勞動爭議處理

第二章勞動爭議處理制度概述第一節我國現行勞動爭議處理基本制度（重點）第二節我國勞動爭議處理制度的歷史沿革第三節我國勞動爭議處理的法律依據及法律適用（重點）第四節我國勞動爭議處理的范圍（重點）第五節勞動爭議處理制度比較與勞動爭議處理模式評析第一節我國現行勞動爭議處理基本制度從1986年國務院頒布的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》到2008年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，逐步形成了具有中國特色的“一調一裁兩審”的勞動處理制度。一、我國勞動爭議處理機構根據《勞動法》等法規規定，我國有權處理勞動爭議的機構有三類：用人單位勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和人民法院。1.用人單位勞動爭議調解委員會：是依法成立的專門處理勞動爭議的群眾性組織，是勞動爭議處理的基層組織機構。用人單位勞動爭議調解委員會由本單位的工會代表、職工代表和用人單位代表三方組成。2.勞動爭議仲裁委員會：是由國家授權、依法獨立處理勞動爭議的專門機構，一般設在縣、市、市轄區一級，由同級勞動行政部門的代表、同級工會的代表、用人單位方面的代表組成。3.人民法院：是處理勞動爭議的最終司法機關，實行兩審終審制，其判決具有最終的法律效力。二、勞動爭議處理機構的受案范圍

受案范圍是指勞動爭議處理機構受理勞動爭議案件的范圍。根據《勞動法》等相關規定，受案范圍包括主體范圍與內容范圍兩方面：（一）勞動爭議主體

勞動爭議主體是指能夠成為勞動爭議當事人，并可以申請勞動爭議處理機構處理爭議的用人單位和勞動者。勞動爭議主體范圍有：1.中國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。

2.國家機關、事業單位、社會團體和與本單位簽訂勞動合同建立勞動合同關系的勞動者。3.企業化管理的事業單位與其工作人員。（二）內容范圍

勞動爭議處理的內容范圍是指屬于勞動爭議處理機構受理的勞動爭議范圍。勞動爭議內容范圍有：1.因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；2.因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；3.因履行勞動合同發生的爭議；4.法律、法規規定的其他勞動爭議。三、我國勞動爭議處理的基本原則（一）三方原則：即在勞動爭議處理機構中，應當由雇主、職工和政府主管部門三方的代表參加，共同討論，共同作出決定。實行三方原則是由勞動爭議的特殊性決定的。勞動爭議由于雙方實力懸殊，雇主明顯地處于強勢，而勞動者處于弱勢，因此這種事實上的不平等狀況，就需要從制度建設上予以彌補。政府在三方中可以發揮協調和平衡的作用。其次，勞動爭議雙方雖然就個別勞動問題發生糾紛，但雙方從利益共同取向出發，合作比分裂更有利，而三方原則有利于問題的徹底解決，也有利于雙方未來的繼續合作。（二）調解原則：調解貫穿于勞動爭議處理制度的各個環節。

首先是在勞動爭議剛剛發生時，當事人可以向企業內部的勞動爭議調解委員會申請調解。這是專門的調解程序，其目的是盡量將糾紛在企業內部解決。

如果調解不成，當事人還可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。按照有關法律規定，仲裁庭處理勞動爭議時首先要進行調解。

如果當事人不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟，依照《民事訴訟法》的規定，人民法院在審理前、審理過程中甚至于判決之前都可以進行調解。四、我國勞動爭議的處理程序根據《勞動法》的相關規定，我國勞動爭議實行協商、調解、仲裁、訴訟的處理程序。在勞動爭議處理程序中，協商和調解是當事人自愿選擇的程序，而非必經程序；仲裁是勞動爭議處理必經的前置程序，勞動爭議只有經過仲裁機構的仲裁，當事人才可以向人民法院訴訟；人民法院的審判是勞動爭議的最終程序。

