人力資源測評李永瑞博士、副教授北京師范大學管理學院mobile-mail:Liyongrui2004@導入語“權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚。”---孟子（公元前）“凡物之存在必有其數量。”---桑代克（1918）“凡有數量的東西都可以測量。”---麥柯爾（1922）第三講

常用測評工具及開發本講內容提要一、心理測評量表及開發二、情景測試及開發三、投射測驗及開發四、其他測評工具及開發五、測評工具的選擇與組合課程綜合案例02一、心理測評量表及開發1、什么是心理測評？（1）心理測驗與心理測評（1）

心理測驗（psychologicaltest）：通過觀察人的少數代表性的行為，對于貫穿在人的全部行為活動中的心理特點作出推論和數量化的一種科學手段。心理測量(psychologicalmeasurement)：就是根據一定的法則用數字對人的行為加以確定，即依據一定的心理學理論，使用一定的操作程序，給人的行為和心理屬性確定出一種數量化的價值。（1）心理測驗與心理測評（2）心理測驗就是“尺子”-工具，名詞。心理測量就是“用尺子去量”-行動，動詞。心理評價就是對測量的結果進行分析并得出相應結論的推理過程。（2）心理測評為何姍姍來遲？人心高深莫測？“權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚”（孟子，公元前）。“凡物之存在必有其數量（桑代克，1918）”“凡有數量的東西都可以測量（麥柯爾，1922）”。

2、心理測評為何姍姍來遲？學科發展的歷史性順序

數學、物理-化學、生物、醫學-社會、經濟、管理-心理學學科本身的因素“尺子”何來？-因果難定。并不高明的丈量者。評價者？預言家？巫師？（3）在人力資源測評中

引入心理測評的必要性在人力資源測評中引入適宜的心理測驗能解決傳統人力資源測評手段中不能解決的部分問題。但要：選對尺子標準化測量科學分析這樣就能降低：人事風險人力成本（4）在人力資源測評中

引入心理測評的可能性心理科學的不斷發展，其科學性和可操作性日益增強；中國企事業單位對心理測驗有了一定的認知成熟度；一批本土化的心理測驗誕生并日漸成熟-TOMA系統簡介。（5）心理測評在各類

人力資源測評中的應用概況轟炸機飛行員的心理選拔；高水平運動員的心理選拔；企事業單位高級管理人員的選拔；其他特種人員的選拔。經驗共享一心理測量與評價離我們有多遠？中國經濟：總體貧窮，小部分發達！心理測評：離我們近在咫尺，又遠在天涯！經驗共享二

是什么原因造就了如此之多的飲鴆止渴者？心理測量與評價被過度常識化，甚至庸俗化。過度迷信心理測評的作用。社會上存在大量的“庸俗心理學家”。國家相關的法律法規很不健全。2、如何編制符合自

己組織特色的心理測驗？（1）編制心理測驗的基本原則（1）科學性原則理論框架的科學性

編制過程的科學性

標準化過程的科學性

施測過程的科學性

數據分析的科學性

（1）編制心理測驗的基本原則（2）可操作性原則主試的可操作性被試的可操作性數據處理的可操作性測評結果的可操作性測驗環境的可操作性（2）心理測驗的分類一類是認知測驗

包括智力、能力傾向、特殊能力、知識、技能等測驗。二是人格測驗

包括認知測驗以外的各種測驗。（A）智力測驗定義：智力測驗是一種測驗的工具，它要讓被試表現（顯示）智力水平的行為（樣組），然后對表現出的這些行為作出數量化的描述，以此最后決定被試的智力水平，并從對表現智力水平的行為的測量來推斷一個人的智力水平。主要量表：比奈-西蒙智力量表斯坦福-比奈智力量表韋克斯勒智力量表考夫曼智力量表（B）人格測驗定義：人格是個性中除能力以外的部分，亦即特指那些不同于人的認知能力的情感、動機、態度、氣質、性格、興趣、品德、價值觀等。主要量表：問卷式人格測驗：自陳量表、人格評定量表投射測驗：羅夏墨跡測驗、TAT、文字聯想測驗、畫人或畫樹測驗等。人格評估的其他方法人格的客觀測量:場獨立和場依存測驗、認知風格測驗人格的行為觀察法：情景測驗、非言語行為、晤談法。

（C）幾種主要的人格自陳量表卡特爾16種人格因素問卷（16PF）明尼蘇達多相人格問卷（MMPI）艾森克人格問卷（EPQ）加州心理調查表（CPI）其他問卷式自陳人格測驗CPQY-G性格測驗（3）如何編制心理測驗？（A）逆向方法論何謂逆向方法論？逆向方法論應用舉例。有機物質的合成醫院看病托福考試戀愛/結婚對象的選擇生產寵物食品？（B）

編制心理測驗的基本程序概述

不同性質測驗的編制方法不盡相同，編制過程復雜、難度大、特別是兩種以上的語言之間的轉換難度尤甚。基本程序明確測驗目的分析測量目標編制心理測驗測驗的標準化（I）明確測驗目的測量什么？測量的對象？測驗對象的年齡？測驗對象的教育水平？測驗對象的文化背景？測驗對象特殊經歷，如家庭背景、個人成長經歷等。（II）分析測量目標分析測量目標以：確定能表征所欲測量的心理結構的行為。確定每一類行為的項目比例。基本原則：20/80原則。統計結果優先原則。總量控制原則。

