開題報告一、論文選題的目的和意義（一）選題目的一個企業發展的決定性因素是高學歷的人才。所以，在投資領域加強投資企業的人才建設對于投資界的競爭力起決定性作用。隨著我國發展的進步，各個領域全面開花，投資領域也不例外。就整體發展來說，雖投資領域在企業人才方面求賢若渴，不斷推出全新的人才培養體系維持公司的正常發展與運行，但民營人才管理下一些招聘環節仍存在部分問題，故以此對陜西文化產業投資控股有限公司人才招聘方面的問題以及出現該問題的原因做簡要淺析，提出一系列相關性的解決對策。（二）選題意義當前市場的激烈發展條件下，所有行業都在緊鑼密鼓的進行著人才競爭，隨著人才競爭進入白熱化階段，企業轉型貌似不可或缺，必不可少。同時一個企業及時調整人才管理機制、經營方式、開發模式等都是對人才的極大考驗。我國各大企業為了更好的生存在市場之間，他們對市場上的人才管理的找招聘環節把控的嚴絲合縫，不合格便“淘汰制”也深入人心。以及包括一些小型的企業工業也競相模仿，急速尋求高素質、高水平、高學歷、高能力的人才，進一步擴大人才招聘這一現象，是兩種不同規模的企業在不同的環境下生存下去，而且生存的非常好。這一系列的問題值得深思，這些變化引發一系列思考的問題產生。這些成熟的企業背后為何是當下市場的命脈所在，又為什么有些公司會裁員，而另一部分公司卻在不斷地擴展人才隊伍，形成層次明顯的人才模式梯度？這些問題不僅僅是當下大數據時代下的“杞人憂天”而是“杯水車薪”，是看到經濟發展的潮流以不可抵擋之勢撲面而來，以“翻云覆雨”般的能力改變社會，改變企業的命脈。對于當下對于高科技高水平人才的需求悄然改變人們的生活方式，這些悄然發生的改變對于人才的戰略挑戰，企業規模的不斷發展，文化企業的人才結構優化，以及管理辦法都是與眾不同的。本文將圍繞陜西文化產業投資控股有限公司的人才招聘系列問題進行闡述和分析，并提供適當建議。二、國內外關于該論題的研究現狀和發展趨勢從國外以及國內兩個方面對文獻部分進行綜述回顧：在國外投資企業的人才招聘發展來看，整體發展穩步向好，且高速可持續性強。首先對人才的管理方面主要采用內部和外部相結合。這種管理的招聘方式十分全面且豐富，不會漏掉任何一個人才的流失。企業的人力資源部門會根據一定的專業考核標準進行用最少的經濟費用引進一批優秀的人才。但是美國另一個學者喬治等（2020）提出發布招聘信息的方式來擴大宣傳變換方式，為企業吸納更多的人才，達到符合企業用人的標準最佳之選。但是在現代科技發展的模式下，學者Rey(2019)年提出企業可以將消費者驅動理念進行輸入，將求職者轉化為消費者，將每個招聘的工作職位轉化為售賣商品，一一展示開來，由企業消費者即求職者來提供有價值的崗位需求，可謂此舉大為創新。在“互聯網+”時代的今天，國外發展的新穎以及深入，給國內的發展帶來許多借鑒和參考的實際價值意義。把目光投射到國內，不難發現國內也取得了豐碩的研究成果。借鑒國外的研究模式，國內董福榮（2018）年曾經提出從廣義和狹義的角度來對招聘的概念進行展開，從廣義的招聘方式中找到企業發展不竭的主要原因，大力發展這方面的需求，彌補弱勢部分，促進企業的可持續發展，讓企業內外部的相關工作崗位能夠為人才輸送一個良好的渠道。而狹義角度的招聘方式主要是以企業相應的工作崗位需要什么類型的人才，使用所做的職位，配置合理的專業人才，嚴絲合縫，不差分毫，通常投資市場所提到的“失之毫厘，謬之千里”。同時徐子同（2020）年指出要擴大招聘的企業渠道，去積極吸引大量的求職者，從中優中取優，篩選出企業所需的人才的一個結果過程。三、論文的主要內容、研究方法（一）主要研究內容本文將圍繞陜西文化產業投資控股有限公司人才招聘問題進行前期的調研分析展開。第一部分主要對前期分析進行大量的理論研究，和實際現狀分析；第二部分主要對陜西文化產業投資控股有限公司人才招聘過程文獻綜述進行回顧；第三部分主要闡述陜西文化產業投資控股有限公司人才招聘存在問題；第四部分主要提出出現該問題的主要原因；第五部分對出現過的問題進行對策分析，解決這類問題，無以復加到其他行業領域。最后對未來陜西文化產業投資控股有限公司人才招聘進行展望。本論文的結構框架如下：1引言1.1研究背景1.2研究意義1.3研究內容1.4研究方法1.4.1資料分析法1.4.2實地訪談法1.4.3借鑒案例法1.4.4PEST法2文獻綜述2.1陜西文化產業投資控股有限公司簡述2.2人才招聘2.3文獻回顧2.4陜西文化產業投資控股有限公司人才特點3陜西文化產業投資控股有限公司人才招聘存在問題3.1面試多重標準，崗位職責不明確3.2面試結果單一，入職跟蹤不詳細3.3整體效率緩慢，溝通技巧不嫻熟3.4招聘計劃缺乏，人才規劃不科學4陜西文化產業投資控股有限公司人才招聘原因分析4.1企業原因4.2院校原因4.3個人原因5陜西文化產業投資控股有限公司人才招聘解決對策5.1明確招聘計劃，科學制定招聘流程5.2注重企業文化，加強員工專業素養5.3組建招聘小組，把控企業人才篩選6結語（二）研究方法本文主要針對前期的研究背景、研究內容、研究意義分析，采用解決問題的研究方法，如下幾種所示：1、資料分析法通過現有的網上資源，如知網、維基百科、Google學術，IEEE了解國內外優秀的研究成果，掌握研究方法，為本課題的進一步開展夯實基礎。