（一）協商：勞動爭議協商，是指勞動爭議發生后，用人單位與勞動者共同進行商談并達成和解協議，以解決爭議的行為。協商是我國法律、法規提倡的解決勞動爭議的方式之一。（二）調解：作為獨立的勞動爭議處理程序，調解是指勞動爭議當事人自愿申請，由企業勞動爭議調解委員會在查明事實、分清責任的基礎上，對爭議雙方進行說服教育，促使其互諒互讓，達成協議，從而解決爭議。調解作為勞動爭議處理的可選程序，必須以當事人雙方的自愿申請為前提，雙方當事人可以在調解和仲裁這兩種解決方式中自由選擇，或者調解，或者仲裁，也可以先經過調解，再申請仲裁；勞動爭議調解委員會在調解中要遵照自愿原則，即當事人雙方都自愿接受調解，并自愿達成和履行協議，勞動爭議調解委員會不得強迫。（三）仲裁：作為勞動爭議處理的必經程序，仲裁是指勞動爭議仲裁委員會根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。

對仲裁裁決不服的（除終局裁決外），當事人在收到裁決書之日起15日內向人民法院起訴。勞動爭議仲裁實行強制原則，即當事人申請仲裁無需像調解那樣，必須雙方同意才可進行，只要一方申請，仲裁委員會即可受理，在仲裁庭對爭議調解不成時，也無需得到當事人的同意，可直接作出仲裁，對發生法律效力的仲裁文書，一方當事人可申請人民法院強制執行。（四）訴訟：訴訟是指當勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決時，可以向人民法院提起訴訟，由人民法院依法對爭議進行審理并作出判決，從而解決勞動爭議。人民法院的審理是我國處理勞動爭議的最終程序，與企業調解委員會的調解程序、勞動爭議仲裁委員會的仲裁程序一起構成我國勞動爭議處理的完整程序。

人民法院對勞動爭議的審理，只有先經過仲裁程序，對仲裁裁決不服的，才能進入訴訟程序。如未經過仲裁委員會的仲裁直接起訴，人民法院不予受理（這就是所謂的“裁審銜接制”）。勞動爭議案件由民事審判庭依據《民事訴訟法》規定的程序審理，實行兩審終審制。第二節我國勞動爭議處理制度的歷史沿革一、建國前的勞動爭議處理制度

（一）國民黨政府的《勞動爭議法》

在國民黨政府統治時期，國民黨政府于1928年6月9日頒布了《勞動爭議法》，并于1930年對該法進行了修訂。《勞動爭議法》的主要內容有：1.規定了處理勞動爭議的機構及其組成：勞動爭議處理機構為調解委員會和仲裁委員會。2.規定了強制仲裁程序：對公共事業領域發生的勞動爭議，如水電、煤氣等，經調解無效的，無需經當事人申請，一律交付仲裁委員會進行仲裁。（二）革命根據地蘇維埃政府的《中華蘇維埃共和國勞動法》

第二次國內革命戰爭時期（1927年8月—1937年），中國共產黨就在革命根據地建立了勞動爭議處理勞動爭議處理機關，制定了解決勞動爭議的辦法。1931年11月，中華蘇維埃工農兵第一次全國代表大會在江西瑞金召開，會上通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》，第一次將勞動爭議處理確定為一項法律制度。《中華蘇維埃共和國勞動法》的主要內容有：1.確定了解決勞動爭議的機構：設在企業內的由勞資雙方代表組成的評判委員會；勞動部下屬的仲裁委員會；人民法院的勞動法庭等。2.明確了各處理機構的受理范圍：凡是違反勞動法及一切關于勞動問題的法令、集體合同等規定的案件，由人民法院的勞動法庭審理；而對一般勞資糾紛的處理則采取較靈活的方式，可以由人民法院判決，也可以由勞資雙方組成的評判委員會及設在勞動部的仲裁委員會解決。二、建國后的勞動爭議處理制度

