徐斌—中國政府（國務院體改辦）人力資源國際項目5位特聘專家之一、京城十大咨詢與培訓講師。37北京大學

HRM培訓課件

.（.....）專業提供企管培訓資料.（.....）專業提供企管培訓資料課程內容培訓的目的和作用培訓體系年度培訓計劃結構制定年度培訓計劃過程與技巧年度培訓計劃寫作要點年度培訓計劃與預算方案范例年度培訓計劃推介常見問題與表格第一部分關于培訓培訓的目的和作用培訓體系企業競爭力與人才培訓的關系人才培訓核心技術核心人才核心才能企業競爭力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency從經營者立場看人才培訓要求（1）創新改善維持

KAIZEN?解決問題

?提升效率?團隊合作

?品質改善

INNOVATION?產品創新

?激發創意?突破瓶頸

?勇于冒險

MAINTENANCE?專業知識

?企業文化?品質水準

?激勵士氣.（.....）專業提供企管培訓資料.（.....）專業提供企管培訓資料企業內培訓的目的組織面提高生產力，降低成本提升品質有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能個人面增進員工適應能力與信心使員工發揮立即作戰能力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養員工核心專長30%20%50%創新改善維持從經營者立場看人才培訓要求（2）增進人才的專業能力

?知識（Knowledge)

?技能（Skill)

?態度（Attitude)強化組織的核心能力

?團隊合作（Teamwork)

?企業文化（CorporateCulture)

公司三大開發系統人才開發系統產品開發系統事業開發系統BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment為什么需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低高高能力意愿培訓是要提煉出人財人裁人材人財人才低高低高實力潛力.（.....）專業提供企管培訓資料培訓體系組織學習體系人力資源發展與職業生涯規劃體系培訓需求調查體系培訓課程設計、開發與管理體系機構與講師篩選和內部培訓師培養體系培訓資格審查與報名體系培訓行政支持體系培訓效果評估與跟蹤輔導體系培訓預算控制體系培訓體系Do培訓See評估反饋Plan需求調查組織學習體系企業內訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓讀書小組資格認證海外培訓員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解①公司規章制度②知識類，如計算機、外語、財務、PM4①內部培訓師②會計師、PMP、技術類（如Cisco)等①專升本、雙學位②MBA、EMBA、MPA等人力資源發展與職業生涯規劃體系總裁人力資源副總裁營銷副總裁財務副總裁薪酬經理培訓經理大區經理銷售主管銷售代表培訓主管培訓崗位要求人力資源培養計劃.（.....）專業提供企管培訓資料培訓需求調查體系戰略目標文化公司業績問題工作主管發展困難興趣學員需求調查

參加公司會議與高層經理直接面談研究會議紀要和通訊

問卷調查小組訪談工作跟蹤

直接面談問卷調查績效考評培訓課程設計、開發與管理體系培訓課程庫建立建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫。培訓素材庫建立依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。培訓課程開發依企業自身案例為素材，自主開發課程（如核心能力課程和新員工入職培訓。機構與講師篩選

和內部培訓師培養項目流程培訓機構篩選培訓師選擇與課程采購內部培訓師培養搜集機構名單機構資質審評機構能力評價談判簽訂合作協議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協議入庫確定資格標準TTT培訓旁聽學習參與講課試講認證入庫.（.....）專業提供企管培訓資料其它培訓體系培訓資格審查與報名體系培訓行政支持體系培訓效果評估與跟蹤輔導體系培訓預算控制體系培訓體系與培訓學院制度范例D:\A系列-2\經典咨詢策劃全案\培訓課程\人力資源\trainingfromxx.ppt培訓課程\人力資源\trainingfromxx.ppt第二部分年度培訓計劃年度培訓計劃結構年度培訓計劃制定過程與技巧年度培訓計劃寫作要點年度培訓計劃結構封面目錄執行概要主體計劃背景分析與需求調查結果分析關鍵問題分析培訓目標設定培訓課程安排行動計劃預期效果與評價方法預算附錄年度培訓計劃制定過程與技巧培訓需求調查與調查結果統計分析年度培訓規劃與課程體系設計培訓師資篩選與安排培訓設施與行政安排培訓效果評估與跟蹤輔導方案預算培訓需求調查

培訓是為滿足管理者的需要和工作任務的需要,不是單純為滿足員工需要！.（.....）專業提供企管培訓資料

一.高層管理者的要求企業文化—企業精神、行為規范、習俗戰略目標關鍵結果領域制度規范員工認同

二、解決眼前問題服務水平差銷售能力不足跨部門溝通與合作困難計劃與目標管理技能缺乏不會時間管理管理者角色錯位

三、崗位技能要求職位分析職位說明書技能要求績效考核培訓招聘辭退培訓加薪晉升、發展職務要求細則人力資源發展導向的人才培訓一發展“能力”是指某個工作崗位中所要求的技能，知識，且能夠一致。持續的應用在工作崗位上，以達到行業或公司的績效標準。二、能力的發展是指1.任務的____________技巧2.任務的____________技巧3.______________的適應技能4.突發情況_____________處理技巧5.能力_________________技巧三、訓練系統流程.（.....）專業提供企管培訓資料確認訓練要求訓練課程評估實施訓練按照能力標準評估以能力及導向設計訓練課程靈活的培訓體系審核能力87654321678SeniorSalesManagerIISeniorSalesManagerISalesManagerSeniorKeyAccountManagerIISeniorKeyAccountManagerIKeyAccountManagerDevelopingCoachSalesProfessionalExperiencedSalesDevelopingSalesNewtoSalesNote:*AbovearedescriptorsofcompetencylevelratherthanjobtitlesSALESCOMPETENCYLADDER

SalesLevelDescriptorsTHE12COMPETENCIESKNOWLEDGE1.

CustomerValueProposition2.

BusinessAwareness3.