（III）編制心理測驗（1）測題的形式選擇型：判斷題、選擇題、匹配題回答型：簡答題、論述題、排列題、聯想題改錯題、圖解題、劃消題、類推題操作測驗等。（III）編制心理測驗（2）初步組成測題檢查測題并初步修改測題編制的技術性問題（不同語言系統之通用系統）初步確定測題的信度和效度問題。預測和對預測結果進行分析結果分析包括：難度、區分度、內部一致性等。測題的選擇、編排及最后測題的確定編排的三種主要方式：并列直進式、螺旋式、混合式、隨機式。（IV）測驗的標準化測驗的標準化

測驗的標準化是指測驗的編制、實施、記分以及測驗分數解釋的程序一致性，目的是為了使不同的被試所獲得的分數有比較的可能性。測驗的標準化主要包括以下內容：測驗內容具有良好的區分度、難度及難度分布測驗實施：指導語（被試和主試指導語）、時限、記分（IV）測驗的標準化（2）測量量表與常模測量量表按采用的單位來分，有年齡量表、百分量表和T量表.

常模是用來解釋測驗結果的參照指標,它的制定是依據測驗適用對象總體的平均成績.其可信度取決于樣組代表性和可靠性.

測驗基本特征的鑒定編寫測驗說明書與用戶手冊（4）自編與拿來的比較

獲取心理測驗的兩條主要途徑：遴選與自行編制優缺點比較：前者省時，但個性化和本土化程度一般較低，效度往往不高。后者一般比較耗時，難度大，但個性化程度較高，效度一般比較理想。特別提示：兩者均需有心理學背景的專業人員來進行操作，同時要遵從心理測量道德準則和遵守知識產權保護的有關條款。經驗分享三目前國際上心理測驗：以何種方式為主？為什么？人們為什么喜歡拿來主義？“CPECC員工招聘專用性向測評量表”

使用說明

i、量表編制背景

CPECC員工招聘專用性向測評量表

——中國石油工程建設（集團）公司員工招聘與選拔的實際需求。

——北京師范大學管理學院李永瑞博士課題組主持編制。II、量表編制過程

1、量表開發思路2、量表維度介紹1、量表開發思路

（1）結構化訪談提綱的擬定（2）面對面（FTF）結構化訪談（3）CPECC素質模型提煉（4）素質定義（5）量表編制（6）量表使用說明書的編寫1、量表開發思路（1）結構化訪談提綱的擬定由課題負責人李永瑞博士基于其工作經驗，并在相關工程外派人員的幫助下擬定了由10道題目組成的“CPECC應聘人員簡易素質模型訪談問卷”。1、量表開發思路（2）面對面（FTF）結構化訪談

2006年6月28日，課題組負責人李永瑞博士及課題組成員馮覓、韋境憶及李楊映雪等人，對CPECC人力資源處推薦的三名優秀外派員工代表分別進行了約70分鐘的結構化訪談。訪談結束后，由馮覓、韋境憶、李楊映雪基于關鍵行為訪談，獨立完成素質編碼，初步形成了三份CPECC員工簡易素質模型。1、量表開發思路（3）CPECC素質模型提煉

2006年6月29日-7月3日，課題組先后在北京、上海兩地邀請了16名海外工程人員專職獵頭顧問及相關企業高管對“CPECC應聘人員簡易素質模型”進行了深入的討論，進一步提煉，最后確定了量表的四大主維度和十大子維度。海外工程人員簡易素質模型序號管理素質基礎素質基礎素質1政治敏感需求明晰心態平和2價值認同吃苦耐勞友善樂群3概念能力眼中有活主動溝通4果斷決策尊重差異一技之長5團隊能力文化融入精通本語6胸懷全局充滿激情身體健康7壓力應變耐受寂寞8內方外圓行為堅持1、量表開發思路（4）素質定義對主維度和子維度概念進行界定，并對各子維度分五級進行了概要性及具體行為兩個層次的描述。1、量表開發思路（5）量表編制基于素質定義，參照TOMA職業管理者心理測評系統等國內外數十套心理測評量表，經多輪討論與修正，完成了“CPECC員工招聘專用性向測評量表1.0版”的編制工作。該版本包括155道測試題，其中第1道和第155道題為應聘人員測試狀態調查。

1、量表開發思路（5）量表編制

量表采用隨機排列方式排列，每五題為一個自然方陣，采用Likert量表六點記分法，印刷版共分五頁。1、量表開發思路（6）量表說明書的編寫量表測試既可通過紙面，也可通過機考方式進行，數據處理基于EXCEL和SPSS通用數據處理來完成。2、量表維度介紹

《CPECC員工招聘專用性向測評量表1.0版》由政治敏感等四個主維度，政治敏感、團隊融入等十個子維度組成，共155道題（含兩道不計分的測試狀態測試題）。各主維度及對應子維度與題目數量如下：主維度子維度題目數量政治敏感（A）政治敏感（A）7自我管理（B）自我調適（B1）23激情毅恒（B2）24責任耐性（B3）17壓力應變（B4）9人際能力（C）人際交往（C1）19尊重個性（C2）12團隊能力（D）團隊融入（D1）14組織認同（D2）17決策推進（D3）11狀態調查2總計155題A、政治敏感（A=A）子維度定義計算公式政治敏感(A)關注國內外政局變化及社會動態，具有較強的政治敏感性。