（一）初創階段（1949年10月-1956年）建國初期，由于存在大量私營企業，勞資矛盾十分尖銳，勞動爭議數量較多。為此，中華全國總工會于1949年11月公布了《關于勞動、爭議解決程序的暫行規定》，提出處理勞動爭議應采取協商、仲裁、人民法院審理的處理程序。（二）中斷階段（1956-1986年）

1956年，隨著我國對生產資料私有制的社會主義改造基本完成，企業所有制結構和勞動關系形式趨于單一，勞動爭議也逐步減少，加之受當時“左”傾思想的影響，強調在社會主義公有制條件下人們根本利益的一致性，認為勞動爭議的趨勢是越來越少，越來越簡單。因此，各級勞動部門設立的處理勞動爭議的機構相繼撤銷，勞動部發布的兩個規章也自行停止執行，人民法院不再審理勞動爭議案件。對勞動爭議的處理改為依照一般人民群眾來信來訪的方式進行。（三）恢復階段（1987-1993年）

1987年7月31日國務院發布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，標志著中斷了30年的我國勞動爭議處理制度得到了恢復。《國營企業勞動爭議處理暫行規定》主要規定了勞動爭議處理的范圍、處理勞動爭議的三個程序（即調解、仲裁和訴訟）等內容。《國營企業勞動爭議處理暫行規定》的頒布實施，對保護勞動者和國有企業的合法權益，協調勞動關系，維護企業正常生產秩序和社會穩定，起到了積極作用。（四）發展完善階段（從1993年8月開始至今）針對《國營企業勞動爭議處理暫行規定》的不足以及形勢發展的需要，在總結恢復勞動爭議處理制度幾年來的經驗基礎上，國務院于1993年7月6日發布了《企業勞動爭議處理條例》，原勞動部又相繼制定了《勞動爭議仲裁委員會組織規則》等。尤為重要的是，1994年7月5日頒布的《勞動法》對勞動爭議處理制度作了法律規范。這標志著我國勞動爭議處理制度的進步，勞動爭議處理的法律勞動爭議處理體系和法律制度已基本建立。第三節我國勞動爭議處理的法律依據及法律適用一、我國勞動爭議處理的法律依據

勞動爭議處理的法律依據，是指勞動爭議處理機構在解決勞動爭議過程中，應當以哪些規范性文件作為根據來正確解決當事人的爭議。勞動爭議處理的法律依據是勞動爭議處理法律適用的中心內容，只有具有充分的法律依據，才能保證勞動爭議處理依法進行，這是勞動爭議處理的首要條件。

勞動爭議處理法律依據中的法律既包括法律、行政法規、地方性法規，也包括部委規章和地方政府規章；既包括實體性規范，也包括程序性規范。

（一）勞動爭議處理的實體性規范

實體性法律規范是規定當事人權利義務的規范性文件，它是勞動爭議處理機構在處理爭議過程中，分清責任，確定當事人權利義務的依據。實體性法律規范包括以下內容：1.勞動實體性法律規范2.其他相關實體法律規范3.勞動合同、集體合同和用人單位規章制度

