行使剩余股票期權。該激勵計劃實施一年后，公司凈利潤增長率為5．2%，主營業務收入增長率為7．1%，達到了行權條件。但執行股票期權激勵計劃之后，公司發現并沒有帶來預期的效果，反而造成成本的大幅增加。根據上述情境，請分析該股票期權激勵計劃存在哪些問題，如何改進（20分）【答案】（該題經分析，在股票期權知識的基礎上，結合員工持股制度相關知識點進行回答）（1）問題一：“參與范圍中，首期激勵對象共計2428人，約占員工總數的67%”。按員工持股計劃的廣泛參與原則，只要應要求70%的員工參與。因此應將參與范圍進一步擴大，確保達到70%的員工參與。（2）問題二：“向激勵對象授予5000萬份的股票期權，占公司股本總額的19．38%”案例中企業屬于勞動密集型企業，員工持有股份應適當加大。正常在勞動密集型企業里，員工持有股份占到25%以上是很常見的，甚至超過50%，實現了員工控股。（3）問題三：“最高期權授予額不超過最低授予額的5倍”經營者持股數額一般以本企業員工平均持股數的5－15倍為宜。（4）問題四：“首次行權一年后有效期內可選擇分次或一次性行使剩余股票期權”股票期權的行權除上述條件外，還應設置強制持有期3－5年不等，這樣可以使期權在較長時間內保持約束力，避免一些短期行為，防止出現案例中沒有帶來預期效果，反而造成成本的大幅增加。三、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛集團董事長風華公司總經理收件人：李煒集團人力資源部部長小李：你回公司后到我辦公室來一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實事求是地講，沒有他們就沒有風華的今天。但現在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實不能滿足公司當前的發展要求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來從情理上又不太合適，這件事情我考慮了很長時間也沒有想出穩妥的處理方法，想聽聽你的意見。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、這是一個普遍性問題，即家族性企業轉型問題中高管家族人才調整問題。應該從整個集團戰略性發展的思路和布局來解決人才難題。2、我先給您準備或介紹可供參考的同類家族企業的經驗和教訓，提供可以參考的一些有益指導，尋求一些借鑒思路。3、首先應該構建符合家族企業的企業文化，這是解決高管人事調整、使用的軟實力和先決前提、條件。4、從集團整體戰略角度分解提煉人力資源策略，根據人力資源策略要求，分析高管人才對于人力資源策略的適合度，再決定對于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本點，是產權與治理結構問題。即首先建議所有權與經營權分離，然后，構建新的公司治理結構。6、在新的治理結構下設計新的管理體制，把高管人才置于體制之下，尋求適合的角色和機會。7、高管人才問題的基礎性工作是工作說明書和崗位勝任特征模型，由此發揮在規劃、招聘、培訓和績效管理方面的作用。8、高管人才的管理要從人力資本的高度來設計，注意人力資源的存量和增量，發揮所有高存量人力資本范圍人員的作用。9、在新的體系下，應該構建集團管控體系，尋求人力資源管控的適合模式，在其中找到高管人才發揮作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，應該特別注意培訓方面的磨練，尤其是從新型企業培訓文化的角度，實施學習型組織，注重學習成果轉化。11、在績效管理方面，應該建立衡量高管人才團隊管理能力，應該建立戰略性績效管理的體系。12、在薪酬方面實施經營者年薪制，同時布局長期激勵薪酬體系，用有效的方法帶領一批好的團隊經營好家族企業。四、億康先達(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司．它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執行，該公司的業績一直穩步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創始人的一些說法中．可以看出端倪：第一，咨詢業本身有個特點．即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內耗”。第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年。“平均主義+資歷”本身是有缺陷的．然而經過兩次篩選．留下的是一些能夠適應平均主義優點并能夠克服其缺陷的人，當平均主義發揮作用。就會帶來意想不到的效果。請結合本案例回答以下問題：(1)企業薪酬戰略的構成包括哪些基本內容?(2)如果對該公司的工資方案進行評價，應主要考慮哪些內容?【答案】(1)企業薪酬戰略的構成包括如下基本內容：①內部方面的一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻率戰略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個方面對該公司的工資方案進行評價：①對工資方案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的評價。五、某集團的主管業務是小家電產品的生產和制造。該集團是典型的家族企業，董事長本人擁有集團公司72%的股權，董事會的大部分成員都是集團創始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發展非常緩慢。經股東大會決議，在兩家主體企業之上成立了集團公司，負責集團的管理工作，兩家主體企業原有的管理高層退出主體企業，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批經營能力和業務能力出眾的職業經理人來擔當兩家主體企業的管理高層。(1)該集團的職能機構發生了哪些轉變？新職能機構與原有的職能機構有何不同？(2)這些轉變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機構下主體企業管理高層薪酬體系的設計應當注意哪些問題？【答案】(1)該集團的職能機構從原來的兩家主體企業轉變為控股系列企業集團。控股系列不以產品生產加工為聯結紐帶，而是以控股公司作為集團公司總部，控股公司設立專門的企業集團職能部門，負責集團的管理工作，指導和協調成員企業的生產經營活動。(2）這種類型企業集團的主要特點是集團公司不參加生產經營活動，完全是一家股權管理公司。