本文格式為Word版，下載可任意編輯——集團公司員工招聘管理規定集團公司員工雇用管理規定

1總那么

1.1為得志公司進展需要，健全人才選用機制，特制定本規定。

1.2本規定模范了公司雇用人才的根本程序、方法和要求。

1.3公司雇用人才堅持公開、公允、競爭、擇優的原那么。

1.4本規定適用于公司總監級(含)以下全體員工的雇用。

2雇用申請

2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整方案是確定崗位雇用的根本依據，人員聘用應操縱在編制范圍內。空缺崗位原那么上優先考慮舉行內部提拔和雇用，如現有人員不能得志崗位要求，那么由人力資源部提出申請，經總經理批準后舉行社會雇用。

2.2各部門在需要補員時，由部門負責人填寫《雇用申請表》，細致說明雇用崗位的工作內容及應聘條件。

2.3《雇用申請表》經人力資源部匯總審核總經理批準后，統一由人力資源部組織雇用。

2.4人力資源部統一負責雇用及初選工作，用人部門負責復試及專業考核。

3內部雇用

3.1內部雇用是從公司現有員工中舉行雇用、篩選。

3.2內部雇用由人力資源部負責組織、實施和協調。

3.2.1人力資源部負責內部雇用信息的發布和對應聘人員的統計、匯總和初選，同時舉行檔案審查。人力資源部檔案審查內容包括專業審查、工作閱歷審查、員工以往在職表現(績效考核勞績及獎懲記錄)審查等。

3.2.2在人力資源部組織下，由用人部門負責舉行專業復試考核。專業考核終止后，該用人部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。

3.2.3經考核確定合格者，人力資源部組織對該人員的崗位舉行調動，若原部門負責人不同意調出又無其他適合人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終裁定。

3.2.4若申請補員部門和該員工所在部門為同一系統，那么由該系統總監最終裁定。

3.2.5內部雇用的崗位有優先入選權，原部門不得強行不放。

3.2.6被調動人應在原部門辦理正式離職手續，舉行工作移交。

3.2.7被錄用人員上崗前需舉行上崗培訓并與直接上級舉行首次述職。

4外部雇用人員的甄選及錄用

4.1當公司需通過外部雇用來補充所需人員時，人力資源部遵循《外部雇用程序》舉行人員雇用甄選。

4.2人力資源部將批準的《雇用申請表》根據應聘者的條件舉行分類，設計雇用方案，撰寫雇用簡章并發布雇用信息。雇用簡章內容應包括公司簡介、雇用崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。

4.3發布雇用信息時應本著"效率第一，經濟合理'的原那么，針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道舉行發布。發布雇用信息的渠道有：

4.3.1通過職業代理機構發布，如人才交流中心、中介獵頭公司及市場等。

4.3.2通過各種新聞媒體發布，如電臺、電視臺、網絡、報刊雜志等。

4.3.3通過在廣告櫥窗張貼雇用廣告。

4.3.4告知公司員工，以便于他們推舉所熟悉的、符合要求的人選。

4.4人力資源部應根據雇用崗位的概括要求，選擇一種或幾種測試方法。雇用錄用的測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現場測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以得志不同崗位的測試需求。

4.5人力資源部對收集的《應聘人員(外部)登記表》按崗位舉行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員舉行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推舉資料等轉交用人部門，用人部門負責人簽署觀法后，由人力資源部通知入選人員面試。

4.6面試甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，用人部門參與專業片面設計，必要時可聘請有關專家對測評方案舉行技術指導或囑托專業服務機構承受設計和測評工作。面試甄選測評方案一般包括根本素質(智力性的和非智力性的)、學識技能、管理才能、天性傾向等方面。

4.7各項內容的評估結果須以量化方式顯示。概括評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。

4.8面試測評分為初試和復試：初試對應聘者舉行綜合素質測驗，由人力資源部負責;對初試合格者，舉行復試(即專業考核)，由用人單位加入，人力資源部合作，初試和復試可根據處境合并舉行。

4.9面試的地點應選擇在寧靜無干擾的場所，提前做好場所布置并打定相關資料(《面試記錄表》、應聘者簡歷等)，擬訂面試問題，面試問題包括：

4.9.1與工作體驗有關的問題。

4.9.2與教導程度及所受培訓有關的問題。

4.9.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題。

4.9.4其他與素質常模和反模有關的問題。

4.10面試主考官負責《面試記錄表》的記錄，并將面試觀法以如下范例形式作出結論性建議：

4.10.1面試合格，建議在崗位復試。

4.10.2不適合崗位人選，建議考慮崗位人選或存檔。

4.10.3不符合要求，建議放棄。

4.11復試由用人部門負責舉行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料轉至用人部門，同時通知復試人員加入復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門舉行專業考核，技術人員還需舉行技能測試。考核人應據實填寫《應聘人員專業考核表》的各項內容，尤其是考核結果和考核觀法。用人部門應將《應聘人員專業考核表》、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。

4.12人力資源部和用人部門依據候選人測評綜合結果共同舉行甄選，并確定擬錄用人選。

4.13員工錄用的原那么為直接上級提名，隔級上級批準。對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，并調查其離開原工作單位的理由。對財務人員、業務人員等還須調查其家庭背景。調查終止后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫《提名建議書》轉人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準。對于主管級(含)以上員工的錄用，須經該系統總監復審后，方可舉行審批。

4.14若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己

4.15見，那么人力資源部經理有就此事投訴的責任和權力。

4.16對于抉擇錄用人員，人力資源部根據與用人部門確定的上崗時間，填寫《錄用通知單》(或通過電話)通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：