1.勞動實體性法律規范（1）勞動法律：是指全國人大及其常會制定和頒布的勞動基本法律。1994年7月5日由第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過的《中華人民共和國勞動法》是保護勞動者權益和調整我國勞動關系的最基本法律，成為我國處理勞動爭議最重要的法律依據。（2）勞動行政法規：是指國務院制定和頒布的有關勞動方面的規范性文件。如《女職工勞動保護規定》等，這些勞動行政法規成為勞動爭議處理中不可缺少的法律依據。（3）勞動規章：是指由國務院部委制定的有關勞動的規范性文件，主要包括勞動和社會保障部為貫徹執行《勞動法》和勞動行政法規制定和頒布的實施條例和解釋性的規范性文件，如《勞動合同法實施條例》等。這些勞動規章是在法律授權下制定的，內容更為具體、明確，在維護職工合法權益和協調企業勞動關系方面發揮著重要作用，也成為當前我國勞動爭議處理中的法律依據。（4）地方性勞動法規：是指地方人大及其常委會制定和頒布的適用于本地方的有關勞動方面的規范性文件，對調整勞動關系和公正、及時處理勞動爭議有積極的作用，由此成為勞動爭議處理的法律依據。（5）勞動自治條例和單行條例：是指由自治區人大及其常委會制定和頒布的適用于自治地方的有關勞動方面的規范性文件，是自治地方處理勞動爭議的法律依據。（6）地方勞動規章：是指由各地方人民政府制定的有關勞動方面的規范性文件。包括省、自治區、直轄市人民政府等依據勞動法律、法規制定的適合本地方具體情況的規范性文件。（7）勞動法律、法規解釋：國務院及其主管部門對不屬于審判檢察工作的勞動法律、法規如何具體適用，有權進行解釋，其解釋與勞動法律、法規具有同等的法律效力。如最高人民法院頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等。2.其他相關實體法律規范勞動是人類一項最基本的活動，與其他活動有著極為密切的關系，勞動爭議處理中不可避免地需要適用其他法律規范中有關勞動問題的規定。如《中華人民共和國憲法》規定的關于勞動者基本權利和義務的基本原則，為勞動法律規范的制定和適用確立了方向；一些經濟法律，如《外商投資企業法》等一般都有專章規定企業勞動管理，當在以上企業中發生勞動爭議時，其處理必然要適用以上的法律規范。

3.勞動合同、集體合同和用人單位規章制度

勞動合同、集體合同以及用人單位規章制度，雖然本身并不是法律規范，但卻是我國勞動法律、法規確定的調整勞動關系的重要法律制度，是勞動法律、法規的具體化，用人單位與職工在勞動過程中的權利義務，是通過以上制度具體體現出來的。因此，合法的勞動合同、集體合同以及用人單位規章制度，作為法律規范的延伸部分，可以成為處理勞動爭議的依據。（1）勞動合同：是勞動法規定的用人單位與勞動者確立勞動關系的基本形式，是用人單位與職工簽訂的、用以確定雙方權利義務的協議。如一方違約發生勞動爭議，勞動合同便成為處理爭議的重要依據。勞動合同成為處理爭議的依據必須具備兩個條件：

一是勞動合同必須依法訂立，這包括訂立的過程和訂立的內容都要合法，勞動合同必須在雙方平等自愿、協商一致的基礎上簽訂。

二是勞動合同的條款必須具體而明確。

不具備以上條件，或內容違法、或強迫或脅迫簽訂的合同以及條款含糊不清、似是而非的合同，都不能作為處理勞動爭議的依據。（2）集體合同：是用人單位與本單位的工會組織就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，經協商談判簽訂的書面協議。集體合同的法律效力高于勞動合同，即勞動合同確定的勞動條件不能低于集體合同的規定。集體合同能夠成為法律依據的集體合同必須符合以下條件：

一是，集體合同的內容要合法；

二是，集體合同訂立的程序要合法（程序合法是指集體合同草案文本經職工大會或職工代表大會審議通過、由企業法定代表人和工會主席簽字后，報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效）。（3）用人單位規章制度：是用人單位根據國家法律、法規的規定，結合本單位的實際情況制定的，適用于本單位全體職工的行為規范。作為將職工權利義務具體化的規章制度，可以成為在處理勞動爭議時的依據。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若于問題的解釋》第19條等規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據；如杲規章制度或內容違反合法程序或未經合法程序，均屬違法的規章制度，當然不能作為處理爭議的依據。（二）勞動爭議處理的程序性法律規范

程序性法律規范是指國家制定的規定勞動爭議處理機關處理程序的規范性文件，具體包括勞動爭議處理機關在調解、仲裁、訴訟中應遵守的程序。程序性法律規范是勞動爭議得以公正、及時處理的重要保證。根據我國現行的法律、法規，勞動爭議處理的程序性法律規范有以下幾種：1.《勞動法》：《勞動法》第十章對勞動爭議處理程序、勞動爭議處理的原則、勞動爭議處理機構的組成、勞動爭議處理的時效以及集體合同爭議的處理等都作了明確的規定。《勞動法》具有最高的法律效力。2.《企業勞動爭議處理條例》（略）

