企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）績(jī)效管理學(xué)習(xí)方法建議課前預(yù)習(xí)(看一遍即可)課上爭(zhēng)取記住主要知識(shí)點(diǎn)平時(shí)復(fù)習(xí)是關(guān)鍵到考試時(shí)要熟悉教材人力師鑒定簡(jiǎn)要說(shuō)明

《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》綱領(lǐng)性文件了解本職業(yè)的概況，如職業(yè)的定義、職業(yè)等級(jí)的劃分、職業(yè)能力特征、培訓(xùn)的要求(培訓(xùn)期限、培訓(xùn)教師和場(chǎng)地設(shè)施設(shè)備)、鑒定的要求(適用對(duì)象、申報(bào)條件和鑒定方式)等；明確企業(yè)人力資源管理師應(yīng)當(dāng)理解和掌握的基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及能力要求的具體范圍、內(nèi)容和比重等一系列重要信息。人力師鑒定簡(jiǎn)要說(shuō)明《培訓(xùn)教程》以《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》為綱，體現(xiàn)了本職業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)以及對(duì)任職資格、所應(yīng)掌握的理論知識(shí)和操作技能的要求；《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中各項(xiàng)工作內(nèi)容和具體要求的細(xì)化和實(shí)際化，是考生獲取理論知識(shí)與專業(yè)技能的基本依據(jù)。人力師鑒定簡(jiǎn)要說(shuō)明《考試指南》編寫(xiě)了鑒定要素細(xì)目表，以及各章節(jié)考試考核的內(nèi)容和要求，列出了企業(yè)人力資源管理師各等級(jí)的基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)和能力要求的鑒定范圍、比重和鑒定點(diǎn)，并為考生編寫(xiě)了應(yīng)試指導(dǎo)和輔導(dǎo)練習(xí)。命題原則總原則：注重基本知識(shí)和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題理論知識(shí)鑒定：強(qiáng)調(diào)實(shí)際工作中必備的知識(shí)，避免理論化或?qū)W科化傾向操作技能：強(qiáng)調(diào)實(shí)際操作技能的具體應(yīng)用性，注重所考內(nèi)容在實(shí)際工作中的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性作用鑒定方法：理論知識(shí)考試考試時(shí)間不少于90分鐘命題類型：?jiǎn)芜x(試題題干下有A、B、C、D四個(gè)選項(xiàng)，其中包含一個(gè)正確答案)多選(試題題干下有A、B、C、D、E五個(gè)選項(xiàng)，其中包含兩個(gè)或兩個(gè)以上的正確答案)考試的內(nèi)容及其所占比重，參見(jiàn)《考試指南》所列的鑒定要素細(xì)目表以及《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》第34頁(yè)中“4.比重表”，。考試的題型、題量、配分比例參見(jiàn)當(dāng)年的鑒定考核方案。鑒定方法：專業(yè)能力考試考試時(shí)間不少于120分鐘命題類型：簡(jiǎn)答題、計(jì)算題、改錯(cuò)題、圖表分析題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等類型的主觀題目考試的內(nèi)容及其所占比重，參見(jiàn)《考試指南》所列的鑒定要素細(xì)目表以及《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》第34頁(yè)中“4.比重表”，。考試的題型、題量、配分比例參見(jiàn)當(dāng)年的鑒定考核方案。理論操作應(yīng)試技巧－－選擇題主要考查記記憶能力和和理解能力力，以及對(duì)對(duì)一些基本本概念、基基本觀點(diǎn)的的掌握程度度單選題：備備選答案只只有一個(gè)①基本概念念：主要是是指各種概概念、定義義的內(nèi)涵②基本觀點(diǎn)點(diǎn)：主要是是指常識(shí)性性的、比較較重要的觀觀點(diǎn)③相近概念念：一些相相近(并列列)的概念念，內(nèi)涵差差別不十分分明顯，其其外延也不不易區(qū)別，，容易“張張冠李戴””的詞與句句，往往是是比較好的的出題素材材多選題：有有兩個(gè)或兩兩個(gè)以上答答案，錯(cuò)選選、漏選或或多選不得得分①基本概念念的外延，，這是主要要的題目來(lái)來(lái)源之一。。②包含于一一個(gè)命題中中的并列從從屬項(xiàng)。多多見(jiàn)于一些些并列的““性質(zhì)”““方法”等等。應(yīng)試技巧－－簡(jiǎn)答題命題視角：：主要包括括企業(yè)人力力資源管理理的具體程程序、方法法、過(guò)程和和步驟等。。[舉例]例1：制定定人力資源源規(guī)劃有哪哪些步驟?例2：企業(yè)業(yè)在制定崗崗位工資制制度時(shí)，———般應(yīng)該該按照怎樣樣的程序進(jìn)進(jìn)行?答題要求：：力求“簡(jiǎn)簡(jiǎn)要”。不不做出過(guò)多多的闡述，，重點(diǎn)要點(diǎn)點(diǎn)，對(duì)試題題做出明確確和完整的的回答。應(yīng)試技巧－－計(jì)算題命題視角：：主要檢驗(yàn)驗(yàn)從事企業(yè)業(yè)人力資源源管理活動(dòng)動(dòng)所應(yīng)具有有的基本計(jì)計(jì)算能力，，以及對(duì)各各種數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行處理和和分析的水水平。所涉涉及的題目目都是在日日常工作中中所必須用用到的數(shù)量量分析方法法，相對(duì)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單。[舉例]例1：企業(yè)業(yè)制定薪酬酬制度時(shí)，，在工作崗崗位評(píng)價(jià)中中所進(jìn)行的的簡(jiǎn)單計(jì)算算。例2：對(duì)福福利保險(xiǎn)繳繳費(fèi)的簡(jiǎn)單單計(jì)算能力力。答題要求：：不僅要求求考生的計(jì)計(jì)算結(jié)果正正確，還要要求考生寫(xiě)寫(xiě)出必要的的步驟和計(jì)計(jì)算過(guò)程，，以及所依依據(jù)的原理理、方法或或公式等。。應(yīng)試技巧－－改錯(cuò)題命題視角：：給出一個(gè)個(gè)題干，對(duì)對(duì)某一類企企業(yè)人力資資源問(wèn)題進(jìn)進(jìn)行闡述，，可能涉及及企業(yè)人力力資源管理理的基本概概念、方法法、步驟和和程序等內(nèi)內(nèi)容，要求求考生找出出其中不確確切或錯(cuò)誤誤的表述并并做出必要要的更正。。。[舉例]例：工作崗崗位分析的的方法很多多，且各有有利弊，在在實(shí)際運(yùn)用用中，應(yīng)該該根據(jù)崗位位的不同特特點(diǎn)，有針針對(duì)性地選選擇一種或或幾種方法法。例如，，對(duì)生產(chǎn)流流水線上的的操作崗位位進(jìn)行崗位位分析，宜宜采用面談?wù)劮ǎ粚?duì)管管理人員進(jìn)進(jìn)行崗位分分析，宜采采用觀察法法；對(duì)超市市收銀員進(jìn)進(jìn)行崗位分分析，宜采采用問(wèn)卷調(diào)調(diào)查法；對(duì)對(duì)技術(shù)部經(jīng)經(jīng)理進(jìn)行崗崗位分析，，宜采用工工作實(shí)踐法法；對(duì)監(jiān)控控性或職守守性崗位進(jìn)進(jìn)行崗位分分析，宜采采用工作日日志法；對(duì)對(duì)短期內(nèi)可可以掌握的的工作進(jìn)行行崗位分析析，宜采用用典型事件件法。請(qǐng)指出上述述描述中存存在的五處處錯(cuò)誤，并并予以改正正。答題要求：：不僅要求求考生準(zhǔn)確確地找出考考題表述中中不正確的的部分，而而且還要求求考生運(yùn)用用簡(jiǎn)潔的文文字寫(xiě)出正正確的答案案，只找出出錯(cuò)誤，不不能給出正正確答案不不得分。應(yīng)試技巧－－圖表分析析題命題方式：：給出一張張或多張曲曲線圖、直直方圖或結(jié)結(jié)構(gòu)圖，或或者是填有有數(shù)據(jù)或文文字描述的的表格，并并在題干中中對(duì)圖表所所涉及的內(nèi)內(nèi)容和已知知條件做出出具體說(shuō)明明，要求考考生根據(jù)圖圖表所給出出的信息，，針對(duì)該試試題的提問(wèn)問(wèn)，做出正正確的回答答。命題視角：：重點(diǎn)是檢檢測(cè)對(duì)企業(yè)業(yè)人力資源源管理的基基本原理和和基本方法法掌握的程程度，以及及某一方面面專業(yè)能力力所達(dá)到的的水平。[舉例]應(yīng)試技巧－－案例分析析題考核考生對(duì)對(duì)基本原理理和方法的的扎實(shí)掌握握和綜合運(yùn)運(yùn)用能力命題視角：：一般體現(xiàn)現(xiàn)在對(duì)企業(yè)業(yè)人力資源源管理重要要的基本原原理的理解解，以及基基本程序、、方法的操操作和運(yùn)用用上要求考生根根據(jù)人力資資源管理的的有關(guān)原理理和方法，，對(duì)案例中中存在的問(wèn)問(wèn)題進(jìn)行深深入分析，，緊密結(jié)合合工作實(shí)際際，或說(shuō)明明自己的具具體意見(jiàn)，，或提出切切實(shí)可行的的對(duì)策建議議，或指出出解決問(wèn)題題的途徑和和方法。一一般來(lái)說(shuō)，，考生在回回答此類問(wèn)問(wèn)題時(shí)，需需要綜合運(yùn)運(yùn)用各級(jí)別別《培訓(xùn)教教程》中所所涉及的企企業(yè)人力資資源管理的的原理、程程序、步驟驟、工具和和方法，同同時(shí)注意高高級(jí)別覆蓋蓋低級(jí)別的的要求。應(yīng)試技巧－－方案設(shè)計(jì)計(jì)題題干為一個(gè)個(gè)案例，要要求考生在在對(duì)案例中中所存在的的問(wèn)題進(jìn)行行分析的基基礎(chǔ)上，提提出具體的的解決方案案。另一個(gè)命題題視角：要要求考生根根據(jù)一定情情景和約束束條件，提提出實(shí)踐性性很強(qiáng)的工工作計(jì)劃，，或者設(shè)計(jì)計(jì)出具有可可操作性的的規(guī)章制度度、勞動(dòng)規(guī)規(guī)范或管理理標(biāo)準(zhǔn)，或或者設(shè)計(jì)出出一些日常常管理中經(jīng)經(jīng)常使用的的調(diào)查統(tǒng)計(jì)計(jì)表格，如如招聘申請(qǐng)請(qǐng)表、員工工滿意度調(diào)調(diào)查表、企企業(yè)薪酬調(diào)調(diào)查表等。。