4.16.1學歷證、資格(職稱)證、身份證(原件)。

4.16.2近期免冠1寸照片3張。

4.16.3公司指定醫院開具的體檢證明。

4.16.4證明技能的其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。

4.17被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊理由逾期不到者，取消錄用資格。

4.18新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續：

4.18.1審核相關證件,復印后存檔。

4.18.2新員工填寫《員工登記表》及其他相關表單。

4.18.3制作新員工胸卡、訂做工服。

4.18.4參觀企業、熟知部門與崗位。

4.18.5安置入職培訓(含軍訓)。

4.19新員工入職培訓合格后，由人力資源部率領到用人部門報到。用人部門負責對新員工舉行上崗培訓，并將上崗培訓考核結果送達人力資源部備案。

5試用、轉正

5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中商定無試用期者可免予試用或縮短試用期外，一般都務必在勞動合同中商定須經過不超過3個月的試用期。試用期最短不少于1個月。

5.2試用人員由其直接上級對其舉行工作態度、業務水平、工作才能的考核，直接上級每月要對試用員工的工作舉行考核，填寫《試用員工考核表》，對考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。

5.3員工轉正以"逐級提名，人力資源部審核，隔級批準'的原那么舉行。根據新聘員工培訓結果和業績表現處境，試用部門主管可根據實際處境提出對該員工的轉正申請，申請時由員工本人及相關人員填寫《轉正申請表》，由人力資源部舉行審核后，再由試用員工的隔級上級舉行審批。

5.4若試用部門在員工試用3個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應實時向試用部門了解處境，以抉擇該員工是否轉正或辭退。

5.5人力資源部根據批準人觀法辦理相關手續。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。如不批準視處境不予聘用或調整崗位。

6附那么

6.1本規定由人力資源部制訂并解釋和執行。

6.2本規定經董事會批準，自公布之日起施行。

6.3原那么上將每年舉行一次修訂，修訂程序亦同。

6.4本規定施行后，凡既有的類似規章制度自行終止，與本規定有抵觸的規定以本規定為準。

6.5本規定自公布之日起施行。

物業經理人：.

篇2：置業有限公司人員雇用管理規定

置業有限公司人員雇用管理規定

1.0目的

為得志公司持續、快速進展的需要，特制定本制度模范員工雇用流程和健全人才選用機制。

2.0范圍

本制度適用于公司中高層領導、業務員及基層人員的雇用管理。

3.0術語

4.0職責

4.1人力資源部

4.1.1根據各部門用人需求，制定雇用籌劃和供求預料。

4.1.2概括安置人力資源部各崗位的工作籌劃，得志本公司的人力需求。

4.2用人部門

4.2.1提出本部門的用人需求，并供給切實的相關職務說明書(即任職資格)，

4.2.2對求職人員舉行專業學識的考察，設計專業類的筆試題。

5.0內容

5.1社會雇用

對于公司管理者崗位,主要采取社會雇用，執行集團制定的1+5雇用制度，獵頭雇用等方式舉行選拔。

5.1.1管理者雇用

針對職位是中高層管理者的人員，由人力資源部與集團獵頭管理中心對接，讓集團輔助雇用或去與各同行業或相近行業較大的公司人員舉行接觸,由對方公司一個人的聯系方式獲取與之相關的好多人的聯系方式及背景資料,從中選擇公司所需要人才。

5.1.2分公司經理，區域經理，內勤人員雇用

銷售區域總監負責下設分公司經理的雇用，分公司經理負責下設各區域經理的雇用。人力資源部負責對其舉行審查或背景調查。

新進分公司經理，區域經理的履歷資料，由銷售管理部人事專員統一交到公司人力資源部，必要時需舉行背景調查。

人力資源部背景調查工作自接到資料之日起三日內完成，并由人力資源部背景調查專員以《背景調查匯總表》的形式向總經理匯。

5.1.3其他人員雇用

廚房、保潔、司機、保安、服務員主要通過人才市場或去退伍軍人安置辦公室、勞動局等相關機構探尋人員登記信息舉行雇用。(廚房、保潔人員、服務員也可通過內部推舉方式。另：廚房工作人員、服務員上崗前務必做體檢，體檢合格方可上崗)

5.2校園雇用

校園雇用的主要針對職位是基層人員及中高層儲蓄人員，概括操作方法由人力資源部雇用專員去各重點高校舉行統招本科以上學歷優秀畢業生的選拔。并建立公司人才庫。

5.3雇用人員篩選標準

人員類型篩選標準

公司二線員工①無工作閱歷者務必是大學統招本科及以上學歷。

②有3年以上工作閱歷者務必是統招專科以上，學生干部。(指非銷售團隊，且廚房、保潔、車隊、保安、服務員不受此限).

區域經理務必是統招大專及以上學歷。(業務員不受此限)

注：面試和背景調查，可以生動安置依次，重要崗位人員務必保證在到崗之前做完背景調查。

5.4面試評估表填寫要求

5.4.1應聘者所填信息務必完全真實;

所填信息務必細致說明，包括以往工作單位中的先后任職時間、崗位、任職起止日期等細節，每個崗位的上級、同事、下屬，聯系電話、工作業績等務必細致列明;

原工作單位地址等要寫細致，盡量細化到XX路XX號;

假使填寫的簡歷任何一個細節被公司查出有虛假成分，公司有權辭退應聘者。

填表不完整或不按公司要求填表者，公司不予舉行面試;

凡應聘者全體資料，都要在到崗之前舉行背景調查，若不同意背景調查的，公司不予舉行面試。

5.4.2以上篩選標準及面試評估表填寫要求，務必嚴格執行。目的：為公司篩選到人品、才能皆上乘的人才，并通過嚴格的前期把關程序，降低進入公司的不合格人員比率，從而降低因不合格人員的入職而