1)優點：對大型跨國公司非常適合，它既能發揮母公司的戰略優勢，又能發揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產損失和經營風險，另外，各職能部門職責明確，層次清楚，對成員企業一視同仁。2)缺點：難以在短期內形成一個指令靈活、效率高、強有力的集團管理系統。(3)在新職能機構下主體企業管理高層薪酬體系的設計應當注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調査數據的分析。2)以年終獎形式出現的短期獎金在薪酬當中應起重要作用。3)長期獎金主要是各種股票選擇權計劃，在其報酬中要占有一定的比重。4)福利和服務也是高層管理者薪酬收入的重要內容。六、某主營地產業務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃財務部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心；增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理；業務管理中心內部增設地產業務子中心、商業業務子中心和金融業務子中心，主要負責研究不同業務板塊的發展戰略、中長期規劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監控管理，子中心由業務管理中心進行總體協調管理。根據上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動?（5分）（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對該集團公司總部組織結構調整方案的分析評價如下：①該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰略規劃到決策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰略的實施和目標的實現，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團公司總部組織結構調整后是戰略型總部，負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰略規劃，各下屬單位或事業部同時也要制定自己的業務戰略規劃，并實時提出達成規劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現和集團整體利益的最大化，集團總部的規模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協調和提高集團綜合效益上。③集團總部職能進行調整優化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統的職能交叉現象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務性功能。（2）本次調整后會導致一些人員方面的變動，具體情況如下：①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷。②崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級。③由于部門裁減、合并，會產生一些冗余人員。④總部組織結構再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質核心人才的流失。⑤人員職務調動和升遷，必然會要求人員素質有所提升，應該安排好相應的培訓課程能力提升，才能適應新的崗位要求。（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權法，是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據結果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術，它不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配七、【文件四】類別：電話錄音來電人：方新公司執行總裁接收人：劉克人力資源總監劉克：你提交的全國31個省級分公司一季度的考核結果我已經看到了，大部分省份的業績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率等都達到了預期，整體業務規模和利潤增長的都不錯，只是服務投訴率指標雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅達到了合格水平。我同時查看了第三方機構給我們提供的客戶滿意度調查結果，有幾個省市分公司的滿意度比去年同期下降了3%-5%，而這幾個分公司也恰恰是業務增長比較迅猛的，這個現象以上海分公司最為明顯，我希望這個情況盡快能得到改善。請你收集一下相關資料，找時間我們商議一下。【答案】文件四的處理列表?公文四處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、從戰略性績效管理的角度擴展對于原有績效考核體系的認識和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標體系的局限性，科學分析，適應新的發展需求。2、授權下屬深入調查原來績效考核指標體系的延伸、擴展追溯因素，如本體之外的關聯因素，從中尋找其主要影響因素，如：對于資料中介紹的指標的分析，業績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率。3、授權下屬調查客戶滿意度的多方面相關因素，深入分析，尋找改進該指標的科學途徑和手段。4、運用SMART原則（明確性原則、可測性原則、可達成原則、相關性原則、時限性原則），檢驗原來指標中的可能問題，并深入分析原因。5、從績效棱鏡戰略的角度（利益相關者的滿意、利益相關者的貢獻、戰略、流程、能力）分析次問題的戰略涉及問題。6、在與企業戰略及企業文化的適應性角度，分析多種方法的可行性。即在原有考核方法的基礎上，增加對于目標管理、關鍵績效指標和平衡計分卡的方法來分析、擴展對于績效考核的指標體系。7、引進平衡計分卡的方法，在考核體系里邊，從內部流程、客戶類類角度調整、修正原來指標，從財務類角度充實利潤之外的其他指標，從學習與成長的角度，增加相應的考核指標。再次基礎上，統籌排列考核指標體系的變化。