通過對前人的總結成果分析梳理可以歸納出一些組織思路的框架和理論模型。基于對國內外的人才管理模式的招聘方式研究文獻，整合所有有價值意義的資源，為經驗的積累和方法的解決做鋪墊。2、實地訪談法為了針對研究成果更有說服力，所以需要實地考察訪談，將調查的對象結果真實呈現出來便是對自己行動和研究成果的最大尊重。將人才招聘的人和筆者一對一交流互動，將調查的結果擬定一個詳細的大綱，并就大綱進行全面的總結和整合，為后期解決的對策分析提供強有力的支撐，并未后期建議的優化提供全面的依據。3、借鑒案例法借鑒一些國內外的優秀經驗案例，模仿對比相應的招聘環節有什么異曲同工或是天壤之別之處，從細節入手，實地考察“別人家”的面試現場，“別人家”的人才招聘環節，洞悉陜西文化產業投資控股有限公司人才招聘的存在的問題及對策，為研究相關理論奠定扎實的基礎。4、PEST法PEST法，事實上是相關人力資源管理方面的方法縮寫代號，P代表政治Politics，E代表經濟Economy，S代表科學Science，T代表技術Technology。以上所述的這四個角度是一個社會評價人才體系的縮影。通過這些外部因素，能夠間接反映出人才所受的教育背景，文化程度，思想態度等。通過PEST法的分析，能有效解決人才方面的宏觀因素，為課題的展開，問題的解決，對策的分析鋪設一條碩果累累的道路。四、論文工作進度安排第一階段：選題、定題階段，及任務書的下達（2020-10-23—2020-11-30）；第二階段：搜集資料、形成論文提綱、撰寫開題報告(2020-12-1—2020-12-31）；第三階段：撰寫論文，中期檢查（2021-01-01—2021-04-20）；第四階段：論文的評閱及答辯工作（2021-04-21—2021-05-31）；第五階段：畢業論文資料的整理歸檔（2021-6-01—2021-6-10）。五、論文主要文獻[1]劉昭君.人才是企業發展的力量之源[N].山西日報,2019-03-26(010).[2]洪霖.A公司基于投資生態圈的人才服務模式研究與設計[D].東華大學,2017.[3]史寧,張永丹,王雪超.淺析互聯網時代應用型本科院校投資人才培養的對策建議[J].商業經濟,2019(09):188-190.[4]周小琪.淺析我國投資人才培養存在的問題及其對策[J].科教文匯(中旬刊),2018(09):57-58.[5]王竹,陳鵬軍.投資科技時代我國投資服務人才培養問題的思考[J].商業經濟,2018(10):80-82.[14]CompetenceSpecificitiesinOrganizations[J].OddNordhaug.InternationalStudiesofManagement&Organizatio.1998(1).[15]FrankParsons’contributiontocareercounseling[J].LawrenceK.Jones.JournalofCareerDevelopment.1994(4).[6]秦艾華.中小企業人才招聘存在的問題及對策研究[J].經貿實踐,2018(4X):51-52.[7]何陽.淺談小型房地產公司人才招聘渠道選擇[J].商訊,2019,159(05):199-200.[8]黃娟.北部灣經濟區創業型中小企業人才招聘現狀及對策[J].人才資源開發,2020,No.412(01):70-72.[9]祝開源.電力工程企業人才招聘與合理配置問題探討[J].輕松學電腦,2019,000(014):P.1-1.[10]王坤.華利信息公司人才招聘體系優化設計研究[D].2019.[11]吳璇妮.關于新時期國有企業人才招聘及面試策略的具體分析[J].赤子,2020,000(005):168.[12]霍燁."互聯網+"背景下企業人才招聘模式的優化[J].知識經濟,2020(14):13-14.[13]李宜江.中小企業人才招聘系統的改進與優化[J].幸福生活指南,2019,000(030):P.1-1.[14]王立鑫.關于國有企業人才招聘的幾點思考[J].人才資源開發,2019,000(010):82-83.[15]張凱敏.提升企業人才招聘有效性的具體途徑[J].環球市場,2019,000(015):31.[16]王亞輝.中小企業人才招聘策略研究--基于SWOT分析法[J].科技創業月刊,2019,32(03):160-163.[17]白瑞波.中小民營企業人才招聘的短板及對策——以WS有限公司為例[J].管理觀察,2020(25).[18]謝玉蘭.互聯網+背景下企業人才招聘策略研究[J].商情,2019,000(031):102.[19]CompetenceSpecificitiesinOrganizations[J].OddNordhaug.InternationalSt