3.《勞動爭議仲裁委員會組織規規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》和《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》《勞動爭議仲裁委員會組織規規則》明確了仲裁委員會的組成及其職責等，為仲裁委員會及時、公正處理勞動爭議案件提供了組織保證。

《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》具體規定了勞動爭議仲裁管轄等，特別是規定了集體勞動爭議案件的處理程序，保證了勞動爭議仲裁的規范化。

《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》（略）4.法律解釋：法律解釋包括勞動和社會保障部所作的行政解釋和最高人民法院所作的司法解釋。以上這些解釋縣有法律效力，且都是針對實際中的一些疑難問題作出的，具有針對性和可操作性，因此，可以成為勞動爭議處理的程序性法律規范。5.《民事訴訟法》：《民事訴訟法》是我國人民法院審理民事案件的程序法，是我國基本法律之一。二、我國勞動爭議處理的法律適用

（一）勞動爭議處理法律適用的概念和特點

勞動爭議處理法律適用，是指勞動爭議處理機關依據勞動爭議處理的實體法律規范和程序法律規范具體處理勞動爭議案件，并作出決定的活動。

與司法機關適用其他法律規范相比，勞動爭議處理的法律適用有如下特點：

1.適用主體特定：勞動爭議處理法律適用由國家特定的主體適用，即企業勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院，其他主體則無權適用。2.適用對象特定：勞動爭議處理法律適用只能針對屬于勞動爭議受案范圍內的勞動爭議的當事人，即企業和職工，同時也包括屬勞動法調整的其他用人單位和職工。3.適用內容特定：勞動爭議處理機關在適用法律規范時，主要適用勞動法律規范，包括勞動法律、法規和勞動規幸等，也包括勞動合同、集體合同和企業規章這些勞動法律規范的延伸部分。由于勞動關系與其他社會關系有較密切的聯系，有時也需要適用相關的民事、經濟法律規范，但以適用勞動法律規范為主。

4.適用程序多元化：當事人可自愿選擇調解，由調解委員會在對雙方爭議的調解中適用法律規范；當事人如不愿調解或調解不成，則必須申請仲裁，由勞動爭議仲裁委員會通過對爭議進行法律適用作出裁決；當事人如不服裁決，還可向人民法院提起訴訟，由人民法院適用法律規范對案件作出最終的判決。（二）勞動爭議處理法律適用的意義正確適用法律規范對及時解決爭議有重要意義。勞動爭議處理法律適用，是教育群眾，提高公眾法律意識的途徑。正確適用法律規范，能使勞動爭議當事人對法律有切身的了解，并且通過對勞動爭議案件的處理，教育更多的企業經營者和職工，提高遵守法律的自覺性。（三）勞動爭議處理法律適用原則

1.合法原則：合法原則包括兩方面的內容：一是要符合實體法的規定，即爭議處理機關在確認和處理當事人的權利義務時，必須以勞動爭議實體法為依據，在查清案件事實的基礎上，正確適用法律；二是要符合程序法的規定，即爭議處理機關在受理、審理和作出決定的各個環節中，都必須嚴格依照勞動爭議處理程序法的規定，以保證案件的公正處理。

2.準確原則：準確原則要求爭議處理機關在適用法律處理爭議時，不僅要合法，而且在認定案件事實，適用法律條文作出決定時更要準確無誤，不得有偏差。3.及時原則：勞動爭議與其他爭議的區別之一，就是勞動爭議對職工及其家人的生活有直接的影響，也影響到企業的正常生產，如久拖不決，極可能形成社會的不穩定因素。因此，要求對勞動爭議的處理必須迅速快捷。（四）勞動爭議處理中的法律適用沖突及其選擇適用規則