方案設(shè)計(jì)題題并不是單單純地考查查考生對(duì)企企業(yè)人力資資源管理內(nèi)內(nèi)容和程序序的了解與與記憶程度度，而是考考查其對(duì)企企業(yè)人力資資源實(shí)踐活活動(dòng)的掌控控和駕馭的的管理能力力。例：請(qǐng)根據(jù)你所所在單位的的具體情況況設(shè)計(jì)一份份招聘申請(qǐng)請(qǐng)表，并簡(jiǎn)簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)招招聘申請(qǐng)表表應(yīng)注意的的問(wèn)題。方案設(shè)計(jì)題題的命題范范圍一般集集中于企業(yè)業(yè)人力資源源管理中的的基礎(chǔ)工作作或者是經(jīng)經(jīng)常出現(xiàn)的的一些“難難點(diǎn)”“疑疑點(diǎn)”或““焦點(diǎn)”問(wèn)問(wèn)題。在制制度設(shè)計(jì)方方面，一般般會(huì)涉及企企業(yè)人力資資源管理重重要制度，，如員工的的績(jī)效管理理制度、薪薪酬福利制制度(工資資方案設(shè)計(jì)計(jì))、員工工培訓(xùn)與開(kāi)開(kāi)發(fā)等。應(yīng)試技巧－－總結(jié)選擇題的得得分在于回回答問(wèn)題的的準(zhǔn)確性，而簡(jiǎn)答題題的回答則則更要求把把握答案要要點(diǎn)的正確性與全全面性，否則就不不能得分或或得不到滿滿分。在做計(jì)算題題時(shí)，考生生不要只追追求計(jì)算結(jié)果的正確確性，還要注意意計(jì)算過(guò)程程的合理性性與條理性性，并且要要有相關(guān)的理論論依據(jù)。考生回答改改錯(cuò)題、圖圖表分析題題和案例分分析題時(shí)，，要充分閱讀、認(rèn)真思考考試題所提提供的背景景材料及已已知條件，，應(yīng)首先把握試題的的關(guān)鍵點(diǎn)，并在此基基礎(chǔ)上進(jìn)一一步運(yùn)用已已學(xué)的基本概念、、基本原理理和基本方方法，對(duì)已知數(shù)數(shù)據(jù)資料和和情景中存存在的問(wèn)題題進(jìn)行全面面深入的分分析，最終終提出科學(xué)學(xué)合理的對(duì)對(duì)策、方法法、計(jì)劃或或方案。在答題時(shí)考考生一定要要認(rèn)真仔細(xì)細(xì)。例如選選擇題備選選項(xiàng)中許多多相近相似似的項(xiàng)目，，其干擾、、迷惑作用用是很強(qiáng)的的，但是依依然可以采采取比較法法、排除法法或篩選法法，找出正正確的考生生應(yīng)當(dāng)如何何應(yīng)答。凡不符合指指定用書(shū)中中所闡述的的概念、原原理、原則則或提法的的，盡管其其看起來(lái)是是對(duì)的，大大家也不要要?jiǎng)訐u，一一定要選擇擇指定用書(shū)書(shū)中所闡明明的觀點(diǎn)。。一般情況況下，模棱棱兩可的、、有爭(zhēng)議的的概念是不不會(huì)出現(xiàn)的的。應(yīng)試技巧－－案例分析析基本特點(diǎn)：：(1)在在人力資源源管理的實(shí)實(shí)踐中較難難解決的工工作問(wèn)題；；(2)工工作中經(jīng)常常發(fā)生的需需要妥善解解決的問(wèn)題題；(3)采取必要要的措施和和策略，今今后盡可能能避免使其其再次發(fā)生生的問(wèn)題；；(4)對(duì)對(duì)企業(yè)人力力資源管理理活動(dòng)具有有指導(dǎo)、借借鑒意義，，或引起人人們思考，，給大家?guī)?lái)某些啟啟示的問(wèn)題題。案例分析類類試題可能能包含著某某個(gè)特定范范圍內(nèi)的若若干個(gè)知識(shí)識(shí)和技能鑒鑒定點(diǎn)。案例分析類類試題采用用文字描述述的方式，，對(duì)企業(yè)人人力資源管管理活動(dòng)中中經(jīng)常出現(xiàn)現(xiàn)的一些問(wèn)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的敘述述，然后再再提出一些些有針對(duì)性性的問(wèn)題，，請(qǐng)考生回回答。考生生需要回答答的這些問(wèn)問(wèn)題往往是是企業(yè)管理理中的“要要點(diǎn)”“熱熱點(diǎn)”“疑疑點(diǎn)“焦點(diǎn)點(diǎn)”或者是是“難點(diǎn)””。檢測(cè)考生的的專業(yè)技能水水平以及解解決實(shí)際問(wèn)問(wèn)題的能力力。應(yīng)試技巧－－案例分析析描述評(píng)價(jià)型型。即案例例分析題只只描述解決決某一問(wèn)題題的全過(guò)程程，包括其其實(shí)際后果果，不論其其成功或失失敗。這樣樣的試題是是要求考生生做“事后后諸葛亮””，留給考考生的分析析任務(wù)只是是對(duì)案例中中的具體做做法進(jìn)行事事后剖析，，要求考生生提出具體體的分析意意見(jiàn)和改進(jìn)進(jìn)的建議，，以檢測(cè)考考生對(duì)企業(yè)業(yè)人力資源源管理現(xiàn)存存問(wèn)題進(jìn)行行判斷和剖剖析的能力力。分析決策型型。即案例例分析題只只介紹某一一有待解決決的問(wèn)題，，由考生去去分析并提提出對(duì)策。。這類試題題能有效地地檢測(cè)考生生對(duì)人力資資源管理原原理的認(rèn)知知度以及人人事決策的的能力。方案設(shè)計(jì)型型。即通過(guò)過(guò)案例所給給出的環(huán)境境、條件和和可供使用用的資源，，要求考生生運(yùn)用自身身的才智，，提出具體體的切實(shí)可可行的工作作計(jì)劃或者者實(shí)施方案案，以檢測(cè)測(cè)考生實(shí)際際作業(yè)的能能力和管理理水平。應(yīng)試技巧－－案例分析析應(yīng)答案例分分析題一般般需要經(jīng)過(guò)過(guò)七個(gè)基本本環(huán)節(jié)(見(jiàn)見(jiàn)圖)，可可以終止于于七個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)中的任意意一個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)。若寫(xiě)到第三三個(gè)環(huán)節(jié)，，即問(wèn)題產(chǎn)產(chǎn)生原因已已找出，留留給考生去去做的事便便是對(duì)癥下下藥，在這這種情況下下，考生首首先要提出出若干可供供選擇的方方案或?qū)Σ卟撸蝗缓髮?duì)對(duì)備選方案案進(jìn)行逐一一權(quán)衡比較較，從中找找出最優(yōu)方方案；最終終做出正確確的決策。。若只指出問(wèn)問(wèn)題，列出出主次，則則原因這一一環(huán)節(jié)也有有待考生去去查找，考考生的任務(wù)務(wù)便加重了了，案例的的分析難度度也就相應(yīng)應(yīng)增加了。。如此逐步步上溯到案案例的“第第一幕”，，即頭緒紛紛繁的工作作環(huán)境、條條件與情景景，即找出出此情景中中究竟存在在哪些問(wèn)題題留待考生生去解決，，則案例的的難度就更更大了。案例中七個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)均已覆蓋蓋，即介紹了了解決問(wèn)題的的全過(guò)程及其其后果，考生生也能對(duì)此類類案例做一番番“品頭論足足”，這便是是前面所介紹紹的“描述評(píng)評(píng)價(jià)型案例””。找問(wèn)題列主次析原因提對(duì)策 細(xì)權(quán)衡做決策 再實(shí)施應(yīng)試技巧－案案例分析首先，審閱案案例的內(nèi)容和和情節(jié)。為了了弄清案例發(fā)發(fā)生的背景和和來(lái)龍去脈，，需要采用5W2H的方方法。要提出出Who(何何人)、When(何時(shí)時(shí))、Where(何地地)、What(何事)、Which(何物)、How(如何做)、、Howmuch(費(fèi)費(fèi)用)等提出出問(wèn)題，真正正把握案例實(shí)實(shí)情。在分析析案例發(fā)生的的背景和隱含含的問(wèn)題時(shí)，，注意文中的的細(xì)節(jié)，認(rèn)真真地對(duì)待案例例中的人和事事，考生應(yīng)當(dāng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層層管理者的角角色扮演，設(shè)設(shè)身處地進(jìn)入入案例的情節(jié)節(jié)之中，透過(guò)過(guò)錯(cuò)綜復(fù)雜的的案情，“一一進(jìn)門”就抓抓住事件的關(guān)關(guān)鍵，認(rèn)清事事物的本質(zhì)。。其次，考考生應(yīng)當(dāng)當(dāng)根據(jù)正正確的判判斷，提提出具體體的評(píng)析析意見(jiàn)或或者解決決問(wèn)題的的對(duì)策。。對(duì)已經(jīng)解解決問(wèn)題題的事件件，考生生應(yīng)當(dāng)對(duì)對(duì)事件做做出系統(tǒng)統(tǒng)、深入入的分析析和評(píng)價(jià)價(jià)，即需需要對(duì)““從事件件的發(fā)生生到問(wèn)題題的解決決的全部部過(guò)程””進(jìn)行剖剖析；對(duì)對(duì)“事件件解決的的途徑，，所運(yùn)用用的策略略、方法法、工具具和實(shí)際際效果””進(jìn)行評(píng)評(píng)估；對(duì)對(duì)“事件件所取得得的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和教訓(xùn)訓(xùn)”做出出理論上上的總結(jié)結(jié)和概括括。對(duì)尚未解解決問(wèn)題題的事件件，考生生不但要要解析事事件，指指出事件件的癥結(jié)結(jié)所在，，還要針針對(duì)事件件的未來(lái)來(lái)走向和和趨勢(shì)做做出必要要的推斷斷和預(yù)測(cè)測(cè)。要求求考生提提出計(jì)劃劃或?qū)嵤┦┓桨傅牡脑囶}，，考生應(yīng)應(yīng)根據(jù)題題意提出出切實(shí)可可行的計(jì)計(jì)劃方案案。最后，闡闡述自己己從本案案例中引引發(fā)了什什么思考考，得到到了什么么啟迪，，獲得了了什么教教益；如如何將這這些經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、收獲獲和體會(huì)會(huì)運(yùn)用到到實(shí)際工工作中去去。最好好結(jié)合自自己所在在單位的的實(shí)際進(jìn)進(jìn)行對(duì)比比分析，，從而體體現(xiàn)自己己分析問(wèn)問(wèn)題、解解決問(wèn)題題的能力力。在撰寫(xiě)案案例分析析的答卷卷時(shí)，考考生還應(yīng)應(yīng)當(dāng)注重重分析問(wèn)問(wèn)題的系系統(tǒng)性和和深入性性，考慮慮問(wèn)題思思路的邏邏輯性和和清晰性性，文章章層次結(jié)結(jié)構(gòu)的條條理性和和嚴(yán)謹(jǐn)性性，運(yùn)用用所學(xué)理理論知識(shí)識(shí)的針對(duì)對(duì)性和適適用性，，語(yǔ)言表表達(dá)的準(zhǔn)準(zhǔn)確性和和流暢性性等。