8、從內部流程角度，改良原來的業務考核指標體系，其中，并從數量指標、質量指標、成本指標、時限指標等原始理論性指標類別來衡量。9、制定其他人力資源管理職能對于績效考核的影響和作用，包括招聘、培訓、薪酬、員工關懷、規劃對于績效考核的影響。10、制定考核體系的效度評價體系或機制，構成檢驗和調整考核指標的實際效果對照、檢驗機制。八、某公司研發部門運用智力激勵法就新產品的功能設計進行了討論，在討論過程中，由研發部經理擔任主持人，研發部的34名員工都參與了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但不發表意見，在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發表意見之前必須充分考慮制造成本，市場反饋和已有產品的現狀，與會員工輪流開始發言，由記錄員將其發言內容記錄到一塊黑板上供大家參考，發言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發言內容的改進和補充，不參與其他人的建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應當怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激勵法又稱頭腦風暴法，要符合智力激勵法首先應遵循其原則。對于頭腦風暴的原則：自由暢想；延遲批評；以量求質；綜合改善；限時限人。(2)(P280～282)實施步驟：第一，準備階段。問題產生，小組組建，通知與會者會議內容、時間、地點、備忘錄。第二，熱身活動。第三，明確問題。1)介紹問題(簡明扼要介紹材料)。2)重新敘述問題(不同方式表述，啟發多種思路)只重述不設想。3)選擇最富啟發性的重新敘述形式。第四，自由暢想。第五，加工整理。1)設想的增加。在第二天，由主持人或秘書以電話或面談方式收集與會人員在會后產生的新設想。2)評價和發展。既要做篩選判斷，又要做綜合改善。九、某無線電通信設備生產商對企業的產品結構進行了調整，將市場需求逐漸下降的主營對講系統產品的生產份額進行下調。新增了利潤更高、市場需求逐漸旺盛的車載GPS產品線該企業通過初步調查。發現與主營產品相關的人才供應充分。薪酬水平與往年比略有下降。與車載GPS相關的技術和銷售人員在市場上非常緊俏，很多同類企業紛紛開出優厚的條件來吸引頂尖人才，在本企業相關的人才儲各相對匿乏，急需進行外部招聘：（1）請對該企業招聘的外部環境進行分析。（2）該企業準各招聘一位負責車載GPS項目的研發技術總監，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。（3）在確定研發人員激勵薪酬方案時，應采用哪些具體的薪酬政策和策略?（4）對研發技術總監進行心理測試時。需要滿足哪些基本條件?【答案】（1）請對該企業招聘的外部環境進行分析。答：①技術的變化車載GPS相關的技術對人才的要求②產品、服務市場狀況分析：車載GPS相關的產品的市場增長情況③勞動力市場分析車載GPS相關的技術人才的供求關系④競爭對手的分析車載GPS相關競爭對手的人才策略和活動（2）該企業準各招聘一位負責車載GPS項目的研發技術總監，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。（2）該企業準備招聘一位負責車載GPS項目的研發技術總監，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。①在工作中，愿意并善于向其他同事學習。具有強烈的好奇心，希望了解工作當中的細節和技術；②積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學習和了解必要的知識或技術。③從事自己不太熟悉的任務時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應新的工作要求。④在產品開發中，善于吸收和利用前人己經取得的工作成果，或了解同行業的產品信息并吸收他人產品的長處。習慣性地搜集業界最新的信息，追蹤同行業技術發展的動態，積極了解對產業可能產生影響的新工具、新方法、新技術。⑤在深入了解當前新的知識和技術的基礎上，意識到它們在產業界的應用。能夠將最新的知識和技術與客戶的需要聯系起來，及時應用這些新知識和技術從事產品開發或制定產品發展戰略。（3）在確定研發人員激勵薪酬方案時，應采用哪些具體的薪酬政策和策略？一十、10、【文件十】類別：電話留言來電人：田為常戰略發展部總監收電人：魏少杰人力資源部總監日期：11月20日魏總：公司未來三年的戰略發展目標已通過董事會審批，現在需要將戰略細分，人力資源管理子戰略的細化工作由您負責。我已通知各個部門的經理在下周三召開戰略細化的會議，請您到時參加。田為常文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)田總：根據公司未來三年的戰略發展目標，人力資源管理需要在招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系管理等方面做出準確的計劃。我將就以下幾個方面和您在下周三會上確定：1．人員招聘方面。需要各用人部門做出三年規劃，尤其是重點崗位和核心技術崗位更要有明確的用人需求，人力資源部將據此制訂相應的招聘規劃并做好人才選拔工作。2．人員培訓方面。人力資源部將針對員工能力的提升設計相應的員工培訓開發體系，以提高員工的創新能力，并幫助員工作好職業生涯各階段的管理。3．績效考評方面。推動公司的績效管理工作，以適應公司未來三年戰略發展的需要。一十一、3、類別：電話錄音來電人：柯為銘總編輯收電人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日小周：我是柯為銘。目前社科文學分社的籌備工作基本結束了，這個分社是社里最近幾年要重點發展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進社的年輕人，其中有幾個能力還不錯，但離分社社長的要求還差很遠。我的工作很忙，也不能長期兼任這個職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領分社實現既定目標的人選。此事我和社長已經商議過，明天你和我約一下，我們和社長談談這個事情。柯為銘文件三的處理表回復方式i(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)柯總編：您說的這件事確實是事關社科文學分社發展的大事，我已作了如下安排，并已與社長溝通，定于明天下午3：00在小會議室開會酌議此事，并將我已經做的準備工作向您匯報：1．