會計學1測評標準體系測評標準體系測評標準體系設計分為橫向結構和縱向結構兩個方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目。縱向結構是指將每一項素質用規范化的行為或表征進行描述與規定，并按層次細分。橫向結構是對素質的分解。縱向結構是對素質的深度分解評級。第1頁/共80頁測評標準體系的橫向結構結構性要素（身體素質，心理素質）行為環境要素工作績效要素第2頁/共80頁測評標準體系的縱向結構測評內容測評目標測評項目測評指標第3頁/共80頁測評內容就是測評的具體對象與范圍，相對性。以測評目的與所測評的客體的特點為依據。測評內容是測評標準體系的基礎。如，德，才，知識廣度，手指靈活度及反應快慢等。確定測評內容的步驟：分析被測評對象的結構找到值得測評的因素篩選確定第4頁/共80頁測評目標：測評標準體系的主體素質測評中直接指向的內容點，具有相對性和轉換性。例：品德（內容）——紀律性（目標）知識因素——語文、算術與一般常識等測評目標的確定主要依據測評的目的與工作職位的要求。問題：高層管理人員和基層管理人員“管理能力”的測評目標相同嗎？第5頁/共80頁測評項目對素質測評目標的具體規定，如英語指聽說讀寫四個方面。第6頁/共80頁測評指標是素質測評目標操作化的表現形式測評指標是對測評對象特征狀態的一種表征形式。單個的指標反映測評對象某一方面的特征狀態，而由反映測評對象各個方面特征狀態的指標所構成的有機整體或集合，就是測評指標體系。關于誠實正直的測評指標：對工作環境的態度坦誠所采取的行動與自己的價值觀一致當遇到困難時仍能按自己的價值觀行事第7頁/共80頁測評標準體系的形式效標參照型標準體系（相對標準）常模參照型標準體系（絕對標準）第8頁/共80頁校標效標的概念：用來衡量測驗是否達到要求，是否通過、是否成功的外在標準。通常是指我們所要預測的行為。它關心的是被測者是否達到了某種標準或效標，這種標準是外在的，與被測者所在群體無關。

在教學或培訓情境當中，這一計分和解釋方法非常有效，因為這些情境中，關注的是成績的水平，而不是使用有時看來具有競爭性或比較性的評價成績的標準。例如：大學四六級考試、自學考試、TOEFL、GRE、駕照考試等。第9頁/共80頁常模常模的概念常模指標準化樣本的測量情況。一般把用作比較的團體叫做常模團體，常模團體的一般平均分數叫做常模。常模的選擇例如：要為某種測驗建立18歲的常模，最可靠的方法是將具有這一測量對象（心理特征）的18歲個體個個加以測量。但是由于時間、人數、經濟的限制，這是不可能做到的，所以通常只能抽取具有這個研究特征的人群總體的一部分以代表總體，這個代表總體的樣本通常被稱作標準化樣組。第10頁/共80頁常模的類型常模有兩種方法描述：發展性常模——個體已經達到的發展水平智齡、年級當量、順序量表、發展商數組內常模——個體在某一特殊團體中的相對位置百分位常模、標準量表（標準分數、T分數、離差智商）第11頁/共80頁測評指標的構成素質測評指標=測評要素+測評標志+測評標度測評要素=測評對象的基本單位，測評內容的細化條目測評標志=提示測評要素的關鍵可辨特征測評標度=測評要素或要素標志的程度差異與狀態的順序和刻度（可數量、可語言，可精確、可模糊）第12頁/共80頁第13頁/共80頁第14頁/共80頁測評要素測評要素是指測評內容的細化條目，確定測評內容到底有哪些。確立測評指標的第一步就是制定測評要素，根據測評對象（如管理者，銷售者人員）的分析結果擬定出測評要素。分析測評對象是設計測評指標內容的基礎。第15頁/共80頁測評標志測評標志是為每一個測評要素確立的關鍵性考核標準，要求必須具有可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。（1）從表達的內涵來看，有客觀式、主觀式和半客觀半主觀式三種。例如：客觀式：打字數量、完成特定任務所需時間、耗氧量主觀式：工作難度、重要性、喜歡程度半客觀半主觀：能力測驗分數、抽樣調查數據、實驗中確定的平均工作時間等第16頁/共80頁（2）從測評標志表述的形式來看，則有評語短句式、問題提示式、方向指示式三種。①評語短句式：用對測評要素的簡短判斷與評論的短句來作為測評標志，多為動賓詞組或動補詞組，有的還加入具體的量詞。