1.勞動爭議處理中的法律適用沖突：勞動爭議法律適用沖突，是指爭議處理機關在處理勞動爭議的過程中，發現對同一法律事實或關系，有兩個或兩個以上的法律規范作出了不相同的規定，適用不同的法律規定，就會得出不同的處理結果。較常見的沖突主要有：地方性法規與法律的沖突；規章與行政法規的沖突；規章與地方性法規的沖突；法律解釋與法律、法規、規章的沖突；地方性法規之間、規章之間的沖突等。2.法律沖突選擇適用規則：法律沖突選擇適用規則，是指勞動爭議處理機關在處理勞動爭議案件時，在法律規范沖突的情況下，為解決適用何種規范問題而采取的方法和所遵守的規則。這對于正確適用法律有重要的意義。這些規則包括：（1）當不同效力層次的規范發生沖突時，適用高層次的法律規范。即法律的效力高于行政法規和地方性法規；行政法規和地方性法規的效力高于部門規章和地方政府規章；部門規章和地方政府規章的效力高于其他規范性文件。（2）當同級效力層次的規范發生沖突時，新法律優于舊法律；新法規優于舊法規；新規章優予舊規章；新規范性文件優于舊規范性文件。（3）當地方勞動行政部門發現勞動和社會保障部的規章與國務院其他部門的規章或地方政府規章發生矛盾時，可將情況報告給勞動和社會保障部，由勞動和社會保障部報國務院法制局進行協調和決定。第四節我國勞動爭議處理的范圍一、勞動爭議處理的主體范圍（一）中國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。（二）國家機關、事業單位、社會團體與本單位的工人以及與之建立勞動合同關系的勞動者。（三）實行企業化管理的事業單位與其工作人員，個體工商戶與幫工、學徒以及軍隊、武警部隊的事業組織和企業與其無軍籍的職工。二、勞動爭議處理的內容范圍1.因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離取發生的爭議；2.因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；3.因履行勞動合同發生的爭議；4.法律、法規規定的的其他勞動爭議。第五節勞動爭議處理制度比較與勞動爭議處理模式評析一、勞動爭議處理制度的比較（一）前蘇聯勞動爭議處理制度

1974年，前蘇聯頒布了一個專門的程序性法規《蘇聯勞動糾紛審理程序條例》，該條例規定的勞動爭議調處制度包括三個程序：企業、機關和團體中設立的勞動糾紛評議委員會的評議程序；工廠工會委員會和地方工會委員會審理；區（市）人民法院的審判。

（二）法國勞動爭議處理機制法國勞劫爭議處理制度相對完善和縝密。《法國勞動法典》規定了勞動爭議處理制度，其中，個人勞動爭議由個人勞資調解委員會處理。根據不同行業設置5個獨立的處，各處分若干個科，每科設有調解室、判決室和緊急審理室。法國勞資調解委員會是公權與自治的有機結合，既注重了當事人的意志，即勞資雙方參與解決個人勞動糾紛，又體現了司法權威，即個人勞資調解委員會實質上是準司法審判機構。處理集體勞動爭議的機構是地區或全國調解委員會。一般情況下，集體勞動爭議應經過調解程序。集體勞動爭議調解程序失敗，如雙方達成協議可通過仲裁程序尋求爭議的解決。

（三）英國勞動爭議處理機制英國勞動爭議處理制度相對于其他領域而言，與大陸法系的融合力度大。處理勞動爭議和調整勞動關系的成文法的頒布與處理勞動爭議的判例制度緊密地糅合在一起。為了友好、快捷地處理勞動爭議，英國政府在很早的時候就建立了勞動爭議處理機構。英國處理勞動爭議的機構主要有兩種：一是咨詢、協調、仲裁委員會(ACAS)，它由勞工部長任命的專家、工會、雇主協會三方委員會組成；二是專業法庭。它是司法部下設的處理勞動爭議的專門機構。