我已與長期為我社服務的獵頭公司溝通過，但對方需要我社拿出具體的分社的選拔標準，他們將根據標準進行尋找。我想關于分社社長的選拔標準除了崗位說明書的資格條件以外，還應聽聽您與社長的意見。另外，選拔分社社長可以把范圍拓寬一些，發動全社員工開展熟人推薦，由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。2．分社社長人選是分社改革的重要一環，因此宜早不宜遲，我部會根據明日碰頭的精神，盡快做出選拔方案，并盡快落實。周與凡一十二、某保健品公司計劃在明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。根據上述情境，請回答以下問題：（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境?（15分）（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標?請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現，公司應采取以下措施來營造培訓成果轉化的工作環境：①發揮人力資源管理部門的督導與推動作用，如鼓勵受訓員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓課程中去等。②提高管理者的支持程度。培訓工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態度，即員工對培訓的自覺參與、中層管理者對培訓的積極推動和高層管理者對培訓的高度支持。營造積極、持久的學習氛圍必須根據企業實際情況，擬訂合理的培訓方案，贏得高層領導的支持。管理者的支持程度越高，越有可能發生培訓成果的轉化。③增加應用所學技能的機會。應用所學技能的機會是指向受訓者提供的或由他們主動尋求的應用培訓中新學到的知識、技能和行為方式的情況。有實踐機會的受訓者要比沒有實踐機會的受訓者更有可能保持住所獲得的能力。④建立受訓員工聯系網絡。企業可以通過在受訓員工之間建立聯系網絡，來增強培訓項目成果在工作中的應用并共享成功經驗。另外，建立學習小組有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監督。⑤建立一對一的輔導關系。管理者通過一對一的員工輔導，有機會掌握受訓員工在培訓中學習的內容并得到積極的反饋。管理者可以針對受訓者個人問題、培訓項目計劃、改進計劃執行等方面進行輔導。（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從多個維度設計考核指標，具體分析如下：①從聘請的培訓師維度設計培訓師授課是否生動,授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結合,通過課堂問卷調查表設計指標“好—較好—一般—不好”。②從《公眾演講》的課程維度設計《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調查表設計指標“好—較好—一般—不好”。③從培訓效果轉化比例維度設計培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設計指標“優一十三、(2016年5月)某集團公司所生產的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術也在行業中處于領先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業務領域聚焦在太陽能與建筑一體化的產品上。該子公司下設三個事業部，第一個事業部主要負責建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設計、施工及維護。第二事業部主要負責太陽能空調技術與建筑物相結合的業務，第三事業部主要負責太陽能熱的利用技術、太陽能光導管照明及纖維照明等業務。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰略規劃過程。（12分）（2）人力資源戰略中預算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據環境評價確立總體戰略方向和目標，然后要求成員企業以及下屬單位管理人員制定相應的運作計劃和目標。自下而上的方法就是以成員企業制定本單位人力資本規劃為基礎，從末端企業開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預算管理上應當做到：（1）在外部環境存在不確定性的情況下，預算必須靈活才能適應環境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業集團的總體資源配置效率；（3）預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執行預算時，一是認真執行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。一十四、(2015年11月)某企業希望通過職業錨來確定員工個人發展的職業定位或長期的貢獻區。請回答以下問題：（1）幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）（2）某市場主管今年34歲，女性，在企業工作了12年，工作業績普通但工作態度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲。她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業內部調換至工作穩定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業應當如何為其建立職業錨、設置職業發展通道？（10分）【答案】第1小題：P319幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料：可采用多種方式方法，如寫自傳、志趣考察、價值觀研究、24小時日記、與別人面談和生活方式描述等。2）組織從收集的具體資料中歸納出一般結論。這是由特殊到一般的歸納推理過程，借助具體資料總結出企業內不同類型員工，如事業型、生活型、技術操作型、管理指揮型、創新型、安于現狀型等。3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象。