CustomerManagement4.MarketAwareness

SKILLS5.

RelationshipBuilding6.

Selling&Negotiating7.

Coaching,Development&Training8.

Analysis&ProblemSolving

BEHAVIOUR9.

ResultsOrientation10.WorkingIn/BuildingTeams11.

ManagingPerformanceSelf/Team12.

EntrepreneurshipSALESCOMPETENCYPROFILE

Level4oftheSalesCompetencyLadder核心能力的三個方面態度知識技能習慣.（.....）專業提供企管培訓資料

四、變化的要求傳統與現代職業生涯比較維度傳統生涯現代生涯目標晉升心理成就感加薪心理契約工作安全感靈活的受聘能力運動垂直運動水平運動管理責任公司承擔雇員承擔方式直線性、專家性短暫性、螺旋型專業知識知道怎么做學習怎么做發展依賴正式培訓依賴人際互助和在職體驗馬斯洛需求論自我實現自尊愛與歸屬安全需求生理需求培訓需求分析打死我也做不了！！不好好做我打死你區分培訓問題與管理問題培訓需求分析培訓需求分析的一般方法業務分析組織分析工作分析調查分析績效考評評價中心自我申請群體討論.（.....）專業提供企管培訓資料基本培訓需求分析以事件為主：解決問題以組織為主：策略發展以個人為主：績效考核e化、國際化、學習性組織、顧客為中、企業文化差距分析、前程規劃、接班人計劃、銷售業績、團隊士氣銷售業績、團隊士氣、競爭壓力、成長瓶頸、獎勵一、企業文化與企業戰略參加高層管理會議與高層管理者面談結果：企業目標、價值觀、故事和英雄人物二、新員工入職（ORIENTATION）各部門經理問卷或面談使員工成為正式員工的信息有助于員工了解企業體制的信息建立員工歸屬感的信息公司的歷史和經營哲學公司的使命和目標讓員工熟悉自己崗位職責的信息三、崗位技能各級經理、相關員工問卷調查員工工作觀察關鍵成功因素和技能工作過程或程序員工工作常遇問題.（.....）專業提供企管培訓資料四、技術培訓相關經理和技術員工調查與工作相關的技術知識產品知識五、專項培訓高層管理層、相關項目組長及外部咨詢師公司遇到的問題、原因項目實行方案及相關技能有效評定培訓需求12345經營目標與方針專長能力之要求管理問題之解決個人生涯之發展未來機會之掌握培訓需求調查(1)

~經營目標與方針1.經營目標與策略

?高階主管指示

?訪談或會議2.目標管理之展開

?目標層級化展開

?績效指標之擬定

?達成目標所需加強之能力培訓需求調查(2)

~專長能力之要求1.建立專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)

?從工作績效思考

?從顧客需求思考

?從競爭要求思考2.調查及分析能力模型(SkillModule)?業務技能（BusinessSkill）

?人際技能（HumanSkill）

?發展技能（SelfDevelopment）專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)從工作績效思考從顧客需求思考從競爭要求思考業務技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發展SelfDevelopment角度能力.（.....）專業提供企管培訓資料培訓需求調查(3)

~管理問題之解決1.分析：個人績效不善之原因2.分析：組織績效不善之原因3.分析：制度作業流程之問題4.分析：造成管理盲點之原因培訓需求調查表～從績效不佳分析能力需求績效不佳問題描述需求之能力知識(K)技能(S)態度(A)培訓需求調查(4)

~個人生涯之發展1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調查3.個人生涯發展之建議4.組織發展與自我成長之配合培訓需求調查(5)

~未來機會之掌握1.組織未來發展之需求2.接班人培育計劃3.標竿設定(LearningFromBest)4.國際化發展之需求培訓需求調查表~從未來機會分析未來機會領域期望的人才能力培訓目標培訓策略1.組織未來發展2.接班人培育計劃3..標竿設定(LearnFromBest)4.國際化發展.（.....）專業提供企管培訓資料評量培訓需求之實務作法1.依公司作業流程分發培訓需求調查表請各級主管填寫後彙總。2.培訓部門依公司教育訓練體系與

訓練藍圖整合培訓需求總表。3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。培訓個案研討1：企業該如何導入培訓制度個案描述：本公司為中型之IC設計公司，員工人數86人。統計去年度全公司之受訓時數為420小時，訓練費用為120,000元，平均每人之訓練時數不滿8小時。有感於在競爭激烈之高科技行業中，公司若未能積極開發人才、傳承技術經驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發展將會受阻礙。有鑑於此，曾與R&D的主管討論，是否多派Engineer去參加相關或更深入之技術訓練，吸收新觀念，更能創新發展技術，且受訓後亦能回公司教導其他同儕。惟所得回答是：目前R&D人力很緊，每個工程師都身兼數個project，根本撥不出時間去受訓，況且外面也找不到公司目前研發技術的師資。另外，R&D工程師在內部的年資至少多二年以上，在業界來說已算資深，平時已常在ProjectMeeting討論技術問題，並存有會議記錄及相關檔案，故也無必要另外開課傳授。得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業教育訓練體系，並導入ISO系統。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發展，創造利潤，分享員工;若導入ISO，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執行。請問：我該怎麼做？問題分析：對策建議：培訓個案研討2：主管對技術部門人才培訓不重視個案描述：本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培訓不重視，且有下列觀點：