目錄第一節(jié)績(jī)績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計(jì)計(jì)、運(yùn)行行與開(kāi)發(fā)發(fā)績(jī)效管理理程序設(shè)設(shè)計(jì)績(jī)效管理理系統(tǒng)運(yùn)運(yùn)行績(jī)效管理理系統(tǒng)開(kāi)開(kāi)發(fā)第二節(jié)績(jī)績(jī)效管管理考評(píng)評(píng)方法與與運(yùn)用行為導(dǎo)向向性主觀觀考評(píng)法法行為導(dǎo)向向型客觀觀考評(píng)法法結(jié)果導(dǎo)向向型考評(píng)評(píng)方法人力資源管理平臺(tái)人力資源管理理念人力資源管理流程人力資源管理制度人力資源工具技術(shù)績(jī)效管理CPOCPP薪酬管理企業(yè)文化組織設(shè)計(jì)職位描述招聘培訓(xùn)人力資源源管理體體系的基基本模型型人力資源源3P系系統(tǒng)的基基本關(guān)系系圖（組織和和職位體體系、績(jī)績(jī)效管理理體系、、薪酬福福利體系系）企業(yè)管理理現(xiàn)狀的的調(diào)研分分析職位描述述崗位價(jià)值值評(píng)估模模型崗位價(jià)值值評(píng)估寬帶薪酬酬福利系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)員工能力力素質(zhì)模模型員工能力力評(píng)估薪酬定位位績(jī)效分?jǐn)?shù)《薪酬管管理手冊(cè)冊(cè)》績(jī)效考核核《績(jī)效管管理手冊(cè)冊(cè)》薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)與薪酬酬數(shù)據(jù)確確定福利津貼績(jī)效薪酬崗位工資戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)KPI基礎(chǔ)管理理CPI獎(jiǎng)懲制度（行為指標(biāo)）能力素質(zhì)指標(biāo)（能力指標(biāo)）組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)3P績(jī)效管理的幾個(gè)重要理念績(jī)效管理理體系是是人力資資源體系系的核心和中中樞之一績(jī)效管理理的核心心思想是是績(jī)效改進(jìn)進(jìn)績(jī)效管理理體系非非常注重重績(jī)效溝通通的管理體體系績(jī)效管理理體系既既注重結(jié)果果，也注重過(guò)程程績(jī)效管理理體系的的主要驅(qū)驅(qū)動(dòng)對(duì)象象是戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)績(jī)效管理理體系強(qiáng)強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理理者的參與績(jī)效管理循環(huán)圖績(jī)效反饋面談活動(dòng)：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效考評(píng)活動(dòng)：考核員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與管理活動(dòng)：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效計(jì)劃活動(dòng)：與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效考核核是企業(yè)業(yè)人力資資源管理理各項(xiàng)工工作的管管理基礎(chǔ)礎(chǔ)；管理者是業(yè)績(jī)改改善和提提高的推推動(dòng)者；；而不僅僅僅是員員工業(yè)績(jī)績(jī)和能力力的評(píng)定定者。績(jī)效考核核的效果果不在于于考核的的方法，，而在于于實(shí)施的的過(guò)程。。考核面談?wù)勀康脑谠谟趩T工工與管理理者的溝溝通。績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃是是績(jī)效考考核的重重要組成成部分。。績(jī)效管理的幾個(gè)策略公司人力力資源部部：考核核制度的的制定人力資源源部與各各部門：：考核制制度的細(xì)細(xì)化（考核的的部門特特色）HR與管管理者的的共同責(zé)責(zé)任：績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的建立立（落實(shí)到到具體職職位）各級(jí)管理理者：績(jī)績(jī)效管理理的實(shí)施施（計(jì)劃、、觀察、、評(píng)價(jià)、、輔導(dǎo)、、溝通））績(jī)效管理中的幾個(gè)角色總裁績(jī)效管理理體系的的設(shè)計(jì)師師，支持持和推動(dòng)動(dòng)公司績(jī)績(jī)效管理理體系向向深入開(kāi)開(kāi)展人力資源源主管設(shè)計(jì)績(jī)效效管理實(shí)實(shí)施方案案，對(duì)部部門經(jīng)理理提供績(jī)績(jī)效管理理的咨詢?cè)冚o導(dǎo)，，組織公公司績(jī)效效管理方方案的實(shí)實(shí)施，并并進(jìn)行績(jī)績(jī)效分析析和改進(jìn)進(jìn)直線部門門主管執(zhí)行績(jī)效效管理方方案，指指導(dǎo)員工工改進(jìn)績(jī)績(jī)效員工績(jī)效的主主人，按按照公司司的要求求實(shí)現(xiàn)績(jī)績(jī)效績(jī)效管理中的幾個(gè)角色第一節(jié)績(jī)績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計(jì)計(jì)運(yùn)行與與開(kāi)發(fā)第一單元元績(jī)績(jī)效管理理程序的的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)：掌握績(jī)效效管理系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)的基本本內(nèi)容績(jī)效管理理各階段段設(shè)計(jì)的的基本方方法知識(shí)要求求：績(jī)效管理理系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)基本本內(nèi)容績(jī)效管理理系統(tǒng)基基本內(nèi)涵涵能力要求求績(jī)效管理理總流程程設(shè)計(jì)知識(shí)要求求：績(jī)效效管理系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)基本內(nèi)內(nèi)容績(jī)效管理理制度設(shè)設(shè)計(jì)企業(yè)單位位組織實(shí)實(shí)施績(jī)效效管理活活動(dòng)的準(zhǔn)準(zhǔn)則和行行為規(guī)范范績(jī)效管理理的目的的、意義義、性質(zhì)質(zhì)、特點(diǎn)點(diǎn)，組織織實(shí)施的的程序、、步驟、、方法、、原則和和要求企業(yè)制度度的一部部分，應(yīng)應(yīng)充分體體現(xiàn)企業(yè)業(yè)的價(jià)值值觀、經(jīng)經(jīng)營(yíng)理念念，以及及人力資資源戰(zhàn)略略和策略略的要求求績(jī)效管理理程序設(shè)設(shè)計(jì)管理總流流程設(shè)計(jì)計(jì)和具體體考評(píng)程程序設(shè)計(jì)計(jì)保障企業(yè)業(yè)績(jī)效管管理制度度得到有有效貫徹徹和實(shí)施施相互作用用，相互互影響，，相互制制約，缺缺一不可可知識(shí)要求求：績(jī)效效管理系系統(tǒng)內(nèi)涵涵國(guó)內(nèi)主流流觀點(diǎn)：：四個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，不不斷循環(huán)環(huán)反復(fù)，，以不斷斷調(diào)動(dòng)員員工積極極性，增增強(qiáng)組織織競(jìng)爭(zhēng)力力目標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)：－針對(duì)具具體工作作崗位職職責(zé)，考考慮企業(yè)業(yè)的組織織發(fā)展目目標(biāo)及部部門目標(biāo)標(biāo)；－結(jié)果目目標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)：數(shù)量量、質(zhì)量量、成本本、時(shí)間間－行為目標(biāo)設(shè)設(shè)計(jì)：態(tài)度、、努力程度和和能力特征過(guò)程指導(dǎo)：－強(qiáng)調(diào)管理者者對(duì)員工的激激勵(lì)、反饋和和輔導(dǎo)，即績(jī)績(jī)效管理應(yīng)以以人為本，關(guān)關(guān)注員工思想想－激勵(lì)時(shí)強(qiáng)調(diào)調(diào)非正式激勵(lì)勵(lì)的途徑和方方法－反饋階段正正面反饋與負(fù)負(fù)面反饋相結(jié)結(jié)合－輔導(dǎo)階段：：基層管理者者針對(duì)員工行行為表現(xiàn)及時(shí)時(shí)糾正、示范范和培訓(xùn)，對(duì)對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題提提供咨詢考核反饋－考核涉及結(jié)結(jié)果和行為兩兩方面，結(jié)果果考核較容易易操作－行為考核：：360度反反饋評(píng)價(jià)方法法激勵(lì)發(fā)展－將績(jī)效管理理評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)應(yīng)用于實(shí)際的的關(guān)鍵環(huán)節(jié)－包括績(jī)效工工資設(shè)計(jì)與分分配知識(shí)要求：績(jī)績(jī)效管理系統(tǒng)統(tǒng)內(nèi)涵國(guó)外主流觀點(diǎn)點(diǎn)：四個(gè)部分分，相互作用用，相互影響響，相互適應(yīng)應(yīng)，相互調(diào)整整，循環(huán)反復(fù)復(fù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程程。指導(dǎo)：－管理者有必必要在某些重重點(diǎn)之處給予予員工提示－指導(dǎo)內(nèi)容：：清楚指明問(wèn)問(wèn)題是什么以以及如何去做做－好的績(jī)效管管理活動(dòng)：主主管明確每位位雇員的工作作職責(zé)，以及及與此相關(guān)的的特定工作行行為激勵(lì)：－影響工作動(dòng)動(dòng)機(jī)的兩方面面因素：目標(biāo)標(biāo)設(shè)定和員工工參與－績(jī)效管理活活動(dòng)中具備上上述兩方面要要素，可有效效調(diào)動(dòng)員工積積極性控制：－貫穿于績(jī)效效考評(píng)全過(guò)程程－要從短期和和長(zhǎng)期戰(zhàn)略出出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)績(jī)效評(píng)估體系系－階段性評(píng)估估與長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮慮相結(jié)合獎(jiǎng)勵(lì)－績(jī)效工資制制是薪資管理理專家研究的的熱點(diǎn)問(wèn)題－往往由于企企業(yè)的資金預(yù)預(yù)算導(dǎo)致計(jì)劃劃落空－包括績(jī)效工工資設(shè)計(jì)與分分配能力要求：績(jī)績(jī)效管理總流流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段：績(jī)績(jī)效管理活動(dòng)動(dòng)的前提和基基礎(chǔ)，需解決決四個(gè)基本問(wèn)問(wèn)題1.