例如：“語言表達能力”指標下的要素“用詞準確性”的測評標志：沒有用詞不當的情形偶爾用詞不當的情形多次出現用詞不當的情形第17頁/共80頁②設問（問題）提示式：以具體的問題來提示主試注意某個測評要素的特征。第18頁/共80頁例如：“語言表達能力”指標下的要素“敘述流暢性”，它的測評標志就可以設為這樣一組短句：“少有不當間斷的情形，且持續時間在1分鐘以內；偶有不當間斷的情形，但持續時間有1分鐘以上；常有不當間斷的情形，且持續時間有1分鐘以上；多次出現不當間斷的情形，且持續時間較長。”第19頁/共80頁職業道德測評指標設計范例第20頁/共80頁③方向指示式：只規定了測評要素特征應考察哪些主要方面，并沒有具體規定測評的標志與標度，讓測評者在大方向已知的情況下自己去把握細微的操作。

優點：指標確立迅速、方便；

缺點：很難避免測評者不同的主觀判斷標準造成的差異。例：業務經驗測評指標設計范例第21頁/共80頁（2）按測評指標的操作方式來劃分，則有測定式和評定式兩種。測定式：其標志中規定的內容是利用各種測評工具或測量儀器、儀表直接測出或計量出來的，并根據有關標準可以直接確定測評標度的。例如：崗位測評中的體力勞動強度、有效工時利用率、人員測評中的產品數量、產值等。評定式：是指目前無法用儀器、儀表與測量工具測出或計量出有關標志的精確數據，只能根據現場觀察、了解和對有關資料的分析，由評定人員根據有關標準直接評定出結果的標志。例如：崗位測評中的勞動責任、工作難度等指標中的標志，人員測評中的品德素質指標中的標志等。第22頁/共80頁測評標度測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態水平的順序和度量。第23頁/共80頁測評標度的形式1．量詞式標度這種標度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關考評標志狀態、水平變化與分布的情形。例如“多”、“較多”、“一般”、“較少”、“少”。第24頁/共80頁2．等級式標度這種標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數字揭示考評標志狀態、水平變化的刻度形式。例如“優”、“良”、“中”、“差”，“甲”、“乙”、“丙”、“丁”以及“1”、“2”、“3”、“4”、“5”。第25頁/共80頁3．數量式標度這種標度是以分數來揭示考評標志水平變化的一種刻度。它有離散點標式與連續區間型兩種。第26頁/共80頁連續區間標度示例第27頁/共80頁4．符號式標度這種標度一般是以一種簡便的符號來提示考評標志的狀態變化或水平變化情形。例如“○”、“△”、“×”分別表示“上”、“中”、“下”三種水平；用“×”與“√”表示“是”、“否”。這種作用是既能避免差異刺激的負面影響又直觀形象，且不受語種差異影響。第28頁/共80頁定義式標度第29頁/共80頁標準指測評體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范化行為特征或表征的描述與規定。客觀形式主觀評價半客觀半主觀評價第30頁/共80頁測評標準體系構建的基本原則針對性原則針對某一具體崗位或職位類別設計合理的測評要素體系。不平等原則進入測評要素體系的各種要素，它們對測評結果的貢獻大小是不一樣的。貢獻率可用要素的權重來表示。第31頁/共80頁簡練性原則測評指標的設計應盡量簡單，只要能達到既定目的并獲得所需要的功能信息就行。明確性原則測評指標應分解成最小的單位，盡量避免綜合性太強的指標。第32頁/共80頁獨立性原則設立的評價標準在同一層次上應該相互獨立，沒有交叉。可操作性原則設計出來的所有要素都應該是有工具能夠進行客觀測量和評價的，并且盡量量化。第33頁/共80頁合理量化的原則測評指標體系中各個指標盡可能數量化，使每個要素的評判都易于操作和客觀化。完備性原則處于同一標準體系中的各種標準相互配合，以盡可能少的指標全面的反映工作崗位所需具備的素質等主要特征。第34頁/共80頁測評標準體系設計的基本程序指標內容的設計

歸類合并與篩選