?員工自我學習成長，公司沒有義務培育。

?單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。

?年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。在不景氣面臨困境如下：

?年資3~5年人員留不住，造成業務推動有阻礙。

?經驗傳承斷層。

?企業轉型業務承接面臨人才缺乏。

?海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。請問：如何才能改善種狀況？問題分析：對策建議：.（.....）專業提供企管培訓資料培訓個案研討3：高階主管培訓之參與意願低個案描述：今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下：?期初在規劃階段－對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？?執行階段－雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。?事後的檢討－活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？問題分析：對策建議培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查困難(1)個案描述：Ａ公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表(附件一)給各部門主管參考，調查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。今年回收紀錄及調查狀況如下：NO部門別回收日期備註1總經理室10/18沒任何自身訓練需求2業務處10/29職能相關課程3製造處10/19無需求4研發處11/10專業課程5財務部10/21職能相關訓練6管理部10/17個人成長課程根據上述回收紀錄，Ａ公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃(隔年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：.（.....）專業提供企管培訓資料培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查困難(2)*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責：據了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。故無法如期執行回收工作(跟催動作)。*填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難：各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟催，終於在十二月下旬完成調查表回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，還造成雙方不愉快(執行人員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩)*無法真正瞭解需求：因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。*總經理室無任何自身訓練需求：因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每年需求調查只是流於形式，不得不做。*製造處無需任何訓練：製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停擺。況且製造處已實施師徒制，足公應付工作上需求，甚至更有效率。*研發處需要專業課程：研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋(外訓—課程較少；內訓—缺少內部講師或因競爭之故無法請同業較資深人員授課)，故一直無法確切執行訓練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程：管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補助。由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？問題分析：對策建議：.（.....）專業提供企管培訓資料Ａ股份有限公司

年度培訓需求調查表部門工作內容／目標應加強之能力項次需求課程名稱內／外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估１２３４５６７８９１０部門名：日期：填表人：部門主管：Ａ股份有限公司

年度培訓需求調查表部門工作內容／目標應加強之能力項次需求課程名稱內／外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估開發新產品確保上市時效，並有效掌握開發專案品質RF基本概念產品生產管制流程專案管理能力１創意設計構想表達實務外訓2/6~2/12工業研究院36工程師1$２基礎PLC研習班外訓3/18~3/21生產力中心16工程師2$３C,C++Programming外訓4~6月企管顧問公司30助理工程師4$４產品生產流程管制外訓7~10月皆可企管顧問公司28主管及組員3$５Linux作業系統網路連接外訓1~12月皆可交大電信所／資工所，清大自強中心32主管及貰員6$６７８９１０部門：研發處日期：2000.11.10填表人：部門主管：.（.....）專業提供企管培訓資料Ａ股份有限公司

年度培訓需求調查表部門工作內容／目標應加強之能力項次需求課程名稱內／外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估確保財務資金管理效能並提供快速正確財務資訊*財務與資金管理能力*稅務相關法規之運用１稅務規劃外訓3月會計事務所8所有同仁3$２成本實務及控制外訓5月會計事務所8所有同仁3$３資金融通及外匯風險外訓7月財務主持人協會8所有同仁3$４證券法令及公司法相關法規外訓10月金融基金會16所有同仁3$部門：財務部日期：2000.11.19填表人:部門主管：1.維持性目標

?確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態度

?確保員工能符合公司企業文化及紀律要求2.改善性目標

?提高效率要求下，學習新技能

?提昇解決問題能力3.創新性目標

?從業人員心態及思維轉變

?增進主管的管理創新能力年度培訓規劃與課程體系設計培訓規劃手段戰術戰略目標.（.....）專業提供企管培訓資料重新思考：培訓策略(1)策略思維1.培訓品質2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經驗傳承影響實際作法?找對講師?課程設計?善用顧問公司?加強核心專長訓練?運用外界場地?部門加強OJT重新思考：培訓策略(2)策略思維7.重點投資8.擴大培訓9.強化團隊10.要求效果11.教學自動化12.績效導向影響實際作法?增加專案訓練?培訓內部講師?加強團隊訓練?導入行動學習?導入e-learning?注重問題解決之培訓.（.....）專業提供企管培訓資料教育訓練體系範例（1）工作外訓練(OFF-JT)公司內部(OFF-JT)公司外部(OFF-JT)企業人教育專門教育個別研修OJT職級處長級以上經、副理級襄理玫一般人員︵依單位需要不定時自行實施︶階層別訓練職能別訓練海內外留學自修戰略決策能力研修組織能力開發研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業務主管專門技能訓練人員訓練金融業務人員訓練一般業務推廣技巧進階一般性專題講演產業分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援教育訓練體系範例（2）OJT(工作現場訓練體系)(ONJOBTRAINING)海外據點訓練體系自我啟發才能體系SDPOFF-JT(集中訓練)國際化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系管理才能訓練體系．基層主管．中階主管．高階主管職能別訓練體系．業務人員．資材人員．行銷人員．製造人員．研展人員．直接人員．行政人員．班組長．財務人員．秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內、國外IT應用訓練體系部門自辦訓練訓練體系規劃（工作表）區分OFF-JTOJTSDP高階管理13級以上中階管理12等級11等級10等級9等級8等級基層管理7等級6等級5等級一般職4等級3等級2等級1等級.（.....）專業提供企管培訓資料培訓課程三明治體系設計核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發系列生產作業管理物流管理系列中、高級經理者培訓初級經理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能基層主管訓練藍圖第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業務技能A11新任主管之角色任務