（四）美國勞動爭議處理機制

美國勞動爭議制度中最突出的特點是勞動爭議仲裁民間化的趨勢。美國仲裁協會，既從事商務仲裁，也從事勞動爭議仲裁，自1926年成立以來，有了很大的發展，它在各州都有分支機構，屬于民間社團組織。

美國國家勞工關系委員會在勞動爭議處理中起到獨特的作用。該委員會由5位委員組成，包括1名首席法律顧問，2名地區總監和2名行政法官，這5名委員經過參議院提名通過，由總統任命，任期5年。該委員會負責審查集體談判中工會代表雇員參與談判的資格、直接起訴當事人的不正當產業行為等。

（五）日本勞動爭議處理機構日本工會法規定，日本設立的勞動委員會，由資方、勞方和公益方三方代表組成。資方代表由資方團體推薦，勞方代表由工會推薦，公益方代表經資方和勞方同意后統一由勞動大臣任命。勞動委員會對勞動爭議進行斡旋、調停和仲裁。勞動委員會分中央委員會和地方委員會，實際上是一個準官方機構。日本個人勞動爭議被視為一般民事糾紛，按照民事訴訟程序解決當事人之間的個人勞動糾紛，沒有對個人勞動糾紛設置專門的調解、仲裁等程序。

（六）德國勞動爭議處理機制

德國勞動爭議處理制度最大的特色是司法制度的完善，大多數勞動爭議通過訴訟程序解決。秉承公民權利在受到損害時都可以尋求司法保護的精神，勞動者個人的勞動案件都由法院審理并作出具有約束力的判決。1926年，勞動法院法實施后，勞動法院取代了貿易和商業法院未審理勞動糾紛案件。新的勞動法院體制分為三個審級，初審勞動法院組織上是完全自治性的，地方勞動法院是地方法院的組成部分，最高勞動法院附屬于聯邦最高法院。德國勞動法院審理勞動案件的具體程序中包括調解、判決等，在調解不成的情況下即行判決。

（七）中國港、臺地區勞動爭議處理制度

我國香港特別行政區于20世紀70年代以后，先后出臺了《勞資關系條例》、《勞資審裁處條例》以及其他勞資關系調整的法律和法規，形成了香港本土化的勞動爭議處理制度。處理勞資爭議通過兩種方式解決：其一是按照《勞資關系條例》采取調解方式和港督會會同行政局處理方式，調解包括普通調解和特別調解。其二是依照《勞資審裁處條例》由勞資審裁處進行審裁處理。我國臺灣地區勞動爭議處理制度的基礎是原國民黨政府時期頒布的《勞動爭議處理法》，1988年得以修正。該法的適用范圍是團體爭議和職工人數10人以上的勞動爭議。該法的處理程序中只包括調解委員會的調解程序和仲裁委員會的仲裁程序。二、勞動爭議處理模式評析

（一）現行“先裁后審”模式的評析

1.“先裁后審”模式的特點（1）以仲裁機構的半官方性代替仲裁機構的純民間性，以參與仲裁的強制性代替參與仲裁的自愿性。勞動行政部門熟悉勞動關系和勞動管理的專門業務，處于勞動者和用人單位之間的中立地位，由其主導勞動仲裁，便于勞動爭議的公正處理。勞動爭議雙方當事人存在強弱差別，申請仲裁的多為勞動者，強制用人單位參與仲裁程序，可防止用人單位拒絕仲裁，有利于勞動者權益的保護。

（2）勞動爭議仲裁實行“三方原則”。勞動仲裁機構中的政府代表，是在勞動仲裁中通過適度干預而堅持杜會公共利益的重要保證；工會和用人單位方面的代表共同參與勞動爭議的處理，則可以在勞動仲裁中說服爭議雙方相互妥協，緩和沖突，避免矛盾激化，從而有利于勞動爭議的順利解決。