明確績(jī)效管理理對(duì)象，以及及各管理層級(jí)級(jí)的關(guān)系，即即“誰(shuí)來(lái)考評(píng)評(píng)、考評(píng)誰(shuí)””：績(jī)效管理涉及及的五類人員員：－考評(píng)者：涉涉及各層級(jí)管管理人員，人人力資源部專專職人員－被考評(píng)者：：涉及全體員員工－被考評(píng)者同同事：涉及全全體員工－被考評(píng)者下下級(jí)：涉及全全體員工－企業(yè)外部人人員：客戶、、供應(yīng)商等與與企業(yè)有關(guān)聯(lián)聯(lián)的外部人員員能力要求：績(jī)績(jī)效管理總流流程設(shè)計(jì)不同級(jí)別人員員參加考評(píng)工工作的優(yōu)點(diǎn)分分析：－上級(jí)考評(píng)：：對(duì)被考評(píng)者者承擔(dān)直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)管理與監(jiān)監(jiān)督責(zé)任，對(duì)對(duì)下屬是否完完成工作任務(wù)務(wù)達(dá)到預(yù)定績(jī)績(jī)效目標(biāo)等實(shí)實(shí)際情況比較較熟悉，評(píng)價(jià)價(jià)較客觀；是是下屬績(jī)效管管理的主要部部分，占60-70%；；－同級(jí)考評(píng)：：與被考評(píng)評(píng)者共同工作作，密切聯(lián)系系，相互協(xié)作作，清楚了解解被考評(píng)者的的潛質(zhì)、工作作能力、工作作態(tài)度和工作作業(yè)績(jī)，但評(píng)評(píng)價(jià)常受人際際關(guān)系影響；；考評(píng)比例通通常為10%；－下級(jí)考評(píng)：：作為被考評(píng)評(píng)者下屬，對(duì)對(duì)工作作風(fēng)、、行為方式、、實(shí)際成果比比較了解，有有獨(dú)特的觀察察視角，但心心存顧慮，致致使考評(píng)結(jié)果果不夠客觀公公正；考評(píng)比比例通常為10%；－自我考評(píng)：：能充分調(diào)動(dòng)動(dòng)被考評(píng)者積積極性，尤其其是以“實(shí)現(xiàn)現(xiàn)自我”為目目標(biāo)的人，但但會(huì)受個(gè)人多多種因素影響響而局限，考考評(píng)比例通常常為10%；；－外部人員考考評(píng)：即被考考評(píng)者所在部部門或小組以以外人員，如如直接服務(wù)的的客戶，能客客觀公正參與與考評(píng)，但對(duì)對(duì)被考評(píng)者能能力、行為和和實(shí)際工作情情況不夠了解解而影響考評(píng)評(píng)的準(zhǔn)確性和和可靠性；使使用時(shí)慎重。。能力要求：績(jī)績(jī)效管理總流流程設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)考評(píng)方案案時(shí)，在被考考評(píng)者明確的的情況下，具具體考評(píng)者的的確定取決于于三種因素：：被考評(píng)者類類型，考評(píng)的的目的，考評(píng)評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；－旨在了解員員工績(jī)效提高高程度：直接接主管考評(píng)－培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)發(fā)人才（通過(guò)過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員員工需要彌補(bǔ)補(bǔ)的技能缺陷陷）：上級(jí)考考評(píng)＋自我考考評(píng)＋同事考考評(píng)；－企業(yè)專業(yè)技技術(shù)人員考評(píng)評(píng)：績(jī)效考評(píng)評(píng)會(huì)議（自己己，上級(jí)，同同事）－企業(yè)人文環(huán)環(huán)境好，員工工個(gè)人素養(yǎng)高高，同事之間間人際關(guān)系融融洽，彼此之之間信任度高高，可考慮采采用自我考評(píng)評(píng)與同事考評(píng)評(píng)為主，上級(jí)級(jí)考評(píng)為輔；；能力要求：績(jī)績(jī)效管理總流流程設(shè)計(jì)考評(píng)者是保證證績(jī)效管理有有效運(yùn)行和工工作質(zhì)量的主主體，應(yīng)具備備以下條件：：－作風(fēng)正派，，辦事公道－有事業(yè)心和和責(zé)任感－有主見(jiàn)，善善于獨(dú)立思考考－堅(jiān)持原則，，大公無(wú)私－具有實(shí)際工工作經(jīng)驗(yàn)，熟熟悉被考評(píng)對(duì)對(duì)象情況參與管理的考考評(píng)者的數(shù)量量越多，“偏偏見(jiàn)效應(yīng)”越越小，考評(píng)所所得到的數(shù)據(jù)據(jù)越接近客觀觀值；能力要求：績(jī)績(jī)效管理總流流程設(shè)計(jì)考評(píng)者培訓(xùn)：：一般企業(yè)符符合考評(píng)者條條件和要求并并熟悉被考評(píng)評(píng)者的人數(shù)有有限，所以要要對(duì)考評(píng)者進(jìn)進(jìn)行技能培訓(xùn)訓(xùn)與開(kāi)發(fā)按不同對(duì)象分分為：?jiǎn)T工培培訓(xùn)，一般考考評(píng)者培訓(xùn)，，中層干部培培訓(xùn)，考評(píng)者者與被考評(píng)者者培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容：－企業(yè)績(jī)效管管理制度的內(nèi)內(nèi)容與要求，，績(jī)效管理的的目的、意義義，考評(píng)者的的職責(zé)與任務(wù)務(wù)，考評(píng)者與與被考評(píng)者的的角色扮演等等；－績(jī)效管理基基本理論和基基本方法，成成功企業(yè)績(jī)效效管理案例分分析；－績(jī)效考評(píng)指指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的的設(shè)計(jì)原理，，以及具體應(yīng)應(yīng)用中應(yīng)注意意的問(wèn)題和要要點(diǎn)；－績(jī)效管理的的程序、步驟驟，以及貫徹徹實(shí)施的要點(diǎn)點(diǎn)；－績(jī)效管理的的各種誤差與與偏誤的杜絕絕與防止；－如何建立有有效的績(jī)效管管理運(yùn)行體系系，如何解決決績(jī)效管理中中出現(xiàn)的矛盾盾和沖突，如如何組織有效效的績(jī)效面談?wù)劊荒芰σ螅嚎?jī)績(jī)效管理總流流程設(shè)計(jì)以個(gè)體為對(duì)象象的績(jī)效考評(píng)評(píng)中，考評(píng)者者的確定是由由被考評(píng)者的的工作崗位的的性質(zhì)和特點(diǎn)點(diǎn)所決定的。。一般可分為四四類：生產(chǎn)人人員，管理人人員，技術(shù)人人員，市場(chǎng)營(yíng)營(yíng)銷人員這四類人員承承擔(dān)的工作任任務(wù)、作業(yè)環(huán)環(huán)境和條件、、勞動(dòng)強(qiáng)度、、工作責(zé)任和和能力素質(zhì)等等具有明顯差差別，績(jī)效考考評(píng)體系的設(shè)設(shè)計(jì)要有針對(duì)對(duì)性；能力要求：績(jī)績(jī)效管理總流流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段：績(jī)績(jī)效管理活動(dòng)動(dòng)的前提和基基礎(chǔ)，需解決決四個(gè)基本問(wèn)問(wèn)題2.根據(jù)績(jī)效考評(píng)評(píng)對(duì)象，正確確選擇考評(píng)方方法，即“采采用什么方法法”組織企業(yè)業(yè)績(jī)效管理活活動(dòng)，對(duì)員工工進(jìn)行全面考考評(píng)。選擇具體考評(píng)評(píng)方法時(shí)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)充分考慮慮以下三個(gè)重重要因素：管理成本：考考評(píng)方法研發(fā)發(fā)成本，培訓(xùn)訓(xùn)成本，書(shū)面面指導(dǎo)書(shū)的編編寫(xiě)和印刷成成本，考評(píng)者者定時(shí)觀察費(fèi)費(fèi)用，評(píng)定反反饋及績(jī)效改改進(jìn)成本；隱隱性成本，如如方法不當(dāng)引引起員工的厭厭煩和抵觸，，甚至影響員員工士氣，處處理不當(dāng)引起起沖突或勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議等；工作實(shí)用性：：應(yīng)充分滿足足組織績(jī)效管管理的需要，，切實(shí)可行，，便于貫徹實(shí)實(shí)施；工作適用性：：考評(píng)方法、、工具與崗位位人員的工作作性質(zhì)之間的的對(duì)應(yīng)性和一一致性。－行為錨評(píng)價(jià)價(jià)法和行為觀觀察量表法要要求考評(píng)者對(duì)對(duì)下屬員工的的工作行為進(jìn)進(jìn)行必要的觀觀察，然后作作出判斷評(píng)估估和打分；－目標(biāo)管理評(píng)評(píng)定法更適合合于實(shí)際產(chǎn)出出能有效測(cè)量量的工作；－生產(chǎn)企業(yè)的的一線人員宜宜采用以實(shí)際際產(chǎn)出結(jié)果為為對(duì)象的考評(píng)評(píng)方法，從事事管理性或服服務(wù)性工作的人員宜宜行為或品質(zhì)質(zhì)特征為導(dǎo)向向的考評(píng)方法法；－大公司的總總經(jīng)理、管理理人員或?qū)I(yè)業(yè)人員宜采用用以結(jié)果為導(dǎo)導(dǎo)向的考評(píng)方方法，而低層層次的一般員員工常采用以以行為或特征征為導(dǎo)向的考考評(píng)方法；能力要求：績(jī)績(jī)效管理總流流程設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)考評(píng)方法法時(shí)可依據(jù)的的基本原則：：其成果產(chǎn)出可可有效進(jìn)行測(cè)測(cè)量的工作，，采用結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向的考評(píng)方方法考評(píng)者有機(jī)會(huì)會(huì)和時(shí)間觀察察下屬需要考考評(píng)的行為時(shí)時(shí)，采用行為為導(dǎo)向的考評(píng)評(píng)方法；上述兩種情況況都存在，應(yīng)應(yīng)采用兩類或或其中某類考考評(píng)方法；上述兩類情況況都不存在，，可以考慮采采用品質(zhì)特征征導(dǎo)向的考評(píng)評(píng)方法，如圖圖解式量表評(píng)評(píng)價(jià)法，綜合合性的合成方方法，考評(píng)中中心等。