●對自己的價值觀、職業愿望、個人能力、個人生活方式與追求等做出評價。●將員工自我評價結果用于員工職業指導。●員工的職業目標、適宜的工作記錄，可以作為組織為其開辟職業通道的信息資料與依據。第2小題：P312、320第一，該女士職業錨的定位屬于生活方式平衡型定位。這種定位的主旨在于實現自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通過以下方式為員工建立職業錨設置通道：1）通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果切實對每個員工個人職業綜合把握。一十五、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理，該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張，該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長，負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應把握的哪幾個關鍵點？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準確性和有效性，在進行行為面試設計時，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務。它包括以下四項主要的原則：①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設計時，往往是有選擇地針對素質模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發和設計。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標）應在10項左右。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設計和開發必須與企業內在環境條件保持統一。企業內在環境條件包括組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設計的有效性和可行性，至少要關注兩點：a．行為面試的設計和開發必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應，使用組織內部通用的規范性語言；b．經過具體量化的行為指標體系應該直接來自組織中優秀員工實際的典型行為表現，這樣的行為指標體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環節）。②應聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強化甄選手段。⑥能位匹配技術（基于勝任特征）。一十六、維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業集團，旗下擁有廚用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆漿機、飲水機、熱水器等。在發展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統一管理。隨著各子公司業務規模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現了新的問題，子公司業務發展方向出現交叉、重疊，造成集團內部的資源浪費和不必要競爭。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調整前后分別采取了哪種管控模式在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式為什么這種管控模式下的人力資源管理特點（10分）【答案】集團調整前采取的是運營管控型的模式，集團調整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規模比較大，對集團各企業從戰略規劃制定到具體業務實施無所不管，各項業務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業對口的業務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。資本運營，做好內部的財務規劃、投資決策和實時監控，進行對外投資機會的挖掘和企業的收購、兼并工作。2、答：P52－54該集團更適合采用戰略管控型的模式。在戰略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經營團隊，對關鍵人力資源進行規劃，掌握統一的人力資源政策。一十七、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當地旅游業金星獎。最近，由于餐廳的營業規模擴大了一倍，餐廳內部也進行了大規模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時以上。盡管目前的員工接受過良好訓練，報酬較高，工作也比較穩定，但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣，許多員工認為餐廳的管理人員并沒有意識到他們的壓力，更不要說城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內部人員引薦的方式招聘新員工，在現有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作，同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求，餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經理助理在工作時間進行。招聘選拔更注重求職者的性格。請根據本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題。【答案】安東餐廳招聘與配置工作中存在如下的問題：（1）餐廳在招聘時只注重求職者的性格，而沒有規定工作崗位必須的資格及勝任特征。（2）面試都是非正式的，面試的結構化程度太低。應該采用結構化面試進行人員的選拔，最好針對不同的崗位采用不同的測評方法。（3）餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一，基