3HA12成本意識

3HA13基本管理技能

6HA14目標管理與績效考核

3HA15人力資源管理

3HA16管理與基準

3HA17工作效率

3HA18智慧財產之保護

3HA19簡報技巧

3HA21電腦化管理

3HA22成本分析與控制

3HA23思考邏輯

3HA24時間管理技巧

6HA25ＯＪＴ技巧

6HA26法務常識

3HA27Ｋ.Ｊ.法

6HA28ＭＴＰ管理才能訓練

32H人際技能B11關心與助人技巧

3HB12有效溝通技巧

6HB13人際合作技巧

3HB14基本激勵技巧

3HB21組織內之溝通協調

3HB22員工問題分析處理

6HB23有效面談技巧

6HB24團隊共識之建立

3H自我成長C11自我分析

2HC12自我激勵技巧

3HC21生涯規劃

3HC22自我管理

3H中階主管訓練藍圖Level1（-2～+1Year）Level2（+1YearMore）BusinessSkillsMB-101MB-102MB-103MB-104MB-105MB-106MB-107中階主管角色任務資訊處理技巧授能技巧高效率的工作習慣專案管理管理個案研討創意思考方法2H2H2H2H3H3H3HMB-201MB-202MB-203MB-204MB-205MB-206MB-207財務報表運用企業經營模擬企業再造工程談判技巧問題解決與決策技巧國際企業企業成功管理經驗談3H6H3H3H6H2H3HHumanSkillsMH-101MH-102MH-103MH-104諮商輔導技巧激勵藝術人際衝突管理管理心理學4H2H3H6HMH-201MH-202MH-203MH-204團隊學習人際敏感度企業倫理跨部門溝通技巧3H6H2H2HSelfDevelopmentSkillsMS-101MS-102MS-103系統思考與成功有約生涯突破3H3HMS-201MS-202MS-203壓力管理自我超越習慣領域與自我成長3H3H3H秘書人員訓練藍圖Level1（0～2Year）Level2（2YearMore）BusinessSkillsSB-101SB-102SB-103SB-104SB-105SB-106SB-107SB-108SB-109公司組織及部門功能介紹行政作業流程介紹法律常識電腦軟體運用會議安排和跟催部門外訓活動規劃主管的行程管理零用金之管理中英文書信處理要點1H2H1H6H2H2H2H1H2HSB-201SB-202SB-203SB-204SB-205SB-206SB-207SB-208SB-209壓力管理衝突管理高績效秘書的時間管理資深秘書經驗交流問題分析與解決技巧顧客抱怨處理國際禮儀如何成為上司得力助手工作改善與創新技巧3H2H3H2H4H2H3H3H3HHumanSkillsSH-101SH-102SH-103SH-104人際關係和溝通技巧電話應對技巧辦公室禮儀工作壓力與自我調適3H2H3H3HSH-201SH-202SH-203SH-204人際敏感度訓練卓越EQ秘書之自我發展與生涯規劃自我激勵3H4H2H3H採購人員訓練藍圖～BuyerLevel1（0～2Year）Level2（2YearMore）KnowledgeK-101K-102K-103K-104K-105K-106採購者之角色定位採購合約與法務知識採購基本技能採購制度與作業流程採購計劃與預算管理商情收集與分析運用1H2H2H2H2H2HK-201K-202K-203K-204K-205K-206採購工作績效評估與成果管理關鍵零組件之供應商管理採購與國際金融運作供應商管理實務採購風險管理單一供應來源之採購運作3H3H3H3H3H3HSkillsS-101S-102S-103S-104S-105S-106S-107S-108採購談判與議價技巧採購成本分析與降價技巧供應商評選與報價技巧催料技巧採購者之人際關係技巧團隊共識建立技巧表達力觀察力2H2H2H2H2H2H1H1HS-201S-202S-203S-204S-205S-206S-207採購運作QDC管理組織內之溝通協調衝突管理創造力與應變力採購團隊談判技巧供應來源開發技巧向上管理2H2H2H4H4H4H4HAttitudeA-101A-102人際敏感度訓練自我激勵4H3HA-201A-202採購自我成長與生涯發展自我超越2H2H採購主管訓練藍圖～ManagerLevel1（0～2Year）Level2（2YearMore）KnowledgeK-101K-102K-103K-104K-105K-106K-107K-108中階主管角色任務資訊處理授權技巧供應商管理專案管理管理個案研討創意思考方法採購績效管理3H2H2H2H3H3H3H3HK-201K-202K-203K-204K-205K-206K-207K-208國際採購策略如何與供應商建立雙贏的合作關係採購談判策略與運作如何運用標竿設定於採購效能提昇企業改造與採購管理21世紀採購新趨勢採購與公共關係管理採購與電子商務3H3H3H3H3H3H3H3HSkillsS-101S-102S-103S-104採購問題分析與決策技巧培育與指導部屬技巧採購團隊建立之技巧溝通與說服技巧3H3H4H4HS-201S-202S-203S-204人事問題之處理採購團隊學習技巧激勵與領導e化採購技巧2H3H2H4HAttitudeA-101A-102A-103人際敏感度訓練自我激勵壓力管理4H3H3HA-201A-202A-203採購自我成長與生涯發展自我超越與成功有約2H2H3H關鍵崗位核心技能課程系列KeyCompetencesforKeyPersonProgram基礎（0-6個月）中級（6-24個月）高級（24個月以上）培訓對象描述新擔任此項工作，對工作要求不熟悉，既無經驗又無技能。做事不知從何下手，需要輔導。或擔任此項工作一段時間，了解工作要求，有一定的工作經驗，但缺少專業技能。做事不規范、憑感覺，需要培訓。擔任此項工作相當長時間，有較豐富的實際工作經驗和一定的專業技能，但缺少理論化、系統化指導。做事規范（甚至循規蹈矩），缺乏創新，缺少系統思維。有超過兩年以上此項工作的實際操作經驗，能很好地勝任此項工作，并形成一套自己的工作風格和方法。需要開闊視野，掌握規劃、管理和組織執行項目的能力。培訓目標將應做的作對將能做得做好從良好到卓越ELECTIVECOURSES銷售系列課程對象初級銷售代表中級銷售代表高級銷售代表/銷售主管培訓課程工作流程與工作標準S01銷售人員自我管理S09從銷售到管理S17客戶檔案與客戶維護S02顧問式大客戶銷售訓練S10區域管理技巧S18專業銷售程序與技巧S03專業談判技巧S11專業輔導技巧M02銷售演說技巧S04大客戶管理技巧S12銷售過程管理S19專業銷售員的素質要求S05微觀市場分析與市場計劃S13主持銷售會議S20團隊合作B01消費者行為與銷售心理S14銷售隊伍管理S21異議處理與成交技巧S06產品策劃與市場推廣S15市場營銷管理S22競爭銷售S07品牌定位與廣告原理S16渠道與經銷商管理S23目標與計劃管理S08專業解決問題技巧B04協同拜訪技巧S24時間管理技巧B02職業生涯發展規劃B05培訓培訓者T02ELECTIVECOURSES客戶服務系列課程培訓對象初級客服代表中級客服代表高級客服代表/客戶服務主管培訓課程工作流程與工作標準C01主動服務技巧C06從服務到管理C14優質客戶服務技巧C02內部客戶服務C07服務戰略與服務致勝C15電話服務技巧C03同理心傾聽技巧C08服務體系運作C16處理投訴與抱怨技巧C04人際風格與服務C09服務過程管理C17團隊合作B01服務滿意測量C10服務團隊管理C18專業溝通技巧B03專業解決問題技巧B04大客戶開發C19個人形象與商務禮儀C05服務利潤鏈C11持續過程改進M12客戶檔案與客戶維護S02專業演講技巧C12跨部門溝通M10專業談判技巧S11服務營銷C13服務與6σ管理C20時間管理技巧B02職業生涯發展規劃B05危機與公關管理L06ELECTIVECOURSES管理系列課程培訓對象基層經理人中層經理人高層經理人/領導者培訓課程工作流程與工作標準M01情境領導M09領導藝術L01專業輔導技巧M02跨部門溝通M10突破企業發展瓶頸L02關鍵結果領域與計劃M03績效管理與績效面談M11戰略管理與決策L03團隊建設與團隊領導M04持續過程改進M12領導者個人行為分析L04主持會議技巧M05人力資源管理基礎M13與成功有約L05專業溝通技巧B03專業解決問題技巧B04危機與公關管理L06