能力要求：績(jī)績(jī)效管理總流流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段：績(jī)績(jī)效管理活動(dòng)動(dòng)的前提和基基礎(chǔ)，需解決決四個(gè)基本問(wèn)問(wèn)題3.根據(jù)績(jī)效考評(píng)評(píng)的具體方法法，提出企業(yè)業(yè)各類人員的的績(jī)效考評(píng)要要素（指標(biāo)））和標(biāo)準(zhǔn)體系系。即“考評(píng)評(píng)什么，如何何進(jìn)行衡量評(píng)評(píng)價(jià)”。績(jī)效管理的““績(jī)效”不僅僅包含勞動(dòng)者者勞動(dòng)活動(dòng)的的結(jié)果，還包包含勞動(dòng)者的的潛在勞動(dòng)和和流動(dòng)勞動(dòng)；；績(jī)效管理不但但要考察、衡衡量員工的最最終勞動(dòng)成果果，還要重視視員工在勞動(dòng)動(dòng)過(guò)程中的表表現(xiàn)；考察勞動(dòng)態(tài)度度、行為表現(xiàn)現(xiàn)，員工潛質(zhì)質(zhì)（心理品質(zhì)質(zhì)和能力素質(zhì)質(zhì)）能力要求：績(jī)績(jī)效管理總流流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段：績(jī)績(jī)效管理活動(dòng)動(dòng)的前提和基基礎(chǔ)，需解決決四個(gè)基本問(wèn)問(wèn)題4.對(duì)績(jī)效管理的的運(yùn)行程序、、實(shí)施步驟提提出具體要求求，說(shuō)明“如如何組織實(shí)施施績(jī)效管理全全過(guò)程，在什什么時(shí)間做什什么事情”。。考評(píng)時(shí)間確定定：包括考評(píng)評(píng)時(shí)間和考評(píng)評(píng)期限考評(píng)時(shí)間要與與考評(píng)目的、、企業(yè)管理制制度相協(xié)調(diào)以定期提薪和和獎(jiǎng)金分配為為目的的考評(píng)評(píng)定期進(jìn)行用于培訓(xùn)的考考評(píng)，可在員員工提出申請(qǐng)請(qǐng)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工績(jī)效降降低或有新技技術(shù)、新管理理要求時(shí)組織織進(jìn)行員工晉升晉級(jí)級(jí)的績(jī)效考評(píng)評(píng)，考評(píng)時(shí)間間一般是在出出現(xiàn)職位空缺缺或準(zhǔn)備提升升某類人員的的適合進(jìn)行，，屬于不定期期考評(píng)能力要求：績(jī)績(jī)效管理總流流程設(shè)計(jì)工作程序的確確定：績(jī)效管理作業(yè)業(yè)程序圖P175能力要求：績(jī)績(jī)效管理總流流程設(shè)計(jì)工作程序的確確定：績(jī)效考評(píng)具體體工作流程圖圖P175能力要求：績(jī)績(jī)效管理總流流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段：除除了完成上述述四方面技術(shù)術(shù)性和組織性性工作的設(shè)計(jì)計(jì)外，還必須須思想上組織織上有充分準(zhǔn)準(zhǔn)備，做好宣宣傳解釋工作作，使高中層層管理人員、、專業(yè)技術(shù)人人員、乃至一一般員工，對(duì)對(duì)績(jī)效管理制制度實(shí)施的重重要性和必要要行有深入、、全面和正確確的認(rèn)識(shí)；獲得高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的全面支持持：向高層概概括闡述績(jī)效效系統(tǒng)的有時(shí)時(shí)、實(shí)施中可可能遇到的障障礙和問(wèn)題，，以獲得企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的全全面支持和幫幫助，同時(shí)希希望高層身體體力行，模范范遵守和執(zhí)行行各種規(guī)范和和程序；贏得一般員工工的理解和認(rèn)認(rèn)同：績(jī)效管管理對(duì)員工來(lái)來(lái)說(shuō)是一種壓壓力，必須借借助各種方法法，使員工對(duì)對(duì)績(jī)效管理重重要性和必要要性，特別是是對(duì)自己的職職業(yè)生涯發(fā)展展具有積極作作用，在觀念念和理念上達(dá)達(dá)成共識(shí)，提提高員工的參參與意識(shí)，吸吸收員工代表表參與績(jī)效管管理制度和系系統(tǒng)規(guī)劃與設(shè)設(shè)計(jì)的全過(guò)程程；尋求中間各層層管理人員的的全心投入：：企業(yè)各層次次管理人員是是績(jī)效管理活活動(dòng)的中堅(jiān)力力量，既是被被考評(píng)者，同同時(shí)也是考評(píng)評(píng)者，中層人人員作用發(fā)揮揮如何，直接接關(guān)系到績(jī)效效管理活動(dòng)的的質(zhì)量和效果果，應(yīng)使他們們對(duì)績(jī)效管理理制度和運(yùn)行行體系的貫徹徹實(shí)施充滿信信心，還應(yīng)使使他們掌握績(jī)績(jī)效考評(píng)技術(shù)術(shù)技巧，應(yīng)加加大培訓(xùn)與開(kāi)開(kāi)發(fā)力度，使使每個(gè)中層主主管都成為積積極的有效的的考評(píng)者。能力要求：績(jī)績(jī)效管理總流流程設(shè)計(jì)實(shí)施階段：在在完成績(jī)效管管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)基礎(chǔ)上，組組織全體員工工貫徹績(jī)效管管理制度的過(guò)過(guò)程。作為企業(yè)績(jī)效效管理的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者和考評(píng)者者在貫徹實(shí)施施階段應(yīng)注意意以下問(wèn)題：：通過(guò)提高員工工工作績(jī)效增增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力。一個(gè)有有效的績(jī)效管管理系統(tǒng)是通通過(guò)以下幾個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)提高工工作績(jī)效，從從而保持和增增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：－目標(biāo)第一：：績(jī)效考評(píng)期期初，上級(jí)主主管必須和考考評(píng)者進(jìn)行必必要的溝通，，明確工作績(jī)績(jī)效的目標(biāo)和和要求，使員員工正確理解解和接受，并并能全心投入入，積極工作作；－計(jì)劃劃第二二：主主管應(yīng)應(yīng)根據(jù)據(jù)現(xiàn)有有的資資源和和條件件，聽(tīng)聽(tīng)取員員工的的意見(jiàn)見(jiàn)，分分清輕輕重緩緩急，，選擇擇確定定實(shí)現(xiàn)現(xiàn)績(jī)效效目標(biāo)標(biāo)的具具體步步驟、、措施施和方方法；；－監(jiān)督督第三三：良良好的的績(jī)效效管理理系統(tǒng)統(tǒng)為各各級(jí)主主管提提供了了一個(gè)個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)、全全面地地監(jiān)督督下級(jí)級(jí)的程程序和和方法法，主主管知知道““員工工應(yīng)當(dāng)當(dāng)在什什么時(shí)時(shí)間和和地點(diǎn)點(diǎn)，怎怎樣去去完成成工作作任務(wù)務(wù)”，，主管管可通通過(guò)多多種監(jiān)監(jiān)測(cè)手手段了了解和和掌握握下屬屬的行行為、、工作作態(tài)度度、工工作進(jìn)進(jìn)度和和工作作質(zhì)量量，并并激勵(lì)勵(lì)下屬屬達(dá)到到考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)乃至至超越越標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；對(duì)對(duì)達(dá)不不到標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的下屬屬，通通過(guò)監(jiān)監(jiān)測(cè)和和確認(rèn)認(rèn)，幫幫助他他們改改進(jìn)工工作；；－指導(dǎo)導(dǎo)第四四：?jiǎn)T員工在在執(zhí)行行計(jì)劃劃“達(dá)達(dá)標(biāo)””的過(guò)過(guò)程中中，會(huì)會(huì)對(duì)上上級(jí)的的指令令和工工作安安排產(chǎn)產(chǎn)生疑疑問(wèn)，，在作作業(yè)中中會(huì)遇遇到很很多困困難，，這時(shí)時(shí)上級(jí)級(jí)一定定要作作出必必要的的指導(dǎo)導(dǎo)；與與下屬屬交換換意見(jiàn)見(jiàn)，解解釋有有關(guān)決決策、、指令令的含含義，，說(shuō)明明預(yù)定定的步步驟和和方法法；召召集有有關(guān)人人員研研討，，集思思廣益益，合合作攻攻關(guān)；；也可可對(duì)不不切實(shí)實(shí)際的的計(jì)劃劃、目目標(biāo)和和措施施進(jìn)行行必要要的調(diào)調(diào)整，，以促促進(jìn)員員工工工作績(jī)績(jī)效的的提高高。精精神上上物質(zhì)質(zhì)上的的必要要支援援和幫幫助，，主動(dòng)動(dòng)為下下屬排排憂解解難，，以增增強(qiáng)其其信心心，鼓鼓舞斗斗志；；－評(píng)估估第五五：主主管應(yīng)應(yīng)定期期對(duì)工工作目目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行復(fù)復(fù)查，，對(duì)員員工業(yè)業(yè)績(jī)作作出評(píng)評(píng)估，，找出出差距距和問(wèn)問(wèn)題，，分析析愿意意，并并將信信息反反饋給給員工工，全全力推推進(jìn)工工作開(kāi)開(kāi)展。。能力要要求：：績(jī)效效管理理總流流程設(shè)設(shè)計(jì)實(shí)施階階段：：在完完成績(jī)績(jī)效管管理系系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)基基礎(chǔ)上上，組組織全全體員員工貫貫徹績(jī)績(jī)效管管理制制度的的過(guò)程程。