A=[Que008+Que009+Que041+Que086+(15-Que030-Que051-Que132)]/3.5政治敏感(A)分數解釋等級一：0-20%對政治格局缺乏基本認識；極少主動獲取時政方面的信息。等級二：21-40%偶爾關注相關時政信息。等級三：41-60%了解國家政治動向和外交的基本立場；具有一定的政治敏感性。等級四：61-80%積極關注時事，主動通過各種渠道獲取相關信息。等級五：81-100%自動自發獲取相關時政信息，具有高度的政治敏感性；對時事熱點問題有獨到的見解。B、自我管理

（B=(B1*11.5+B2*12+B3*8.5+B4*4.5)/36.5）（1）B1=自我調適

子維度定義計算公式自我調適(B1)面對新的情景時，能積極調整自己，有效控制個人情緒，能較快地適應環境變化。

B1=[Que045+Que049+Que083+Que101+Que136+Que138+Que142+Que151+(75-Que017--Que021-Que024-Que029-Que035-Que064-Que068-Que081-Que092-Que104-Que113-Que119-Que121-Que123-Que148)]/11.5自我調適(B1)分數解釋等級一：0-20%經常表現出不安或者發脾氣。等級二：21-40%容易緊張或者煩躁，情緒控制能力比較差。等級三：41-60%能主動調整自己，具有一定的環境適應能力。等級四：61-80%面對競爭和沖突時，能積極調整自己心態并坦然處之；有長期穩定的愛好，善于調理自己的情緒。等級五：81-100%危機面前也能心平氣和，沉著應對，采用積極有效的方式處理相關信息，并積極影響他人。（2）B2=激情毅恒子維度定義計算公式激情毅恒(B2)在工作中充滿斗志，不斷挑戰自我，為實現組織目標而堅持不懈地工作。B2=[Que003+Que004+Que010+Que031+Que047+Que055+Que056+Que063+Que066+Que070+Que075+Que077+Que084+Que094+Que099+Que114+Que129+(35-Que054-Que069-Que078-Que110-Que120-Que139-Que143)]/12激情毅恒(B2)分數解釋等級一：0-20%辦事缺少計劃性，常常半途而廢；目標飄忽不定；工作懶散，沒有恒心。等級二：21-40%常常是紙上談兵；缺乏應有的工作熱情和韌性。等級三：41-60%在適當的指導和扶助下能夠積極推動工作；做事計劃性較強。等級四：61-80%嚴格按照計劃行事；善于堅持，遇困難從不輕易放棄。等級五：81-100%精力充沛，始終保持極高的工作熱情；為目標的實現總是堅持不懈。（3）B3=責任耐性子維度定義計算公式責任耐性(B3)工作中具有較強的責任心、一貫性和忍耐力。B3=[Que013+Que020+Que046+Que050+Que062+Que065+Que071+Que080+Que088+Que108+Que117+Que135+(25-Que005-Que026–Que067–Que111-Que131)]/8.5責任耐性(B3)分數解釋等級一：0-20%工作中常心不在焉，態度不正，偷懶取巧；做事多半靠興趣，不能有效聚焦。等級二：21-40%并不熱愛自己的工作；按照自己的意愿行事，很少講原則。等級三：41-60%對工作范圍之內的事能負責到底；做事認真，不拖沓。等級四：61-80%做事情講求計劃性和原則性；當個人需求得到滿足感后，甚至可以不在乎報酬是否公平而忘我的工作。等級五：81-100%工作中富有耐心和滿足感；把工作當作一種高層次的享受。（4）B4=壓力應變子維度定義計算公式壓力應變(B4)

在面對壓力和環境變化時，能保持良好心態，并識別問題，制定出有效的應對策略。

D4=[Que011+Que014+Que073+Que100+Que124+Que144+Que146+(10-Que042-Que155)]/4.5壓力應變(B4)分數解釋等級一：0-20%不會緩解壓力，積壓情緒常無法釋放；容易自亂陣腳，喜歡逃避問題。等級二：21-40%不善分析、解決問題，容易抱怨；面對問題時，如無他人幫助，常不知所措。等級三：41-60%面對壓力，有時顯得會慌亂，但能很快調整過來；不善面對有壓力的工作，但如果頻率不高，可以勉強應對。等級四：61-80%危機出現時，態度樂觀、情緒穩定；壓力面前仍能客觀、辯證、審慎地考慮問題并形成有效的解決方案。等級五：81-100%問題越棘手越感到興奮；無論問題多么復雜，都能保持冷靜縝密的思維；頭腦冷靜，應變能力強，善于鼓舞士氣。C、人際能力