目標選材M06非財務人員的財務管理M14壓力調節與情緒控制L07有效授權與激勵技巧M07專業商務寫作技巧M15公共形象管理L08沖突管理技巧M08項目管理基礎（PM4）M16第五項修煉L09時間管理技巧B02會議報告與講話技巧M17六頂思考帽L10ELECTIVECOURSES其它系列課程分類培訓管理系列人力資源/行政管理系列財務/生產管理系列培訓課程工作流程與工作標準T01工作分析與職位描述H01現代企業財務管理F01培訓培訓者（TTT）T02人力資源評估與招聘H02培訓管理T03有競爭力的薪酬體系設計H03培訓體系與流程建設T04人力資源發展規劃H04培訓作業管理與培訓支持T05人事政策與員工關系管理H05企業年度培訓計劃T06績效管理與績效考評H06培訓預算管理與控制T07企業行政管理H07培訓效果跟蹤與輔導T08培訓資源庫建立T09培訓項目管理T10注：藍色字體為基本技能課程，藍色背景為核心課程，白色背景為選修課程，紅色字體為重點推薦課程。培訓師資篩選與安排相應培訓機構介紹培訓師資背景介紹內部培訓師培養計劃培訓設施與行政安排培訓報名資格、流程與表格介紹內訓項目場地安排與相關情況說明選派外訓項目介紹培訓部人員職責介紹招聘人員計劃新增設備計劃訓練前準備檢核表工作項次進度日如未完成應採取的行動1課程目標確認2需求調查表發放與需求訪談3訓練需求彙整，提供講師4受訓學員資歷調查與分析，提供講師5課程表與需求單位協調完成6課程表（含日期）與主管（或高階）確認7場地確認（含設備需求）8講師邀請（發出邀請函）9發放課程通知10接受報名，人數統計11簽到表製作12課程講義確認與製作14投影片製作15課後行動製作16分組名單確認17餐飲準備18教室佈置19上課文具準備20課程串場活動設計21前一天提醒講師上課課程名稱：開課日期：講師：訓練中及課後工作檢核表工作項次有否改進之處訓練中工作1學員報到2開訓與課前解凍3課程表說明，場地環境介紹4講師介紹，講師茶水與名牌5講師講課重點紀錄6協助講師課程進行〈助教〉7紀錄課程可改進之處8觀察學員學習狀況9課程時間控制10課程總回顧與結訓11錄影12錄音13課堂日誌課後追蹤1教室整理、還原2訓練使用道具與設備收拾與整理3當天課程檢討會4課程調查表統計5課程結案報告撰寫6講師回饋與致謝函7課後檢討會8講義歸檔9課程錄音資料整理10學員受訓登錄培訓效果評估與跟蹤方案培訓需求調查與調查結果統計分析年度培訓規劃與課程體系設計培訓師資篩選與安排培訓設施與行政安排培訓效果評估與跟蹤輔導方案預算訓練績效評估?反向思考：為什麼訓練沒有效果？?訓練評估Level1~5?訓練之成本效益分析?高效能訓練(IMPACT)反向思考：為什麼訓練沒有效果？為什麼訓練沒有效果？需求未掌握目標定位講師教材組織／主管管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業務結合2.未與人事結合3.缺乏追蹤改善1.課程目標不明確2.為上課而上課3.目標未配合政策1.公司文化、風格2.主管排斥訓練3.工作壓力大1.教學表達不足2.專業實務不足3.不生動、欠互動1.欠缺實務內容2.表現方式單調3內容不符需求訓練評估Level1～Level5Level1反應ReactionLevel2學習LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學習過程應用過程訓練之運作訓練之轉化Level5投資報酬率（ROI）Level1.反應評估(Reaction)目的了解受訓者對於訓練之滿意程度衡量對象課程主題及目標時間安排講師表達及教學技巧課程內容及教材品質場地設備及服務品質方式使用問卷、口頭詢問、座談Level2.學習評估(Learning)目的衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況衡量對象與課程相關之知識(Knowledge)與課程相關之技能(Skill)與課程相關之態度(Attitude)方式測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討Level3.行為評估(Behavior)目的了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況衡量對象學習的新行為是否在工作上出現方式現場評價、FocusGroup、行動計畫、IDP(個人發展計畫)、360度回饋Level4.成果評估(Result)目的測量訓練後對組織產生之最終成果衡量對象數量(生產力)安全成本方式控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估Level5.投資報酬率評估(ROI)目的了解一段期間，企業投資人才培訓之成本效益及投資報酬衡量對象投入成本vs.產生效益創造價值vs.競爭優勢方式收集HardData及SoftData如何評估訓練之投資報酬率(ROI)比較訓練前後之績效資料(數據)(例)工安事故發生率機器維修比銷售數量或金額由參訓學員及其主管提出概括數據課後行動計劃之推展及主管之回饋成本效益分析法(Cost-BenefitAnalysis)訓練之成本效益分析訓練成本課程發展時間或外購之成本、授權費用教材費用設備及硬體成本場地租金交通、食宿、運費人員薪資、講師或顧問費用生產力降低訓練效益節省的時間或時效目標之達成數量提昇品質提昇出勤率提高、抱怨率降低高效能訓練(IMPACT)IMPACTInteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ)互動的激勵的多練習能應用有創意受感動如何成功推展年度培訓計劃如何成功推展年度培訓計劃講師各級主管培訓人員掌握訓練需求制度管理內部講師外部講師教學技巧行動學習培訓回饋企業文化重視訓練掌握部屬狀況高級主管支持作業流程訓練預算及修正教育訓練體系專業知能向上影響力撰寫企劃書能力工作分析績效分析機會分析有效訪查培訓需求訓練方法現場走動培訓藍圖與人事結合工作現場指導預算課程名稱時間講師形式成本人均費用銷售部4人服務部5人合計代表1代表2經理1Q1Q2Q3Q4專業銷售內訓劉5000元/次1000100010002000客戶管理外訓X公司1800元/人2000200020005X200014000團隊合作拓展鷹雁2800元/人300030002X30009000專業溝通內訓王1000元/次5005005005005X5004000合計23311500350055001850029000培訓成本包括場地租金、設備租金、培訓師費用、教材等辦公費用、行政人員開支等，應另作一張預算表。年度培訓計劃寫作要點簡潔結構清楚邏輯清晰用可視化（如圖表）資料第三部分年度培訓計劃宣導培訓師資篩選與安排資料準備提前溝通組織說明會主要培訓項目和課程推介培訓預算說明第四部分實戰案例案例１姓名