收集信信息并并注意意資料料的積積累。。包括考考評(píng)指指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系系，部部門或或個(gè)人人的考考評(píng)相相關(guān)信信息：：為保證證績(jī)效效管理理信息息的有有效性性和可可靠性性，設(shè)設(shè)立原原始記記錄登登記制制度的的要求求：－資料料采集集盡可可能文文字形形式，，包括括有利利或不不利的的記錄錄；－說(shuō)明明是考考評(píng)者者直接接觀察察的第第一手手資料料還是是由他他人觀觀察的的結(jié)果果；－詳細(xì)細(xì)記錄錄事件件發(fā)生生的時(shí)時(shí)間、、地點(diǎn)點(diǎn)以及及參與與者；；－描述述員工工行為為時(shí)包包括行行為過(guò)過(guò)程、、行為為環(huán)境境和行行為結(jié)結(jié)果等等要素素；－考評(píng)評(píng)以文文字描描述記記錄為為依據(jù)據(jù)。能力要要求：：績(jī)效效管理理總流流程設(shè)設(shè)計(jì)考評(píng)階階段：：重心心，關(guān)關(guān)系到到整體體績(jī)效效管理理系統(tǒng)統(tǒng)運(yùn)行行的質(zhì)質(zhì)量和和效果果，以以及員員工的的當(dāng)前前和長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)利利益。。考評(píng)準(zhǔn)準(zhǔn)確性性：正確的的考評(píng)評(píng)結(jié)果果有利利于人人事決決策的的科學(xué)學(xué)性，，能有有效激激勵(lì)員員工、、鼓舞舞士氣氣；考評(píng)偏偏差和和誤差差的主主要原原因如如下：：－考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)缺乏乏客觀觀性和和準(zhǔn)確確性；；－考評(píng)評(píng)者評(píng)評(píng)價(jià)隨隨意，，不堅(jiān)堅(jiān)持原原則；；－觀察察不全全面，，記錄錄不準(zhǔn)準(zhǔn)確；；－行政政程序序不合合理，，不完完善；；－信息息不對(duì)對(duì)稱，，資料料數(shù)據(jù)據(jù)不準(zhǔn)準(zhǔn)確。。能力要要求：：績(jī)效效管理理總流流程設(shè)設(shè)計(jì)考評(píng)階階段：：重心心，關(guān)關(guān)系到到整體體績(jī)效效管理理系統(tǒng)統(tǒng)運(yùn)行行的質(zhì)質(zhì)量和和效果果，以以及員員工的的當(dāng)前前和長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)利利益。。考評(píng)公公正性性：應(yīng)應(yīng)當(dāng)建建立兩兩個(gè)保保障子子系統(tǒng)統(tǒng)公司員員工績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)審系系統(tǒng)：：－監(jiān)督督各部部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者有效效組織織員工工的績(jī)績(jī)效考考評(píng)工工作；；－專題題研究究考評(píng)評(píng)中的的主要要問(wèn)題題，提提出對(duì)對(duì)策；；－復(fù)審審復(fù)查查員工工考評(píng)評(píng)結(jié)果果，確確保考考評(píng)結(jié)結(jié)果的的公平平和公公正性性；－對(duì)存存在嚴(yán)嚴(yán)重爭(zhēng)爭(zhēng)議的的考評(píng)評(píng)結(jié)果果進(jìn)行行調(diào)查查甄別別；－由HR部部門牽牽頭成成立工工作小小組。。公司員員工申申訴系系統(tǒng)：：－允許許員工工對(duì)考考評(píng)結(jié)結(jié)果提提出異異議，，發(fā)表表意見(jiàn)見(jiàn)和看看法；；－給考考評(píng)者者一定定的約約束和和壓力力，重重視考考評(píng)信信息的的采集集和證證據(jù)的的獲取取；－減少少矛盾盾和沖沖突，，防患患于未未燃；；－當(dāng)員員工對(duì)對(duì)考評(píng)評(píng)結(jié)果果不滿滿意時(shí)時(shí)可通通過(guò)該該途徑徑申訴訴并予予以解解決；；－由HR部部門牽牽頭成成立工工作小小組。。能力要要求：：績(jī)效效管理理總流流程設(shè)設(shè)計(jì)考評(píng)階階段：：重心心，關(guān)關(guān)系到到整體體績(jī)效效管理理系統(tǒng)統(tǒng)運(yùn)行行的質(zhì)質(zhì)量和和效果果，以以及員員工的的當(dāng)前前和長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)利利益。。考評(píng)結(jié)結(jié)果的的反饋饋方式式績(jī)效反反饋：：主要要為了了改進(jìn)進(jìn)和提提高績(jī)績(jī)效，，使被被考評(píng)評(píng)者知知道自自己過(guò)過(guò)去工工作中中取得得的進(jìn)進(jìn)步，，存在在的不不足，，以及及今后后的改改進(jìn)方方向；；面談時(shí)時(shí)以表表?yè)P(yáng)為為主，，加上上必要要的批批評(píng)指指正；；選擇有有理、、有利利、有有節(jié)的的面談?wù)劜呗月裕刹捎渺`靈活多多變的的因人人而異異的信信息反反饋方方式；；績(jī)效面面談反反饋的的技術(shù)術(shù)和技技巧是是成功功主管管應(yīng)掌掌握的的。考評(píng)使使用表表格的的再檢檢驗(yàn)：：考評(píng)指指標(biāo)相相關(guān)性性：考考評(píng)指指標(biāo)是是否多多余或或欠缺缺；考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)準(zhǔn)確性性：每每個(gè)考考評(píng)項(xiàng)項(xiàng)目和和指標(biāo)標(biāo)的考考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是是否清清晰準(zhǔn)準(zhǔn)確和和可測(cè)測(cè)量；；考評(píng)表表格復(fù)復(fù)雜程程度：：設(shè)計(jì)良良好的的表格格：文文字說(shuō)說(shuō)明簡(jiǎn)簡(jiǎn)潔，，欄目目結(jié)構(gòu)構(gòu)簡(jiǎn)單單，使使用填填寫(xiě)簡(jiǎn)簡(jiǎn)便，，整理理匯總總快捷捷考評(píng)方法再再審核：成本，適用用性，實(shí)用用性能力要求：：績(jī)效管理理總流程設(shè)設(shè)計(jì)總結(jié)階段：：對(duì)企業(yè)績(jī)效效管理系統(tǒng)統(tǒng)的全面診診斷：對(duì)績(jī)效管理理制度的診診斷：制度度執(zhí)行情況況，遇到的的障礙，需需調(diào)整的地地方；對(duì)企業(yè)績(jī)效效管理體系系的診斷：：運(yùn)行中的的問(wèn)題，子子系統(tǒng)之間間協(xié)調(diào)配合合情況及問(wèn)問(wèn)題；對(duì)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的的診斷：是是否全面、、完善，科科學(xué)合理；；對(duì)考評(píng)者全全面全過(guò)程程的診斷；；職業(yè)品質(zhì)質(zhì)、管理素素質(zhì)、專業(yè)業(yè)技能；對(duì)企業(yè)組織織的診斷：：及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工績(jī)效效不高的原原因，以提提升組織總總體效率；；－個(gè)體原因因：能力不不足，努力力程度不夠夠；－組織或系系統(tǒng)原因：：目標(biāo)設(shè)置置不科學(xué)，，工作流程程不合理、、組織領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)不力、規(guī)規(guī)章制度不不健全；－因先找組組織原因，，再找個(gè)體體原因；－針對(duì)原因因群策群力力制定改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃，明明確發(fā)展方方向和目標(biāo)標(biāo)；發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及及時(shí)反饋到到各主管和和員工；能力要求：：績(jī)效管理理總流程設(shè)設(shè)計(jì)總結(jié)階段：：各主管應(yīng)承承擔(dān)的責(zé)任任：召開(kāi)季度或或月度績(jī)效效管理總結(jié)結(jié)會(huì)；－與下屬一一起討論和和回顧在本本期內(nèi)所取取得的績(jī)效效－以員工為為中心，使使他們?cè)谧宰杂蓪捤傻牡臍夥障拢瑢?duì)組織的的工作進(jìn)度度和成果以以及個(gè)人面面臨問(wèn)題，，廣泛發(fā)表表意見(jiàn)，針針對(duì)問(wèn)題探探討解決辦辦法；－主管態(tài)度度應(yīng)具有鮮鮮明的建設(shè)設(shè)性、支持持性和指導(dǎo)導(dǎo)性，注重重分析成功功的經(jīng)驗(yàn)，，總結(jié)失敗敗的教訓(xùn)，，找出改進(jìn)進(jìn)績(jī)效方法法，避免討討論人事晉晉升、薪酬酬調(diào)整以及及績(jī)效得分分；召開(kāi)年度績(jī)績(jī)效管理總總結(jié)會(huì)；績(jī)效反饋，，把年度績(jī)績(jī)效考評(píng)結(jié)結(jié)果以及結(jié)結(jié)果將被使使用情況（（晉升、加加薪）告訴訴員工；各級(jí)考評(píng)者者應(yīng)當(dāng)掌握握面談的技技巧：績(jī)效面談是是總結(jié)績(jī)效效管理工作作的重要手手段；讓員工明白白工作的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)，鼓鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)和和分析問(wèn)題題；難以達(dá)成共共識(shí)的問(wèn)題題，允許員員工保留自自己的意見(jiàn)見(jiàn)；為上下級(jí)之之間討論工工作業(yè)績(jī)、、挖掘潛能能、拓展新新的發(fā)展空空間提供了了良好的機(jī)機(jī)會(huì)；全面了解員員工的態(tài)度度和感受，，加深雙方方的溝通和和相互了解解。