（C=(C1*9.5+C2*6)/15.5）（1）C1=人際交往

子維度定義計算公式人際交往(C1)與人為善，善于表達自己和傾聽他人，積極尋求他人的尊重和認可。C1=[Que032+Que037+Que043+Que095+Que122+(70-Que002-Que012-Que016-Que044-Que048-Que058-Que060-Que061-Que072-Que076-Que085-Que125-Que130-Que140)]/9.5人際交往(C1)分數解釋等級一：0-20%少言寡語，對人冷漠，朋友不多；溝通方式不當，容易招人反感。等級二：21-40%不善表達；不喜歡公眾場合，即便有需要，也顯得十分拘謹。等級三：41-60%能清楚表達事件的重要性和緊迫性；能進行流利的演講和書寫。等級四：61-80%善于采用多種方式與他人溝通；能無遺漏、無偏差地理解他人的信息；溝通交流中能與他人很快達成共識。等級五：81-100%能根據對方的情況，靈活選擇最合適的溝通方式；了解對方內心真實需求，能快速建立長期信任和認同。（2）C2=尊重個性子維度定義計算公式尊重個性(C2)承認和尊重個性差異，具有較強的包容性。C2=[Que052+Que074+Que105+Que153+(40-Que006-Que023-Que028-Que059-Que079-Que090-Que102-Que109)]/6尊重個性(C2)分數解釋等級一：0-20%認為人性是陰暗、丑惡的；對與自己意見相左的人，長時間心懷忌恨；與絕大多數人無法愉快相處。等級二：21-40%很難與他人建立起基本的信任關系；對他人的缺點總是耿耿于懷；缺乏必要的反省，對自身不足認識不夠。等級三：41-60%對人性假設較為客觀，能積極看待他人特點；有一定的包容度，能與大部分人友好相處。等級四：61-80%以誠相待，善于換位思考；心態開放，能很快贏得了大部分人的喜歡和尊重。等級五：81-100%尊重差異，友善對待他人，善于欣賞和贊美別人；在大多數人討厭的人身上，亦能發現閃光點。D、團隊能力

（D=(D1*7+D2*8.5+D3*5.5)/21）

（1）D1=團隊融入

子維度定義計算公式團隊融入(D1)具有積極參與、組織和管理團隊的意識和基本的行為能力，能與團隊其他成員和諧相處。D1=[Que007+Que027+Que033+Que053+Que082+Que089+Que091+Que093+Que097+Que127+Que137+Que154+(10-Que034-Que115)]/7。團隊融入(B1)分數解釋等級一：0-20%缺乏必要的團隊融入意識，屬于“局外人”。等級二：21-40%團隊角色定位不準，常“拖后腿”；與團隊其他成員總是步調不一致。等級三：41-60%能意識到同事間的協調與配合的重要性；努力使個人目標與團隊目標相一致。等級四：61-80%促進團隊內部的良性競爭，謀求共同發展；挖掘自我潛能的同時，幫助其他成員提高。等級五：81-100%善于與同事建立起互信互利的工作關系；知人善任，善于組建團隊；善于發現并充分發揮團隊優勢。（2）D2=組織認同子維度定義計算公式組織認同(D2)熱愛本職工作，認同組織目標，能全身心地為組織目標的實現工作。D2=[Que022+Que036+Que040+Que039+Que087+Que096+Que103+Que107+Que133+Que141+Que152+(30-Que018-Que019-Que025-Que038-Que098-Que134)]/8.5組織認同(D2)分數解釋等級一：0-20%缺乏工作積極性；具有強烈的離職傾向。等級二：21-40%被動接受組織的管理；過分計較個人得失，很少考慮組織利益。等級三：41-60%忠于組織，服從組織安排；對組織戰略、方針等有清晰的認識并全面認同。等級四：61-80%具有強烈的組織歸屬感，以組織為榮；個人目標和組織目標發展方向完全一致。等級五：81-100%認為現在的組織是自己人生最佳選擇；一切行動以組織利益為出發點，毫不計較個人得失。（3）D3=決策推進子維度定義計算公式決策推進(D3)迅速地識別和診斷問題，獨立、果斷地做出決策，敢于突破和適度冒險D3=[Que015+Que057+Que118+Que128+(35-Que106-Que112-Que116-Que126-Que145-Que147-Que149)]/5.5決策推進(D3)分數解釋等級一：0-20%做事縮手縮腳，對問題反應遲鈍；缺乏基本的決策能力。等級二：21-40%舉棋不定，容易反復；難以獨立決策，往往人云亦云。等級三：41-60%決策過程中能迅速提出自己獨到的建議；對風險持審慎和謹慎態度。等級四：61-80%能從多方面考察決策的可行性并有效評估預期收益；尚能力排眾議，果斷決策。等級五：81-100%追求刺激和適度冒險；眼光獨到，決策英明，雷厲風行。

本量表適用于21-60歲各個年齡段、大專以上學力水平的中國各地應聘者，團隊和個體施測均可，能夠對外派人員的個性特征和職業傾向進行較為全面的診斷與評價，并在此基礎上為外派人員的選拔與安置、團隊角色搭配、培訓與發展等方面提供參考建議。III、量表操作說明書1、認識量表2、數據錄入3、結果呈現4、結果解釋1、認識量表

(紙質版、電子版)

CPECC員工招聘專用性向調查表分為兩部分：第一部分：個人信息；第二部分：正式測試題。1、認識量表第一部分，基本情況：姓名、性別、年齡、學歷情況和工作狀況“最高學歷”、“專業”、“畢業時間”“工作年限”和“任現職年限”1、認識量表“最近我感覺我的身體”——“好”、“良好”、“一般”和“差”“近來我在工作上”——

一個詞、一個句子來概括如：“我工作中時常感覺疲倦”、“我的工作一直如魚得水”1、認識量表第二部分，正式測試題：155道題目政治敏感、自我管理（自我調適、激情毅恒、決策推進、責任耐性、壓力應變）、人際能力（尊重個性、人際交往）、團隊能力（團隊融入、組織認同、決策推進）等10個子維度展開的。每一個維度包括7-24個問題。1、認識量表問題形式：選擇題答案分為6個級別：