部門

職位

我本人今年的工作目標：

為達上述目標，我今年需要具備以下哪些技能或知識技能或知識何時開始何時達到途徑所需資源

我個人的未來發展目標

為達上述目標，我今年需要具備以下哪些技能或知識技能或知識何時開始何時達到途徑所需資源

本人簽字

經理批準

人力資源經理審查

說明：案例：

找出張靜的培訓需求張靜是通用公司的培訓主管李經理：公司培訓經理李經理讓張靜列出他認為工作所需的知識和技能張靜技能需求表技能需求演講寫作預算主動管理會議談判時間管理授權文檔處理張靜的知識需求表培訓政策預算流程人事管理管理知識會議流程列出它們的重要性（H－高，M－中，L－低）張靜技能需求表技能需求演講H寫作M預算H主動M管理會議H談判L時間管理M授權H文檔處理L張靜的知識需求表培訓政策H預算流程H人事管理H管理知識L會議流程H列出優先級張靜技能需求表技能需求演講H寫作M預算H主動自信M管理會議H談判L時間管理M授權H文檔處理L張靜的知識需求表培訓政策H預算流程H人事管理H管理知識L會議流程H列出優先級后，對張靜進行評估（1－差，5－好）張靜技能需求表技能需求演講3預算1管理會議1授權2張靜的知識需求表培訓政策3預算流程1人事管理1會議流程4找出最需要改進提高的地方：張靜技能需求表技能需求演講3預算1管理會議1授權2張靜的知識需求表培訓政策3預算流程1人事管理1會議流程4張靜喜歡怎樣學習（途徑”）參加公司舉辦的培訓閱讀書籍網上學習工作中學習（OJT）輔導張靜喜歡的學習方式yesno不知道小組一對一非正式在崗考試上網錄像聽課看書理論實際訓練嚴格的計劃XXXXXXXXXXXX培訓評估-案例-2培訓結束后的行動計劃任何參訓人員在培訓結束當天都必須填寫行動計劃表，本人、部門經理、人力資源部各一份

姓名

部門

職位

尊敬的經理：

通過為期天的培訓，我學到了以下東西：

在今后的一個月內（自年月日至年月日），我將做以下事情以鞏固并應用我的所學，期待您的指導與督促：

本人簽字：培訓效果評估包含三步曲： 培訓反饋表（培訓結束當天）、行動計劃實施情況（培訓結束后一個月內）、年底培訓審核（當年年底）。培訓反饋矩陣IV少數人對課程有意見III少數人不滿意需求不在課程內容中II課程內容沒有能夠進行有效的表達I許多學員覺得他們的需求沒有得到滿足在課程內容中不在課程內容中關鍵少數反饋關鍵的多數反饋行動計劃實施情況培訓結束后一個半月，人力資源部跟蹤參訓人員的行動計劃實施情況。 首先，與參訓員工訪談。設計的訪談表應該包括:針對您的行動計劃，您有哪些具體實施?比較您參加培訓前后的技能差別，在您實施的過程中，您感覺課程中所學的東西對您有多大程度的幫助?您有哪些成功的應用案例?您希望此門培訓有哪些可改進的地方?部門經理的訪談應包括:您覺得您的員工在培訓結束后有哪些具體應用?比較他參加培訓前后的技能差別，這些應用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助?您覺得他有哪些成功的應用案例可以與別人分享的?在他應用的過程中，您為他提供了哪些指導您希望此門培訓有哪些可改進的地方?年底培訓審核年底培訓審核：連同工作目標。除員工參加完每次培訓后都與部門經理溝通自己的行動計劃、人力資源部跟蹤實施情況外，年底部門經理與員工審核工作目標完成情況的同時，同樣要審核員工的個人培訓及發展計劃的實施情況，從而再次為人力資源部提供培訓效果的評估。三個循環往復的過程：針對反饋表的三天內改進針對行動計劃的兩個月內的改進針對年底審核的年度改進針對反饋表的三天內改進課程結束后3天內，針對課程反饋表，培訓主管、人力資源經理、培訓教師組成3人質量改進小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進辦法