量化修改試用檢驗第35頁/共80頁測評標準體系構建的基本方法工作分析法調查訪談法理論推導法典型分析法培訓目標分析法歷史概括法文獻查閱法覆蓋篩選法第36頁/共80頁工作分析法工作分析的定義工作應承擔的職責是什么？承擔該工作需要的任職資格是什么？第37頁/共80頁觀察法適用：工作過程和工作結果容易觀察的工作。比如標準化、周期短并且以體力活動為主的工作。缺點：不適用智力為主的活動，不適用周期長，非標準化的工作。不適用戶外工作。不適用中高級管理人員的工作。霍桑效應第38頁/共80頁寫實法工作日志法：由任職者操刀有一定的標準格式，詳細記錄細節。包括客觀和主觀感受。適用于對高水平、復雜工作的分析。經濟有效。對分析人員的能力要求較高。主管人員分析法：由任職者的直接主管來記錄。注意：避免主觀偏見。現實：結合日志法和主管人員分析法是最合理的。第39頁/共80頁訪談法更有效的了解任職者的工作態度、工作動機等的深層次內容。訪談法的優點：獲得較為詳細的信息，雙向交流，獲取對任職者深層次的認知；可以判斷提供信息的可信程度。利于發現新的，未預料的重要信息缺點：防止員工在訪談過程中扭曲信息，隱藏對自己不利的信息，夸大對自己有利的片面信息。第40頁/共80頁關鍵事件訪談法通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調查分析工作的素質要求。第41頁/共80頁問卷法書面形式職位定向問卷：強調工作本身人員定向問卷：了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的內容形式：開放式問卷（主觀）；封閉式問卷（結構性問卷）問卷設計的注意點：明確、簡潔、根據目的加以調整問卷法優點：面面俱到，短時間內收到盡可能多的信息。規范化、數量化，便于統計分析。低成本，容易被接受。不足：有局限性，難以深入了解。設計質量難以保證，取決于問卷設計者的水平；同時對任職人員知識文化水平要求較高。無法面對面交流，了解不到深層次的信息。第42頁/共80頁文獻查閱法從已有的職業目錄中找出相對應的職業信息第43頁/共80頁調查訪談法專題訪談法通過面對面談話等口頭信息溝通渠道直接獲取有關專題信息。個體訪談群體訪談第44頁/共80頁問卷調查法開放式問卷封閉式問卷，是非法，選擇法，等級排列法，計分法第45頁/共80頁勝任特征法績效優異者，績效普通者，兩者對比第46頁/共80頁理論推導法從素質結構的本身來分析，確定素質測評的內容，目標與指標。心理學，生理學，社會學等相關學科。與崗位相關的專業理論。第47頁/共80頁典型分析法典型中的關鍵特征與特征中的關鍵要素。步驟：確定目的與對象——選擇典型樣例——分析樣例的關鍵特征——找出特征的關鍵要素第48頁/共80頁培訓目標分析法從一些上崗培訓目標中來搜尋有關的測評要素。如：從某一培訓大綱中，我們找到以下一些可用作選拔領導者參考的測評要素。（1）政治素質：對黨忠誠；具有為事業獻身精神；團結同志；品德高尚；誠實正直；襟懷擔白；奉公守法；大公無私；以身作則；言行一致。（2）知識素質：政治法律知識；經濟管理與經濟學知識；工程技術知識；心理學知識；社會學與教育學知識等。第49頁/共80頁（3）決策能力：分析問題能力；邏輯判斷能力；創新能力；直覺判斷能力；決斷的勇氣。（4）組織指揮能力：善于人事協調；善于人財物的綜合協調；善于國家、個人、集體三者利益的協調；善于統籌兼顧協調當前與未來發展；善于以點帶面。（5）聯系群眾：自知、知人、客觀公平。（6）沉著老練：胸懷開朗；戒驕戒躁；誠懇坦率；實事求是。（7）善于合作：精于授權；尊重他人（8）勇于負責：敢于冒險；敢于求新；善于應變。第50頁/共80頁文獻查閱法如通過有關資料查閱，日本企業選拔經理時有關品德的十項測評要素為：（1）使命感：上級給予的任務，無論有多大困難，都一定要完成它。（2）信賴性：既信賴他人也受人依賴，與上下級、同事間關系融洽。（3）誠實：待人真心誠意，講真話。（4）忍耐：每當遇到困難，下級頂撞等，無論怎么樣痛苦，也能夠忍耐。第51頁/共80頁（5）熱情：工作抓得緊，毫不放松，不達目的決不罷休。（6）責任感：能時刻記住自己的職責，充分發揮自己的作用。（7）積極性：對任何工作都有積極的態度，能主動地以主人翁的態度去完成工作。（8）進取心：學習努力，時刻向上，不斷提高自己。（9）公平：對事對人都有力求公平合理。（10）勇敢：對有危險的工作自己親自動手，不怕出問題。第52頁/共80頁職位說明書查閱法職位說明書查閱法第53頁/共80頁第54頁/共80頁確定測評指標權重