5-完全同意；

4-基本同意；

3-略微同意；

2-略微不同意；

1-基本不同意；

0-完全不同意。選擇劃“√”直接填寫2、數據錄入將測試者所選擇答案相對應的分數導入到“CPECC新員工招聘專用性向測試”數據庫中，統計測試結果。3、結果呈現各維度的問題在量表中隨機分布，分為正向和反向兩類每個問題的滿分是5分，則每個維度的滿分是5*題數。正向題的得分即為錄入的數字，反向題的得分則是用滿分減去錄入的數字，即：5-錄入數字。3、結果呈現每個子維度最后得分的計算公式是：（所有題目的得分相加/子維度滿分）*10

子維度得分分布于0-10之間。3、結果呈現政治敏感（7個題目）：

維度滿分為5*7=35，

正向題：8、9、45、86、132

反向題：30、51

計算公式：{[Que8+Que9+Que45+Que86+Que132+（10-Que30-Que51）]/35}*10。3、結果呈現政治敏感自我管理團隊能力人際能力政治敏感團隊融入組織認同尊重個性人際交往自我調適激情毅恒決策推進責任耐性壓力應變3、結果呈現主維度最后得分=（所有題目的得分相加/主維度滿分）*10。3、結果呈現包含各子維度和主維度得分的統計表。4、結果解釋得分采取十分制：

0分——測試者完全不具備此維度所代表的能力

10分——測試者表示測試者完全具備此維度所代表的能力分數越高，測試者對應維度的能力越強。IV、其他相關問題1、關于量表的信度和效度本量表來源主要有四個部分：（1）TOMA1.0—5.0中相關模塊，共73題；主測信度均大于0.84（李永瑞等2002）。經四年多對數千名被試一對一的調查及多年的跟蹤調查上述模塊，預測效度較為理想。（2）國外相關量表，共12+2題（其中“2”是卡特爾16PF第1、187題），參照常模為國外大學生，報告信度及效度值均達到心理測評相關標準。IV、其他相關問題（3）國內相關量表共20題，參照常模為國內企業中高級職業管理者，報告信度及效度值均達到心理測評相關標準。（4）自編題目。共48題。由于時間關系，信、效度尚未未進行檢驗，但根據題目組經驗，自編題目信、效度應較理想。IV、其他相關問題

2、關于動態常模的建立及更新。

（1）建立數據庫；（2）動態常模的建立；（3）動態常模的適時更新。IV、其他相關問題3、關于后續工作的相關問題（1）量表信度和效度的全面檢驗；（2）量表的修正；（3）完全自動版本；（4）全球網絡版本。v、課題組聯系方式李永瑞博士/副教授北京師范大學管理學院北京師范大學新主樓A區513B室Telaxp-mail：liyongrui@地址：北京市海淀區新外大街19號郵編：1008753、心理測評

問卷的優點與不足（1）心理測評問卷的優點能評估受測者各方面的心理現象與特質；能節約時間、人力、經費，能在短時間內集中獲取多人資料；通過建立常模可以進行比較，獲取較為客觀、標準的推論。（2）心理測評問卷的局限性人格自陳問卷測驗所得結果往往是各種行為類別的語義相關（由人的記憶所得對人的行為的評價），而非真實的行為本身，因而所測結果僅為一種觀念而不是一種真實的行為。評價受測者是否具有某些形容詞所包含的性格特征時，被試不是按照本身具有這些特性而定，更多的是按照“社會贊許”程度評定的。評價中存在“好惡度傾向”及“系統歪曲假設”。

各組根據綜合案例01所設計的勝任特征模型，參照本講內容，查閱相關文獻，為該崗位候選人設計對應的心理測評量表。該作業占學期成績的10%，請同學們一定要緊密結合個人的職業生涯，互相幫助、互相學習、群策群力、優勢互補，下下次課在課堂呈現，并請至少提前兩天把演講稿及相關材料發送到任課教師郵箱中。

課程綜合案例024、TOMA

系列的開發與應用A、TOMA系列

的編制過程與模塊解析1、關于TOMA系統（1）

1、TOMA簡介：

TOMA(TestofManager’sAptitude)是根據轉型期職業管理者選拔的實際需求，由北京師范大學管理學院李永瑞博士與其博士后合作導師北京師范大學心理學院著名心理學家張厚粲教授課題組共同開發的職業管理者性向測評系統。本測評系統適用于25-45歲、大學本科以上學力水平,3年以上工作經驗的各級職業管理者及其應聘人員，它能對職業管理者的性向特征進行較為全面的診斷與評價，并在此基礎上為職業管理者的選拔與安置、團隊角色搭配、培訓與發展等方面提供參考建議。1、關于TOMA系統（2）

2、TOMA研制過程：

（1）以開放式問題向500余名企業職業管理者及應聘者廣泛收集“稱職職業管理者的基本素質”。

典型問題：

A、請用五個形容詞描述你最喜歡的上級？如果他或她不是你所期望的這種類型，你一般會怎么辦？請舉實證例子說明之。

B、請用五個形容詞描述你最喜歡的下屬類型？如果他或她不是你所喜歡的類型，你將如何對待之？

C、在你看來，要做好公司常務副總裁一職，都需要哪些基本素質？簡要給自己在這些必須的素質上用百分制評分。1、關于TOMA系統（3）（2）對收集到的2000余條“稱職職業管理者的基本素質”進行歸類、合并、整合。（3）心理測評專家組討論并確定（2）中哪些素質是可測的，哪些是目前在技術還有一定困難的。（4）基于（3）之討論結果，設計預測量表（7大主維度、23子維度，共266道題），對144名職業管理者進行試測，兩個月后重測。1、關于TOMA系統（4）（5）從統計學角度對（4）中采集到的數據進行分析處理。主要對各主維度及子維度的相關性、各測試題的信度、效度進行統計分析，最后得出TOMA2.0版,共包含人際關系、成就動機、組織融合性、人格特征四個主維度，及對應的溝通能力、友善樂群、應付人際難題、進取心、堅持性、支配性、領導風格、認同感、變異性、生活態度、責任心、領導力、情緒穩定性、內控十七個子維度，共132道題。