能力要求：：績(jī)效管理理總流程設(shè)設(shè)計(jì)總結(jié)階段：：要完成的的工作各考評(píng)者完完成考評(píng)工工作，形成成考評(píng)結(jié)果果的分析報(bào)報(bào)告（包括括績(jī)效面談?wù)動(dòng)涗浀母鞲鞣N表格））；針對(duì)績(jī)效診診斷所揭示示出來(lái)的各各種涉及組組織現(xiàn)存問(wèn)問(wèn)題，寫(xiě)出出具體詳盡盡的分析報(bào)報(bào)告；制定下一期期企業(yè)全員員培訓(xùn)與開(kāi)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，，薪酬、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)員工升升遷與補(bǔ)充充調(diào)整計(jì)劃劃；匯總個(gè)方面面意見(jiàn)，反反復(fù)論證，，提出對(duì)企企業(yè)績(jī)效管管理體系、、管理制度度、績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)、考考評(píng)表格等等改進(jìn)計(jì)劃劃。能力要求：：績(jī)效管理理總流程設(shè)設(shè)計(jì)應(yīng)用開(kāi)發(fā)階階段：績(jī)效效管理終點(diǎn)點(diǎn)，新的績(jī)績(jī)效管理工工作循環(huán)起起點(diǎn)；重視考評(píng)者者績(jī)效管理理能力的開(kāi)開(kāi)發(fā)：定期組織考考評(píng)者專題題培訓(xùn)或研研討會(huì)議，，圍繞績(jī)效效管理中遇遇到的問(wèn)題題進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)和討論，，尋求問(wèn)題題的解決辦辦法；不斷增強(qiáng)各各主管績(jī)效效管理的意意識(shí)和管理理技能；被考評(píng)者績(jī)績(jī)效開(kāi)發(fā)：：在績(jī)效管理理各環(huán)節(jié)，，被考評(píng)者者都是管理理者始終關(guān)關(guān)注的中心心和焦點(diǎn)；；調(diào)動(dòng)員工積積極性、主主動(dòng)性和創(chuàng)創(chuàng)造性，開(kāi)開(kāi)發(fā)企業(yè)員員工的潛能能，使被考考評(píng)者得以以提高和發(fā)發(fā)展；績(jī)效管理系系統(tǒng)開(kāi)發(fā)：：對(duì)績(jī)效體體系作出必必要的修改改和調(diào)整；；企業(yè)組織績(jī)績(jī)效開(kāi)發(fā)：：各部門主管管應(yīng)當(dāng)根據(jù)據(jù)本期績(jī)效效考評(píng)結(jié)果果和績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃，，從全局出出發(fā)，針對(duì)對(duì)問(wèn)題，分分清主次，，按重要性性程度逐一一解決；部門主管應(yīng)應(yīng)優(yōu)化組織織環(huán)境，改改善管理制制度，簡(jiǎn)化化作業(yè)程序序，提高工工作計(jì)劃性性和指導(dǎo)性性；對(duì)員工存在在的共性問(wèn)問(wèn)題組織必必要的培訓(xùn)訓(xùn)和專題研研討；跨部門協(xié)作作問(wèn)題提請(qǐng)請(qǐng)上一級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助解解決。第一節(jié)績(jī)績(jī)效管理系系統(tǒng)的設(shè)計(jì)計(jì)運(yùn)行與開(kāi)開(kāi)發(fā)第二單元績(jī)績(jī)效管管理系統(tǒng)的的運(yùn)行學(xué)習(xí)目標(biāo)：：能夠分析績(jī)績(jī)效管理系系統(tǒng)運(yùn)行中中將會(huì)遇到到的各種困困難和問(wèn)題題，并掌握握解決困難難和問(wèn)題的的基本思路路的方法知識(shí)要求：：績(jī)效面談的的種類能力要求提高績(jī)效面面談質(zhì)量的的措施與方方法績(jī)效改進(jìn)的的方法與策策略績(jī)效管理中中矛盾沖突突與解決方方法知識(shí)要求：：績(jī)效面談?wù)劦姆N類按績(jī)效面談?wù)劦膬?nèi)容分分：績(jī)效計(jì)劃面面談：績(jī)效效管理初期期，上級(jí)主主管與下屬屬就本期內(nèi)內(nèi)的計(jì)劃目目標(biāo)和內(nèi)容容以及實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的措措施、步驟驟和方法進(jìn)進(jìn)行面談；；績(jī)效指導(dǎo)面面談：根據(jù)據(jù)下屬不同同階段上的的實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)，主管與與下屬針對(duì)對(duì)思想認(rèn)識(shí)識(shí)、工作程程序、操作作方法、新新技術(shù)運(yùn)用用、新技能能培訓(xùn)等問(wèn)問(wèn)題進(jìn)行面面談；績(jī)效考評(píng)面面談：績(jī)效效管理末期期，主管與與下屬就本本期績(jī)效計(jì)計(jì)劃執(zhí)行情情況，以及及工作表現(xiàn)現(xiàn)和工作業(yè)業(yè)績(jī)的個(gè)進(jìn)進(jìn)行的全面面回顧、總總結(jié)和評(píng)估估；績(jī)效總結(jié)面面談：績(jī)效效管理活動(dòng)動(dòng)結(jié)束后，，考評(píng)結(jié)果果反饋給員員工并為下下一期績(jī)效效管理活動(dòng)動(dòng)創(chuàng)造條件件；知識(shí)要求：：績(jī)效面談?wù)劦姆N類按績(jī)效面談?wù)劦木唧w過(guò)過(guò)程及特點(diǎn)點(diǎn)分：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式式面談：通過(guò)對(duì)員工工現(xiàn)實(shí)工作作行為表現(xiàn)現(xiàn)的剖析，，說(shuō)明正確確有效的行行為和錯(cuò)誤誤無(wú)效的行行為；說(shuō)服下屬接接受并提出出新的、更更高的工作作目標(biāo)，不不斷提升績(jī)績(jī)效水平；；適用于參與與意識(shí)不強(qiáng)強(qiáng)的下屬，，對(duì)改進(jìn)員員工行為效效果突出；；要求主管具具備勸服員員工改變自自我的能力力，并能夠夠熟練運(yùn)用用各種激勵(lì)勵(lì)下屬的模模式和方法法；不足：缺乏乏雙向的交交流和溝通通雙向傾聽(tīng)式式面談：下屬回顧總總結(jié)自己的的工作，然然后上級(jí)主主管根據(jù)下下屬的自評(píng)評(píng)報(bào)告，綜綜合歸納各各方面意見(jiàn)見(jiàn)的基礎(chǔ)上上，提出自自己看法并并作出總體體評(píng)估，最最后給下屬屬充分發(fā)表表自己意見(jiàn)見(jiàn)的機(jī)會(huì)；；主管應(yīng)具有有與員工溝溝通其工作作優(yōu)缺點(diǎn)的的能力，應(yīng)應(yīng)能認(rèn)真傾傾聽(tīng)員工的的意見(jiàn)；參加者事先先準(zhǔn)備一些些問(wèn)題，而而且要掌握握提問(wèn)和聆聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)機(jī)；目的讓下屬屬了解上級(jí)級(jí)對(duì)其優(yōu)缺缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)價(jià)并就此作作出反應(yīng)；；可在員工受受到挫折時(shí)時(shí)減少或消消除員工的的不良情緒緒，但對(duì)工工作改進(jìn)的的程度不會(huì)會(huì)太大。知識(shí)要求：：績(jī)效面談?wù)劦姆N類按績(jī)效面談?wù)劦木唧w過(guò)過(guò)程及特點(diǎn)點(diǎn)分：解決問(wèn)題式式面談：活躍、開(kāi)誠(chéng)誠(chéng)布公、能能有效交流流的環(huán)境和和氛圍；主管應(yīng)傾聽(tīng)聽(tīng)員工陳述述，對(duì)員工工感受作出出正確回應(yīng)應(yīng)；針對(duì)員工所所遇到的困困難、需求求、工作滿滿意等各種種問(wèn)題，逐逐一進(jìn)行剖剖析，以達(dá)達(dá)到共識(shí)，，促進(jìn)員工工成長(zhǎng)和發(fā)發(fā)展；抓主要矛盾盾，深入討討論與分析析，提出工工作績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃與與目標(biāo)；對(duì)考評(píng)者的的管理水平平要求較高高綜合式績(jī)效面面談：上級(jí)主管經(jīng)過(guò)過(guò)專門的管理理技巧訓(xùn)練，，掌握了一定定技能，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)績(jī)效面談的的多重目標(biāo)時(shí)時(shí)，該方式就就顯得十分有有效；單向勸導(dǎo)式適適用于評(píng)估績(jī)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)程度；解決問(wèn)題式面面談更適合于于促進(jìn)員工潛潛能開(kāi)發(fā)和全全面發(fā)展；綜合運(yùn)用效率率高。能力要求：提提高績(jī)效面談?wù)勝|(zhì)量的措施施與方法績(jī)效管理系統(tǒng)統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中中問(wèn)題產(chǎn)生的的主要原因系統(tǒng)故障：方方式方法、工工作程序等設(shè)設(shè)計(jì)和選擇得得不合理、不不得當(dāng)；考評(píng)者及被考考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)統(tǒng)認(rèn)知和理解解上的故障，，使其運(yùn)行不不暢；績(jī)效面談的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作：擬定面談?dòng)?jì)劃劃，明確面談?wù)劦闹黝}，預(yù)預(yù)先告知被考考評(píng)者面談的的目的、內(nèi)容容和要求，以以及應(yīng)準(zhǔn)備的的各種績(jī)效記記錄和資料；；收集各種與績(jī)績(jī)效相關(guān)的信信息資料：績(jī)效面談的質(zhì)質(zhì)量和效果更更重要取決于于雙方所提供供的數(shù)據(jù)資料料的翔實(shí)和準(zhǔn)準(zhǔn)確程度；事先確定績(jī)效效面談的內(nèi)容容和時(shí)間，雙雙方進(jìn)行充分分準(zhǔn)備；能力要求：提提高績(jī)效面談?wù)勝|(zhì)量的措施施與方法提高績(jī)效面談?wù)動(dòng)行缘木呔唧w措施：有有效的信息反反饋針對(duì)性：信息息反饋針對(duì)某某一類行為，，行為應(yīng)當(dāng)是是員工通過(guò)自自身努力能夠夠改進(jìn)和克服服的；真實(shí)性：信息息真實(shí)可靠，，明確具體，，可讓參與者者復(fù)述；及時(shí)性：針對(duì)對(duì)被考評(píng)者近近期行為及時(shí)時(shí)迅速反饋；；主動(dòng)性：雙向向，對(duì)考評(píng)者者來(lái)說(shuō)主動(dòng)獲獲求信息反饋饋比被動(dòng)接受受更有效；適應(yīng)性：－適用于被考考評(píng)者的特點(diǎn)點(diǎn)和需要；－溝通和交流流某種績(jī)效信信息；－集中于重要要關(guān)鍵事項(xiàng)；；－考慮下屬心心理承受能力力，強(qiáng)調(diào)所說(shuō)說(shuō)、所做以及及怎么做，而而不是解析動(dòng)動(dòng)機(jī)和意圖，，導(dǎo)致上下級(jí)級(jí)間的隔離和和疏遠(yuǎn)；能力要求：績(jī)績(jī)效改進(jìn)的方方法與策略績(jī)效改進(jìn)：確確認(rèn)組織或員員工工作績(jī)效效的不足和差差距，查明產(chǎn)產(chǎn)生的原因，，制定并實(shí)施施有針對(duì)性的的改進(jìn)計(jì)劃和和策略，不斷斷提高企業(yè)員員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的過(guò)程。