權重即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比例。權重的數量表示即為權數。第55頁/共80頁加權的依據測評目的的不同進行要素加權按測評對象的不同要求要素加權根據某要素對績效的貢獻來確定權數的相對大小第56頁/共80頁加權的基本形式縱向加權對不同的測評指標給予不同的權數值目的：使不同的測評對象在同一測評指標上的得分可以比較測評指標量表原始分權數健康狀況1000.15智力1000.18職業能力1000.24職業興趣1000.18專業技能1000.25第57頁/共80頁橫向加權給每個指標分配不同的等級分數目的：使不同的測評對象在同一測評指標上的得分可以比較測評指標量表原始分車間工人銷售人員經理健康狀況1000.150.30.3第58頁/共80頁綜合加權縱向加權與橫向加權同時進行目的：使不同的測評對象在不同的測評指標上的得分可以相互比較測評指標量表原始分車間工人銷售人員經理健康狀況1000.150.30.3智力1000.180.10.25職業能力1000.240.20.15職業興趣1000.180.20.2專業技能1000.250.20.1第59頁/共80頁確定權重的方法主觀加權法（經驗加權法）加權者依據自己的經驗權衡每個測評指標的輕重，直接給出權數專家加權法聘請素質測評領域的專家，要求他們各自獨立地對測評指標進行加權，然后按每個測評指標進行統計，取其平均值作為權重系數。比主觀法更可靠，簡便。但若大家意見分散，所確定的權重系數效果較差。第60頁/共80頁特爾斐法（專家咨詢法）是在第二種方法的基礎上，反復向專家發咨詢表，即在第一輪專家評判后再進行第二輪咨詢，在進行第二輪時，要將第一輪的統計分析情況反饋給專家，并要請偏差較大的專家盡量做出新的判斷。比較加權法就是先確定測評指標中重要程度最小的那個指標，把其他指標與它進行比較，作出是它多少倍的重要程度的判斷，然后進行計算得到各個測評指標的權重系數第61頁/共80頁對偶加權法把所要加權的指標兩兩配對比較后，案列相加，得到相應測評指標合計分；再用測評指標合計分除以所有指標相加的總分，即為相應測評指標的權重系數層次分析法首先就測評指標體系中同一層次的各個指標，運用兩兩比較的方法，建立評判矩陣。第62頁/共80頁測評指標的計量決定因素：計量等級及其對應的分數計量的規則和標準第63頁/共80頁計量規則客觀性測評指標：測評指標具有客觀性的數據和結果，如出勤率，次品件等列出與測評指標相關的參考標準把測評對象在某一測評指標上達到的水平從高到低排隊，以獲得最高得分者為5分，以此按比例量標折算，確定等級得分第64頁/共80頁主觀性測評指標要求測評者在調查研究的基礎上進行定性分析，然后根據自己以往的經驗和當前的情況來確定測評對象在該指標上的等級水平并給以相應的分數第65頁/共80頁分點賦分法先將測評指標劃分為若干等級，然后將指派給該測評指標的分數（權重分）根據指標等級的程度及個數劃分為幾個數值點，每個分數值與相應的等級。自學能力分為三個等級：優（5）、良（3）、差（1）第66頁/共80頁分段賦分法先將測評指標分為若干等級，然后將指派給測評指標的分數（權重分）根據指標等級的個數劃分為相互連接的數段。如，自學能力分為四個等級：優（3.8——5.0）、良（2.6——3.7）、中（1.3——2.5）、差（0——1.2）第67頁/共80頁連續賦分法先把測評指標等級看作是一個連續的系統，用0——1之間的任何一個數值來表示被測者在相應的指標上所達到的水平，然后再把這個小數值與該指標被賦的權重分數相乘既得測評分數。假設面試者的應變能力指標在0——1水平為0.6的水平，而應變能力在指標體系中的權重分數為30，則測評分數為30*0.6=18第68頁/共80頁積分賦分法用文字描述測評指標的不同等級或不同的指標，把測評指標權重分數分配到各個要素上去，各要素分數相加即為該測評指標的測評分數。第69頁/共80頁例題在專業知識、語言表達能力、人際關系技能、團隊精神、創新能力五項測評指標中，若對于招聘銷售人員，假設專業知識這一項被認為重要程度最小，將其定為1，其他四項與它進行比較，它們的重要性分別是專業知識這一指標的2.5倍、3倍、3倍、2.5倍。問題：這五項指標的權重分別是多少？第70頁/共80頁將它們相加得到：1+2.5+3+3+2.5=12，然后分別將1、2.5、3、3、2.5去除以12，再乘以100%，得到這五個指標的權重系數：8%、21%、25%、2