TOMA2.0采用的動態常模+受測對象強行正態分布自動產生測評結果+專家修正，得到最后的測評報告。

1、關于TOMA系統（5）（6）定期對TOMA系統從功能模塊上進行調整升級或對參照常模數據庫進行適時更新。目前TOMA系列主要有如下升級版：

TOMA3.0版主要用于中高級職業管理者的選拔，與TOMA2.0的主要區別是增加了團隊角色認定、個人價值觀兩個主維度，秩目性、容交性、推進性、創決性、人性假設等子維度，共172道題。

TOMA3.0中新增部分采用動態常模+受測對象強行正態分布+專家修正，得到最后的測評報告。1、關于TOMA系統（6）TOMA4.0版，主要用于中高級職業管理者自測。,由人際能力、心理調控、組織融合、與時俱進、領導個性、領導風格6個主維度，人際溝通、人際開拓、人際維護、情緒控制、心理調適、責任意識、行為堅持、人性傾向、進取意識、學習能力、創新能力、規則意識、服務意識、決策能力、任務-關系、靈活-刻板及習慣歸因等17個子維度組成，共148道題組成。

TOMA4.0中采用動態常模+受測對象強行正態分布+參照測評標準，結合自己的工作崗位資質模型，自我進行評價。

1、關于TOMA系統（7）TOMA5.0版，由人際能力、成就動機、組織融合性、人格特征、團隊角色認定、個人價值觀、與時俱進、規則意識等8個主維度，人際溝通、人際開拓、人際維護、情緒控制、心理調適、責任意識、行為堅持、組織認同、領導風格、人性傾向、學習能力、創新能力、決策能力、習慣歸因、誠信、未來愿景、組織融合與社交因子等27個子維度組成。1、關于TOMA系統（8）截止2007年10月底，該系統在中國大陸區的樣本量為301人，其中包括65名外派高級財務總監一對一的心理自我測評分析，普遍反映該系統的效度十分理想。目前有10余家大型本土企業集團在其決策型外派高級管理人員的招聘與選拔中采用該系統。目前正在以平均6人/周左右的樣本數量不斷增長。

TOMA5.0中采用動態常模+受測對象強行正態分布+參照測評標準+專家修正，結合崗位資質模型，產生最后測評報告。

1、關于TOMA系統（9）

（7）TOMA1.0版簡介

TOMA1.0版由團隊角色認定與組織價值觀兩個主維度，秩目性、容交性、推進性、創決性、攝信性、督持性、和人性、完美性、誠信、決策獨立性、未來愿景、變異性與社交因子等十三個子維度構成，共96道題目組成。

TOMA1.0版主要用于團隊功能識別及組織優化。截止2007年10月底，該系統在中國大陸區的樣本常模已經超過7100人，并成功為多家大型企業集團（其中六家為上市公司）中高層管理人員的團隊性向識別及功能優化提供咨詢建議，受到委托方的一致好評。

1、關于TOMA系統（10）版本主維度子維度數量適用對象1.0版21396團隊功能識別及組織優化2.0版417132中初級管理人員3.0版623172中高級管理人員4.0版617148決策性高級管理人員5.0版827220外派決策性高級管理人員2、TOMA2.0模塊簡介(1)A、人際關系（a）溝通能力高分特征：善于傾聽，與人溝通時表現得積極主動，不怯場，很善言辭，表情豐富，朋友多，喜歡與他人一起共事。（b）友善樂群高分特征：人際開拓意識強，心態比較開放，善于適應新的人際環境，重視他人建議并具有很強的親和力。（c）應付人際難題高分特征：心態開放，能正確看待并理性地面對他人的不良行為。2、TOMA2.0模塊簡介(2)B、成就動機（a）進取心高分特征：喜歡快節奏的生活，生活的目標感強，注重效率，敢于面對挑戰，有不斷提高并精益求精的良好愿望。（b）堅持性高分特征：一旦作出決定，就會不顧一切去為自己的既定目標努力，具有很強的堅持性。（c）支配性高分特征：喜歡發號施令，很重視工作中的自主性。

（d）自信水平高分特征：對自己的能力比較自信。

2、TOMA2.0模塊簡介(3)C、組織融合性（a）領導風格（a）任務-關系高分特征：工作第一，注重實干而非人際，屬于工作導向型。

（b）靈活-刻板高分特征：規則意識不強，屬于靈活型風格。（b）認同感高分特征：能快速融入所在組織并成為其中的一員，關注組織發展，能以集體利益為重。2、TOMA2.0模塊簡介(4)（c）變異性高分特征：忠誠于個人的發展而不是組織的命運，離職的可能性比較大。（d）生活態度