課程名稱

培訓教師

培訓時間

參加人數

總體評分

培訓中存在的問題

導致問題的原因

改進措施負責人開始時間結束時間通過何種途徑所需資源

針對行動計劃的兩個月內的改進課程結束后2個月內，針對行動計劃實施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經理反饋，由培訓主管、人力資源經理、培訓教師、員工代表、經理代表組成質量改進小組，針對實施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進辦法

針對年底審核的年度改進年底針對審核過程中搜集到的員工及經理反饋，由培訓主管、人力資源經理討論本年度整體培訓改進辦法，經理辦公會上交給所有部門經理討論，總經理批準。

培訓的電子化系統

公共信息： 培訓路徑圖 培訓日歷 培訓政策 課程公布 培訓教材 培訓反饋 成功故事 改進計劃

個人信息 個人培訓記錄 個人每門課程行動計劃 個人培訓及發展計劃

結果管理-大案例-3

目錄培訓的過程與結果管理一經典案例介紹二培訓需求分析(附件)1、能力模型介紹2、明確企業使命和核心競爭力3、構架個人能力模型、4、通過集成的人力資源體系創造競爭優勢5、下一步工作三投資收益分析(附件)全球組織領導力開發項目-案例

(GLOBALORGANIZATIONLEADERSHIPDEVELOPMENTPROCESS,GOLD)方法：1培訓3在線跟蹤(數據挖掘平臺)2行動學習(經營挑戰)GOLD培訓（T）-學習解決：工作相關的技能訓練，是低風險的投資短教育（E）：為下一工作準備中開發（D）：變革，長期回報長高風險培訓需求的提出公司需要結果導向全球化企業家精神的領導團隊培訓與發展部的作用-注意風險滿足企業競爭需要OD是業務伙伴不僅僅是服務伙伴：戰略各業務經理是客戶,應穩固合作要能夠評價培訓作用，保留客戶培訓需求的再分析公司發展的特別需求預測:70%的業務來自美國本土以外未來，需要200名高層次全球經營主管現有人員的無法滿足:視野能力行動培訓需求的評估OD組織調查與設計方案問題是用已經有的勝任模型?還是按照新的業務需求設計領導力模型結論:培訓需求市場導向,經營需求需求評估的行動16周第一階段:國外數據42高級職員關鍵小組的106位成員獲取戰略方向與遠景領導力需求信息第二階段,亞洲數據73高級經理\歐洲市場領導力采訪問題單-教練式的追問訪談高層管理人員問題單關于經營與挑戰1公司的未來遠景目標?為實現遠景目標,必須完成哪些工作?

我們怎樣才能知道我們成功地完成了這些工作?2要實現這個遠景目標必須解決的關鍵問題有哪些?3在你的區域我們面臨哪些挑戰?4你和你的經理如何應對這些關鍵的挑戰?5你怎樣看待目前的管理與員工之間的關系?未來會如何?采訪問題單-領導看下屬1根據你發現的挑戰,哪些技能會成為更重要的技能?2哪些技能會變得不太重要?3你怎么看待向你匯報工作的中層管理者的角色?4組織中的高效率管理者有表現有何特點?他們為什么能成功?5你是如何確定你的管理者所具有的優勢和不足的?你是如何衡量的?你使用了測評工具了嗎?6你的高效率管理者是如何獲得這些技能的?采訪問題單-培訓候選人1你是如何獲取目前的工作的?培訓幫助?2作為領導,如何看待自己的角色?3開發需求?4短期、長期你的同級開發需求?采訪問題單-與管理體系相關的問題1目前的體系能夠有效的培養下屬嗎?能使他勝任你的工作嗎?2未來領導的培訓與開發理想模式,如何做?采訪問題單-關于領導培訓1收益?2你用培訓培養你的人員了嗎?內外?你是如何知道內部培訓的?3你希望公司提供的培訓是?4如果用10分評價?培訓與發展部得多少分?采訪問題單-對焦點小組1業務狀態?2破壞性事件,是什么?3重整的組織結構?4高中低角色區別?5管理風格是指?65年挑戰?行為技能、態度?7培訓經歷的印象?8獲取成功的技能和態度的途徑?9要改革選拔培訓培養中的一種方式,你會?10你的希望?領導與管理?培訓評估中考慮