分析工作績(jī)效效的差距：目標(biāo)比較法：：比較考評(píng)期期內(nèi)員工實(shí)際際工作表現(xiàn)與與績(jī)效計(jì)劃目目標(biāo)，找出差差距與不足；；水平比較法：：將考評(píng)期內(nèi)內(nèi)員工的實(shí)際際業(yè)績(jī)與上一一期（或去年年同期）工作作業(yè)績(jī)比較；；橫向比較法：：各個(gè)部門或或單位之間、、各下屬成員員之間橫向?qū)?duì)比；查明產(chǎn)生差距距的原因：?jiǎn)T工績(jī)效因素素影響圖：P189圖4-3企業(yè)外部環(huán)境境：資源/市市場(chǎng)/客戶/對(duì)手/機(jī)遇遇/挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素素：資源/組組織/文化/HR制度個(gè)人/體力/條件/性別別/年齡/智智力/能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷歷心理/條件/個(gè)性/態(tài)度度/興趣/動(dòng)動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀觀/認(rèn)識(shí)論因果分析圖：：P190頁(yè)頁(yè)圖4-4能力要求：績(jī)績(jī)效改進(jìn)的方方法與策略制定改進(jìn)工作作績(jī)效的策略略預(yù)防性策略：：?jiǎn)T工作業(yè)之之前，由上級(jí)級(jí)制定詳細(xì)的的績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，明確正正確有效的行行為，并通過(guò)過(guò)專門系統(tǒng)性性的培養(yǎng)和訓(xùn)訓(xùn)練，使員工工掌握具體作作業(yè)步驟和方方法，以有效效減少工作中中的重復(fù)性差差錯(cuò)和失誤；；制止性策略：：對(duì)員工工作作過(guò)程全面跟跟蹤檢查和監(jiān)監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及及時(shí)糾正；正向激勵(lì)策略略：制定一系列行行為標(biāo)準(zhǔn)以及及配套的人事事激勵(lì)政策（（獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)級(jí)、升職、提提拔）等，鼓鼓勵(lì)員工更積積極主動(dòng)工作作；高精度高水平平的工作行為為和表現(xiàn)衡量量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是關(guān)鍵；對(duì)達(dá)到和實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)員工的的激勵(lì)：物質(zhì)質(zhì)性的，精神神性的，榮譽(yù)譽(yù)性的；負(fù)激勵(lì)策略：：采用懲罰的手手段，防止和和克服低績(jī)效效的行為；主要手段：扣扣發(fā)工資獎(jiǎng)金金、降薪、調(diào)調(diào)任、免職、、解雇、除名名、開(kāi)除等；；輕微過(guò)錯(cuò)采采用口頭告誡誡（口頭責(zé)備備、非語(yǔ)言暗暗示）方式；；三方面作用：：促使表現(xiàn)差差員工的改進(jìn)進(jìn)；對(duì)組織中中其他員工起起到警示和告告誡作用；利利于健全和完完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約約束機(jī)制；健全完善企業(yè)業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制制度，特別是是與績(jī)效管理理有關(guān)的培訓(xùn)訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等HR制度，是是各種激勵(lì)策策略有效的基基礎(chǔ)。組織變革和人人事調(diào)整策略略：勞動(dòng)組織調(diào)整整：勞動(dòng)分工工與協(xié)作方式式，工作地布布置，勞動(dòng)條條件和作業(yè)環(huán)環(huán)境改善；崗位人員調(diào)動(dòng)動(dòng)：其他措施：解解雇，除名，，開(kāi)除能力要求：績(jī)績(jī)效管理中矛矛盾沖突與解解決方法由于考評(píng)者與與被考評(píng)者雙雙方在績(jī)效目目標(biāo)上的不同同追求，可能能產(chǎn)生三種矛矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾盾：客觀考評(píng)評(píng)信息與上級(jí)級(jí)特別關(guān)照；；主管自我矛盾盾；嚴(yán)格考評(píng)評(píng)影響下屬既既得利益（薪薪酬、獎(jiǎng)金、、升遷等），，容易導(dǎo)致關(guān)關(guān)系緊張；不不能持續(xù)完成成績(jī)效考評(píng)目目標(biāo)，下屬績(jī)績(jī)效改進(jìn)與潛潛能發(fā)展的目目標(biāo)難以完成成；組織目標(biāo)矛盾盾：組織績(jī)效效目標(biāo)與個(gè)人人既得利益目目標(biāo)沖突，組組織開(kāi)發(fā)目標(biāo)標(biāo)與個(gè)人自我我保護(hù)要求沖沖突；化解矛盾沖突突的措施與方方法：行為導(dǎo)向的績(jī)績(jī)效面談；區(qū)分近期績(jī)效效考評(píng)目標(biāo)與與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目目標(biāo)；適當(dāng)下放權(quán)限限，鼓勵(lì)下屬屬參與；第一節(jié)績(jī)效效管理系統(tǒng)的的設(shè)計(jì)運(yùn)行與與開(kāi)發(fā)第三單元績(jī)績(jī)效管理系系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握企業(yè)績(jī)效效管理系統(tǒng)的的檢查、評(píng)估估與再開(kāi)發(fā)的的基本要求能力要求：企業(yè)績(jī)效管理理系統(tǒng)的檢查查與評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理理系統(tǒng)再開(kāi)發(fā)發(fā)能力要求：企企業(yè)績(jī)效管理理系統(tǒng)的檢查查與評(píng)估科學(xué)有效績(jī)效效系統(tǒng)的雙重重功能：為企業(yè)人事決決策提供依據(jù)據(jù)：獎(jiǎng)勵(lì)，升升職，晉級(jí)，，降職，降級(jí)級(jí)，除名，解解雇等；人力資源開(kāi)發(fā)發(fā)：向員工反反饋必要信息息，發(fā)現(xiàn)差距距與不足，提提出培訓(xùn)需求求，增強(qiáng)員工工素質(zhì)能力，，通過(guò)個(gè)人績(jī)績(jī)效不斷提升升，實(shí)現(xiàn)個(gè)人人與組織共同同發(fā)展；檢查和評(píng)估企企業(yè)績(jī)效管理理系統(tǒng)有效性性的方法：座談法：不同同人參與的專專題座談會(huì)；；問(wèn)卷調(diào)查法：：P195表表4-1查看工作記錄錄法：評(píng)估是是否存在集中中趨勢(shì)、過(guò)松松過(guò)寬偏誤、、暈輪效應(yīng)及及績(jī)效面談中中存在的問(wèn)題題；總體評(píng)價(jià)法：：聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部專家，，成立評(píng)價(jià)小小組；總體功能分析析；總體結(jié)構(gòu)構(gòu)分析；總體體方法分析；；總體信息分分析；總體結(jié)結(jié)果分析第二節(jié)績(jī)效效管理的考評(píng)評(píng)方法與運(yùn)用用第一單元行行為導(dǎo)向型型主觀考評(píng)法法學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握績(jī)效考評(píng)評(píng)的類型和內(nèi)內(nèi)容排列法，選擇擇排列法，成成對(duì)比較法，，強(qiáng)迫分布法法具體實(shí)施的的程序、步驟驟和方法知識(shí)要求：品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型能力要求排列法，選擇擇排列法，成成對(duì)比較法，，強(qiáng)迫分布法法知識(shí)要求：按按考評(píng)內(nèi)容容分績(jī)效考評(píng)評(píng)類型品質(zhì)主導(dǎo)型：：采用特征性效效標(biāo)，重點(diǎn)考考量員工具有有何種潛質(zhì)（（心理品質(zhì)、、能力素質(zhì)））的人；考評(píng)涉及員工工信念、價(jià)值值觀、動(dòng)機(jī)、、忠誠(chéng)度、誠(chéng)誠(chéng)信度，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力、人際際溝通能力、、組織協(xié)調(diào)能能力、理解力力、判斷力、、創(chuàng)新力、改改善力、企劃劃力、研究能能力、計(jì)劃能能力等；考評(píng)需使用忠忠誠(chéng)、可靠、、主動(dòng)、創(chuàng)造造性、自信、、合作精神等等定性形容詞詞，考評(píng)可操操作性、信度度、效度較差差；知識(shí)要求：按按考評(píng)內(nèi)容容分績(jī)效考評(píng)評(píng)類型行為主導(dǎo)型：：采用行為性效效標(biāo)，重點(diǎn)考考量員工的工工作方式和工工作行為，即即“干什么，，如何去干””；重過(guò)程而非工工作結(jié)果，考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)易確確定，操作性性強(qiáng)；適合對(duì)管理性性、事務(wù)性工工作進(jìn)行考評(píng)評(píng)，如商業(yè)大大廈服務(wù)員；；知識(shí)要求：按按考評(píng)內(nèi)容容分績(jī)效考評(píng)評(píng)類型效果主導(dǎo)型：：采