（a）成就-享樂高分特征：追求事業成功而不是個人享受。

（b）利他-自私高分特征：自主性比較強但很關心他人，具有一幅熱心腸，屬于利他型。2、TOMA2.0模塊簡介(5)D、人格特征（a）責任心高分特征：具有很好的堅持性，做事比較細膩，有很強的規劃性，但獨立解決問題的能力比較差，情緒控制能力強。（b）領導力高分特征：善于堅持自己的觀點并善于決策，且決策的質量比較高，對外界事物比較有熱情。

2、TOMA2.0模塊簡介(6)（c）情緒穩定性高分特征：感情豐富，情緒穩定，臨危不亂，樂觀待人處事，對自己的能力比較自信。（d）內控

高分特征：對自己的能力比較自信，遇事強調客觀因素，較少自省。

B、基于TOMA

系列之實證案例

1、DL集團是如何

選拔自己財務總監？

DL集團是東部某省重點企業集團，國家級重點龍頭企業。下轄30家合資和全資子公司，員工兩萬人，總資產20億元。公司產品暢銷日本、韓國、新加坡、美國、英國、德國、俄羅斯等十多個國家。

DL集團2004年完成銷售收入25億元、出口創匯1.3億美元、利稅2億元，屬于典型的快速成長期的中國民營企業。為了適應形勢發展之需，集團決策層決定對現任財務總監進行調整，擬通過公開選拔的方式選拔新任財務總監。消息傳出,集團下屬三家主要公司都同時推薦了自己的財務科長,并宣稱自己的候選人是集團財務總監最合適的人選。（a）DL簡介及人才選拔需求（b）甄選基本流程序號時間段主要工作1前兩周1、前期準備。2第1-3天2、目標崗位資質模型訪談。3、候選人一對一訪談。4、TOMA5.0心理測試。3第4天5、高級財務人員專業能力測試。4第5天6、候選人現任崗位360度調查。5第6天7、領導與專家集體面試。8、侯選人無領導小組討論。6第7天上午9、匯報訪談與測評結果。7項目完成以后10、后續跟蹤指導、解疑。一、崗位資質模型的確定A、團隊性向診斷及功能優化模塊（1）不論是立足現實，還是面向未來，從組織優化角度，都需要對現任財務總監進行必要的調整。（2）對于新人人選，基本原則是以內部選拔為主，外聘為輔。（c）DL集團財總選拔過程（1）B、目標崗位角色定位模塊（1）內部財務管理專家：梳理并優化集團內部的財務管理流程，從資源的優化配置與內部交易成本最低化的角度，建立統一的規章制度并積極推行實施。（2）內部財務風險控制專家：對集團內外相關信息具有職業的敏感性，具有相當的概念性能力并強有力的執行能力，能從防洪而非抗洪的角度把各種可能阻礙集團正常運營與適度擴張的資金風險封殺在源頭上。（c）DL集團財總選拔過程（2）（3）投資決策參謀：從財務管理角度為企業投資等重大決策提供必要的參考性建議。（4）財務系統領導者：率先垂范、以身作則，積極營造有利于集團健康發展的財務系統亞文化氛圍，正確指導集團整個財務系統的員工成長與發展。（5）關系協調者。定期或不定期與地方工商、稅務等行政管理部門保持適當聯系，保證并時時注意優化集團健康運營的外圍環境。（c）DL集團財總選拔過程（3）（c）DL集團財總選拔過程（4）C、DL集團財務總監資質模型主維度子維度個人品質正直誠實、忠誠可靠、不急不噪豁達開朗、思路清晰溝通能力主動溝通、善于傾聽、英明果斷成就動機拼搏進取、強力執行、善始善終組織融合心態開放、胸懷大局、內方外圓團隊角色目光敏銳、方法獨到、專業協調、注重規則、運籌帷幄、團隊教練學習進步以身作則、主動進步、樂觀向上（c）DL集團財總選拔過程（5）二、侯選人A、B、C訪談與與測評結果1、侯選人A訪談與測評結果（1）（半）結構化面談。平淡實在、積極進取；看重人品、正直踏實；大局意識、思路清晰；有領導意識但領導能力需要提高；具有比較出色的概念性潛力。

（c）DL集團財總選拔過程（6）（2）TOMA5.0測試結果解析-附件1。

具有一定的人際溝通能力和較為出色的人際開拓能力，但在處理具體事情時有時顯得不夠圓滑。對自己的能力高度自信，確信知人善任的重要性，有一定的個人影響力和相當的團隊建設能力。心態開放，內方有余，外圓稍顯不足，為人誠實，對組織有一定的認同感，但特別強調個人價值的實現，較為關注現有的生活質量，善于調控自己的情緒，但往往不夠內省。（c）DL集團財總選拔過程（7）對他人的建議及問題細節都高度重視，具有較為出色的分析判斷能力，善于面對復雜問題、具有相當的規則意識，強調目標的重要性。對人性的看法過于消極，決策并不果斷，對未來的期望比較現實，善于適應新的環境，具有較為出色的學習能力和很優秀的創新意識。（c）DL集團財總選拔過程（8）（3）專業技能筆試-86分（4）現任崗位360度調查。穩重老成、認真負責專業敬業、平易近人強執行力、熱愛學習敢于堅持原則、但語言表達能力需要提高。（5）情景測試得分-342.5分.（c）DL集團財總選拔過程（9）候選人A性向特征與資質模型比較主維度子維度滿足基本滿足不滿足個人品質正直誠實√