（3）把仲裁作為訴訟前的必經階段。這可以把部分勞動爭議案件從司法管轄中分流出去，在一定程度上減輕法院的訴訟負荷。

2.“先裁后審”模式的弊端（1）“一裁兩審”的程序安排，環節過多，程序過于復雜，不利于勞動爭議的迅速解決，增加了處理勞動爭議的成本，尤其是加重了勞動者的負擔。（2）勞動仲裁機構雖然具有獨立的準司法地位，但其與行政權密切聯系，難以擺脫行政權力的干預和影響。（3）勞動仲裁和民事訴訟銜接不盡如人意。目前，法院審理勞動爭議案件不以仲裁裁決為基礎，通過判決改變仲裁裁決結果的比例偏高。

（二）“或裁或審”模式的評析

面對現行體制的缺陷，有人建議或裁或審、裁審分開、各自終局的模式。的確，這種模式有許多優點，如充分尊重當事人的選擇權，減少環節，降低成本，有利于勞動爭議案件的快速解決。但是，這種模式到底是不是勞動爭議處理體制的最佳選擇，我們有所懷疑。“或裁或審”可能導致仲裁虛化和訴訟爆炸。三、單一機構處理模式與中國的選擇

單一機構處理模式，即勞動爭議只由勞動仲裁機構或勞動司法機構處理，而不是仲裁和司法并存。較之上述兩種模式，它不僅有利于提高解決爭議的效率，也有利于克服法律適用上的不統一。世界上多數國家采用這種模式。

（一）國外單一機構模式簡介

1.單一仲裁機構模式：采用這種模式的國家有澳大利亞、韓國等。

2.單一司法機構模式：德國、意大利、瑞典、芬蘭、新西蘭、智利、法國等國家紛紛建立了勞動法庭或勞動法院。（二）構建我國單一機構模式的現有條件我國目前處理勞動爭議的官方機構有勞動仲裁機構和法院。在此基礎上構建單一機構模式，則存在著明顯的不足。

1.現有勞動仲裁機構不足以支撐單一仲裁模式：從現狀看，至少有以下弊端：一是獨立性不強；二是權威性不強，無任何的強制手段；三是缺少監督機制，自我監督受局限且缺乏縱向監督；四是資源明顯不足等。2.現有司法機構不足以支撐單一司法模式：實踐中表現出來的弊端有：一是法院審理勞動爭議案件采用合議制或獨任制的審判方式，顯然不符合勞動爭議處理所慣行的“三方原則”；二是勞動爭議不同于一般民事爭議，由于現行立法并未針對勞動爭議和勞動法的特殊性就勞動訴訟作出特別規定，以致《民事訴訟法》中許多規定難以適應勞動爭議的處理；三是勞動爭議案件的發生率逐年提高，不服仲裁起訴到法院的勞動爭議案件也逐年增多，如果沒有仲裁前置的環節，以民事審判庭目前的資源供給來看根本無法勝任。（三）構建我國單一機構模式的對策（重點）我國在構建單一機構模式時，有兩種選擇：一是單一仲裁機構模式，；二是單一司法機構模式。無論何種選擇，都必須對我國現有的勞動爭議處理機構進行改革。

1.構建單一勞動仲裁機構模式的對策：如果我國勞動仲裁借鑒這種模式，有以下優勢：

（1）減少了勞動爭議處理的環節，有利于勞動爭議的迅速解決；（2）賦予仲裁終局效力，增加了仲裁的權威性；（3）減輕了法院系統的負荷，保證了法律適用的統一性。在設計這種模式時需采取以下對策：（1）制定《勞動爭議仲裁法》，確立勞動仲裁機構的獨立地位，為勞動仲裁提供法律上的依據；（2）落實和完善兩裁終局；（3）健全工會組織，建立用人主體團體，落實三方機制；（4）充分尊重當事人的意愿，在仲裁中堅持裁決前先調解的原則；（5）賦予仲裁機構在仲裁中采取相應強制措施和對違反程序法者予以相應處罰的權力，以加強勞動

仲裁的權威性