將來培訓結果評估的標準(1)模塊滿足?理論與實踐平衡?對目標的新認識?練習足夠?技能提高?經營挑戰目標?工具?培訓評估中考慮

將來培訓結果評估的標準(2)積極參與?支持?比其他項目?人際關系?好計劃?改進?培訓評估中考慮

將來培訓結果評估的標準(3)調查!目標:領導力領導跨國組織市場中心戰略領導與變革管理培訓評估中考慮

將來培訓結果評估問卷1行動計劃?進行?2有意識應用?3擴展了對角色的認識?4應用？５影響？６最大的幫助？７還有哪些？８聯系網絡？９數據：變化１０總評價考慮的風險(1)不安:有沒有創新方法準備不足沒有緊迫感受訪者提出的主要問題是短期小范圍的問題考慮的風險(2)-爭取領導支持建議提出:領導思維,不是管理思維全球中心,不是地區中心客戶中心,不是職能中心流行風格的領導力不能滿足需要考慮的風險(3)我們需要:速成計劃8個月后,資助實驗*高層領導認可和支持GOLD培訓項目的培養對象高潛能,最優秀中層人員來自不同地區部門總經理認可的GOLD的設計與結構集中互動體驗組織的需要不是典型的領導勝任特征,是戰略需求的總結設計團隊:組織開發專家績效專家管理機構專家GOLD不是一個獨立項目,三個獨特內容速成過程實施過程3個月/期30-35人110/年形式:第一個月7天面授亞洲第二個月8天美國第三個月6天歐洲

文化培訓.（.....）專業提供企管培訓資料培訓第一階段破冰第二階段戰略規劃學員參與制定規劃模擬訓練第三階段領導組織變革

360度評估(能力評估)

文化分析個人計劃小組討論,改進計劃,落實支持(幾個月后評估)選擇和有效管理培訓師優秀教師:理論與了解企業專業\經歷與公司遠景培訓師參加討論內容聯系案例銜接準備和調整資料參加學習團隊行動力學習新知識轉化行動培訓嵌入到具體環境反思新知識再反思團隊“經營挑戰項目”設計團隊組成來自不同地區部門項目不是自己推薦,而是總經理決定的(總經理召開項目啟動會,培訓成員的主管也要參加,減少GOLD項目中的優先問題)培訓后“經營挑戰項目”繼續,幾個月后交成果行動力學習-案例發現\分析和評價地區成本增加的因素,制定具體戰略與行動方案\及時降低成本.設計并樹立一個具有滲透性的品牌形象,統領中國市場難度:不了解跨區域本職工作外時間資源尋找數據挖掘平臺職位輪換國際派遣跨部門工作晉升.（.....）專業提供企管培訓資料全方位評價培訓中后遷移評價和作用評價中后評價每天對授課優缺點評價,及時調整相關性活動有效性學習目標完成48小時向培訓師設計團隊CEO提交分析報告設計團隊與提出問題個人后續談話和改進培訓結束2個月后,全面評價評價:模塊關系人際關系支持力度工具與使用遷移評價領導角色應用了學習技能?GOLD是一個過程措施不是培訓措施培訓結束:團隊行動計劃(負責人時間地點會議)3個后聯系團隊(面談電話等),應用,動態,問題遷移評價年度評價評價等級:

放棄項目,團隊解散1

項目停滯6

正進行8

完成并解散團隊4

完成,又啟動新項目59個完成挑戰

遷移評價每6個月遷移評估75%實現了行動計劃1/3認為經營挑戰項目與培訓同等重要團隊組成關鍵數據表明:GOLD的經理經常被輪換和外派.（.....）專業提供企管培訓資料作用評價2年半后組織影響是長期的經驗與教訓高層參與理解是開發不是簡單培訓及時反饋全面評估取得支持,借助評估,明確經營與績效問題,了解未來設想與關鍵經營問題結合創新方法:基于關鍵問題,不是傳統模型逐步追加投資.表現價值追加投資建立穩固的培訓師隊伍持續評價,有價值的信息小結不是計劃是過程半導體主管<<財富>>100強合作開發<<最佳實踐研究>>匯總-GOLD流程選拔領導開發對企業對個人

培訓領導組織全球化變革跨職能團隊跨地區經營挑戰經典案例介紹-2

(技術人員開發)

.（.....）專業提供企管培訓資料AEDevelopProgramFundamentalSkillCoreCompetenceISPCcoreII/DOEIndependentTasksEnglishTraining/CET4SEDevelopProgramAdministrativeCapabilityProjectManagementPapers/PatentProfessionalAssociateEnglishTraining/CET6SeminarEGDevelopProgramCoreCompetenceIILeadershipAdvanceDOEEnglishTraining/CET5PapersCourseDesignanddeliveryEngineerTrainingPathBachelorandEqualQualificationDoctorandEqualQualificationMasterandEqualQualificationE04Ass.Egr.E06Egr.IE05Egr.IIE08StaffEgr.E07Sn.Egr.TechnicalStaffGrowthPathE08E04G05G01TechnicalSpecialistSeniorStaffEngineerBlackBeltTechnicianTrainingPathEngineerTrainingPathE06E09G03TechnicalOperatorLeadOperatorVocationalSchoolTrainingProgramE10ContinuousEducation(Opr.)ContinuousEducation(Tech.)UniversityTrainingProgramTechnicalSymposiumSPCTrainingProgramProfessionalAssociationTechnician某公司案例-306年年度培訓計劃—任務分工任務執行時間執行者組織者備注培訓計劃指引總經理人力資源開發部人力資源開發部提供培訓指引材料培訓課程設計企業文化課程分管副總、部門經理、培訓經理人力資源開發部人力資源開發部提供綱要營運課程培訓經理/外部專業機構等人力資源開發部人力資源開發部協助專業課程各部門主管人力資源開發部部門主管設計后，經分管領導通過后方可提交培訓計劃四表制作培訓經理人力資源開發部經總經理批準培訓計劃執行公司授權培訓者人力資源開發部06年年度培訓計劃—課程設計使用表格部門所有崗位企業文化課程營運課程專業課程課程內容培訓講師培訓形式效果評價標準課程內容培訓講師培訓形式培訓講師培訓形式培訓講師例：經理部門：負責人：員工數：要求：1、該表必須由部門負責人填寫；2、每個崗位06年度課程每項課程（企業文化課、營運課程、專業課程）不能超過4項；3、該表做完后必須由分管領導確認簽字后交人力資源開發部.（.....）專業提供企