忠誠可靠√

不急不噪√

豁達開朗√

思路清晰√

溝通能力主動溝通√

善于傾聽√

英明果斷√

成就動機拼搏進取√

強力執行√

善始善終√

（c）DL集團財總選拔過程（10）

主維度子維度滿足基本滿足不滿足組織融合心態開放√

胸懷大局√

內方外圓√

團隊角色目光敏銳√

方法獨到√

專業協作√

注重規則√

運籌帷幄√

團隊教練√

學習進步以身作則√

主動進步√

樂觀向上√

總計11項12項（c）DL集團財總選拔過程（11）2、侯選人B訪談與測評結果（1）（半）結構化面談。性格豪爽，好交朋友工作很有熱情，但系統性、規劃性似乎不足，不太會彈鋼琴。樂于溝通，具有一定的進取精神，具有很好的發展潛力。概念性能力一般。

（c）DL集團財總選拔過程（12）（2）TOMA5.0測試結果解析-附件2。具有非常優秀的應對人際難題的能力和強烈的進取欲望，很有朝氣，遇事善始也善終，具有較強的執行力，但人際溝通能力和人際開拓能力非常一般，善守不善攻。（c）DL集團財總選拔過程（13）個人影響力很一般，但對用人成事的理念深信不疑，對自己的能力不夠自信，且特別不注重反省，對組織有很強的認同感，愛崗敬業，也特別堅持原則。對問題的細節和他人的建議都高度重視，善于傾聽，對未來有很高的期望值，善于面對復雜問題，為人俠義，心胸開闊，具有相當的責任心，不太善于控制自己的情緒，心理調適能力一般。（c）DL集團財總選拔過程（14）（3）專業技能筆試-75分（4）現任崗位360度調查。認真負責、善處人際愛崗敬業、積極進取勤于溝通、平易近人但專業技能似乎需要不斷的提高。（5）情景測試得分-293.5分。（c）DL集團財總選拔過程（15）2、候選人B性向特征與資質模型比較主維度子維度滿足基本滿足不滿足個人品質正直誠實√

忠誠可靠√

不急不噪√

豁達開朗√

思路清晰√

溝通能力主動溝通√

善于傾聽√

英明果斷√

成就動機拼搏進取√

強力執行√

善始善終√

（c）DL集團財總選拔過程（16）主維度子維度滿足基本滿足不滿足組織融合心態開放√

胸懷大局√

內方外圓√

團隊角色目光敏銳√

方法獨到√

專業協作√

注重規則√

運籌帷幄√

團隊教練√

學習進步以身作則√

主動進步√

樂觀向上√

總計8項15項（c）DL集團財總選拔過程（17）3、侯選人C訪談與測評結果（1）（半）結構化面談。自信不足，君子之交口直心快，善解人意扎扎實實，實事求是缺乏激情，潛力有限心態封閉，概念性弱

（c）DL集團財總選拔過程（18）（2）TOMA5.0測試結果解析-附件3。為人親和，但人際溝通能力和應對人際難題的人際維護能力都非常一般，非常敬業，敢于堅持自己的原則，為人狹義、實在，具有很高的成就欲，但對自己的能力很不自信，缺乏必要的進取意識，往往想得多，做得少，缺乏應有的韌性和耐力。（c）DL集團財總選拔過程（19）責任心一般，心態較為茫然，一般情況下能控制自己的情緒，但不太善于反省，凡事強調事必躬親，對組織雖然談不上熱愛，但一般也不會有背叛性行為發生，對現有組織缺乏應有的激情和認同感。目標導向，強調規則的重要性，但對他人的建議和問題的細節往往重視不夠，特別是對自己不喜歡的聲音更是缺乏足夠的耐心，心態較為封閉，工作可能有時很有思路，但不太善于宣講，決策過于優柔寡斷。要適應新的環境較為困難、學習能力和創新能力都需要特別的提高，發展潛力十分有限。（c）DL集團財總選拔過程（20）（3）專業技能筆試-53分（4）現任崗位360度調查。為人謙虛，業務老道人品上佳，井井有條積極溝通，善于協調態度認真，任務導向正直誠實，內方外圓駕御全局能力需要特別的提高（5）情景測試得分324.5分。（c）DL集團財總選拔過程（21）3、候選人C性向特征與資質模型比較主維度子維度滿足基本滿足不滿足個人品質正直誠實√

忠誠可靠√

不急不噪√

豁達開朗√

思路清晰√

溝通能力主動溝通√

善于傾聽√

英明果斷√

成就動機拼搏進取√

強力執行√

善始善終√

（c）DL集團財總選拔過程（22）主維度子維度滿足基本滿足不滿足組織融合心態開放√

胸懷大局√

內方外圓√

團隊角色目光敏銳√

方法獨到√

專業協作√

注重規則√

運籌帷幄√

團隊教練√

學習進步以身作則√

主動進步√

樂觀向上√

總計3項16項4項（c）DL集團財總選拔過程（23）三、侯選人A、B、C的基本建議1、關于侯選人A的基本建議建議決策提拔為集團財務總監推薦職位無培訓指導具有較為明顯的專家意識和專家情結，加強領導力、企業認同感與個人情緒控制能力及人際溝通能力方面的專項培訓，推薦閱讀《先立地、后頂天，跳出畫外看畫》系列文章。激勵措施精神激勵第一，物質激勵周密細致、緊